La société CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING FRANCE S.A.S. ayant son siège social 6 rue Jean Moulin - 78120 RAMBOUILLET, représentée par en qualité de Directrice des Relations Humaines,
Ci-après désignées par les « Organisations Syndicales »,
D’autre part ;
La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après désignées ensemble les « Parties ».
PREAMBULE
La Direction et les partenaires sociaux de la Société considèrent la promotion de l’égalité professionnelle comme un axe de développement essentiel en matière de renforcement de la diversité et de la responsabilité sociale de l’entreprise.
Par ailleurs, la Direction rappelle son attachement au respect du principe de non-discrimination et l’importance de baser toutes décisions prises dans le cadre de sa politique de relations humaines sur des critères strictement objectifs.
Depuis plusieurs années, des actions ont été menées visant à la promotion de la mixité. Il apparait dans les rapports produits chaque année par la Direction des Relations Humaines sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes que la Direction a mis en place des mesures unilatérales pour œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle en particulier en matière de politique salariale. Pour autant, la Société et les partenaires sociaux sont conscients que les efforts doivent être poursuivis et il leur a paru nécessaire de formaliser ici leur volonté commune de continuer dans cette voie afin que les inégalités qui pourraient subsister soient complètement résorbées. Cet accord traduit le souhait de conserver cette dynamique et de s’engager résolument sur la voie de la mixité.
La Société, confrontée à un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes, n’échappe pas à certaines représentations socioculturelles qui perdurent. Les Parties s’accordent à considérer que la Société a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci, telles que formations et orientations scolaires initiales, milieu industriel, engagement dans la vie familiale.
Mesurant le défi que constitue l’amélioration de la mixité dans une entreprise industrielle du secteur automobile, les Parties s’engagent à œuvrer et mettre en place des mesures concrètes visant à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Société, par le recrutement, la formation professionnelle et le développement de carrière. Elles s’engagent également à agir en amont et en périphérique, au sein des filières de formation proches du cœur de métier ou en étant des membres actifs d’associations qui œuvrent en faveur de la diversité.
Par ailleurs, les Parties reconnaissent le rôle sociétal de l’entreprise dans la promotion d’un modèle familial plus équilibré entre les femmes et les hommes. Au-delà de la parentalité, le présent accord entend améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour l’ensemble de ses salariés.
Les Parties se sont ainsi rencontrées au cours de 2 réunions, qui se sont tenues les 19 janvier et 15 février 2024. Ces négociations ont permis d’aboutir à la signature du présent accord qui définit des mesures concrètes en faveur de l’égalité professionnelle dans le prolongement des actions déjà existantes au sein de la Société.
Article préliminaire - Définition de l’égalité professionnelle
Les Parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. L’égalité professionnelle vise à assurer, aux femmes et aux hommes, le bénéficie d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Toute décision, au sein de la Société est motivée et repose sur des critères objectifs applicables à l’ensemble des salariés. La Direction des Relations Humaines continuera à s’assurer du respect de ce principe d’égalité de traitement qui exclut, de fait, toute forme de discrimination.
Le constat de la situation au regard de la mixité et de l’égalité professionnelle montre qu’il existe des axes d’amélioration en matière de recrutement, formation, évolution de carrière, et rémunération. Le présent accord a pour objet de traiter des points d’amélioration identifiés en menant les actions nécessaires.
CHAPITRE I - Actions en faveur de l’égalité professionnelle
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING FRANCE SAS en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée de quelque nature que ce soit.
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail tel qu’il résulte de l’application du décret n°2019-382 du 29 avril 2019, le présent accord doit porter sur au moins
3 domaines d’actions mentionnés à l’article L. 2312-36 du même code pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Pour chacun des domaines d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du Code du travail, un objectif de progression, ainsi que, des actions permettant d’atteindre cet objectif et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif assigné qui porteront sur les thèmes suivants :
Article 2 - Embauche
La Direction s’engage fermement au respect des dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
Par ailleurs, l’article 1er issu de la Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 précise :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. La discrimination inclut : 1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; 2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2. »
Aussi, les Parties s’accordent sur les mesures ci-dessous.
