Accord d'entreprise CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING FRANCE
ACCORD PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITE DES METIERS AU SEIN DE LA SOCIETE CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING France SAS (CATF)
Début : 03/10/2024
Fin : 31/12/2025
19 accords de la société CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING FRANCE
Le 03/10/2024
ACCORD PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITE DES METIERS AU SEIN DE LA SOCIETE CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING France SAS (CATF) |
Entre :
La société CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADINGFRANCE S.A.S. ayant son siège social situé 6, rue Jean Moulin, 78120 RAMBOUILLET,
Ci-après désignée la « Société »
D’une part ;
Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives, mentionnées ci-dessous :
C.F.E / C.G.C
C.G.T.
Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »,
D’autre part ;
La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après désignées par les « Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le monde de l’automobile connait de profondes mutations auxquelles se confronte le groupe Continental. Depuis quelques mois, dans l’objectif de maintenir sa compétitivité, le Groupe Continental a entrepris d’importantes transformations organisationnelles.
Ces transformations impactent l’ensemble des sites du Groupe et, à ce titre, l’entité Continental Automotive Trading France (CATF) est elle aussi concernée. En effet, la Société est impactée par les projets suivants :
Le programme Accelerate qui touche les fonctions supports, et porté à l’échelle du Group Sector Automotive ;
La réorganisation des Regional Sales Organizations (RSO) portée par la Business Area AM (Autonomous Mobility), précédemment SMY (Smart Mobility) ;
Le Plan de retour à la rentabilité du Segment 3 décidé au sein de la Business Area en concertation avec le Management local.
Ces trois projets sont très dimensionnants pour la Société qui se voit dans la nécessité d’adapter sa structure. Dans cet environnement exigeant et compte tenu des objectifs et des moyens à mettre en œuvre pour atteindre ces derniers, la Direction a décidé d’entreprendre la négociation d’un accord sur la Gestion des Emplois, des parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (GEPPMM)
Cette négociation s’inscrit en application des dispositions del’article L 2242-20 du Code du travail.
Les Organisations Syndicales représentatives ont été réunies les 20 juin 2024, 2 juillet 2024, 10 juillet 2024, 17 juillet 2024 et 24 juillet 2024, 28 août 2024 et 30 août 2024, 6 septembre 2024, 10 septembre 2024, 19 septembre 2024 et 20 septembre 2024.
Les enjeux stratégiques d’une GEPPMM sont de s’inscrire dans une vision prospective des métiers et des compétences permettant :
D’adapter les ressources et les compétences en fonction de l’évolution des besoins de l’entreprise ;
De motiver les collaborateurs par leur évolution de carrière dans l’entreprise en leur fournissant une information et une visibilité leur permettant de participer à l’élaboration de leur projet professionnel ;
D’assurer laprofessionnalisation et l’employabilité des collaborateurs ;
De capitaliser les savoir- faire nécessaires à l’évolution et la pérennité de l’entreprise ;
L’objectif du présent accord est de développer des outils et des processus visant à développer l’employabilité et les compétences des salariés, à faciliter la mise en œuvre de projets professionnels individuels et à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise, tant sur le plan quantitatif (en termes d’effectif) que qualitatif (en termes de compétences).
Les parties signataires considèrent que la GEPPMM est une composante essentielle dans la conduite de la politique de Ressources Humaines et dans l’accompagnement des orientations stratégiques de la Société. Il s’agit de la voie choisie par les parties signataires du présent accord afin d’accompagner le déploiement des projets de la Société et d’accompagner en conséquence les projets individuels au sein du Groupe Continental comme à l’externe.
Sommaire
TITRE 1. Dispositions communes 6
CHAPITRE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 6
ARTICLE 1. Périmètre GLOBAL d’application 6
ARTICLE 2. Durée d’application du projet 6
CHAPITRE 2. OBJET DE L’ACCORD 6
ARTICLE 2. Plafond de départs 7
ARTICLE 3. Travailler sur les perspectives d’entreprise 8
CHAPITRE 3. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT MISES EN PLACE 8
ARTICLE 1. Accompagnement d’un cabinet extérieur sur L’ensemble des volets 8
ARTICLE 2. Accompagnement par les équipes RH Continental 10
ARTICLE 3. Présentation des volets déployés 10
a. Volet « Accompagner les fins de carrière des Seniors » 11
b. Volet « Mobilité externe pour élaborer un nouveau projet professionnel » 12
ARTICLE 4. Gestion et traitement des candidatures 13
TITRE 2. Dispositifs mis en place 14
CHAPITRE 1. MOBILITE EXTERNE 14
ARTICLE 1. Salariés eligibles 14
ARTICLE 2. Accompagnement pour la transition vers un nouveau projet EXTERNE 15
1. Adhésion au congé de mobilité 15
2. Durée du congé de mobilité 16
a. Dispositif d’accompagnement des fins de carrière des Seniors 16
b. Dispositif de mobilité externe pour élaborer un nouveau projet professionnel 16
3. Rémunération pendant le congé de mobilité 17
4. Congés payés, RTT et ancienneté 17
5. Statut du salarié pendant le congé de mobilité 17
7. Rupture du congé de mobilité 18
8. Période de travail pendant le congé de mobilité 19
9. Indemnité de rupture du contrat de travail 19
a. Dispositif d’accompagnement des fins de carrière des Seniors 19
b. Dispositif de mobilité externe pour élaborer un nouveau projet professionnel 20
10. Régime des frais de santé et prévoyance 20
ARTICLE 3. Dispositif transitions collectives – congé de mobilite 21
3. Adhésion au dispositif et accompagnement 22
4. Durée du congé de mobilité 22
5. Rémunération pendant le congé de mobilité 23
ARTICLE 4. Autres mesures incitatives et d’accompagnement 23
1. Accompagnement des fins de carrière des Seniors : parcours préparation retraite 23
a. Bilan retraite individualisé 23
b. Accompagnement psycho-social à la retraite 23
c. Jours de congés supplémentaires 23
3. Indemnité additionnelle d’ordre social 24
a. Personne ou enfant à charge 24
c. Engagement associatif/humanitaire 25
4. Indemnité complémentaire liée au projet du salarié 25
a. Aide à la création ou à la reprise d’entreprise 25
b. Aide à la formation et/ou reconversion 26
c. Package mobilité géographique pouraccompagner la mobilité externe 26
d. Allocation de salaire différentielle 26
CHAPITRE 2. LA MOBILITE INTERNE 26
ARTICLE 1. Périmètre de la mobilite interne 26
ARTICLE 2. Accompagnement des compétences dans le cadre de la mobilité interne 27
a. Manifestation d’intérêt à la mobilité interne 27
b. Identification des postes à pourvoir 28
c. Acteurs de la mobilité interne 28
d. Traitement des candidatures à la mobilité interne 29
2. Dispositifs de formation mobilisables 29
b. Validation des acquis d’expérience (VAE) 30
c. Le projet de transition professionnelle (PTP) 30
d. Compte Personnel de Formation (CPF) 30
3. Dispositifs d’accompagnement mobilisables 30
a. Programme d’accompagnement à la mobilité interne 30
b. Dispositif de vis ma vie 31
ARTICLE 3. Autres mesures incitatives et d’accompagnement 32
1. Prime à la mobilité interne 32
2. Prime de cooptation bidirectionnelle 33
3. Package mobilité géographique dans le cadre de la mobilité interne 33
4. Package de repositionnement 33
TITRE 3. Accompagner la transformation de l’entreprise et le développement des compétences 34
CHAPITRE 1. identification des axes de competences de l’avenir 34
CHAPITRE 2. DEVELOPPER LES compétences DES SALARIES 34
ARTICLE 1. Budget de développement des compétences 34
ARTICLE 2. CREDIT DE FORMATION 35
TITRE 4. Modalités d’information et de suivi de l’accord 35
CHAPITRE 1. INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 35
ARTICLE 1. PROCEDURE D’INFORMATION ET CONSULTATION DU CSE SUR LE DEPLOIEMENT DES TROIS PROJETS 35
ARTICLE 2. COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD 35
1. Rôle de la commission de suivi 36
2. Composition de la commission de suivi 36
CHAPITRE 2. DISPOSITIONS FINALES 36
ARTICLE 1. durée et entrée en vigueur de l’accord 36
ARTICLE 2. Révision et dénonciation 36
ARTICLE 3. Publicité et dépôt de l’accord 37
ARTICLE 4. Règlement des litiges 37
Annexe 1 – Synthèse dispositif Mobilité externe - Accompagnement fins de carrière des Seniors 40
Annexe 2 – Synthèse dispositif de mobilité externe – Nouveau projet professionnel 42
Annexe 3 – Régime fiscal et social des indemnités de rupture du contrat de travail 44
Annexe 4 – Synthèse du dispositif de mobilité interne 45
Annexe 5 – Modèle de conventionindividuelle de rupture 46
Annexe 6 – Liste des métiers porteurs en Ile de France 52
Annexe 7 – Liste des métiers fragilisés à moyen terme (par code Rome) 53
Dispositions communes
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Périmètre GLOBAL d’application
Compte tenu des enjeux des programmes Accelerate, Réorganisation des RSO (RegionalSales Organizations) et du Plan de retour à la rentabilité du Segment 3, les parties conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, titulaires d’un contrat en CDI (Contrat à Durée Indéterminée), sans condition d’ancienneté.
Il est entendu que chacun des volets exposé et détaillé dans le présent accord peut prévoir des conditions d’éligibilité au dispositif concerné plus restrictives. Les critères d’éligibilité sont énoncés au sein du chapitre dédié de chaque dispositif.
Pour plus de clarté, la liste des métiers dits « fragilisés » à moyen terme au sein de la Société figure en annexe 7 du présent accord. Les salariés de l’entreprise exerçant l’un des métiers mentionnés en annexe, pourront, sur la base du volontariat, après validation de leur candidature et acceptation de leur dossier par l’AT-pro, bénéficier du dispositif « Transitions collectives-congé mobilité », décrit à l’article 3 du Chapitre 1, Titre 2 du présent accord. L’inscription dans le parcours « Transitions collectives-congé mobilité » permettra à tous les salariés concernés qui le souhaitent de se former à des métiers porteurs et d’envisager une mobilité externe à l’entreprise.
Durée d’application du projet
Les mesures négociées dans le cadre des présentes seront déployées dès l’entrée en vigueur de l’accord et jusqu’au 31 décembre 2025. Chaque dispositif bénéficie d’un calendrier qui lui est propre et qui est défini et détaillé au sein du chapitre qui lui est dédié.
Les parties rappellent que si le plafond des départs prévu à l’article 2 du chapitre 2 du présent accord est atteint, aucune mesure de départ volontaire supplémentaire ne pourra intervenir en application des présentes.
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-20 du code du travail et vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences de l’Entreprise aux exigences issues tant des perspectives stratégiques de l’entreprise que des modifications de son environnement économique et social.
Plus précisément, l’accord a pour objet :
D’accompagner lesmobilités externes des salariés :
à travers la mise en œuvre d’un congé de mobilité adapté au projet professionnel défini par le salarié ;
à travers un parcours spécifique de transition vers la retraite ;
D’organiser etaccompagner la mobilité interne, qu’elle soit fonctionnelle et/ou géographique au sein de la Société ou d’une autre entité au sein du groupe Continental dans le cadre d’une mobilité intragroupe, à travers des mesures d’accompagnement au développement des compétences nécessaires.
Les parties rappellent que ces mesures sont basées exclusivement sur le volontariat des salariés .
Le présent accord répond ainsi à la fois aux exigences issues du marché del’automobile, au déploiement des programmes Accelerate, Réorganisation des RSO (Regional Sales Organizations), du Plan de retour à la rentabilité du Segment 3, et à la nécessité d’assurer la pérennité de nos emplois.
Déploiement des programmesAccelerate, REORGANISATION DES rso ET DU PLAN DE RETOUR a la rentabilite du segment 3
L’un des principaux objectifs de cet accord est le déploiement des 3 programmes initiés parallèlement par le Group Sector Automotive ainsi que la Business Area AutonomousMobility (AM).
