ACCORD PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITE DES METIERS AU SEIN DE LA SOCIETE CONTINENTAL AUTOMOTIVE France SAS (CAF)
Application de l'accord Début : 17/10/2024 Fin : 31/12/2025
ACCORD PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITE DES METIERS AU SEIN DE LA SOCIETE CONTINENTAL AUTOMOTIVE France SAS (CAF)
ENTRE :
La société CONTINENTAL AUTOMOTIVE FRANCE S.A.S. ayant son siège social sise au 1, Avenue Paul Ourliac, BP 1149, 31036 Toulouse Cedex, représentée par Mr XX en qualité de Directeur
des Relations Humaines
Ci-après désignée la « Société »
D’une part ;
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives, mentionnées ci-dessous :
C.F.E / C.G.Creprésentée par Mme XX C.F.D.T.représentée par M. XX C.G.T.représentée par M. XX F.Oreprésentée par M. XX U.F.S.I.représentée par M. XX
Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »,
D’autre part ;
La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après désignées par les « Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule Le secteur automobile traverse actuellement une phase de mutations profondes, marquée par de nombreux défis, qui touchent l’ensemble des acteurs de la filière. Différents changements ont été opérés depuis plusieurs années au sein de la branche Automotive de Continental, avec pour objectif de mettre en place la structure la plus adaptée à la stratégie, et de parvenir à un niveau de performance lui permettant de faire face aux bouleversements technologiques majeurs dans un environnement concurrentiel inédit. Face à ces enjeux, le Groupe Continental a lancé les programmes « Accelerate » et « R&D Excellence » portés au niveau mondial et déclinés au sein de chaque pays. Le dispositif de GEPPPMM est rapidement apparu aux yeux de la Direction comme la meilleure alternative pour accompagner le déploiement des programmes « Accelerate » et « R&D Excellence » et engager les transformations de l’entreprise en travaillant sur les mobilités internes et le développement de compétences
Les parties aux négociations ont conclu des accords au niveau de l’établissement, pour les établissements de Toulouse et de Rambouillet.
Elles conviennent toutefois de la nécessité de conclure un accord collectif au niveau de l’entreprise, afin de définir les modalités et contours de certains dispositifs prévus par les accords GEPPMM d’établissement.
Le présent accord vise à :
Définir les modalités du développement des compétences des salariés de l’entreprise dans le cadre de la mobilité interne et la transformation de l’entreprise
Définir les modalités de suivi des accords d’établissement avec la mise en place de commissions adaptées au niveau de l’entreprise.
Les parties signataires estiment nécessaires de conclure un accord « chapeau » afin d’assurer un équilibre entre les mesures déployées au niveau de l’établissement et au niveau de l’entreprise, cette dernière restant le périmètre global de suivi des dispositifs. Les parties ont convenu ce qui suit :
TOC \o "1-1" \h \z \t "Titre 2;4;Titre 3;5;Titre 5;6;Titre;2;Chapitre;3;En-tête de table des matières;1" Préambule PAGEREF _Toc179880125 \h 2
CHAPITRE 1.CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc179880126 \h 4 ARTICLE 1.Périmètre d’application PAGEREF _Toc179880127 \h 4 ARTICLE 2.Durée d’application du projet PAGEREF _Toc179880128 \h 4 CHAPITRE 2.OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc179880129 \h 4 ARTICLE 1.DEPLOIEMENT DE MESURES AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc179880130 \h 4 ARTICLE 2.Déploiement des programmes R&D Excellence et accelerate PAGEREF _Toc179880131 \h 5 ARTICLE 3.RAPPEL des volets déployés AU SEIN DES ETABLISSEMENTS DE LA SOCIETE PAGEREF _Toc179880132 \h 5 1.La mobilité externe PAGEREF _Toc179880133 \h 6 a.Volet « Accompagner les fins de carrière des Seniors » PAGEREF _Toc179880134 \h 6 b.Volet « Mobilité externe pour élaborer un nouveau projet professionnel » PAGEREF _Toc179880135 \h 7 2.La mobilité interne PAGEREF _Toc179880136 \h 7 CHAPITRE 3.DEVELOPPER LES COMPETENCES DES SALARIES PAGEREF _Toc179880137 \h 8 ARTICLE 1.Budget de développement des compétences PAGEREF _Toc179880138 \h 8 ARTICLE 2.CREDIT DE FORMATION PAGEREF _Toc179880139 \h 9 CHAPITRE 4.MODALITES DE SUIVI DES MESURES DES ACCORDS GEPPMM D’ETABLISSEMENT PAGEREF _Toc179880140 \h 9 ARTICLE 1.COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc179880141 \h 9 1.Rôle de la commission de suivi PAGEREF _Toc179880142 \h 9 2.Composition de la commission de suivi PAGEREF _Toc179880143 \h 10 ARTICLE 2.COMMISSION PARITAIRE LIEE A LA MOBILITE INTERNE PAGEREF _Toc179880144 \h 10 1.Rôle de la commission PAGEREF _Toc179880145 \h 10 2.Composition de la commission PAGEREF _Toc179880146 \h 11 CHAPITRE 5.