Avenant N°2 a l’accord DE GESTION DE TEMPS DANS LE CADRE DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La société CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING FRANCE S.A.S. ayant son siège social 6 rue Jean Moulin, 78120 Rambouillet, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 732 055 413,
Ci-après désignées par les « Organisations Syndicales »,
d'autre part ;
La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après désignées par les « Parties ».
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
L’Union des Industries et Métiers de la Métallurgie et trois organisations syndicales représentatives de la branche ont signé le 07/02/2022 la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie (ci-après désignée la « Convention collective de la métallurgie »). L’ambition de cette nouvelle Convention collective de la métallurgie est de moderniser le dispositif conventionnel de la branche pour répondre aux nouvelles attentes des entreprises et des salariés. Elle entrera en vigueur, pour l’essentiel, le 1er janvier 2024.
Le projet de déploiement de cette Convention collective de la métallurgie au sein de l’entité Continental Automotive Trading France SAS a été mené dès l’adoption de ce texte.
Outre la mise en place opérationnelle des différents thèmes de cette Convention collective de la métallurgie, la Direction a souhaité rencontrer les Organisations Syndicales, en vue de négocier les avenants aux accords d’entreprise en vigueur au sein de la Société, afin de les adapter aux nouveaux dispositifs définis.
Le présent avenant a pour objectif :
d’adapter l’Accord de gestion de temps dans le cadre de la réduction du temps de travail du 30/09/2003 (ci-après désigné par l’« Accord sur le temps de travail ») aux nouvelles dispositions conventionnelles ;
de tenir compte des évolutions intervenues et notamment celles liées à la Convention collective de la métallurgie ;
d’intégrer par voie d’accord des dispositions d’entreprise ;
d'adapter le dispositif de forfait annuel en jours.
Les Parties se sont ainsi rencontrées au cours de 2 réunions qui se sont tenues le 25 septembre et le 06 octobre 2023 pour négocier le présent avenant.
Les dispositions du présent avenant seront directement applicables et opposables aux salariés de la Société.
Il se substitue à l’ensemble des dispositions de la Convention collective de la métallurgie ayant le même objet. Les Parties rappellent également que toutes les dispositions de l’Accord sur le temps de travail non modifiées par le présent avenant demeurent applicables.
CHAPITRE 1 : MODIFICATION DES DISPOSITIONS RELATIVES AUX Forfaits jours
Les dispositions de l’article 1 « Personnel cadre » du Chapitre II « Modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail par catégorie » de l’Accord sur le temps de travail sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
Article 1 - Champ d’application et catégorie de salariés concernés
Catégorie de salariés éligibles
Sont éligibles au forfait jours, les salariés cadres de la Société qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
occupent un emploi classé à partir de F11 selon la grille de classification de la nouvelle Convention collective de la métallurgie ;
disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
A toutes fins utiles, il est précisé que les dispositions du présent Chapitre ne sont pas applicables aux cadres dirigeants, dont le statut est régi par les dispositions du Chapitre 2 du présent avenant.
Cas particuliers de changement de statut du fait de l’entrée en vigueur de la nouvelle Convention collective de la métallurgie
Les salariés actuellement non-cadres dont l’emploi serait classé F11 ou plus à compter du 01/01/2024 se verront proposer la signature d’une convention individuelle de forfait annuel en jours par voie d’avenant contractuel. La signature de l’avenant conduira à l’application du régime du forfait jours pour les salariés concernés.
Les salariés actuellement soumis au dispositif de forfait jours dont l’emploi serait classé E10 ou moins à compter du 01/01/2024 se verront proposer la signature d’un avenant contractuel pour acter le passage au statut de personnel non-cadre badgeant tel que défini par l’Accord sur le temps de travail.
Article 2 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait annuel en jours.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent avenant.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée au personnel concerné, soit à l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.
Cette convention indiquera notamment :
le nombre de jours annuels travaillés ;
la période de référence ;
les jours de repos supplémentaires ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
les modalités de suivi des jours travaillés ;
la réalisation d’un entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération ;
le droit à la déconnexion.