La Business Area (BA) Smart Mobility étant dissoute et ses segments étant transférés dans différentes BA au sein de Continental Automotive, le Groupe a décidé de modifier la structure des RSO (Regional Sales Organizations) pour que les segments intègrent directement des fonctions Support en local.
En parallèle, le plan de retour à la rentabilité du segment 3consiste à définir un plan complet pour revenir à la rentabilité sur le segment 3 (en mettant en place des mesures dès 2024). Cela inclut notamment :
La définition d'un nouveau modèle d’affaires pour Workshop & Fleet Solutions (gestion du portefeuille produit / client, politique prix, process ...) en ligne avec la Réglementation française et la stratégie du segment ;
La définition de l'organisation nécessaire pour soutenir ce nouveau business model ;
La mise en place des mesures de transformation de l'organisation.
Leprogramme Accelerate quant à lui vise à améliorer l’efficacité et l’efficience du Group Sector Automotive et à simplifier les processus de décision sur l’ensemble des fonctions supports.
Il s’accompagne d’un certain nombre de mesures visant à regrouper les activités, simplifier les prises de décision ou encore à harmoniser les processus.
Les parties au présent accord ont souhaité laisser place au seul volontariat des salariés, à l’exclusion de tout départ contraint, pour atteindre les objectifs chiffrés définis à l’article 2 du présent chapitre de l’accord.
Il est à noter que le volet de mobilité interne est essentiel au déploiement de ces trois programmes dans de bonnes conditions puisqu’il permettra à des salariés qui restent dans l’entreprise de se redéployer sur d’autres métiers et/ou services.
Plafond de départs
Les objectifs chiffrés pour l’ensemble des trois programmes ont été définis, respectivement en juin 2023 (programme Accelerate), en décembre 2023 (projet RSO) et en mars 2024 (Plan de retour à larentabilité du Segment 3) entre le Management local de la Société, et le Management de la Business Area.
Au 30/09/2024, les objectifs sont les suivants :
Effectifs de CATF au 20/6/2023 |
53 ETP* |
Départs réalisés entre le 20/6/2023 et le 30/9/2024 |
|
Mobilité interne Automotive au 30/9/2024 |
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Organisation Cible au 1/1/2026 |
31 ETP |
Plan d’adaptation desEffectifs |
|
ETP : Equivalent Temps Plein
Les chiffres mentionnés ci-dessus sont entendus comme un plafond global de départs.
Dès lors que le plafond sera atteint, aucun départ ne pourra intervenir dans le cadre des mesures prévues par leprésent accord.
Par ailleurs, afin de conserver les compétences clés au sein de l’organisation, le nombre de départs au sein du département Ventes du Segment 3 seralimité à 3 ETP.
Travailler sur les perspectives d’entreprise
L’industrie automobile est confrontée à de multiples défis. La Société doit saisir les grandes tendances du marché automobile pour se transformer et porter la croissance de demain, et notamment :
Le défi de la décarbonation et de la transformation environnementale ;
Le défi de la digitalisation ;
Le défi des nouvelles mobilités ;
La transformation sociétale.
Ces tendances feront émerger de nouveaux besoins clients et nécessiteront un développement des compétences de nos collaborateurs et un accompagnement global dans la transformation de l’entreprise vers ces nouveaux défis.
Préparer l’avenir de la Société et des salariés représente donc un socle essentiel du présent accord.
MESURES D’ACCOMPAGNEMENT MISES EN PLACE
Accompagnement d’un cabinet extérieur sur L’ensemble desvolets
Afin de conseiller et d’orienter les salariés volontaires dans l’élaboration de leur projet professionnel, en interne comme en externe, la Société a désigné un cabinet d’accompagnement spécialisé qui accompagnera les salariés dans l’élaboration de leur projet.
L’accompagnement proposé est structuré de la façon suivante :
Phase 1 :Informations collectives et individuelles des salariés
Cette phase s’articule autour :
de réunions d’informations collectives auprès des salariés pour les informer des différents dispositifs existants, outils et mesures d’accompagnement déployés par le cabinet ;
de la mise à disposition d’une hotline qui aura pour objet de répondre aux demandes d’information générales des collaborateurs, de donner un premier niveau d’orientation et enfin d’assurer la prise de rendez-vous.
Phase 2 :Réflexion et élaboration d’un projet professionnel
Cette phase se traduit par l’accompagnement du salarié dans la définition de son projet professionnel en lui fournissant le cadre et l’expertise nécessaires, notamment au travers :
De la réalisation d’un premier entretien de diagnostic (un ou plusieurs rendez-vous selon le besoin) ;
De moments d’échanges privilégiés pour définir la nature et maturité du projet envisagé ;
De la définition des chemins et des besoins pour concrétiser le projet professionnel.
C’est à l’issue de cette phase que le dossier du salarié est déposé auprès cabinet pour validation de sa candidature, s’il souhaite se porter volontaire à l’un des dispositifs.
Phase 3 :Mise en œuvre du projet professionnel
Si le dossier du salarié est validé, cette phase sera l’occasion pour lui d’être accompagné dans les démarches de mise en œuvre de son projet et la progression de celui-ci. Le cabinet veillera à :
Accompagner le salarié dans le cadre du dispositif choisi ;
Accompagner le salarié dans les démarches pour mettre œuvre son projet ;
Assurer le suivi et la progression du projet.
Les échanges entre le cabinet d’accompagnement et le salarié se dérouleront en toute confidentialité. La confidentialité sera levée, au plus tard, lors du dépôt du dossier de candidature.
Dans le cadre d’un projet de mobilité interne, il est entendu que les premiers échanges avec le cabinet seront confidentiels. Toutefois, la fonction RH et managériale de la Société étant parties prenantes du processus de mobilité, la confidentialité sera nécessairement levée lors de leur intervention.
Le cabinet d’accompagnement mettra un pool d’experts au service des salariés intéressés :
Desexperts retraite pour lessalariés en fin de carrière. Ils auront notamment la possibilité de réaliser un bilan retraite individualité ;
Desexperts création d’entreprise. Les salariés auront notamment la possibilité de réaliser un bilan entrepreneurial ;
Des consultantsemploi/formation/reconversion : pour identifier le projet professionnel du collaborateur et l’aider à l’élaborer. Ils auront la possibilité de réaliser un bilan professionnel.
Des évènements et ateliers collectifs sur des thématiques projets, des conférences métiers et autres supports seront également déployés pour accompagner les salariés dans la conception de leur projet.
Une fois le projet identifié comme réaliste et réalisable, le consultant formalisera le dossier de candidature avec le salarié.
Accompagnement par les équipes RH Continental
La fonction RH de la Société sera mobilisée pour accompagner les salariés dans le cadre du déploiement des trois programmes.
Elle assurera un rôle desoutien et d’écoute auprès des salariés dans le besoin.
Les équipes RH de proximité de l’Entreprise pourront notamment réaliser desentretiens RH individuels à la demande de salariés :
Par le biais d’un travail en collaboration avec les managers pour identifier d’éventuelles situations à risque psycho-social ;
Afin d’accompagner les salariés intéressés dans des difficultés rencontrées dans le cadre des programmes de réorganisations en cours.
Les équipes RH bénéficieront d’une formation adaptée pour accompagner les salariés dans la mise en place de leur projet et agiront en prévention du risque psychosocial que ce soit à titre individuel ou collectif.
La fonction RH pourra notamment recueillir les interrogations des salariés et lesorienter, par exemple vers :
Lacellule d’écoute psychologique ou le service desanté au travail si le salarié fait état de difficultés nécessitant l’intervention d’un spécialiste ;
Lecabinet d’accompagnement, si le salarié présente un intérêt à l’un des volets proposés dans le cadre du présent accord, afin qu’il bénéficie de l’ensemble des informations utiles pour faire son choix ;
Enfin, la fonction RH de proximité jouera un rôle central dans le cadre de lamobilité interne déployée dans le présent accord :
Indépendamment des communications régulières qui seront réalisées, elle apportera de la visibilité concernant les postes ouverts auprès des salariés ;
Elle assurera la réalisation d’entretiens à la mobilité interne, en collaboration avec les managers concernés, afin d’identifier les compétences humaines et professionnelles, la motivation et le projet des salariés candidats ;
Elle sera partie prenante au processus de candidature à la mobilité interne initié dans le cadre du présent accord ;
Elle assurera un rôle essentiel dans l’identification des projets de développement des compétences inhérents à la mobilité interne et au déploiement de ceux-ci.
Présentation des volets déployés
Les salariés seront informés par le biais de communications réalisées par la Société et le cabinet d’accompagnement dès la signature de l’accord. Des informations préalables à la signature de l’accord ont été réalisées afin de tenir au courant l’ensemble des collaborateurs de l’avancée des négociations.
Les dispositifs intégrés au présent accord s’articulent autour :
De la mobilité externe
Volet pour« Accompagner les fins de carrière des Seniors »
Volet mobilité externe pour « Elaborer un nouveau projet professionnel »
De la mobilité interne
La mobilité externe
Volet « Accompagner les fins de carrière des Seniors »
L’accompagnement de fin de carrière des Seniors, au sens du présent accord, s’entend d’unparcours de départ à la retraite , au cours duquel le salarié est accompagné pour réaliser la transition vers sa retraite par des mesures adaptées.
A l’issue de ce parcours le contrat de travail du salarié est rompu et il s’engage à demander immédiatement la liquidation de sa pension retraite sans s’inscrire auprès de France Travail.
Qui ? |
Tout salarié de l’entreprise, répondant aux critères d’éligibilité de l’accord définis à l’article 1 du Chapitre 1, Titre 1. -Salarié en situation 1 : salarié en âge de partir à la retraite et de liquider sa pension retraite (à taux plein ou à taux réduit) à la date du dépôt de son dossier de candidature. Le contrat de travail devra être rompu au plus tard, à l’issue du congé de mobilité,le 31/01/2025 -Salarié en situation 2 : salarié qui n’a pas encore atteint l’âge de la retraite (à taux plein ou à taux réduit), au moment du dépôt de son dossier de candidature, mais quil’aura atteint, au plus tard, le 31/12/2025. Le contrat de travail devra être rompu au plus tard, à l’issue du congé de mobilité, le 31/12/2025 L’âge de la retraite est défini en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur pendant la durée de l’application de l’accord. |
Comment ? |
Le parcours de départ à la retraite s’effectue par le biais d’uncongé de mobilité, dont la durée varie entre 1 et 3 moisselon la situation du salarié.
En amont du congé mobilité et pendant celui-ci, le salarié bénéficie d’un accompagnement via unparcours préparation retraite : bilan retraite individualisé, accompagnement psycho-social etcoaching selon les besoins du collaborateur. Au terme de ce congé, le salarié s’engage à demander la liquidation de cette pension à la première date possible et ne pas s'inscrire à France Travail. Durant son congé de mobilité, le salarié concerné aura également la possibilité de s’essayer à de nouvelles activités avant son départ à la retraite, notamment dans le cadre d’un projet associatif ou humanitaire reconnu d’intérêt général. |
Modalités |
Ledossier de candidature du salarié à ce dispositif devra être constitué et déposé avec l’aide du cabinet d’accompagnement. Il devra, à minima, comprendre les pièces suivantes :
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Calendrier |
Les salariés Seniors répondant aux critères d’éligibilité de ce dispositif, bénéficient d’un droitd’exclusivité et de préemption à compter de ladate d’entrée en vigueur de l’accord et jusqu’au 8 novembre 2024 pour se porter volontaires au départ. |
Volet« Mobilité externe pour élaborer un nouveau projet professionnel »
La mobilité externe au sens du présent accord s’entend de l’adhésion du salarié à un congé de mobilité pour élaborer un nouveau projet professionnelen dehors de l’entreprise et du Groupe auquel elle appartient, à l’issue duquel le contrat de travail sera rompu, pour lui permettre de se projeter vers son nouveau projet.