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc179880147 \h 11 ARTICLE 1.durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc179880148 \h 11 ARTICLE 2.Révision et dénonciation PAGEREF _Toc179880149 \h 12 ARTICLE 3.Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc179880150 \h 12 ARTICLE 4.Règlement des litiges PAGEREF _Toc179880151 \h 12
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Périmètre d’application Compte tenu des enjeux des programmes R&D Excellence et Accelerate, les parties conviennent que le présent accord « chapeau » s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, répondant aux conditions suivantes :
L’ensemble des salariés de l’entreprise pour le périmètre d’application globale de l’accord
Rattachés à l’un des établissements de la Société
Titulaires d’un contrat de travail en CDI (hors impatriation et expatriation)
Sans condition d’ancienneté
Durée d’application du projet Les mesures négociées dans le cadre des présentes seront déployées dès l’entrée en vigueur de l’accord et jusqu’au 31 décembre 2027 pour certaines d’entre elles. Chaque dispositif bénéficie d’un calendrier qui lui est propre, certains étant détaillés au sein des accords d’établissements.
OBJET DE L’ACCORD
DEPLOIEMENT DE MESURES AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE
Les accords GEPPMM d’établissement de Toulouse et de Rambouillet du 17 octobre 2024 s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-20 du code du travail et visent à adapter les emplois, les effectifs et les compétences de l’Entreprise aux exigences issues tant des perspectives stratégiques de l’entreprise que des modifications de son environnement économique et social. Plus précisément, ces accords pour objet :
D’accompagner les
mobilités externes des salariés ;
D’organiser et
accompagner la mobilité interne, qu’elle soit fonctionnelle et/ou géographique au sein de la Société ou d’une autre entité au sein du groupe Continental dans le cadre d’une mobilité intragroupe ;
D’accompagner la transformation de l’entreprise et préparer les compétences du futur
Le présent accord a pour objet de compléter les mesures déployées au sein des accords précités au niveau de l’entreprise et vise ainsi à :
Définir les modalités du développement des compétences des salariés de l’entreprise dans le cadre de la mobilité interne et la transformation de l’entreprise
Définir les modalités de suivi des accords d’établissement avec la mise en place de commissions adaptées au niveau de l’entreprise.
Déploiement des programmes R&D Excellence et accelerate L’un des principaux objectifs de cet accord est le déploiement, au sein de la Société, des deux programmes initiés par le Group Sector Automotive dénommés « R&D Excellence » et « Accelerate ». Le
programme R&D Excellence vise à améliorer l’efficacité globale de la R&D et notamment la situation de fragmentation de l’empreinte R&D et la complexité qui en résulte. Il se traduit également par la nécessité de ramener le ratio de « coûts R&D/Ventes » à hauteur de 9%.
Pour ce faire, l’entreprise met en œuvre des mesures visant à améliorer l’efficacité opérationnelle, l’orientation stratégique et en tirant parti des synergies structurelles. Au sein de la Société, le programme se traduit par un objectif initial de réduction d’effectifs à hauteur de 54 ETP au sein de la Société. Le
programme Accelerate quant à lui vise à améliorer l’efficacité et l’efficience du Group Sector Automotive et à simplifier les processus de décision sur l’ensemble des fonctions supports.