OBJECTIF :
Constatant que le pourcentage de femmes dans la Société est de 23,70 %, l’objectif sera d’assurer une bonne représentation de la mixité dès l’embauche des salariés au sein de l’entreprise et d’améliorer la proportion de femmes embauchées.
La Direction fera ses meilleurs efforts pour, a minima, maintenir et améliorer le taux actuel de femmes au sein de l’entreprise dans les trois années à venir.
INDICATEUR :
Ratio par genre, en différenciant les emplois non-cadres et les emplois cadres dans l’effectif total au 31 décembre de chaque année.
Article 2.1 – Recrutement
2.1.1 Un recrutement basé sur les qualités professionnelles
Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application d’une politique de gestion de la diversité. A ce titre, la Société s’attache à appliquer un processus de recrutement garantissant le strict respect du principe d’égalité de traitement dans la sélection des meilleurs talents.
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique qui permet de s’entourer des meilleurs profils, tout en reflétant la société ce qui a pour effet de favoriser la satisfaction des clients.
Les candidats sont recrutés exclusivement en fonction de leurs compétences, leur expérience professionnelle, et leurs qualifications, au regard de divers critères indépendants de toute considération tenant, notamment, à leur sexe.
Il est essentiel que les responsables RH soient impliqués dans tous les processus de recrutement afin de veiller et de garantir le strict respect du principe d’égalité de traitement dans le choix et les processus de sélection des candidats. Leur implication doit être un gage de l’application de critères objectifs et l’absence de prise en considération d’éléments discriminatoires. La Direction des Relations Humaines veillera à ce que le panel des candidats postulant aux postes ouverts soit représentatif de la mixité professionnelle ; le cas échéant, elle s’engage à effectuer un complément de recherche afin de présenter des candidatures féminines aux managers qui recrutent.
INDICATEURS :
Répartition des effectifs par genre Nombre de femmes recrutées en CDI ; Nombre de recrutements réalisés en CDI. 2.1.2. Rédactions des offres d’emploi
La Société s’engage à veiller à ce qu’aucune offre d’emploi, de stage ou d’apprentissage, ouverte en interne ou en externe, ne contienne de critère de sexe ou de situation familiale dans l’attribution du poste, quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. La Société restera également attentive à la terminologie utilisée en matière d’intitulé de poste afin qu’elle permette, quand cela est possible, la double dénomination (masculin/féminin) afin que toutes les personnes intéressées puissent se projeter sur le poste (ex : directeur/directrice).
2.1.3. Mobilité interne
Les candidats internes sont retenus exclusivement en fonction de leurs compétences, leur expérience professionnelle, et leurs qualifications, au regard de divers critères indépendants de toute considération tenant, notamment, à leur sexe. Les responsables RH seront impliqués dans tous les processus de mobilité interne afin de veiller et de garantir le strict respect du principe d’égalité de traitement dans le choix et les processus de sélection des candidats. Leur implication doit être un gage de l’application de critères objectifs et l’absence de prise en considération d’éléments discriminatoires.
La Direction des Relations Humaines veillera à ce que le panel des candidats postulant aux postes ouverts soit représentatif de la mixité professionnelle ; le cas échéant, elle s’engage, à procéder à un complément de recherche afin de présenter des candidatures féminines aux managers qui recrutent.
INDICATEURS :
Taux de mobilité des femmes ; taux de mobilité des hommes ; taux de mobilité global
Article 2.2 - Relations écoles et politique jeunes
Afin d’œuvrer en amont et améliorer la mixité lors de l’embauche, la Société a déjà engagé un certain nombre d’actions visant à créer une véritable politique de coopération avec le système éducatif et des passerelles entre les écoles et l’entreprise.
Ainsi, la Société rappelle son engagement auprès de l’association « Elles bougent ». Cette association a pour objectif de promouvoir les métiers scientifiques et techniques auprès des jeunes femmes et ainsi en attirer davantage vers des formations et des professions traditionnellement occupées par des hommes.