Qui ? |
Tout salarié de l’entreprise, répondant aux critères d’éligibilité de l’accord de l’article 1 du Chapitre 1, Titre 1et appartenant aux organisations suivantes :
Est concerné le salarié qui désire concrétiser unnouveau projet professionnel ayant pour objet :
|
Comment ? |
La mobilité externe s’effectue par le biais d’uncongé de mobilité, dont la durée varie entre 3 et 12 moisselon le projet professionnel du salarié :
Pendant le congé de mobilité, le salarié bénéficie d’un accompagnement du cabinet externe, par la mise à disposition d’un pool d’expert pour l’aider à élaborer et concrétiser son projet, ainsi que du déploiement de supports et mesures complémentaires (tels que des ateliers, des conférences métiers…) |
Modalités |
Le dossier de candidature du salarié à ce dispositif devra être constitué et déposé avec l’aide du cabinet d’accompagnement. Il devra, à minima, comprendre les pièces suivantes :
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Calendrier |
Le dispositif sera ouvert dans unsecond temps, si le plafond de départs n’est pas atteint, après avoir laissé le droit de préemption au dispositif d’accompagnement des fins de carrière des Seniors :
|
La mobilité interne
La mobilité interne au sens du présent accord, s’entend d’unchangement fonctionnel (changement de poste de travail)et/ou géographique (changement de lieu de travail) au sein de la Société, ou au sein d’une autre entité dugroupe Continental (mobilité intragroupe).
Qui ? |
Tout salarié de l’entreprise, répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 1 du Chapitre 1, Titre 1. |
Comment ? |
La mobilité interne est déployée grâce à des mesures de développement des compétences adaptées au profil du salarié au regard du poste cible et un accompagnement à la prise de poste : Si la candidature du salarié est retenue pour une mobilité interne, il bénéficiera :
Différents dispositifs à la mobilité interne seront mis à disposition des salariés souhaitant s’inscrire dans le processus de mobilité interne prévu par le présent accord, tels que : dispositif de vis ma vie, buddy program, enquête métier, bilan flash, bilan professionnel… |
Modalités |
Un processus dédié à la démarche mobilité interne et unprocessus relatif à la candidature à la mobilité interne ont été élaborés. Le salarié intéressé par une mobilité interne pourra s’inscrire dans cette démarche en déposant sa candidature selon les modalités présentées en annexe 4 du présent accord. |
Calendrier |
Ce dispositif est ouvert dès l’entrée en vigueur de l’accord et pendant toute la durée d’application de l’accord. |
Gestion et traitement des candidatures
Projet externe
Le dossier de candidature complet et signé par lesalarié est déposé auprès du cabinet d’accompagnement, à compter :
De la date de signature de l’accord, pour les salariés s’inscrivant dans le dispositif d’accompagnement de fin de carrière des Seniors ;
Du 9 novembre 2024pour les salariés s’inscrivant dans les dispositifs de mobilité externe : projets de création ou reprise d’entreprise, formation qualifiante ou diplômante, mission humanitaire, et pour les salariés titulaires d’une promesse d’embauche en CDI ou CDD (12 mois minimum) ;
Du 1er avril 2025pour les salariés s’inscrivant dans le dispositif de mobilité externe : recherche active d’emploi.
Les candidatures sont transmises par l’un des deux modes suivants :
Par mail à une adresse courriel générique qui sera communiquée à l’ensemble des salariés ;
En déposant la candidature sur une plateforme web dédiée.
Dès réception de la candidature, le cabinet l’horodate et vérifie que l’ensemble des conditions préliminaires sont réunies :
Périmètre d’appartenance du salarié ;
Contrat de travail du salarié ;
Le cabinet vérifie par ailleurs que le plafond de départs n’est pas atteint. Les plafonds sont définis à l’article 2 du chapitre 2 du présent titre.
Si l’ensemble de ces critères préalables sont réunis, les candidatures sont traitées et validées par ordre d’arrivée (c’est l’horodatage de la candidature qui sera prise en compte pour l’ordre d’arrivée).
Projet mobilité interne
Le salarié intéressé par une offre en mobilité interne transmet sa candidature par mail à l’adresse courriel générique dédiée à cet effet :au_ts_mg_mobilite_interne@continental.com en joignant :
Son CV et/ou sa Talent Card issue de son profil interne MySucess ;
Et le rapport de compétences généré dans l’outil interne GEPP MDC (Matrice des Compétences).
Sa candidature seratraitée selon les modalités prévues par le processus de mobilité interne défini à l’Article 2 du Chapitre 2 – Titre 2 du présent accord et en Annexe 4.
Dispositifs mis en place
MOBILITE EXTERNE
Salariés eligibles
DISPOSITIF |
SALARIES ELIGIBLES |
Accompagnement des fins de carrière des Seniors |
Tout salarié de l’entreprise, répondant aux critères d’éligibilité de l’accord de l’article 1 du Chapitre 1, Titre 1. |
Mobilité externe pour élaborer un nouveau projet professionnel |
Tout salarié de l’entreprise, répondant aux critères d’éligibilité de l’accord de l’article 1 du Chapitre 1, Titre 1et appartenant aux organisations suivantes :
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Accompagnement pour la transition vers un nouveau projet EXTERNE
L'entreprise accompagne le collaborateur dans l’élaboration et la concrétisation de son projet externe qu’il a définivia un congé de mobilité en lui offrant un accompagnement individualisé :
Pour les salariés en fin de carrière, l’accompagnement s’entend d’un parcours de départ à la retraite, au cours duquel le salarié est accompagné pour réaliser la transition vers sa retraite par des mesures adaptées ;
Pour lessalariés en mobilité externe pour élaborer un nouveau projet professionnel, l’accompagnement s’entend de la mise en place de mesures pour aider le salarié à élaborer et concrétiser son projet professionnel.
A l'issue du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié est rompu.
Adhésion au congé de mobilité
Le salarié adhère à un congé de mobilité tel que défini à l’article L.1237-18 du code du travail.
Le congé de mobilité est mis en place pour sécuriser la transition professionnelle du salarié, afin de l’accompagner dans la préparation et la réalisation de son projet.
L’adhésion au congé de mobilité est volontaire et facultative. Elle implique que le salarié ait préalablement rempli l’ensemble des conditions et étapes requises pour intégrer le dispositif.
Le dossier de candidature est constitué par le salarié avec l’aide du cabinet d’accompagnement :
Sa candidature est traitée dans les conditions fixées à l’article 2 du chapitre 2 du titre 2 du présent accord ;
Le délai d’instruction des candidatures est d’un mois maximum (pouvant être porté jusqu’à deux mois en cas de dossier complexe).
Le salarié pourra procéder au dépôt de sa candidature dans les délais ci-après :
A compter de l’entrée en vigueur de l’accord pour les salariés en fin de carrière s’inscrivant dans le dispositif d’accompagnement de fin de carrière des Seniors. Ils bénéficient d’un droit de préemption jusqu’à la date du 8 novembre 2024,
A compter du 9 novembre 2024, pour les salariés s’inscrivant dans les dispositifs projets de création ou reprise d’entreprise, formation qualifiante ou diplômante, mission humanitaire et promesse d’embauche en CDI/CDD (12 mois),
A compter du 1er avril 2025 pour les salariés avec s’inscrivant dans le dispositif recherche active d’emploi.
Le départ en congé de mobilité pourra se faire, sous réserve de l’acceptation du dossier, au plus tôt 1 mois suivant l’acceptation du dossier du candidat. La date de départ en congé de mobilité sera définie dans le cadre de chaque convention individuelle de rupture, en respectant le cadre défini par le présent accord. La signature de la convention individuelle de rupture devra être signée dans le mois suivant l’acceptation de la candidature du salarié. En l’absence de signature de ladite convention, lacandidature du salarié sera automatiquement annulée. |
Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est déterminée en fonction du projet professionnel du salarié :
Dispositif d’accompagnement des fins de carrière des Seniors
La durée ducongé de mobilité est déterminée en fonction de la situation du salarié :
Salarié en situation 1 |
Durée préfixe de 1 mois |
Salarié en situation 2* |
Durée comprise en 1 et 3 mois |
* La durée du congé de mobilité est adaptée à la période restant àcourir jusqu’à la date à laquelle le salarié aura atteint l’âge légal de départ à la retraite (à taux plein ou taux réduit) et en fonction du besoin de transmission du savoir et des compétences sur le poste occupé.
La date de départ en congé mobilité sera fixée d’un commun accord entre les parties, par la signature de la convention individuelle de rupture, étant précisé qu’un délai minimum d’un mois devra s’écouler entre la validation de la candidature et le départ en congé de mobilité.
En tout état de cause :
Pour les salariés en Situation 1 : le congé mobilité devra démarrer au plus tard le 1e janvier 2025. En conséquence, le contrat de travail sera rompu au plus tard, à l’issue du congé de mobilité,le 31 janvier 2025.
Pour les salariés en Situation 2 :le congé de mobilité devra démarrer au plus tard au 1er décembre 2025 et pourra se terminer, au plus tard, au 31 décembre 2025. En conséquence, le contrat de travail sera rompu au plus tard, à l’issue du congé de mobilité,le 31 décembre 2025.
Dispositif de mobilité externe pour élaborer un nouveau projet professionnel
Création ou reprise d’entreprise |
6 mois |
Formation ou reconversion (min. 200 heures) |
Jusqu’à 12 mois* |
Promesse d’embauche en CDI ou CDD (min. 12 mois) ou recherche active d’emploi |
3mois |
Mission humanitaire ou associative rémunérée (min. 6 mois) |
3 mois |
*Selon la durée de la formation : la durée du congé de mobilité est alignée à celle de la formation, sans que le congé de mobilité puisse excéder 12 mois
La date de départ encongé mobilité sera fixée d’un commun accord entre les parties, par la signature de la convention individuelle de rupture, étant précisé qu’un délai minimum d’un mois devra s’écouler entre la validation de la candidature et le départ en congé de mobilité.
En tout état de cause le congé de mobilité devra démarrer, au plus tard,au 1 eroctobre 2025.
Rémunération pendant le congé de mobilité
La rémunération des salariés sera prise en charge selon les modalités suivantes pendant le congé de mobilité :
3 premiers mois : versement de100 % de la rémunération moyenne brute des 12 mois précédant la date du congé de mobilité ;
Les mois suivants : versement de70 % de la rémunération moyenne brute des 12 mois précédant la date du congé de mobilité (sans pouvoir être inférieur au plancher légal de 85% du salaire minimum de croissance).
Dans le cadre des présentes, il faut entendre« rémunération moyenne des 12 mois » comme l’ensemble des éléments de rémunération ayant la nature de salaire versés au cours desdouze mois précédant le départ en congé de mobilité (exclusion faite des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation).
La rémunération moyenne des 12 mois n'inclut cependant pas les primes présentant un caractère temporaire ou exceptionnel et correspondant à une action précise, ni les sommes versées au titre du LTI (Long Term Incentive).
En l’état de la réglementation, la rémunération versée pendant le congé de mobilitéest soumise dans les 12 premiers mois du congé au même régime social que celui de l'allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement : elle sera donc soumise à la CSG aux taux applicables à certains revenus de remplacement (6,20 %) ou au taux réduit en fonction du revenu fiscal et à la CRDS (au taux de 0,5 %)
Les rémunérations perçues pendant la durée du congé de mobilité seront assujetties à impôt sur le revenu.
Congés payés, RTT et ancienneté
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité pourront être pris à l’initiative du salarié avant le début de celui-ci ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée lors de l’établissement du solde de tout compte. L’indemnité versée à ce titre a la nature de salaire et est donc soumise à cotisations sociales et impôts sur le revenu.
En revanche, la période de dispense d’activité du congé de mobilité n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié cessera d’acquérir des droits à congés payés et autres jours de repos (jours au titre de la réduction du temps de travail, etc.) pendant la durée du congé de mobilité et ne pourra prétendre à une quelconque indemnité compensatrice à ce titre.