Il s’accompagne d’un certain nombre de mesures visant à regrouper les activités, simplifier les prises de décision ou encore à harmoniser les processus. Au sein de la Société, ce programme se traduit par un objectif initial de réduction d’effectifs de 158 ETP. Les dispositifs déployés dans le cadre des accords d’établissements de Toulouse et Rambouillet du 17 octobre 2024 et dans le cadre du présent accord visent à atteindre les objectifs chiffrés de ces deux programmes.
RAPPEL des volets déployés AU SEIN DES ETABLISSEMENTS DE LA SOCIETE Les dispositifs intégrés au sein des accords d’établissement du 17 octobre 2024 s’articulent autour :
De la mobilité externe
Volet pour « Accompagner les fins de carrière des Seniors » dans un premier temps
Volet mobilité externe pour « élaborer un nouveau projet professionnel » dans un second temps
De la mobilité interne
La mobilité externe
Volet « Accompagner les fins de carrière des Seniors » L’accompagnement de fin de carrière des Senior s’entend d’un
parcours de départ à la retraite, au cours duquel le salarié est accompagné pour réaliser la transition vers sa retraite par des mesures adaptées. A l’issue de ce parcours le contrat de travail du salarié est rompu et il s’engage à demander immédiatement la liquidation de sa pension retraite sans s’inscrire auprès de France Travail.
Qui ?
Tout salarié des établissements concernés appartenant aux fonctions supports ou R&D selon son domaine fonctionnel de rattachement, répondant aux
critères d’éligibilité de l’accord et ayant au moins un an d’ancienneté à date d’entrée en vigueur de l’accord.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu, pour quelque cause que ce soit, depuis plus de 6 mois, ou bénéficiant d’un dispositif d’accompagnement de fin de carrière (notamment CAA phase B et pré-retraite progressive) en cours ne sont pas éligibles au dispositif de mobilité externe.
Salarié en situation 1 : salarié en âge de partir à la retraite et de liquider sa pension retraite (à taux plein ou à taux réduit) à la date du dépôt de son dossier de candidature
Salarié en situation 2 : salarié qui n’a pas encore atteint l’âge de la retraite au moment du dépôt de son dossier de candidature, mais qui l’aura atteint (à taux plein ou à taux réduit), au plus tard, le 01/07/2026
L’âge de la retraite est défini en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur pendant la durée de l’application de l’accord.
Comment ?
Le parcours de préparation à la retraite s’effectue par le biais d’un
congé de mobilité, dont la durée varie entre 2 et 9 mois selon la situation du salarié.
Salarié en situation 1 : durée préfixe de 2 mois ;
Salarié en situation 2 : durée comprise en 2 et 9 mois. Elle sera adaptée à la période restant à courir jusqu’à la date à laquelle le salarié aura atteint l’âge de la retraite (à taux plein ou taux réduit).
En amont du congé mobilité et pendant celui-ci, le salarié bénéficie d’un accompagnement via un
parcours préparation retraite : bilan retraite individualisé, accompagnement psycho-social et coaching seront proposés au collaborateur.
Durant son congé de mobilité, le salarié concerné aura également la possibilité de s’essayer à de nouvelles activités avant son départ à la retraite, notamment dans le cadre d’un projet associatif ou humanitaire reconnu d’intérêt général.
Au terme de ce congé, le salarié s’engage à demander la liquidation de cette pension à la première date possible et ne pas s'inscrire à France Travail.
Modalités
Le dossier de candidature du salarié à ce dispositif devra être constitué et déposé avec l’aide du cabinet d’accompagnement. Il devra, à minima, comprendre les pièces suivantes :
Une copie du relevé de carrière
Le courrier de l’organisme de retraite ou l’attestation de départ en retraite produit par le cabinet d’accompagnement mentionnant la date de départ en retraite à taux plein ou taux réduit
Un document d’identité permettant d’attester de la date de naissance du salarié
Une lettre d’intention du salarié dans laquelle il s'engage à demander la liquidation de ses droits à la retraite de base versée par la Sécurité Sociale à la première date possible et à ne pas s'inscrire à France Travail
Le dossier de candidature au départ en retraite daté et signé
Calendrier
Les salariés Seniors répondant aux critères d’éligibilité de ce dispositif, bénéficient d’un droit
d’exclusivité et de préemption à compter de date d’ouverture du dépôt des candidatures et jusqu’au 30 novembre 2024 pour se porter volontaires au départ.