Les Parties sont favorables et encouragent toute initiative ayant pour objet, dès la scolarité, de contribuer à l’attractivité et à une meilleure connaissance des métiers de l’industrie. A travers sa participation à divers événements (forum, visite d’entreprise, etc.), la Société proposera à son personnel féminin de faire le témoignage de son expérience.
INDICATEUR :
Communication annuelle sur le nombre d’actions menées
Article 3- Formation professionnelle
OBJECTIF : L’accès aux actions de formations doit être assuré de façon identique aux femmes et aux hommes afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. Partant du constat établi, des actions spécifiques seront menées pour corriger les déséquilibres.
Article 3.1 – Formation lors du retour d’absence
L’accès aux actions de formations doit être assuré de façon identique aux femmes et aux hommes afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. Le/la salarié(e) se verra proposer, au retour de son absence pour congé maternité, adoption ou parental, un entretien avec son/sa Responsable des Relations Humaines afin de déterminer ses éventuels besoins en formation qui seraient indispensables à l’exercice de sa profession. L’accès à la formation sera prioritaire. Il/Elle pourra si il/elle le souhaite se voir proposer des heures de formation à hauteur de la moyenne des heures de formation reçues par les salariés de la catégorie à laquelle il/elle appartient (cadre / non cadre) sur l’année en cours.
INDICATEURS :
Nombre d’actions de formation réalisées dans les 6 mois suivant le retour du congé / Nombre de retours de congés maternité, adoption ou parental
Article 3.2 – Formations métiers
Parce que la formation est un élément essentiel du développement de carrière, la Société s’engage sur l’égalité d’accès à la formation professionnelle. Une attention particulière sera portée lors de la validation du plan de formation, afin que la répartition entre les stagiaires femmes et hommes reflète leur répartition dans la population concernée.
INDICATEURS :
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année ; Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année. Nombre moyen d’heures de formation par sexe et par emploi cadres et non cadres
Article 4 – Diversité et lutte contre les discriminations
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès et d’efficacité pour l'entreprise. C’est donc une politique qui s'inscrit dans une approche gagnant-gagnant pour l'entreprise, les salariés et son environnement sociétal.
La promotion de la diversité et la lutte contre la discrimination, que celle-ci soit liée au genre, à l’âge, à l’origine, aux convictions religieuses, à l’orientation sexuelle, aux activités syndicales, aux lanceurs d’alertes ou autres, impliquent de continuer à faire évoluer les mentalités et passent donc par la poursuite et le maintien des actions de communication, de sensibilisation et de formation, au travers d’un plan de communication.
Dans cette perspective, la Société s’engage à maintenir les actions suivantes :
Article 4.1 – Sensibiliser les managers au respect du principe d’égalité
professionnelle
Les managers ont un rôle central dans l’évolution de carrière des collaborateurs de leur équipe. Il est donc essentiel de continuer à les sensibiliser aux éventuels stéréotypes et préjugés qui pourraient affecter le parcours professionnel et la rémunération des collaborateurs de leur équipe. Il est essentiel que le management, à tous les niveaux, soit exemplaire en termes d’égalité de traitement, tant dans ses discours que dans ses attitudes et décisions.
Pour cela, la Société s’engage à maintenir les actions de sensibilisation mises en place à destination des managers, notamment à la prise de poste d’un nouveau manager, visant à lutter contre les stéréotypes liés au genre, à l’âge, à l’origine, aux convictions religieuses, à l’orientation sexuelle, aux activités syndicales, aux lanceurs d’alertes ou autres, et plus largement à lutter contre toute forme de discrimination. L’objectif de ces actions est d’amener les managers à s’interroger sur leurs pratiques managériales afin d’éviter que ces pratiques puissent constituer un frein à l’embauche, à la formation ainsi qu’à l’évolution professionnelle et salariale de leurs équipes.