Article 3 – Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail du personnel ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours s’organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 215 jours, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à due concurrence du nombre de congés payés auxquels les collaborateurs ne peuvent prétendre.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, au regard d’une année pleine.
La période de référence pour le décompte des journées travaillées est calquée sur l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Article 4 – Décompte des jours travaillés
Le temps de travail des salariés en forfait jours est décompté en journées et demi-journées travaillées.
Est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures. Ces journées et demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
Article 5 – Jours de congé forfait
Pour les besoins du présent avenant, les jours de repos supplémentaires accordés aux salariés en forfait jours seront intitulés « congé forfait ».
5.1 Définition et calcul des jours de congé forfait
Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de congé forfait dans l’année, dont le nombre sera déterminé annuellement en fonction du nombre de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré.
Le nombre de jours de congé forfait pour un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés est déterminé comme suit :
365 jours (366 pour les années bissextiles) – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – 215 jours travaillés
= nombre de jours de congé forfait.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux (exemples : congés d’ancienneté, congés éventuels pour événements familiaux, etc.), qui viendront en déduction des 215 jours travaillés.
Les jours de congé forfait seront octroyés aux salariés en forfait jours au 1er janvier de chaque année.
Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés prévu par sa convention de forfait.
Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de congé forfait sur l’année.
Aucun salarié n’est autorisé à travailler plus de 215 jours, sauf accord exprès et écrit de la Direction des Relations Humaines.
La Société ne pourra pas être tenue responsable dans l’hypothèse où un salarié ne respecterait pas les termes du présent avenant, et, de sa propre initiative, travaillerait au-delà de 215 jours.
5.2 Impact des absences
Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit à jour de congé forfait.
Il en va ainsi notamment pour : Les jours de congés payés légaux et conventionnels ; Les jours fériés ; Les jours de congé forfait eux-mêmes ; Les repos compensateurs ; Les jours de formation professionnelle continue ; Les jours de formation sociale, économique et syndicale ; Les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux.
Les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jour de congé forfait.
5.3 Prise des jours de congé forfait
Les jours de congé forfait acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence.
Ils devront, en conséquence, être soldés au 31 décembre de chaque année.
Par dérogation à l’article 1 « Acquisition et utilisation des JRTT » du Chapitre IV de l’Accord sur le temps de travail, les Parties conviennent que seuls 2 jours de congé forfait seront fixés par la Direction en accord avec le Comité Social et Economique. Le solde de jours de congé forfait restants sera pris aux dates fixées par le salarié en accord avec sa hiérarchie.
Article 6 – Rémunération
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois (hors prime contractuelle de 13ème mois).
En cas d’absence, d’arrivée ou départ en cours d’année, la rémunération du salarié en forfait jours sera calculée au prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail accomplis durant l’année.
Article 7 – Forfait annuel en jours réduit
Chaque salarié soumis au dispositif de forfait jours pourra demander à bénéficier d’un « forfait jours réduit » sur la base d’un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond visé à l’article 3 du présent avenant. Toute demande devra être validée au préalable par la Direction des Relations Humaines et le responsable hiérarchique sous réserve des impératifs d’organisation de l’entreprise et après examen des situations individuelles.
En cas d’acceptation, une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, la Direction pourra toutefois prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Un tel dispositif implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de congé forfait accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.
En outre, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
Article 8 – Equilibre entre vie professionnelle et vie privée
8.1 Choix des jours travaillés
Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée, dans le cadre d’un fonctionnement sur les jours ouvrés de la semaine sauf situations particulières.
Ils doivent fixer leurs jours de travail en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles.
De façon exceptionnelle, la Société peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
8.2 Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année doivent bénéficier au minimum de :
- 11 heures de repos consécutives entre deux journées de travail ;
- 35 heures de repos consécutives par semaine (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien), étant précisé que le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0 h au dimanche 24 h.