Ce droit de préemption est donc valable du 28 octobre 2024 au 30 novembre 2024. A l’issue de ce délai, ils pourront continuer à se porter volontaires, mais sans toutefois bénéficier de l’exclusivité qui leur était réservée durant cette première phase.
Volet « Mobilité externe pour élaborer un nouveau projet professionnel » La mobilité externe s’entend de l’adhésion du salarié à un congé de mobilité pour élaborer un nouveau projet professionnel en dehors de l’entreprise et du groupe auquel elle appartient, à l’issue duquel le contrat de travail sera rompu, pour lui permettre de se projeter vers son nouveau projet.
Qui ?
Tout salarié des établissements concernés appartenant aux fonctions supports ou R&D selon son domaine fonctionnel de rattachement, répondant aux
critères d’éligibilité de l’accord et ayant au moins un an d’ancienneté à date d’entrée en vigueur de l’accord.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu, pour quelque cause que ce soit, depuis plus de 6 mois, ou bénéficiant d’un dispositif d’accompagnement de fin de carrière (notamment CAA phase B et pré-retraite progressive) en cours ne sont pas éligibles au dispositif de mobilité externe.
Est concerné le salarié qui désire concrétiser un
nouveau projet professionnel ayant pour objet :
La création ou la reprise d’une entreprise
Le suivi d’une formation qualifiante ou diplômante d’au moins 200 heures
La réalisation d’un projet de mission humanitaire ou associative de 6 mois minimum dans une association reconnue d’intérêt général
Comment ?
La mobilité externe s’effectue par le biais d’un
congé de mobilité, dont la durée varie entre 3 et 12 mois selon le projet professionnel du salarié
Création ou reprise d’entreprise : durée de 6 mois
Suivi d’une
formation qualifiante ou diplômante : maximum 12 mois, selon la durée de la formation
Mission humanitaire ou associative : durée de 3 mois
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié bénéficie d’un accompagnement du cabinet externe, par la mise à disposition d’un pool d’experts pour l’aider à élaborer et concrétiser son projet, ainsi que de supports et mesures complémentaires (tels que des ateliers, des conférences métiers…)
Modalités
Le dossier de candidature du salarié à ce dispositif devra être constitué et déposé avec l’aide du cabinet d’accompagnement. Il devra, à minima, comprendre les pièces suivantes :
Le dossier de candidature au départ selon le projet concerné daté et signé
Calendrier
Le dispositif sera ouvert dans un
second temps, si le plafond de départs n’est pas atteint, après avoir laissé le droit de préemption au dispositif d’accompagnement des fins de carrière des Seniors, soit le 1er décembre 2024.
La mobilité interne
La mobilité interne s’entend d’un changement fonctionnel (changement de poste de travail) et/ou géographique (changement de lieu de travail) au sein de la Société, ou au sein d’une autre entité du groupe Continental (mobilité intragroupe).
Qui ?
Tout salarié des établissements concernés répondant aux critères d’éligibilité de l’accord, dans les conditions suivantes :
En priorité à l’ensemble des salariés relevant des fonctions supports et R&D
A l’ensemble des salariés de l’entreprise (y compris ceux relevant du périmètre de production) en l’absence de candidature des fonctions R&D et support susmentionnées ayant abouti.
Comment ?