Article 4.2 – Former les recruteurs à la lutte contre les discriminations
La Loi Égalité et citoyenneté du 27 janvier 2017 a créé, pour les entreprises d’au moins 300 salariés, une obligation de former les employés chargés des missions de recrutement à la non-discrimination à l’embauche.
Bien que la Société n’atteigne pas ce niveau d’effectif, elle a également engagé, dès 2017, des formations à destination du service recrutement de l’entreprise pour le sensibiliser à la lutte contre les discriminations.
Elle s’engage, par ailleurs, à poursuivre ces formations auprès des recruteurs et des managers amenés à participer aux processus de recrutement.
Ces formations ont notamment pour objet de :
Rappeler le cadre juridique de la discrimination, tant dans la rédaction de l’offre que dans la tenue de l’entretien ;
Aider les recruteurs à comprendre les phénomènes de discrimination afin de déconstruire leurs éventuels stéréotypes ;
Donner des clés pour diversifier le sourcing et mener des entretiens sans risquer de poser des questions déplacées aux candidats.
INDICATEURS :
Nombre d’actions de sensibilisation menées et nombre de recruteurs et managers ayant participé
Article 5 – Rémunération effective
L’équité salariale est une déclinaison essentielle du principe d’égalité professionnelle. La Société rappelle son attachement à respecter le principe d’équité salariale, aussi bien lors de l’embauche qu’au cours du déroulement de carrière.
OBJECTIF : La Société veillera à corriger les éventuels écarts de rémunération pouvant exister entre les salariés qui ne seraient pas objectivement justifiés, notamment au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté, de l’expérience ou de la performance.
La mesure de cet objectif implique d’évaluer les écarts de rémunération, en tenant compte, d’une part, du niveau de classification, d’ancienneté et d’expérience, et d’autre part, des éventuels retards de carrière susceptibles d’intervenir dans le parcours professionnel des salarié(e)s.
Pour réduire les disparités de rémunération entre les salariés, les mesures suivantes sont retenues :
Article 5.1 – Veiller au respect du principe « à travail égal, salaire égal »
La Société s’engage à veiller au strict respect de ce principe en assurant une égalité de traitement en termes de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 5.2 – Fixation de la rémunération lors de l’embauche
Le principe d’égalité de rémunération est un principe appliqué dès l’embauche en liant la rémunération uniquement aux critères de marché, de formation, d’expériences professionnelles antérieures, de qualifications et des responsabilités confiées indépendamment de toute autre considération.
Article 5.3 – Octroi d’un budget spécifique au titre de l’égalité
professionnelle
Dans le cadre de la négociation annuelle relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, un budget spécifique minimum de 0,10% par an de la masse salariale sera alloué à l’égalité professionnelle. Il permettra de corriger les éventuels écarts de rémunération entre les salariés, sans que cette différence ne soit justifiée au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté, de l’expérience ou de la performance.
Ce budget sera géré en central par la Direction des Relations Humaines, en relation avec le management. Il sera prioritairement utilisé pour les femmes pour lesquelles un écart de rémunération aura été identifié, mais pourra également être utilisé pour corriger des écarts constatés concernant des salariés hommes.
En cas de gel des salaires ne permettant pas de respecter cet engagement, ce budget sera reporté sur l’année suivante.
INDICATEUR :
Nombre de bénéficiaires du budget spécifique « égalité professionnelle » et pourcentage moyen d’augmentation attribué.
Article 5.4 – Augmentation du salaire pendant les périodes d’absence liées à la parentalité
Au cours d’un congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficient des augmentations générales et/ou de la moyenne du budget d’augmentation individuelle allouée à leur catégorie sur la durée de l’absence sans condition de performance.
Au retour d’un congé parental d’éducation à temps complet, la rémunération est calculée en tenant compte de la politique salariale de la ou des années d’absence sur la base des augmentations générales et/ou de la moyenne du budget augmentations individuelles de la catégorie d’appartenance (cadre / non-cadre) afin d’éviter les décalages de rémunération liés à cette absence.