De même, le salarié concerné ne peut acquérir de droits à ancienneté au titre cette période.
Statut dusalarié pendant le congé de mobilité
Pendant le congé de mobilité le contrat du salarié est suspendu. Celui-ci est dispensé d’activité et bénéficie ainsi d’une période de disponibilité totale pour préparer son projet.
Il restera néanmoins tenu de respecter les obligations inhérentes à son statut de salarié dont l’obligation de loyauté et de discrétion.
L’article 3 ci-après détaille ainsi les mesures d’accompagnement déployées pour permettre au salarié de préparer son projet externe.
Le salarié ayant intégré le dispositif de mobilité externe pour élaborer un nouveau projet professionnel aura notamment la possibilité, s’il le souhaite, de réaliser des périodes de travail en dehors de la société afin de préparer sa transition professionnelle, dans les conditions définies à l’article1-8 ci-dessous.
Engagements réciproques
Pendant toute la durée du congé de mobilité, les parties prennent des engagements réciproques, également formalisés dans la convention individuelle de rupture.
Engagements du salarié dans le cadre du congé de mobilité
Mise en œuvre du projet de transition vers la retraite ou de nouveau projet professionnel, qui a été validé dans le cadre du processus défini par le présent accord ;
Suivi des actions d’accompagnement déployées par l’entreprise et le cabinet d’accompagnement ;
Information du cabinet d’accompagnement par courriel (adresse communiquée à l’ensemble des salariés) ou par courrier remis en main propre de toute période de travail pendant le congé de mobilité et transmission des pièces justificatives afférentes ;
Absence d’inscription comme demandeur d’emploi auprès de France travail pendant le congé de mobilité et absence de versement des allocations afférentes.
Engagements de la société dans le cadre du congé de mobilité
Accompagnement à la construction et finalisation du projet du salarié par le biais du cabinet d’accompagnement ;
Prise en charge des mesures financières d’accompagnement selon les modalités définies au présent chapitre ;
Prise en charge de la rémunération pendant la durée du congé de mobilité comme défini ci-dessus.
En cas de non-respect des engagements mentionnés ci-avant, le salarié s’expose à la rupture définitive et anticipée de son congé de mobilité, qui ne saurait intervenir avant une mise en demeure de l’Entreprise demandant au salarié de respecter ses engagements.
En l’absence de suite donnée à la mise en demeure dans un délai de 8 jours ouvrables, l’Entreprise notifiera la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception.
Rupture du congé de mobilité
Le congé de mobilité ainsi défini cesse :
Automatiquement au terme initialement défini par la convention individuelle de rupture ;
Soit, par le non-respect des engagements du salarié tels que définis à l’article1.6 ci-dessus (entrainant ainsi la cessation du versement de l’indemnisation par l’employeur et la rupture effective et immédiate du contrat de travail) ;
Soit automatiquement et de façon anticipée, en cas d’embauche définitive du salarié à l’extérieur de l’entreprise (sauf cas de suspension prévu à l’article1.8 ci-après).
Le contrat de travail sera rompu en tout état de cause au terme du congé de mobilité et les indemnités afférentes, prévues dans le cadre du présent accord, seront versées au salarié.
Période de travail pendant le congé de mobilité
Le salarié ayant intégré le dispositif de mobilité externe pour élaborer un nouveau projet professionnel pourra effectuer des périodes de travail à l’extérieur de la Société pendant le congé de mobilité afin de faciliter son retour à l’emploi et sa transition professionnelle.
Pendant les périodes de travail, le congé de mobilité est suspendu. La durée du congé de mobilité étant une période préfixe, elle n’est pas suspendue pendant la période de travail à l’extérieur de l’entreprise.
Les périodes de travail peuvent être réalisées à l’extérieur de l’entreprise :
Pour démarrer, en période d’essai, l’emploi pour lequel le salarié a bénéficié d’une promesse d’embauche (CDI ou CDD de 12 mois minimum) ;
Dans le cadre d’une mission temporaire ou d’un CDD de courte durée pour le salarié ayant un projet de reconversion professionnelle.
En cas de validation de la période d’essai par le salarié et le nouvel employeur, l’embauche devient définitive. Le congé de mobilité, qui a été suspendu pendant la période d’essai, prend ainsi fin à l’issue de la validation de la période d’essai.
Le salarié transmet à la Société les éléments justifiant la validation de la période d’essai, pour justifier le terme anticipé du congé de mobilité.
Si auterme du contrat, le congé de mobilité n’a pas pris fin, le salarié réintègre le congé de mobilité jusqu’au terme initialement prévu.
Pendant la période d’emploi, l’indemnisation versée au titre du congé de mobilité est suspendue. Néanmoins les cotisations relatives aux régimes frais de santé et prévoyance restent dues par le salarié, sauf demande expresse et écrite de dispense de sa part, s’il peut justifier d’un régime collectif et obligatoire dans l’entreprise d’accueil.
Indemnité de rupture ducontrat de travail
La rupture du contrat de travail est formalisée par la signature d’une convention individuelle de rupture entre l’Entreprise et le salarié.
Dispositif d’accompagnement des fins de carrière des Seniors
L’indemnité de rupture versée dans ce cadre correspond àl’indemnité conventionnelle de licenciement calculée en application des dispositions de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022.
Les salariés non-cadres bénéficieront, en sus de l’indemnité conventionnelle de licenciement mentionnée ci-dessus, d’une indemnité complémentaire de5.000€.
Les salariés cadres concernés par une minoration de leur indemnité conventionnelle de licenciement telle que prévue à l’Article 75.3.3 de la Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022 (salariés de 61 ans et plus bénéficiant d’une retraite à taux plein) bénéficieront, en sus de l’indemnité conventionnelle de licenciement mentionnée ci-dessus, d’une indemnité complémentaire de7.500€.
Dispositif de mobilité externe pour élaborer un nouveau projet professionnel
L’indemnité de rupture versée dans ce cadre correspond à :
L’indemnité conventionnelle de licenciement calculée en application des dispositions de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022.
Les salariés non-cadres bénéficieront, en sus de l’indemnité conventionnelle de licenciement mentionnée ci-dessus, d’une indemnité complémentaire de5.000€.
A laquelle s’ajoute une indemnité de3 mois de salaire de base
La masse de ces deux indemnités ne saurait être :
Inférieure à20.000€ (montant plancher)
Supérieure à160.000€ (montant plafond)
Le plafond ne saurait s’appliquer si le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement est supérieur à 160.000€. Dans un tel cas, l’indemnité de départ sera plafonnée au montant de l’ICL.
Régime des frais de santé et prévoyance
Régime frais de santé
Pendant la durée du congé de mobilité le salarié demeure affilié au régime collectif et obligatoire de frais de santé del’entreprise, aux mêmes conditions que l’ensemble des salariés actifs.
Aussi, toute évolution des garanties et/ou des cotisations qui interviendrait pendant le congé de mobilité serait immédiatement applicable aux salariés bénéficiant du congé de mobilité.
Les cotisations salariales sont précomptées sur l’indemnisation mensuelle versée au salarié pendant le congé de mobilité, et pour partie sur le compte bancaire du salarié, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés actifs. La répartition des cotisations (employeur/salarié) se fera dans les conditions en vigueur dans la Société et ce, quelle que soit la situation de l’adhérent.
Régime prévoyance
Pendant la durée du congé de mobilité le salarié demeure affilié au régime collectif et obligatoire de prévoyance de l’entreprise, aux mêmes conditions que l’ensemble des salariés actifs.
Aussi, toute évolution des garanties et/ou des cotisations qui interviendrait pendant le congé de mobilité serait immédiatement applicable aux salariés bénéficiant du congé de mobilité.
Le salarié ne se verra pas prélever de cotisations pendant le congé de mobilité, néanmoins les prestations décès lui seront maintenues sur base de l’assiette de rémunération mensuelle brute des douze mois précédant le congé mobilité.
Epargne salariale
L’adhérent bénéficiera de la Participation légale et de l’Intéressement selon les dispositions prévues par les accords collectifs applicables dans la Société.
Par ailleurs, l’adhérent continue de bénéficier de l’accès au PlanEpargne Entreprise et de tout autre dispositif d’épargne salariale en vigueur en sein de la Société.
Retraite
La rémunération versée au salarié pendant le congé de mobilité est soumise, dans la limite des douze premiers mois (portés à 24 mois en cas de formation reconversion professionnelle), au même régime de cotisations et de contributions sociales que celui de l'allocation de congé de reclassement.
Elle est donc exonérée des cotisations et de contributions sociales dues sur les salaires au maximum pendant les douze premiers mois du congé.
Ainsi, la rémunération versée pendant le congé de mobilité permet la validation, pour la retraite, de périodes assimilées à des périodes d’assurance dans la limite de douze mois.
Une synthèse du dispositif d’accompagnement à la mobilité externe est intégré en annexe du présent accord (Annexes 1 et 2), ainsi que le régime social et fiscal des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail (Annexe 3).
Dispositif transitions collectives – congé de mobilite
«Transitions collectives – congé de mobilité » est un dispositif qui s’adresse à des salariés dont les emplois sont menacés ou fragilisés, et qui se positionnent vers un métier porteur localement, via un projet de reconversion professionnelle réalisé pendant le congé de mobilité et à l’issue duquel leur contrat de travail est rompu.
Il a pour objectif d’accompagner les entreprises et les salariés concernés par des réorganisations à court terme et soutenir les reconversions professionnelles de salariés optant pour un congé de mobilité.
Il repose donc sur la double volonté des salariés et des employeurs. Au regard des perspectives d’activité et d’emploi de l’entreprise et transformations auxquelles elle est confrontée, les parties décident d’ouvrir la possibilité pour les salariés de l’entreprise de recourir au dispositif des «Transitions collectives – congé mobilité ».
Les parties conviennent d’intégrer ce dispositif comme mesure d’accompagnement à la reconversion des salariés dans le cas où il serait reconduit pour les années à venir, sous réserve de l’éligibilité des salariés et de fonds publics disponibles.
Salariés éligibles
Sont éligibles au dispositif deTransitions collectives – congé de mobilité, les salariés :
Occupant un emploi en CDI(Contrat à Durée Indéterminée) au sein de la Société ;
S’inscrivant dans le dispositif de mobilité externe prévu au présent accord, dans une démarche de départ volontaire de l’Entreprise ;
Engagés dans un parcours de formation de reconversion professionnelle vers un métier porteur dans leur bassin d’emploi.
Projet de reconversion
Le salarié doit s’engager dans un parcours de formation de reconversion vers un métier dit « porteur » dans sa région.
La liste des métiers porteurs est établie localement ; il peut s’agir de métiers en difficultés de recrutement sur les territoires ou de métiers émergents.
Les listes des métiers « porteurs », par région, sont annexées au présent accord. Elles sont par ailleurs disponibles sur le site du ministère du travail, de la santé et des solidarités (https://travail-emploi.gouv.fr ), où elles sont régulièrement mises à jour.
Le cycle de formation identifié doit aboutir à une certification professionnelle reconnue par l’Etat ou à une Valorisation de l’Acquis et de l’Expérience (VAE). Il doit par ailleurs être d’une durée maximale de 24 mois, sans pouvoir excéder la durée du congé de mobilité définie àl’article 3.4 ci-après.
La formation choisie devra, enfin, être mise en œuvre par un organisme de formation certifié Qualiopi.
Adhésion au dispositif et accompagnement
Le salarié désirant intégrer le dispositif, doit s’inscrire dans le volet de mobilité externe déployé au sein du présent accord en optant pour un projet de reconversion professionnelle.
Le cabinet d’accompagnement ainsi que le service Transition Pro aideront le salarié à élaborer son parcours de reconversion et à constituer le dossier de Transitions collectives – congé demobilité, si le salarié y est éligible.
Le salarié peut également solliciter, en complément, un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) pour être accompagné dans l’élaboration de son parcours de formation.