La mobilité interne est déployée grâce à des mesures de développement des compétences adaptées au profil du salarié au regard du poste cible et un accompagnement à la prise de poste. Si la candidature du salarié est retenue pour une mobilité interne, il bénéficiera :
D’un accompagnement au développement des compétences par le biais d’un ou plusieurs dispositifs mobilisables pour le développement de ses compétences ;
D’un accompagnement à sa prise de poste sur son nouvel emploi, pendant une durée de six mois ;
Différents dispositifs à la mobilité interne seront mis à disposition des salariés souhaitant s’inscrire dans le processus de mobilité interne prévu par le présent accord, tels que : dispositif de vis ma vie, buddy program, enquête métier, bilan flash, bilan professionnel…
Modalités
Un processus dédié à la démarche mobilité interne et un processus relatif à la candidature à la mobilité interne ont été élaborés. Le salarié intéressé par une mobilité interne pourra s’inscrire dans cette démarche en déposant sa candidature selon les modalités présentées en Annexe 4 du présent accord.
Calendrier
Ce dispositif est ouvert dès l’entrée en vigueur de l’accord et pendant toute la durée d’application de l’accord.
DEVELOPPER LES COMPETENCES DES SALARIES
Budget de développement des compétences
Les mesures mises en place dans le cadre du présent accord devraient avoir pour effet de développer la mobilité interne dans l’Entreprise. Par ailleurs, la transformation de l’Entreprise vers des secteurs d’activité nouveaux entrainera des besoins en termes de formation des collaborateurs. Les parties conviennent en conséquence de la nécessité d’anticiper les besoins et l’accompagnement en développement de compétences des salariés de l’entreprise pour assurer la continuité de l’activité et le maintien du savoir-faire. L’accent est donc porté sur le renforcement du budget du développement des conséquences pour le déploiement de ce projet : Une
enveloppe globale de formation au niveau de l’Entreprise est définie à hauteur de 4.000.000€ pour les 3 années à venir (2025 – 2027).
Cette enveloppe destinée à
l’ensemble des salariés de l’entreprise, pour préparer l’avenir, assurer la pérennité de l’entreprise et des compétences des collaborateurs.
Le budget défini sera déployé pour accompagner la transformation des métiers, la mobilité interne et l’évolution des compétences.
La mise en œuvre du budget de formation fera l’objet d’un suivi avec les partenaires sociaux de l’entreprise selon les modalités à définir.
CREDIT DE FORMATION Les parties conviennent de la nécessité d’accorder du temps aux salariés pour se former pendant le temps de travail afin qu’ils puissent développer leurs compétences. Le développement des compétences des collaborateurs étant un axe phare du présent accord, il est convenu de mettre place un dispositif spécifique de « crédit de formation ». L’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée de l’entreprise se verront créditer sur E-Temptation, ou tout autre outil de suivi de gestion des temps applicable dans l’entreprise, 3 jours de crédit formation par an pour les années 2025, 2026 et 2027. Au terme de cette période, ces crédits cesseront automatiquement d’exister. La gestion de ce crédit est individuelle et personnelle. Les jours sont posés à l’initiative du salarié, après validation du manager. Le salarié devra justifier de la réalisation d’une formation dont le contenu présente une utilité avec les compétences nécessaires au sein de l’entreprise (compétences existantes à ce jour, ou en lien avec la transformation de l’entreprise). Le jours posés sont rémunérés. Les jours non pris à l’issue du délai imparti, ou en cas de départ du salarié de l’entreprise, sont automatiquement perdus.
MODALITES DE SUIVI DES MESURES DES ACCORDS GEPPMM D’ETABLISSEMENT
COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place une commission de suivi de l’accord pour informer les représentants du personnel des mesures et des dispositifs déployés issus du présent accord.