Article 9 – Suivi de la charge de travail des salariés en forfaits jours
Afin d’assurer cet équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la Société met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié.
9.1 Suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail
La durée du travail des salariés en forfait jours est décomptée via un système déclaratif. Ce dispositif permet de suivre l’activité du collaborateur en contrôlant le nombre de journées ou de demi-journées travaillés ainsi que le nombre de journées ou de demi-journées de repos.
Chaque mois, le salarié titulaire d’une convention de forfait en jours devra ainsi confirmer via l’outil interne de gestion des temps les éléments suivants pré-remplis par l’outil :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées non travaillées.
A cette occasion, le salarié pourra indiquer s’il n’a pas été en mesure de respecter les temps de repos minimal quotidien et hebdomadaire ainsi que toute difficulté rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Ce document sera ensuite validé par le responsable hiérarchique.
En cas de difficultés remontées par le salarié via l’outil de gestion des temps, le responsable hiérarchique sera tenu d’organiser un entretien au cours du mois suivant pour examiner les problèmes rencontrés par le salarié quant à sa charge de travail et définir conjointement les solutions garantissant une meilleure répartition.
9.2 Entretiens individuels
Le responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi permanent de son organisation et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignées avec les moyens dont il dispose et, le cas échéant, met en œuvre des actions correctrices en cas d’inadéquation avérée.
Ce suivi fait l’objet d’entretiens réguliers entre le salarié et son responsable hiérarchique.
En outre, le salarié titulaire d’une convention de forfait en jours bénéficie d’un entretien annuel, au cours duquel sont abordés : - la charge de travail ; - l’organisation du travail ; - l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - la rémunération ; au moyen du formulaire intitulé « Evaluation de la charge et du temps de travail » de l’outil interne RH du Groupe.
En dehors de ces entretiens périodiques, en cas de difficulté soulevée par le salarié, un entretien sera organisé par son responsable hiérarchique (au besoin avec un membre de la Direction des Relations Humaines).
Cet entretien aura pour objet d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes permettant d’étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs pour que son amplitude et sa charge de travail restent raisonnables et lui assurent une bonne répartition de son travail dans le temps.
Article 10 – Droit à la déconnexion
10.1 Terminologie
Les Parties conviennent qu’il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels ou sollicité via ces outils en dehors de son temps de travail;
Outils numériques professionnels : Equipements informatiques, outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones, smartphones, réseaux filaires, etc.) et outils technologiques dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet / extranet, etc.) qui permettent une connexion et donc une disponibilité à distance ;
Temps de travail : au sens de l’article L 3121-1 du code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Durées minimales de repos : Tout salarié doit bénéficier des durées minimales de repos suivantes :
Repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
L’exercice du droit à la déconnexion
10.2.1 Affirmation du principe du droit à la déconnexion
Au titre du droit à la déconnexion, les Parties rappellent que l’entreprise n’a pas à joindre les collaborateurs via les outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail et si cela venait à se produire, ces derniers ne seraient pas obligés de répondre.
Il est rappelé qu’aucun collaborateur ne pourra être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en termes de déroulement de carrière ou d’évolution salariale, pour n’avoir pas répondu à un appel téléphonique ou un courriel reçu via ses outils professionnels ou personnels pendant ses temps de repos ou de congés. Il est entendu que ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés pendant les périodes d’astreinte.
De plus, les collaborateurs sont incités et autorisés à éteindre leurs téléphones professionnels pendant les périodes non-travaillées et mettre un message d’absence sur leur messagerie téléphonique indiquant la date de retour et la personne à contacter.
Modalités de l’exercice du droit à la déconnexion
Chaque collaborateur doit impérativement respecter les durées minimales de repos définies ci-dessus et prendre, à minima, ses 4 semaines de congés payés annuels.
Chaque salarié doit également veiller à respecter le repos de ses collègues et collaborateurs. A ce titre, chacun doit s’abstenir de contacter d’autres salariés de l’entreprise en dehors des horaires de travail de ces derniers, sauf situation exceptionnelle.