Article 6 – Promotion professionnelle
OBJECTIF :
Mettre en place des mesures visant, d’une part à promouvoir la représentation des femmes sur les postes clés, et d’autre part à développer leur leadership et les vocations féminines.
Article 6.1 – Egalité de traitement en matière de promotion
Les femmes et les hommes doivent bénéficier, à compétences, à performance, à responsabilités et expériences professionnelles équivalentes, des mêmes possibilités d’évolutions de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d’évolution professionnelle. A cet égard, il est rappelé que l’entretien annuel est l’occasion, au-delà de l’évaluation des compétences des salariés, d’écouter leurs souhaits en matière d’évolution de carrière. La Direction des Relations Humaines s’engage à examiner annuellement la situation de chaque salarié en termes d’emploi (et éventuellement de niveau au sein de la fiche descriptive d’emploi) et d’y associer des actions correctives si nécessaire.
INDICATEUR :
Durée moyenne passée dans chaque « Groupe d’emplois » par genre au 31 décembre de chaque année
Article 6.2 – Promouvoir la mixité sur les postes
L’évolution professionnelle des salariés et l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités et, plus largement, chaque forme de promotion, doivent être exclusifs de toute considération tenant au sexe. Les mesures suivantes ont pour objet de rétablir un équilibre au sein de la pyramide hiérarchique. Parce que l’évolution des mentalités et des pratiques en découlant demeure un levier indispensable, la Société prend l’engagement de promouvoir la réussite professionnelle des femmes comme des hommes.
6.2.1. Promotion sur des postes clés
La Société s’engage à inciter et à mettre en œuvre des actions visant à favoriser l’égalité de traitement des femmes et des hommes dans leur accession à des postes à responsabilités afin d’assurer une meilleure mixité dans l’occupation de ces postes. Seuls des critères objectifs liés à la formation, à l’expérience, aux compétences et à la performance seront pris en considération dans la promotion vers ces postes.
INDICATEURS :
Nombre de femmes au comité de direction ; Nombre de membres du comité de direction
6.2.2. Présence de femmes dans les plans de succession
Afin d’offrir les mêmes opportunités de carrières aux femmes qu’aux hommes, lors de la réalisation des plans de succession, la Société veillera à ce que des salariées soient, dans la mesure du possible, identifiées comme successeurs potentiels des personnes occupant des postes à responsabilités.
Article 6.3 –Développement des Filières
La Société s’engage à assurer un suivi particulier au déroulement de carrière des personnes identifiées comme ayant le potentiel à occuper des postes à responsabilités au sein de l’entreprise.
Cette identification aura lieu lors des Talent Management Conférences et sera discutée et décidée au niveau de la Business Area d’appartenance lors des Talent Management conférences mondiales qui se tiendront annuellement.
Ainsi, un focus annuel avec les managers des services concernés sera fait sur les personnes identifiées comme potentiels avec une attention particulière portée sur la représentation des femmes dans le processus.
Lors de ces Talent Management conférences, une attention particulière sera portée à la représentation des femmes dans l’ensemble des filières de développement de carrière existantes au sein de la Société (PM, expert, management).
Le service des Relations Humaines sera, par ailleurs, attentif à la représentation des femmes au sein des jurys et des coachs identifiés dans le cadre de ces filières de développement. Ceux-ci devront être représentatifs, a minima, de la répartition de la population de la Société.
INDICATEURS :
Nombre de femmes dans les filières / Nombre de personnes dans les filières
Article 7 - Equilibre entre vie privée et vie professionnelle
Pour que les événements de la vie familiale ne soient pas un obstacle au déroulement de la carrière professionnelle, la Société met en place des mesures d’accompagnement spécifiques.
OBJECTIF :
Faciliter l’organisation des salariés au cours d’une période d’interruption de carrière et favoriser leur retour dans l’entreprise à son terme.