Le support fourni par le cabinet d’accompagnement sera réalisé selon les modalités dédiées à la mobilité externe prévues au sein du présent accord.
Durée du congé de mobilité
La formation réalisée dans le cadre de ce dispositif est d’une durée maximale de 24 mois, sans pouvoir être supérieure à la durée du congé de mobilité.
La durée maximale du congé de mobilité réalisé dans le cadre du dispositif « Transitions collectives – congé de mobilité » est fixée à 24 mois. La durée du congé est alignée à celle de la formation, sans que le congé de mobilité puisse excéder 24 mois.
Rémunération pendant le congé de mobilité
En dérogation aux dispositions de l’article 2.3 « Rémunération pendant le congé de mobilité » ci-dessus, la rémunération des salariés sera prise en charge selon les modalités suivantes pendant le congé de mobilité :
3 premiers mois : versement de100% % de la rémunération moyenne brute des 12 mois précédant la date du congé de mobilité
Les mois suivants : versement de79,15 % de la rémunération moyenne brute des 12 moisprécédant la date du congé de mobilité
Autres mesures incitatives et d’accompagnement
Accompagnement des fins de carrière des Seniors : parcours préparation retraite
Bilan retraite individualisé
L’accompagnement du salarié dans son projet parcours préparation à la retraite se traduit en premier lieu par un bilan retraite individualisé, réalisé par le cabinet d’accompagnement. Il s’agit d’un outil d’aide à la décision proposé au collaborateur afin de lui fournir des informations claires et fiables pour sécuriser son projet de départ.
Il permet notamment de procéder à un audit des relevés de carrière, de calculer la date de départ à la retraite à taux plein et le montant de la pension associé ou encore de recherche la date la plus proche en fonction des schémas d’optimisation.
Accompagnement psycho-social à la retraite
Le départ en retraite est un changement de vie important, considéré comme une période sensible pouvant entrainer des bouleversements positifs comme négatifs.
Conscients de l’importance de ce changement, les parties souhaitent accompagner les salariés à aborder le départ en retraite comme un véritable projet de vie et non comme une fin professionnelle.
Les salariés intéressés pourront bénéficier d’une préparation et d’un accompagnement psycho-social réalisés par des experts ou des consultants lors d’échanges individuels ou collectifs.
Jours de congés supplémentaires
Afin d’aider les salariés à préparer au mieux leur projet de départ en retraite (rendez-vous avec les experts retraite, avec les interlocuteurs des caisses de retraite, etc.) les parties s’accordent sur l'attribution de jours de repos complémentaires au bénéfice des seniors en fin de carrière (salariés éligibles en situation 1 et en situation 2).
Les salariés dont la candidature au dispositif de fin de carrière des seniors aura été validée, se verront attribuer 2 jours ouvrés de congés supplémentaires par mois de congé mobilité dans la limite de 5jours. Ces jours de congés supplémentaires seront à prendre, après validation du supérieur hiérarchique, avant le départ en congé mobilité.
Dans l’hypothèse où ces jours ne seraient pas pris, ceux-ci seront définitivement perdus.
Accompagnement à la mobilité externe pour élaborer un nouveau projet professionnel : Indemnité Turbo bonus
Afin d’inciter les salariés à s’inscrire rapidement dans le dispositif, permettant ainsi à l’entreprise d’atteindre les objectifs des trois programmes , les parties conviennent d’attribuer une indemnité dite « Turbo bonus » aux salariésbénéficiant d’une mesure d’accompagnement pour les projets de création ou reprise d’entreprise, de formation qualifiante ou diplômante, de mission humanitaire rémunérée ou titulaires d’une promesse d’embauche en CDI ou CDD (12 mois minimum) ou recherche active d’emploi, dans les conditions exposées ci-dessous :
Si le salarié s’inscrit dans la mesure de départ volontaire dans les conditions énoncées au sein du présent chapitre, il est éligible à une indemnité de turbo bonus:
|
s’il dépose son dossier dans lepremier mois à compter de l’ouverture des candidatures* |
|
s’il dépose son dossier dans ledeuxième mois à compter de l’ouverture des candidatures* |
|
s’il dépose son dossier dans letroisième mois à compter de l’ouverture des candidatures* |
*Pour rappel, l’ouverture des candidatures à la mobilité externe se réalisera dans les conditions suivantes :
A l’issue du droit de préemption des Seniors, soità compter du 9 novembre 2024 pour les salariés bénéficiant d’une mesure d’accompagnement pour les projets de création ou reprise d’entreprise, de formation qualifiante ou diplômante, de mission humanitaire rémunérée ou titulaires d’une promesse d’embauche en CDI ou CDD (12 mois minimum)
A compter du 1er avril 2025 pour les salariés s’inscrivant dans le dispositif recherche active d’emploi
L’indemnité de turbo bonus s’ajoute à l’indemnité de départ définie à l’article1-9 du présentchapitre, et sera également versée à l’occasion de la rupture du contrat de travail du salarié.
Indemnité additionnelle d’ordre social
Les parties ont souhaité tenir compte de la situation sociale des salariés désireux de s’inscrire dans le dispositif de mobilité externe. Aussi, une indemnité additionnelle pourra être versée aux salariés ayant un ou plusieurs personnes ou enfants à charge ainsi qu’aux parents isolés.
Personne ou enfant à charge
Le salarié ayant à sa charge fiscalement au moins un enfant ou une personne bénéficiera d’une indemnité additionnelle de2.500€ par personne à charge .
La notion de personne à charge est entendue au sens fiscal :
L’avis d’imposition N-1 fait foi et doit être fourni pour bénéficier de l’indemnitémentionnée
Le centre des impôts définit la notion de personne à charge (hors enfant) de la façon suivante :
« Il s'agit de toute personne :
autre que votre conjoint et vos enfants à charge ;
titulaire de la carte d'invalidité ou de la carte mobilité-inclusion, mention « invalidité » (CMI-invalidité) prévue à l'article L.241-3 du code de l'action sociale et des familles (personne ayant un taux d'incapacité permanente égal au moins à 80 % ou classée en 3e catégorie de la pension d'invalidité de la sécurité sociale) ;
et vivant sous le même toit que vous.
Aucune condition de parenté, d'âge ou de revenu n'est exigée. »
Parent isolé
Le salarié ayant à sa charge un ou plusieurs enfants en tant que parent isolé bénéficiera d’une indemnité additionnelle de2.500€.
La notion de parent isolé est entendue au sens fiscal :
L’avis d’imposition N-1 fait foi et doit être fourni pour bénéficier de l’indemnité mentionnée
Le centre des impôts conditionne la notion de parent isolé si au 31 décembre de l’année de laséparation la personne vit seule avec ses enfants à charge ou une personne invalide recueillie sous son toit.
Engagement associatif/humanitaire
Le salarié intégré dans une mesure d’accompagnement de fin de carrière des Seniors, qui souhaite s’engager dans une association ou association humanitaire reconnue d’intérêt publique pendant le congé de mobilité bénéficiera d’une indemnité additionnelle de 2.500€.
Pour bénéficier de l’indemnité, le salarié devra produire :
Un justificatifde l’engagement associatif ou humanitaire ;
Uncourrier sur l’honneur d’engagement
Indemnité complémentaire liée au projet du salarié
Afin d’accompagner les salariés dans la concrétisation de leur projet professionnel, les parties conviennent d’attribuer des indemnités de départ complémentaires selon le projet concerné.
Aide à la création ou à la reprise d’entreprise
Le cabinet d’accompagnement aidera les salariés dans leur démarche de création ou de reprise d’entreprise, et notamment dans les éventuelles démarches nécessaires pour obtenir des aides et exonérations dont ils pourraient bénéficier.
Par ailleurs, la Société versera une indemnité d’aide à la création ou reprise d’entreprise d’un montant forfaitaire de10 000€.
Cette indemnité additionnelle sera versée à l’occasion de la rupture du contrat de travail.
Aide à la formation et/ou reconversion
Ce projet est l’occasion pour les salariés d’acquérir de nouvelles qualifications, de consolider leurs compétences par le biais d’une formation adaptée ou encore d’envisager une reconversion professionnelle. Le cabinet d’accompagnement aidera les salariés dans leur choix de formation et/ou de reconversion.
Par ailleurs, la Société versera une indemnité d’aide à la formation d’un montant forfaitaire de7.000€.
Cette indemnité additionnelle sera versée à l’occasion de la rupture du contrat de travail.
Package mobilité géographiquepour accompagner la mobilité externe
Un package mobilité géographique sera attribué au salarié dont l’embauche se situe à une distancesupérieure à 70 kilomètres de son lieu d’habitation actuel et nécessitant un déménagement de la résidence principale du salarié.
A cette occasion, et sur présentation du justificatif du nouveau lieu de travail et du déménagement, le salarié se verra attribuer :
Une prime d’installation :5.000€ bruts ;
La prise en charge du déménagementjusqu’à 5.000€ (sur justificatif établi au nom de l’entreprise et sur présentation de 3 devis).
Allocation de salaire différentielle
Dans le cas où le salarié accepterait un emploi qui serait moins rémunéré, sur le salaire de base, que celui occupé au sein de l’Entreprise, il lui sera versé une allocation de salaire différentielle :
Pendant une durée maximale de 6 mois à compter de la rupture du contrat de travail ;
à hauteur de 100 % du différentiel entre les deux salaires de base.
LA MOBILITE INTERNE
Périmètre de la mobilite interne
Salariés éligibles
Sont éligibles au présent dispositif les salariés de l’entreprise titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.
Périmètres concernés
La mobilité interne dans le cadre du présent accord s’entend de tout changement fonctionnel (changement de poste de travail) et/ou géographique (changement de lieu de travail).
La mobilité peut être réalisée au sein de la Société ou dans le cadre d’une mobilité intragroupe (au sein d’une autre entité du groupe Continental).
La mobilité sera réalisée dès que l’entreprise fera part d’un besoin d’ouverture de poste (remplacement de poste ou création d’emploi), qui interviendra à compter de la date de signature du présent accord.
Accompagnement des compétences dans le cadre de la mobilité interne
Afin de permettre aux salariés volontaires de réaliser une mobilité interne dans les meilleures conditions, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place un processus structuré et visible, de déployer des dispositifs adaptés à la situation de chacun et de dédier un budget de développement des compétences spécifiques à ce projet.
Processus mis enplace
Manifestation d’intérêt à la mobilité interne
Les salariés intéressés par une mobilité interne au sens du présent accord pourront faire valoir leur intérêtà tout moment , à compter de l’entrée en vigueur de l’accord,auprès du cabinet d’accompagnement, ou directement en envoyant leur candidature à une adresse électronique dédiée.
Le cabinet d’accompagnement accompagnera le salarié dans l’identification de son souhait de mobilité :
Soit dans le cadre d’un souhait de mobilité déjà identifié (poste cible identifié par le salarié) ;
Soit dans le cadre d’un souhait de mobilité sans projet défini. Dans un tel cas un bilan professionnel « flash » sera proposé au salarié afin de l’aider à identifier son projet de mobilité interne. En cas de besoin, et selon le projet du salarié, ce bilan pourra aboutir à un bilan de compétences ou un bilan professionnel.
Le cabinet d’accompagnement réalisera un premier entretien avec le candidat pour identifier sa motivation, ses souhaits, ses compétences et partager avec lui sur les différentes perspectives.
Si le salarié souhaite poursuivre le processus de mobilité interne, des échanges seront programmés avec son manager actuel et les managers de la fonction ciblée ainsi que la fonction RH afin d’identifier ses compétences et d’évaluer la correspondance des compétences entre son poste actuel et le poste cible.
LE PROCESSUS DE MOBILITE INTERNE
Identification des postes à pourvoir
Les postes à pourvoir seront communiqués de façon bimensuelle auprès des salariés del’entreprise :
Sur une équipe Teams dédiée ;
Sur le portail RH ;
Par le biais de Flash RH réguliers.