Rôle de la commission de suivi
La commission de suivi a pour objectif principal d’informer les représentants du personnel (membres du CSE Central et organisations syndicales représentatives) de l’avancée et du déploiement des mesures sociales mise en place dans le cadre des accords d’établissement de Toulouse et Rambouillet du 17 octobre 2024. Cette commission de suivi est constituée dès l’entrée en vigueur de l’accord, et se déroulera jusqu’au 31 décembre 2025. La mission de cette commission consiste à :
Suivre le bon déploiement des dispositifs négociés dans le cadre des accords d’établissement précités
Être informée du nombre de départs volontaires (anonymes) sur chacun des volets externes pour les deux programmes
Être informée du nombre de volontaires à la mobilité interne et des mesures d’accompagnement associées
Être informée de l’ensemble des projets validés, de l’organisation et du site auxquels appartient le salarié, ainsi que des formations éventuellement associées
Apporter une attention particulière aux salariés fragilisés ou rencontrant des difficultés dans un éventuel repositionnement
Suivre la mission du cabinet d’accompagnement en place pour la durée de l’accord
La commission se réunira tous les mois à compter de l’entrée en vigueur de l’accord jusqu’au 31 décembre 2024 et tous les trimestres à compter du 1e janvier 2025 et jusqu’au terme de la durée d’application de l’accord. En cas de situation particulière ou de circonstance extraordinaire le justifiant, la commission pourra se réunir plus régulièrement, à la demande de l’une des parties. Un procès-verbal sera rédigé à l’issue de chaque réunion et communiqué au CSE Central. Composition de la commission de suivi La commission sera composée des Délégués Syndicaux signataires accompagnés de deux membres de leur organisation syndicale. Elle sera présidée par le Directeur des Relations Humaines de la Société ou son représentant. Il pourra être assisté de trois personnes, et du cabinet d’accompagnement au besoin.
COMMISSION PARITAIRE LIEE A LA MOBILITE INTERNE Conscientes de l’importance du volet de mobilité interne dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de mettre en place une commission paritaire qui sera chargée de suivre le bon déploiement des mobilités internes et de prendre les actions nécessaires.
Rôle de la commission
Le rôle de la commission paritaire est essentiel pour assurer le bon
déploiement des mobilités internes réalisées à la suite des départs volontaires intervenus dans le cadre des accords d’établissement de GEPPMM du 17 octobre 2024.
La mission de cette commission consiste à :
S’assurer de la démarche volontaire des salariés à la mobilité interne ;
Accompagner l’identification et le déploiement du projet de formation : identifier le besoin de développement des compétences du salarié en parcours de mobilité interne, s’assurer du déploiement du projet de formation et veiller à ce que ce projet de développement des compétences réponde aux besoins du nouveau poste envisagé.
S’assurer que les formations proposées sont de qualité, certifiantes si nécessaire, et en adéquation avec les attentes du salarié et de l'entreprise.
Être relais d’information dans le processus d’intégration : s’assurer du suivi individualisé de chaque salarié en mobilité interne, incluant des entretiens réguliers pour évaluer la satisfaction du salarié par rapport au nouveau poste et la progression dans le développement des compétences.
Préconiser d’éventuels ajustements nécessaires dans le processus de mobilité interne
La commission se réunira tous les mois à compter de
l’entrée en vigueur de l’accord et jusqu’au 30 juin 2026
En cas de situation particulière ou de circonstance extraordinaire le justifiant, la commission pourra se réunir plus régulièrement, à la demande de la majorité des membres de la commission.
Composition de la commission Cette commission est composée de la Direction (représentant 50% des voix) et de membres du CSE Central (en priorité les membres de la commission formation). Les parties pourront faire intervenir d’éventuels intervenants externes en cas de besoin (notamment le cabinet d’accompagnement). La Commission est présidée par le DRH de l’entreprise. Les délibérations font l’objet d’un compte rendu transmis à l’ensemble des membres de la commission. Il s’agit d’un organe décisionnel où la majorité des voix est nécessaire pour entériner une décision. En cas de partage des voix, un délai de 15 jours sera mis à profit pour tenter de trouver un compromis avant un second vote en commission. Si lors de ce second vote le partage des voix subsiste, l’employeur conserve une voix prépondérante en sa qualité de gestionnaire du budget formation. Les représentants des salariés membres de cette Commission sont désignés par le CSE Central en donnant priorité aux salariés membres de la commission formation. Le nombre de représentants salariés est fixé à 7 membres.
DISPOSITIONS FINALES
durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 17 octobre 2024 pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2025, exception faite des dispositions ayant vocation à s’appliquer au-delà de cette date.
Révision et dénonciation Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision indique le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés. La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des Organisations Syndicales dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord auquel il se rapporte dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation par l’une des Parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt.
Publicité et dépôt de l’accord Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, l’accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales. Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par le biais de l’intranet. Il sera déposé, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces listées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
Règlement des litiges Les représentants de chacune des Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