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail (et plus particulièrement entre 20h et 7h et le week-end), pendant lesquels il n'y a pas d'obligation de réponse de la part du destinataire ;
Pendant les périodes de congés ou de suspension du contrat de travail, il est demandé aux salariés d’activer la fonction « gestionnaire d’absence » pour signaler leur indisponibilité et d’indiquer les coordonnées de la personne à joindre en cas d’urgence ;
Tout collaborateur confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques ou éprouvant des difficultés à faire usage de son droit à la déconnexion doit impérativement alerter son responsable hiérarchique et/ou son Responsable des Relations Humaines.
10.3 Bon usage des outils informatiques
L’usage intensif des outils numériques peut conduire à une surcharge informationnelle et être facteur de stress pour les salariés. Il est ainsi recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de :
Rationaliser son utilisation de la messagerie
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Porter attention au statut de disponibilité du destinataire sur la messagerie instantanée avant de contacter la personne ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Indiquer clairement le sujet du message dans la zone « Objet » ;
Adapter l’utilisation de l’outil numérique en fonction du contexte de travail
Chaque salarié doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée dans certains cas. L’utilisation de la messagerie électronique ou du téléphone portable lors de réunions, formations ou rendez-vous avec des partenaires commerciaux, doit être limitée aux stricts cas d’urgence ;
Pour éviter les dérangements, il est rappelé que les salariés peuvent utiliser la fonction de l’outil de messagerie instantanée « je suis en réunion » ;
L’utilisation des outils numériques au volant d’un véhicule, notamment dans le cadre d’un déplacement professionnel est interdite par le code de la route et est à proscrire impérativement par mesure de sécurité.
10.4 L’exemplarité des managers
Le manager, quel que soit son niveau hiérarchique, est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe.
A ce titre, il lui appartient, par son comportement et par ses discours, de promouvoir les recommandations et bonnes pratiques définies par les présentes et de valoriser l’équilibre de vie et le bien-être au travail.
Il doit particulièrement être vigilant à :
Ne pas solliciter ses collaborateurs, de même que les salariés mis à disposition par les entreprises sous-traitantes, pendant les jours de repos hebdomadaires, le soir ou pendant les congés, sauf situation exceptionnelle;
Anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités ;
Préserver des horaires de travail raisonnables et conformes à la législation pour ses collaborateurs ;
Prendre ses jours de congés dans l’année et veiller à la prise de congés des collaborateurs ;
Prendre en compte les responsabilités familiales et contraintes particulières des collaborateurs, tout en veillant à la cohésion du groupe.
En cas de situation d’hyper-connexion, les Parties conviennent que le manager devra :
mettre en place des solutions pour réduire la charge de travail si l’hyper-connexion est liée à une charge de travail excessive ;
Rappeler les obligations légales de repos quotidien et hebdomadaire et les principes définis par les présentes ;
Mettre en avant que cette situation n’est pas encouragée par l’entreprise ;
Veiller à ce que le collaborateur ne soit pas sollicité durant ses temps de repos et de congé ;
Si le problème perdure, demander un accompagnement du collaborateur par son Responsable des Relations Humaines.
Chapitre 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES DIRIGEANTS
Compte tenu de l’évolution de l’organisation de l’entreprise, les Parties conviennent de la nécessité de définir les dispositions en matière de temps de travail applicables aux cadres dirigeants de la Société et ainsi de compléter le Chapitre II intitulé « Modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail par catégorie » avec un article relatif au « Personnel cadre dirigeant » comme suit :
« 3 – Personnel cadre dirigeant :
Les cadres dirigeants sont les cadres participant à la direction de l’entreprise et ayant des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leurs emplois du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
Relèvent du statut de cadre dirigeant, les cadres occupant un emploi classé I 17 ou I 18.
La nature des fonctions ou des responsabilités exercées par les cadres dirigeants ne se prête ni à la définition d’un horaire de travail effectif précis, ni à la mise en œuvre d’un contrôle de présence régulier.