Article 7.1 – Retour d’absence
Les salariés de retour d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental, se verront proposer, dans le mois qui suit leur retour, un entretien avec leur Responsable des Relations Humaines. L’entretien sera organisé à l’initiative du ou de la Responsable RH en cas d’absence de longue durée (supérieure à 6 mois) et permettra notamment de s’assurer que celle-ci n’aura pas d’incidence sur l’évolution de carrière Cet entretien est l’occasion de faire le point sur les changements intervenus en l’absence du ou de la salarié(e) et permet d’évoquer les mesures d’accompagnement (formation ou bilan de compétences) pouvant être proposées.
INDICATEURS :
Nombre d’entretiens réalisés par les responsables RH par rapport au nombre de salariés concernés par une absence supérieure à 6 mois.
Article 7.2 –Rappel des règles de tenue des réunions
Afin de ne pas perturber l’organisation personnelle des collaborateurs, il est rappelé que les réunions doivent être prioritairement organisées sur un créneau horaire s’étendant de 9h à 17h. De la même façon, il est également rappelé que l’organisation de réunion sur le temps de pause déjeuner doit être limitée au cas de nécessités ou d’impératifs qui n’ont pu être planifiés sur un autre créneau horaire.
Article 7.3 –Prise en compte des contraintes personnelles et impératifs familiaux pour les changements d’horaires et les déplacements.
En cas de nécessité de bénéficier d’un changement ou aménagement d’horaire lié à des contraintes personnelles, un entretien avec le ou la Responsable des Relations Humaines sera systématiquement organisé à la demande du ou de la salarié(e) afin d’étudier les situations et trouver, dans la mesure du possible, des solutions adaptées.
Dans le cadre des déplacements professionnels, ou des heures supplémentaires, en dehors des cas d’urgence avérés, le management sera sensibilisé sur l’importance du respect d’un délai de prévenance raisonnable pour faciliter l’organisation personnelle des salariés concernés par les déplacements.
Article 7.4 – Aménagement des horaires pour les jours de rentrée scolaire
Afin de permettre aux mères ou pères de famille ayant des enfants scolarisés en maternelle, primaire et collège, d'assister à la rentrée scolaire annuelle, leurs horaires de travail pour cette journée pourront être aménagés. Leur journée pourra exceptionnellement débuter à 10h30. Pour les parents dont les enfants rentreront en classe l'après-midi, leur après-midi pourra débuter à 15h30. Les heures non travaillées devront être récupérées dans le courant du mois.
Article 7.5 – Absence pour examen médicaux
La Société tient à rappeler que les dispositions de l’Article L.1225-16 du Code du travail permettent à la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation de s’absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires : « La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L.2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. »
Article 8 – Commission de suivi
Les Parties conviennent que le Comité Social et Economique (CSE) de la Société se réunira une fois par an sur convocation de la Direction des Relations Humaines. Les délégués syndicaux des Organisations Syndicales signataires seront conviés à cette commission. Outre l’information du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, le CSE devra dresser un bilan en veillant à la bonne application des mesures contenues dans le présent accord. Il devra examiner les indicateurs communiqués par les services des Relations Humaines, et mesurer leur efficacité. Les Parties constateront les évolutions observées sur les différents thèmes traités dans la cadre de l’accord. Les représentants du personnel seront invités à faire des propositions d’actions visant à promouvoir la mixité dans l’entreprise.
Article 9 – Modifications ultérieures
En cas de modification substantielle de l’effectif, de la structure de l’effectif ou du contexte économique, de nature à remettre en question l’atteinte des objectifs détaillés dans le présent accord, les Parties s’engagent à se rencontrer afin d’étudier les modalités d’adaptation des objectifs à ces nouvelles données. Le cas échéant, ces adaptations feront l’objet de la procédure de révision prévue à l’article 1 du Chapitre II.
Chapitre II : Dispositions diverses
Article 1 – Révision de l’accord
Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision indique le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés. La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des Organisations Syndicales dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Article 2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur le 1er avril 2024 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 mars 2027.
Article 3 - Règlement des litiges
Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 4 - Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, l’accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales.
Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par le biais de l’intranet.
Le présent accord sera déposé, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces listées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
Fait à Rambouillet, en 3 exemplaires, le 8 mars 2024