Le salarié pourra consulter les offres disponibles à son initiative sur la page du portail RH dédiée à cet effet.
La fréquence de communication pourra être adaptée selon les besoins.
Acteurs de la mobilité interne
La réussite de la mobilité interne repose sur l'implication de plusieurs acteurs clés au sein de l'entreprise.
Lesmanagers identifient les besoins de mobilité interne et accompagnent leurs collaborateurs dans l'évolution et le développement de leurs compétences ;
Lafonction RH de proximité joue un rôle d'intermédiaire en conseillant les managers et les collaborateurs sur les opportunités de mobilité, tout en veillant à la cohérence avec les besoins stratégiques de l'entreprise ;
Lesrecruteurs internes contribuent à faciliter le processus en identifiant les bons profils pour les postes ouverts en interne ;
L'équipe formation est quant à elle responsable de proposer et de déployer desdispositifs adaptés pour développer les compétences nécessaires à ces mobilités ;
Enfin, lecabinet d’accompagnement apporte un regard extérieur pour aiguiller les collaborateurs et les accompagner dans le cadre de processus spécifiques, tels que le bilan Flash ou le bilan de compétences.
Traitement des candidatures à la mobilité interne
Le processus de candidature est initié par la décision d’ouverture d'un poste par le Management au sein de l’organisation concernée.
Selon les cas, l’ouverture de poste pourra nécessiter la création ou la mise à jour de la Fiche Descriptive d’Emploi (FDE) concernée.
Les opportunités de mobilité internes seront communiquées à l’ensemble des salariés par les différents canaux internes existants, soit à la date de conclusion de l’accord :
Diffusion des offres de mobilité interne au sein de la communauté Teams dédiée à cet effet « Mobilité interne Automotive France » ;
Portail RH ;
Flashs RH
Le salarié intéressé soumet sa candidature à une adresseélectronique dédiée à cet effet en joignant :
Son CV et/ou sa Talent Card issue de son profil interne MySuccess ;
Le rapport de compétences généré dans l’outil interne GEPP MDC (Matrice Des Compétences)
Le salarié ayant déposé sa candidature pourra être reçu en entretien par le manager receveur et le service de recrutement de l’entreprise.
A l’issue du processus de recrutement, le salarié se voit notifier la décision quant au traitement de sa candidature et de la suite donnée.
PROCESSUS – TRAITEMENT DES CANDIDATURES
Dispositifs de formation mobilisables
La situation et le besoin du salarié seront identifiés lors du processus de mobilité interne. Les dispositifs déployés seront adaptés à la situation du salarié, des compétences dont il dispose etcelles qu’il a besoin d’acquérir au regard du poste ciblé. Différents dispositifs synthétisés ci-dessous, dont la liste n’est pas exhaustive, seront mobilisables par les salariés en fonction de leurs besoins et des possibilités.
Période de Pro-A
La Pro-A vise à favoriser l'accès à des formations qualifiantes en alternance pour les salariés. Ces formations doivent permettre au salarié de changer de métier, de profession ou bien de bénéficier d'une promotion. Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit avoir un niveau de qualification inférieur à celui de la licence (Bac+3).
En application des dispositions actuelles, la période de Pro A est financée par les OPCO et permet de combiner formation théorique et pratique au sein de l’entreprise.
Validation des acquis d’expérience (VAE)
La VAE permet de faire reconnaître officiellement son expérience professionnelle (ou bénévole) par un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle (CQP).
Selon le dispositif actuel, le demandeur doit justifier d'au moins 1 an d'expérience en rapport direct avec la certification visée. Le dossier est soumis à un jury qui décide de l'attribution totale ou partielle de la certification. Les démarches peuvent être financées par le CPF ou d'autres dispositifs.
Le projet de transition professionnelle (PTP)
Le PTP (anciennement leCongé Individuel de Formation ) permet à un salarié de s’absenter de son poste pour suivre une formation certifiante, dans l'optique de changer de métier ou de profession.
Selon le dispositif actuel, le salarié doit justifier de 24 mois d’activité, dont 12 dans l’entreprise actuelle. Il doit présenter sa demande à son employeur au moins 60 jours avant le début de la formation (pour une formation de moins de 6 mois). Le financement est assuré par la CPIR (Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale).
Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF est un compte individuel accessible à toute personne dès son entrée sur le marché du travail jusqu'à sa retraite. Il permetd'accumuler des droits à la formation tout au long de sa carrière. Ces droits sont crédités en euros.
Selon le dispositif actuel, les salariés cumulent 500 € par an (800 € pour les moins qualifiés), avec un plafond de 5.000 €. Les formations doivent être éligibles au CPF (listées sur l'applicationwww.moncompteformation.gouv.fr). Les démarches s’effectuent en ligne via cette application, sans intermédiaire.
Dispositifs d’accompagnement mobilisables
Programme d’accompagnement à la mobilité interne
Un accompagnement à la prise de poste du salarié sur son nouvel emploi sera réalisé, notamment par le manager receveur.
Cette intégration s’effectuera sur une période de six mois, avec différentes étapes clefs tout au long du parcours :
Un premier échange lors de la 1e semaine d’intégration ;
Un second échange à l’issue du premier mois ;
Un troisième échange à mi-parcours (3 mois) ;
Un dernier échange au terme de lapériode (6 mois).
Cet accompagnement a pour objet de définir des objectifs communs dans la prise de fonction du salarié, de les jalonner sur la période d’intégration et d’avoir des retours réguliers du salarié pour s’assurer, pour chaque partie, d’une prise de poste dans de bonnes conditions.
Les managers bénéficieront d’outils nécessaires au bon déroulement de cet accompagnement.
Dispositif de vis ma vie
Le dispositif de« vis ma vie » vise à permettre au salarié, qui le souhaite, de tester l’emploi qu’il cible sur une courte période dont la durée (quelques jours et au plus un mois) est adaptée au besoin du salarié.
Pendant le « vis ma vie », le salarié est maintenu sur son emploi actuel et bénéficie d’une autorisation de s’absenter de son poste pour entrer dans ce dispositif de courte durée.
Le salarié intègrera pour cette période, dont la duréemaximale est fixée àun mois (ou deux mois à 50%) , le poste ciblé afin de le tester.
Dans le cas où l’emploi visé par le dispositif de vis ma vie est réalisé sur un autre lieu de travail géographique, le salarié bénéficiera des modalités de prises en charge relatives aux déplacements professionnels en vigueur dans l’entreprise.
Si à l’issue le salarié confirme son intérêtpour le poste, et que sa candidature est retenue, les modalités administratives et contractuelles pourront être finalisées pour déployer sa mobilité.
Si à l’issue le salariérenonce au poste , sa candidature est annulée et il conserve son poste actuel.
Buddy program
Le dispositif de« Buddy program » est un programme de parrainage basé sur le volontariat et conçu pour accompagner les nouveaux arrivants à créer un lien avec leurs collègues et leur environnement de travail.
Le « buddy », salarié volontaire dans l’organisation d’accueil, va accompagner le salarié en mobilité interne dans sa prise de poste au sein du service pendant une durée pouvant aller jusqu’à 6 mois.
Les rencontres entre le « buddy » et le salarié sont libres, ponctuelles et brèves, et informelles.
Ce dispositif permet au salarié d’avoir un contact privilégié dans le service d’accueil et lui permet de bénéficier d’une intégration facilitée et de développer son réseau interne plus rapidement.
LED et LED simplifié
Le LED « Leaving Expert Debriefing » est un dispositif de transfert de savoir-faire pour préserver l’expertise et les compétences clefs dans l’Entreprise.
Il se déroule sur une période de 2 à 10 mois, selon le profil du métier et du salarié sortant.
Il est effectué uniquement sur certaines typologies de métier, à savoir :
Les postes Experts et Spécialistes
Les métiers de managers ou postes pour lesquels un départ mettrait l’organisation en difficulté
Le LED est réalisé en amont du départ identifié d’un salarié sur un poste maintenu au sein de la Société, pour permettre au salarié volontaire à la mobilité interne d’avoir, lors de sa prise de poste, l’ensemble des informations et outils nécessaires à son intégration sur le poste.
Un LED simplifié sera également mis en place pour les postes non concernés par le LED, sur une durée réduite et un format simplifié, afin de préserver les compétences et l’expertise nécessaires dans l’Entreprise.
Processus de la mobilité interne en synthèse
Autres mesures incitatives et d’accompagnement
Prime à la mobilitéinterne
Afin de faciliter les mobilités internes des collaborateurs de l’Entreprise, que ce soit au sein de la Société ou dans le cadre d’une mobilité intragroupe, une prime à la mobilité sera versée au salarié volontaire dont la mobilité a été validée à compter de la date de signature du présent accord.
La prime à la mobilité correspond à unmois de salaire brut de référence, versée lors de la prise de poste du salarié.
Une prime complémentaire de2.000€ bruts sera versée après 6 mois d’adaptation sur le poste, sous réserve que le salarié soit toujours inscrit aux effectifs de l’Entreprise à cette date.
Prime de cooptation bidirectionnelle
Si le salarié sortant identifie et propose son remplaçant parmi les salariés de la Société sur son poste, et que lacandidature de celui-ci est validée dans le processus de mobilité interne, chacun des deux salariés bénéficiera d’une prime de cooptation dite bidirectionnelle.
Lesalarié cooptant bénéficiera d’une prime de cooptation de1.000€ bruts.
Lesalarié coopté bénéficiera également d’une prime de cooptation de1.000€ bruts.
Cette prime sera versée aux deux salariés lors de la prise de poste du salarié coopté.
Package mobilité géographiquedans le cadre de la mobilité interne
Un package mobilité géographique sera attribué au salarié réalisant une mobilité géographique qui implique un changement de lieu de travail à une distance supérieure à 70 kilomètres de son lieu de travail actuel et nécessitant un déménagement de sa résidence principale.
A cette occasion, et sur présentation des justificatifs, le salarié se verra attribuer :
Une prime d’installation :5.000€ bruts + un mois de salaire brut ;
La prise en charge du déménagement jusqu’à5.000€ (sur justificatif établi au nom de l’entreprise et sur présentation de 3 devis).
Il bénéficiera par ailleurs d’unvoyage de reconnaissance d’une durée de2 jours/1 nuit pour lui et son conjoint, incluant le déplacement, la nuitée à l’hôtel et le petit déjeuner. Ce voyage de reconnaissance pourra être réalisé dès le processus de mobilité interne enclenché, après identification d’un poste cible.
Dans le cas où le salarié conserverait temporairement son logement initial, l’Entreprise prendra en charge pendant une durée de3 mois l’indemnité de double logement , dans les conditions définies ci-après :
L’indemnité de double logement est plafonnéeà 800€/mois .
Le salarié devra produire les justificatifs suivants :
Le loyer réel hors charges de son logement initial ;
Le loyer réel hors charges de son nouveau logement
Package de repositionnement
Chaque mobilité interne fera l’objet d’une étude de positionnement salarial effectuée par la RH en application des grilles salariales et métier en vigueur dans l’entreprise.
Une enveloppe distincte du budget des NAO 2025 sera consacrée aux repositionnements nécessaires.
Dans le cas où le salarié bénéficierait d’un salaire inférieur à celui pratiqué dans son nouveau poste, un budget spécifique de repositionnement lui sera attribué.
La rémunération dont bénéficiait le salarié sera maintenue, quand bien même la rémunération affectée au nouveau poste serait inférieure.
Il est par ailleurs rappelé que le salarié se verra rattaché, en application des dispositions de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie, à la classe et au groupe d’emploi du nouveau poste occupé, même si la classe et le groupe d’emploi sont inférieurs au poste précédemment occupé.
Pour les salariés non-cadres qui, par ce mécanisme seraient impactés par une diminution du montant mensuel de leur primed’ancienneté, le montant de la différence sera automatiquement réintégré dans le montant de leur salaire de référence mensuel.