Ces cadres sont exclus de la réglementation sur la durée du travail, à l’exception des congés annuels tels que prévus par la loi.
Ces cadres bénéficient ainsi d’un forfait sans référence horaire et d’une rémunération forfaitaire mensuelle indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies. »
Chapitre 3 : anciennete
Article 1 – Définition de l’ancienneté
La nouvelle Convention collective de la métallurgie prévoit deux définitions de l’ancienneté :
l’une au titre de l’exécution du contrat de travail ;
l’autre au titre de la rupture du contrat de travail.
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, les Parties conviennent d’adapter la définition de l’ancienneté au titre de l’exécution du contrat de travail.
Ainsi, seront prises en compte dans la notion d’ancienneté au titre de l’exécution du contrat de travail :
le début du contrat en cas de mutation concertée ;
les contrats de travail antérieurs avec la même entreprise ou une autre entreprise du Groupe ;
les missions d’intérim effectuées précédemment dans la limite de 6 mois et qui précèdent immédiatement la date de début du contrat de travail ;
les périodes de suspension du contrat de travail.
Par ailleurs, les nouvelles définitions de l’ancienneté seront applicables uniquement pour les nouveaux embauchés à compter du 01/01/2024, à l’exclusion des salariés déjà en poste à cette date pour lesquels sera maintenue leur date d’ancienneté actuelle à la fois pour l’exécution et la rupture du contrat de travail.
Article 2 – Les congés supplémentaires d’ancienneté
A compter du 01/01/2024, les Parties conviennent d’appliquer les droits à congé supplémentaire d’ancienneté prévus par la Convention collective de la métallurgie.
Les droits à congé d’ancienneté des salariés cadres et non cadres applicables à la date de signature du présent avenant sont rappelés, à titre indicatif, en annexe 1 du présent avenant.
Dispositions transitoires :
Nonobstant ce qui précède, pour les salariés déjà en poste pour lesquels les nouveaux droits à congé supplémentaire d’ancienneté seraient moins favorables que les précédents, les Parties conviennent de maintenir les droits à congé d’ancienneté applicables au 31/12/2023 jusqu’à ce que les dispositions de la Convention collective de la métallurgie deviennent plus favorables. A titre indicatif, il est précisé que les congés supplémentaires d’ancienneté applicables au 31/12/2023 sont les suivants :
Pour les cadres :
- 2 jours après 1 an d’ancienneté et 30 ans - 3 jours après 2 ans d’ancienneté et 35 ans
Pour les non-cadres :
- 1 jour après 10 ans d’ancienneté - 2 jours après 15 ans d’ancienneté - 3 jours après 20 ans d’ancienneté
Article 3 – La prime d’ancienneté des non-cadres
A compter du 01/01/2024, les Parties conviennent d’appliquer le mode de calcul de la prime d’ancienneté prévu par la nouvelle Convention collective de la métallurgie. Les salariés non-cadres dont l’emploi est compris dans les groupes d’emplois de A à E bénéficieront ainsi d’une prime d’ancienneté calculée comme suit :
[(Valeur unique du point territorial en Euros
x taux en % défini selon la classe d’emploi) x 100] x Nombre d’année d’ancienneté (dans la limite de 15 ans) = Prime d’ancienneté en Euros /mois (base 35 heures).
Dispositions transitoires :
Nonobstant ce qui précède, pour les salariés non-cadres déjà en poste pour lesquels le nouveau mode de calcul de la prime d’ancienneté serait moins favorable que le précédent, les Parties conviennent de maintenir les modalités de calcul de la prime d’ancienneté applicables au 31/12/2023 jusqu’à ce que les dispositions de la Convention collective de la métallurgie deviennent plus favorables. A titre indicatif, il est précisé que la prime d’ancienneté au 31/12/2023 est calculé en pourcentage du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié dont le taux est défini comme suit : - 3% après 3 ans d’ancienneté ; - 4% après 4 ans d’ancienneté ; - 5% après 5 ans d’ancienneté ; - 6% après 6 ans d’ancienneté ; - 7% après 7 ans d’ancienneté ; - 8% après 8 ans d’ancienneté ; - 9% après 9 ans d’ancienneté ; - 10% après 10 ans d’ancienneté ; - 11% après 11 ans d’ancienneté ; - 12% après 12 ans d’ancienneté ; - 13% après 13 ans d’ancienneté ; - 14% après 14 ans d’ancienneté ; - 15% après 15 ans d’ancienneté (plafond).