Si le nouveau poste occupé par le salarié bénéficiait d’un Conti Grade inférieur au poste précédent, le salarié severrait appliquer la politique de downgrading en vigueur au sein de la Société.
Accompagner la transformation de l’entreprise et le développement des compétences
identification des axes de competences de l’avenir
Dans un contexte d'évolution des métiers, des technologies et des marchés, le maintien, l’adaptation et le développement des compétences restent un enjeu majeur pour la Société.
Afin de maintenir et développer l’employabilité des salariés de l’entreprise, les parties conviennent que le développement des compétences doit accompagner de manière permanente la transformation de l’entreprise. Aussi, en lien avec le contexte et les besoins de l’organisation, les axes de formation identifiés à moyen terme sont les suivants :
la cybersécurité,
l’internationalisation des échanges,
la stratégie commerciale & les nouveaux modèles d’affaires (business model),
la digitalisation.
Cette liste, non exhaustive, servira de fondation aux actions de formation et de développement des compétences pendant la durée du présent accord.
DEVELOPPER LES compétences DES SALARIES
Budget de développement des compétences
Les mesures mises en place dans le cadre du présent accord devraient avoir pour effet de développer la mobilité interne dans l’Entreprise. Par ailleurs, la transformation de l’Entreprise vers des secteurs d’activité nouveaux entrainera des besoins en termes de formation des collaborateurs.
Les parties conviennent en conséquence de la nécessité d’anticiper les besoins et l’accompagnement en développement de compétences des salariés de l’entreprise pour assurer la continuité de l’activité et le maintien du savoir-faire.
L’accent est donc porté sur le renforcement du budget de développement des compétences pour le déploiement de ce projet :
A ce titre un budget de 100 000€est accordé au titre des dépenses de formation pour une période de 3 ans, soit pour les exercices 2025, 2026 et 2027.
CREDIT DE FORMATION
Les parties conviennent de la nécessité d’accorder du temps aux salariés pour se former pendant le temps de travail afin qu’ils puissent développer leurs compétences. Le développement des compétences des collaborateurs étant un axe phare du présent accord, il est convenu de mettre place un dispositif spécifique de « crédit de formation ».
L’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée se verront créditer sur E-Temptation, ou tout autre outil de suivi de gestion des temps applicable dans l’entreprise, 3 jours de crédit formation par an pour les années 2025, 2026 et 2027. Au terme de cette période, ces crédits cesseront automatiquement d’exister.
La gestion de ce crédit est individuelle et personnelle. Les jours sont posés à l’initiative du salarié, après validation du manager.
Le salarié devra justifier de la réalisation d’une formation dont lecontenu présente une utilité avec les compétences nécessaires au sein de l’entreprise (compétences existantes à ce jour, ou en lien avec la transformation de l’entreprise).
Le jours posés sont rémunérés. Les jours non pris à l’issue du délai imparti, ou en cas de départ du salarié de l’entreprise, sont automatiquement perdus.
Modalités d’information et de suivi de l’accord
INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
PROCEDURE D’INFORMATION ET CONSULTATION DU CSE SUR LE DEPLOIEMENT DESTROIS PROJETS
La Société a procédé à l’information et à la consultation des membres du CSE de l’entreprise portant sur les programmes Accelerate, la réorganisation des RSO, et le Plan de retour à la rentabilité du Segment 3 à compter du 20 juin 2024.
Dans ce contexte le CSE a mandaté un cabinet d’expertise pour l’accompagner sur l’analyse économique et stratégique des programmes concernés, ayant abouti à la négociation et conclusion du présent accord.
A l’issue des différentes réunions et des échanges intermédiaires intervenus entre les différents acteurs, le CSE a rendu un avis motivé le 27 septembre 2024.
COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place une commission de suivi de l’accord pour informer les représentants du personnel des mesures et des dispositifs déployés issus du présent accord.
Rôle de la commission de suivi
La commission de suivi a pour objectif principal d’informer les représentants du personnel (membres du CSE et organisations syndicales représentatives) de l’avancée et du déploiement des mesures sociales mise en place dans le cadre du présent accord.
Cette commission de suivi est constituée dès l’entrée en vigueur de l’accord, et se déroulera jusqu’au terme de celui-ci, à savoir le 31 décembre 2025.
La mission de cette commission consiste à :
Suivre le bon déploiement des dispositif.s négociés dans le cadre du présent accord ;
Être informée du nombre de départs volontaires (anonymes) sur chacun des volets externes pour les deux programmes ;
Êtreinformée du nombre de volontaires à la mobilité interne et des mesures d’accompagnement associées ;
Apporter une attention particulière aux salariés fragilisés ou rencontrant des difficultés dans un éventuel repositionnement ;
Suivre la mission du cabinet d’accompagnement en place pour la durée de l’accord.
La commission se réunira tous les trimestres à compter du 30 octobre 2024.
En cas de situation particulière ou de circonstance extraordinaire le justifiant, la commission pourra se réunir plus régulièrement, à la demande de l’une des parties.
Un procès-verbal sera rédigé à l’issue de chaque réunion et communiqué au CSE
Composition de la commission de suivi
La commission sera composée des Délégués Syndicaux signataires accompagnés d’un membre de sonorganisation syndicale.
Elle sera présidée par la Directrice des Relations Humaines de la Société ou son représentant. Elle pourra être assisté de deux personnes, et du cabinet d’accompagnement au besoin.
DISPOSITIONS FINALES
durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 2 octobre 2024 pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2025.
Nonobstant ce qui précède, certains dispositifs dont la durée de validité excède de manière expresse celle du présent accord, continueront de produire leurs effets au-delà du 31 décembre 2025.
Révision et dénonciation
Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision indique le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.
La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des Organisations Syndicales dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord auquel il se rapporte dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des Parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, l’accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales.
Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par le biais de l’intranet.
Il sera déposé, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces listées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
Règlement des litiges
Les représentants de chacune des Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Fait à Rambouillet, en 3 exemplaires, le 03/10/2024
Les signataires :
Pour la Direction Directrice desRelations Humaines |
Pour la CFE-CGC Délégué Syndical |
Pour la CGT Délégué Syndical |
LEXIQUE/ DEFINITIONS
Bilan flash : bilan individuel effectué avec le support d'un consultant externe spécialisé en accompagnement à la mobilité, comme unpoint d’entrée dans la démarche pour aider le salarié à définir son parcours de mobilité professionnelle ou de repositionnement, à l’aide d’outils de diagnostics adaptés (tests de préférence et motivation au travail, tests de personnalités...).
Buddy program :Programme de parrainage basé sur le volontariat et conçu pour accompagner les nouveaux arrivants à créer un lien avec leurs collègues et leur environnement de travail.
Congé de mobilité :La conclusion d’un congé de mobilité conduit à la suspension du contrat de travail et entraine, à l’issue de la période de congé, la rupture du contrat de travail du salarié. La durée du congé de mobilité varie en fonction du projet professionnel du salarié.
LED : Leaving Expert Debriefing
Mobilité intragroupe : modification du lieu de travail et/ou de poste du salarié réalisé au sein d’une autre entité juridique du groupe Continental.
Mobilité géographique : modification du lieu de travail du salarié à plus de 70 kilomètres de son lieu de travailhabituel.
Parent isolé : Personne qui au 31 décembre de l’année de la séparation vit seule avec ses enfants à charge ou une personne invalide recueillie sous son toit.
Personne à charge (hors enfant) : Il s'agit de toute personne :
autre que votre conjoint et vos enfants à charge ;
titulaire de la carte d'invalidité ou de la carte mobilité-inclusion, mention « invalidité » (CMI-invalidité) prévue à l'article L.241-3 du code de l'action sociale et des familles (personne ayant un taux d'incapacité permanente égal au moins à 80 % ou classée en 3e catégorie de la pension d'invalidité de la sécurité sociale) ;
et vivant sous le même toit que vous.
Aucune condition de parenté, d'âge ou de revenu n'est exigée.
Rémunération mensuelle brute de référence : ensemble des éléments de rémunération ayant la nature de salaire versés au cours des douze mois précédant le départ en congé de mobilité (exclusion faite des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation). La rémunération moyenne des 12 mois n'inclut cependant pas les primes présentant un caractère temporaire ou exceptionnel et correspondant à une action précise.
Vis ma vie : Dispositif qui vise, dans le présent accord, à permettre au salarié,qui le souhaite , de tester l’emploi qu’il cible sur une courte période dont la durée (quelques jours et au plus un mois) est adaptée au besoin du salarié.
Annexe 1 – Synthèse dispositif Mobilité externe - Accompagnement fins de carrière des Seniors
Qui ? |
Tout salarié de l’entreprise, répondant auxcritères d’éligibilité de l’accord définis dans l’Article 1, du Chapitre 1, Titre 1. Salarié en situation 1 : salarié en âge de partir à la retraite et de liquider sa pension retraite (à taux plein ou à taux réduit) à la date du dépôt de son dossier de candidature. Le contrat de travail devra être rompu au plus tard, à l’issue du congé de mobilité,le 31/01/2025 Salarié en situation 2 : salarié qui n’a pas encore atteint l’âge de la retraite (à taux plein ou à taux réduit), au moment du dépôt de son dossier de candidature, mais qui l’aura atteint, au plus tard, le 31/12/2025 Le contrat de travail devra être rompu au plus tard, à l’issue du congé de mobilité,le 31/12/2025 L’âge de la retraite est défini en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur pendant la durée de l’application de l’accord. |
Comment ? |
Le parcours de départ à la retraite s’effectue par le biais d’uncongé de mobilité, dont la durée varie entre 1 et 3 moisselon la situation du salarié.
En amont du congé mobilité et pendant celui-ci, le salarié bénéficie d’un accompagnement via unparcours préparation retraite : bilan retraite individualisé, accompagnement psycho-social et coaching selon les besoins. Au terme de ce congé, le salarié s’engage à demander la liquidation de cette pension à la première date possible et ne pas s'inscrire à France Travail. Durant son congé de mobilité, le salariéconcerné aura également la possibilité de s’essayer à de nouvelles activités avant son départ à la retraite, notamment dans le cadre d’un projet associatif ou humanitaire reconnu d’intérêt général. |
Modalités |
Le dossier de candidature du salarié à ce dispositif devra être constitué et déposé avec l’aide du cabinet d’accompagnement. Il devra, à minima, comprendre les pièces suivantes :
|
Calendrier |
Les salariés Seniors répondant aux critères d’éligibilité de ce dispositif, bénéficient d’un droitd’exclusivité et de préemption à compter de ladate d’entrée en vigueur de l’accord et jusqu’au 8 novembre 2024 pour se porter volontaires au départ. |
Annexe 2 – Synthèse dispositif de mobilité externe – Nouveau projet professionnel
Qui ? |
Tout salarié de l’entreprise, répondant auxcritères d’éligibilité de l’accord définis dans l’Article 1 du Chapitre 1, Titre 1 etappartenant aux organisations Ventes Segment 3, Support technique Laboratoire, Logistique (hors service Clients) et Produit Télématique Est concerné le salarié qui désire concrétiser unnouveau projet professionnel ayant pour objet :
|
Comment ? |
La mobilité externe s’effectue par le biais d’uncongé de mobilité, dont la durée varie entre 3 et 12 mois selon le projet professionnel dusalarié :
Pendant le congé de mobilité, le salarié bénéficie d’un accompagnement du cabinet externe, par la mise à disposition d’un pool d’expert pour l’aider à élaborer et concrétiser son projet, ainsi que du déploiement de supports et mesures complémentaires (tels que des ateliers, des conférences métiers…) |
Modalités |
Le dossier de candidature du salarié à ce dispositif devra être constitué et déposé avec l’aide du cabinetd’accompagnement. Il devra, à minima, comprendre les pièces suivantes :
|
Calendrier |
Le dispositif sera ouvert dans unsecond temps, si le plafond de départs n’est pas atteint, après avoir laissé le droit de préemption au dispositif d’accompagnement des fins de carrière des Seniors :
|
Annexe 3 – Régime fiscal et socialdes indemnités de rupture du contrat de travail
Annexe 4 – Synthèse du dispositif de mobilité interne
Annexe 5 – Modèle de convention individuelle de rupture
Convention individuelle de rupture du contrat de travail
Entre lessoussignés :
La société CONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING FRANCE S.A.S. ayant son siège social sise au 6, rue Jean Moulin – 78120 RAMBOUILLET
Ci-après désignée la « Société »
D’une part,
Et
M/Mme …. demeurant au …… né(e) le ….. à ….. n° de Sécurité Sociale ……de nationalité …..