Chapitre 4 : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1 – Les congés exceptionnels pour événements familiaux
Les Parties conviennent de maintenir les dispositions relatives aux congés pour événements familiaux prévus par l’accord annuel du 31/03/2017 et de les compléter par les dispositions prévues par la Convention collective de la métallurgie et/ou le Code du travail lorsque celles-ci sont plus favorables aux salariés.
Un tableau des jours de congés pour événements familiaux applicables à la date de signature du présent avenant est fourni, à titre indicatif, en annexe 2 du présent accord. Il pourra être modifié suivant les évolutions légales et conventionnelles sans qu’il soit nécessaire de signer un nouvel avenant.
Article 2 – La période de prise des congés payés
Les Parties conviennent de réviser les dispositions relatives à la période de prise des congés payés prévues par l’article 3 « Congés payés » du Chapitre IV de l’Accord sur le temps de travail.
Ainsi, les droits acquis au 31 mai de l’année N devront être pris entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée et entrée en vigueur de l’avenant
Le présent avenant entrera en vigueur le 01/01/2024 pour une durée indéterminée.
Article 2 – Révision de l’avenant
Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent avenant et l’accord auquel il se rapporte pourront être révisés par voie d’avenant. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision indique le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.
La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des Organisations Syndicales dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’avenant ou de l’accord auquel il se rapporte dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Article 3 – Publicité et dépôt de l’avenant
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, l’avenant sera notifié à chacune des Organisations Syndicales.
Cet avenant fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par le biais de l’intranet.
Il sera déposé, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces listées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
Article 4 – Règlement des litiges
Les représentants de chacune des Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent avenant.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Fait à Rambouillet, en 3 exemplaires, le 26/10/2023
Les signataires :
Pour la Direction
Pour la CFE-CGC
Pour la CGT
ANNEXE 1 : Congés supplémentaires d’ancienneté prévus par la nouvelle Convention collective de la métallurgie
A titre indicatif, les droits à congés supplémentaires d’ancienneté des salariés cadres et non cadres prévus par la Convention collective de la métallurgie et applicables à la date de signature du présent avenant sont rappelés ci-après :
- 1 jour pour les salariés ayant 2 ans d’ancienneté - 2 jours pour les salariés ayant 2 ans d’ancienneté et 45 ans - 3 jours pour les salariés ayant au moins 20 ans d’ancienneté et plus de 55 ans.
Un jour supplémentaire de congé d’ancienneté est également attribué aux cadres dirigeants et aux salariés en forfait jours dès un an d’ancienneté.
ANNEXE 2 : Tableau indicatif des congés pour événements familiaux applicables à la date de signature du présent avenant
Evénements familiaux
A compter du 01/01/2024
Mariage d'un enfant 2 jours Congé de naissance 3 jours Adoption 3 jours Décès d'un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même 12 jours Deuil d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou deuil d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 8 jours Décès conjoint, partenaire PACS, concubin 5 jours Décès père, mère, beau-père, belle-mère, frère ou sœur 3 jours Décès beau-frère, belle-sœur 1 jour Survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant 5 jours Décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou décès d'un enfant lui-même parent quel que soit son âge ou décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge permanente et effective du salarié 14 jours Mariage du salarié 1 semaine PACS du salarié 1 semaine Décès grand-parent 1 jour Décès petit-enfant 2 jours Déménagement 2 jours / an