Dénommé « le salarié »
d’autre part,
Il est rappelé que :
La SociétéCONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING FRANCE S.A.S a conclu avec les Organisations syndicales représentatives de la Société un accord collectif portant sur laGestion des Emplois, des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (GEPPMM) en date du … octobre 2024.
L’accord comporte notamment la mise en œuvre de congés de mobilité, applicables sur la période du … octobre 2024 au 31 décembre 2025, permettant aux salariés de préparer et sécuriser leur transition professionnelle.
Les salariés volontaires à la mobilité externe et remplissant les conditions définies au sein de l’accord GEPPMM précité peuvent transmettre leur candidature auprès du cabinet d’accompagnement choisi (Alixio mobilité).
Si la candidature à la mobilité externe du salarié est validée, les parties procèdent à la signature de la présente convention individuelle de rupture du contrat de travail qui formalise les conditions et modalités de départ du salarié de la Société.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Le salarié a intégré la SociétéCONTINENTAL AUTOMOTIVE TRADING FRANCE S.A.S ) en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) en date du …. Il occupe, en dernier état des relations contractuelles, les fonctions de [emploi] au sein de la Société. Le salarié est classé, en applicationdes nouvelles dispositions de la Convention Collective de la Métallurgie, [classe et groupe d’emploi], statut [cadre/non cadre].
Article 1 - Adhésion
Les salariés ont été collectivement informés du dispositif de mobilité externe déployée dans le cadre de l’accord GEPPMM précité. Suite à cette information, le salarié a fait part de son souhait de bénéficier des mesures prévues par l’accord relatives à la mobilité externe et au congé de mobilité.
Le salarié a été informé des conditions d’adhésion, des aides financières et des documentspréalables à remettre au cabinet d’accompagnement pour pouvoir concrétiser son projet. Il a été reçu à plusieurs reprises par le cabinet en charge d’assurer l’information et l’accompagnement des salariés dans le cadre de ce dispositif.
Le salarié a présenté sa candidature au départ, et après analyse de celle-ci en commission, la Société a accepté la candidature présentée par celui-ci.
Le salarié est informé qu’à défaut de signature de la présente convention individuelle de rupture dans un délai d’un mois suivant la validation de sa candidature, celle-ci est automatiquement annulée.
Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise précité, l’acceptation de la candidature du salarié dans ce cadre entraine la rupture du contrat de travail d’un commun accord des Parties au terme du congé de mobilité. La présente convention en précise les conditions.
Par la présente convention le salarié confirme sa candidature au départ et donne son accord écrit, libre et sans contrainte, au dispositif prévu par l'accord collectif.
[Option salarié protégé]
Toutefois, eu égard à la qualité de salarié protégé du salarié(e) », la rupture de son contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de la réception de l’autorisation de l’Inspection du travail.
En cas de refus de l’Inspection du travail, la candidature de « Madame / Monsieur » « Nom et Prénom du/de la salarié(e) » sera annulée et son contrat de travail se poursuivra normalement.
Article 2 – Condition d’adhésion
Le salariéreconnait que le bénéfice des mesures d’accompagnement prévues par le Dispositif est subordonné à la réalité et la mise en œuvre effective de son projet.
Ces engagements constituent une condition substantielle de la rupture d’un commun accord du contrat de travail et du bénéfice des mesures d’accompagnement prévues.
Le salarié conserve la possibilité de s’inscrire à France Travail pour bénéficier du statut de créateur d’entreprise et obtenir l’ACCRE (Aide au Chômeur Créant ou Reprenant une Entreprise). Le versement de l’ACCRE est différé dans le temps conformément aux textes en vigueur.
Article 3 –Durée du congé de mobilité
Conformément à l’accord GEPPMM en vigueur au sein de la société et sur la base du dispositif dans lequel s’inscrit le salarié, la durée du congé de mobilité est de … mois.
Article 4 -Rupture du contrat de travail
Les Parties conviennent le que le congé de mobilité du salarié débute le ….. et se termine le …..
Le contrat de travail sera ainsi rompu, au terme du congé de mobilité, le ……..au soir.
A cette date, le contrat de travail du salarié, ainsi que les avenants éventuels s’y rattachant, seront rompus dans le cadre d’un congé de mobilité.
Article 5 –Rupture anticipée du congé de mobilité
Lesalarié s’engage à remplir les obligations inhérentes au congé de mobilité, c’est-à-dire à :
Suivre les actions d’accompagnement déployées par l’entreprise et le cabinet d’accompagnement ;
A informer le cabinet d’accompagnement par courriel (adresse générique : …) ou par courrier remis en main propre de toute période de travail pendant le congé de mobilité et à transmettre les pièces justificatives afférentes.
Le salarié est pleinement informé que le non-respect de ces obligations pourra entraîner la rupture anticipée du congé de mobilité, après mise en demeure de la Société ;
Les parties rappellent que le salarié aura la possibilité d’effectuer des périodes de travail à l’extérieur de la Société pendant le congé de mobilité afin de faciliter son retour à l’emploi et sa transition professionnelle.
Pendant les périodes de travail, le congé de mobilité est suspendu. La durée du congé de mobilité étant une période préfixe, elle n’est pas suspendue pendant la période de travail à l’extérieur de l’entreprise et ne fait par conséquent l’objet d’aucun report.
Les périodes de travail peuvent être réalisées à l’extérieur de l’entreprise dans le cadre d’une mission temporaire ou d’un CDD de courte durée pour le salarié ayant un projet de reconversion professionnelle
Article 6 – Indemnités de rupture et documents de fin de contrat
Documents de fin de contrat
A la date de fin du contrat de travail, le salarié recevra l’ensemble des éléments qui lui sont dus :
Les éléments du solde du contrat de travailcalculés auprorata temporis ;
Un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi ainsi que le reçu pour solde de tout compte conformément à la réglementation ;
Les parties conviennent, enfin, de réaliser un pré-solde de tout compte établi au dernier jour travaillé du salarié précédant le début de son congé de mobilité, soit le …….., pour solder l’ensemble des congés payés du salarié et autres compteurs temps (RTT, jours forfait…).
Indemnité de rupture
A l’occasion de la rupture de son contrat de travail le salarié percevra les indemnités de rupture suivantes :
Une indemnité de départ volontaire correspondant à :
L’indemnité conventionnelle de licenciement (ICL) calculée en application des dispositions de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022, et des dispositions de l’accord GEPPMM d’un montant de ……€
A laquelle s’ajoute :
Une indemnitécomplémentaire de5.000€ (pour les salariés non-cadre uniquement)
Une indemnité correspondant à3 mois de salaire de base (mobilité externe hors Seniors)
Une indemnité d’incitation complémentaire de 7.500€ (exclusivement pour salariés Seniors concernés par la minoration de l’ICL)
Une indemnité dite de Turbo Bonus deX mois de salaire
Une indemnité additionnelle liée au projetprofessionnel du salarié et à sa situation personnelle :
Une indemnité d’aide au projet professionnel de x€ (selon projet)
Une indemnité additionnelle d’ordre social de X € (selon situation personnelle)
Article 7 – Statut du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié conservera sa qualité de salarié au sein de l’entreprise mais son contrat de travail sera suspendu. Celui-ci est dispensé d’activité et bénéficie ainsi d’une période de disponibilité totale pour préparer son projet.
Il restera néanmoins tenu de respecter les obligations inhérentes à son statut de salarié dont l’obligation de loyauté et de discrétion.
Article 8 –Indemnisation du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant le congé demobilité, le salarié percevra une indemnisation calculée selon les modalités définies par accord collectif, soit :
Pendant les 3 premiers mois (ou deux mois, pour les salariés en situation 1 de fin de carrière) : versement de100 % de la rémunération moyenne brute des 12 mois précédant la date du congé de mobilité,
Les mois suivants : versement de70 % de la rémunération moyenne brute des 12 mois précédant la date du congé de mobilité (sans pouvoir être inférieur au plancher légal de 85% du salaire minimum de croissance)
En l’état de la réglementation, la rémunération versée pendant le congé de mobilité est soumise dans les 12 premiers mois du congé au même régime social que celui de l'allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement : elle sera donc soumise à la CSG aux taux applicables à certains revenus de remplacement (6,20 %) ou au taux réduit en fonction du revenu fiscal et à la CRDS (au taux de 0,5 %)
Les rémunérations perçues pendant la durée du congé de mobilité seront assujetties à impôt sur le revenu.
Article 9 - Autres mesures d’accompagnement
Le salarié pourra bénéficier de l’ensemble des mesures d’accompagnement prévues au sein de l’accord GEPPMM signé le X/10/2024 qui sont applicables au projet de mobilité externe choisi.
Article 10 –Prévoyance et complémentaire santé
Pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité le salarié demeure affilié au régime collectif et obligatoire de frais de santé de l’entreprise, aux mêmes conditions quel’ensemble des salariés actifsdans les conditions prévues par l’accord GEPPMM en vigueur.
Pendant la durée du congé de mobilité le salarié demeure affilié au régime collectif et obligatoire de prévoyance de l’entreprise (garanties décès, incapacité, invalidité), aux mêmes conditions que l’ensemble des salariés actifs selon les conditions et modalités prévues par l’accord GEPPMM en vigueur.
A l’issue de la rupture du contrat de travail
A la cessation du contrat de travail, le salarié pourra conserver le bénéfice des couvertures « prévoyance incapacité, invalidité, décès » et « garantie complémentaire de remboursement des frais de santé » peut être conservé à titre gratuit, pendant une durée déterminée, dans les conditions définies par l’article L 911-8 du code de la sécurité sociale.
Article 11 –Retraite
La rémunération versée au salarié pendant le congé de mobilité est soumise, dans la limite des douze premiers mois (portés à 24 mois en cas de formation reconversion professionnelle), au même régime de cotisations et de contributions sociales que celui de l'allocation de congé de reclassement.
Elle est donc exonérée des cotisations et de contributions sociales dues sur les salaires au maximum pendant les douze premiers mois du congé.
Ainsi, la rémunération versée pendant le congé de mobilité permet la validation, pour la retraite, de périodes assimilées à des périodes d’assurance dans la limite de douze mois.
Article 12 –Restitution des biens professionnels
Il est rappelé que lesalarié procédera à la restitution de l’ensemble des biens et accessoires professionnels (il s’agit notamment des téléphones, ordinateurs, tablettes et/ou véhicule de fonction) et des documents de l’entreprise, au plus tard à la date de rupture de son contrat de travail.
Les modalités pratiques de cette restitution seront définies ultérieurement par les managers des salariés concernés.
Article 13 –Dispositions finales
Le salarié reconnait avoir reçu les informations nécessaires à sa décision d’adhérer à une mesure de départ volontaire de l’entreprise dans le cadre de son projet.
Le salarié confirme, par la présente convention, sa candidature au départ et donne son accord écrit, libre et sans contrainte, au dispositif prévu par l'accord collectif.
Conformément à l’article L.1471-1 du Code du travail, toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de celui-ci.
Fait le ……………………
En double exemplaire dont un remis au salarié.
Pour l’Entreprise |
Le salarié « Lu et approuvé, bon pour accord » |
Annexe 6 – Listedes métiers porteurs en Ile de France
Annexe 7 – Liste des métiers fragilisés à moyen terme (par code Rome)
H |
15 |
04 |
Contrôleur / Contrôleuse de matériel en électronique |
Mise à jour : 2024-10-07
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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