ACCORD GEPP DU 22 JANVIER 2024 PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
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Entre les soussignés :
La Société ContiTech AVS France, représentée par XXXXXXXXXX, Responsable des Relations Humaines,
D’une part,
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’établissement
C.G.T. représentée par XXXXXXXXXX
F.O. représentée par XXXXXXXXXX
PRINTEMPS ECOLOGIQUE réprésentée par XXXXXXXXXX
D’autre part
Préambule
En application de l’article L 2242-20 du Code du travail, une négociation a été initiée sur la Gestion des Emplois et des parcours Professionnels (GEPP). Cette négociation a abouti le 27 juin 2022 à la signature d’un premier accord puis de 2 avenants (29/9/22 et 4/07/23).
Les Organisations Syndicales ont à nouveau été réunies les 20 novembre et 18 décembre 2023 pour poursuivre cette négociation sur les autres volets de la GEPP, définis sous la mention « périmètre 2 » dans l’accord du 27 juin 2022.
Il est rappelé que les enjeux stratégiques d’une GEPP sont de s’inscrire dans une vision prospective des métiers et des compétences permettant :
D’adapter les ressources et les compétences en fonction de l’évolution des besoins de l’entreprise ;
De motiver les collaborateurs par leur évolution de carrière dans l’entreprise en leur fournissant une information et une visibilité leur permettant de participer à l’élaboration de leur projet professionnel ;
D’assurer la professionnalisation et l’employabilité des collaborateurs ;
De capitaliser les savoir- faire nécessaires à l’évolution et la pérennité de l’entreprise ;
D’assurer dans toutes ces matières l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L’objectif du présent accord est également de définir les pratiques et les processus visant à développer l’employabilité des salariés, à faciliter la mise en œuvre des projets professionnels individuels et à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise, tant sur le plan quantitatif (en termes d’effectif) que qualitatif (en termes de compétences).
Le contexte
-Les parties signataires considèrent que la GEPP est une composante essentielle dans la conduite de la politique de Ressources Humaines du site de Rennes, dans l’anticipation des évolutions individuelles et dans l’accompagnement des orientations stratégiques de CONTITECH AVS France qui sont présentées chaque année au CSE. Dans ce cadre, à compter de 2024 un bilan par rapport à l’évolution des postes de l’entreprise sera présenté aux représentants du personnel selon les catégories suivantes :
Les emplois en décroissance : postes qui sont amenés à décroitre ou à disparaitre
Les emplois en adaptation/mutation : les titulaires des postes concernés étant amenés à évoluer, à acquérir de nouvelles compétences.
- La pyramide des âges reste très déséquilibrée dans l’entreprise (moyenne d’âge 51 ans) et l’entreprise doit encore faire face en 2024- début 2025 à un nombre des départs à la retraite important.
Effectif décembre 2023
Compte tenu de ses orientations stratégiques 2023-2024, l’entreprise souhaite axer les recrutements, les formations ou les mesures d’évolution des compétences sur les postes suivants pour la partie production :
Conducteur d’ilot
Team leader
Assistant qualité
Assistant technique (ou régleur)
Cariste
Maintenance.
Dans la même approche, s’ajoute la prise en compte de
départs à la retraite pour des postes hors production, nécessitant des compétences spécifiques pour la continuité des activités actuelles du site ou pour son évolution.
- Le passage à un âge de la retraite fixé à 64 ans en retardant certains départs de l’entreprise, risque de générer des effets induits (absentéisme maladie, démotivation, difficultés dans la tenue du poste de travail, etc.) que le présent accord souhaite prendre en considération.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à tout le personnel de CONTITECH AVS FRANCE. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à l’issue des délais prévus par l’article L.2232-12 du Code du Travail.
partie 1 - La formation comme support du développement des compétences
L’entreprise doit veiller à ce que les compétences de ses salariés soient maintenues à jour tout au long de leur vie professionnelle. La formation est un élément déterminant de la Gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité, adapter leurs compétences aux évolutions du métier et des organisations ou encore de mettre en œuvre un projet personnel (à leur initiative) dans les meilleures conditions, et à l’entreprise de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement. L’entreprise réaffirme son choix à travers cet accord, d’accorder la priorité à la construction de parcours professionnels individuels que ce soit à l’intérieur d’un métier ou dans un autre métier, et ceci en adéquation avec les aspirations des salariés et les besoins de l’entreprise. Les parties signataires considèrent le plan annuel de développement des compétences comme un axe majeur de la stratégie de formation permettant la progression des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences. Il doit également permettre de faire face aux évolutions techniques, règlementaires et organisationnelles.
ARTICLE 1 - GRANDES ORIENTATIONS A TROIS ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS L'ENTREPRISE ET OBJECTIFS DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
La formation professionnelle joue un rôle essentiel dans le développement des compétences, l’employabilité des salariés et la sécurisation des parcours professionnels. Elle a deux principaux objectifs :
la réponse aux besoins de l’entreprise,
la réponse aux besoins de développement des salariés.
Le service RH procède, chaque année, au recueil des besoins de formation auprès de l’encadrement qui est chargé de bâtir le plan de formation et de développement de son équipe. Les besoins de formation sont de ce fait :
soit identifiés par la Direction en fonction des besoins de l’entreprise ;
soit identifiés par l’encadrement ;
soit exprimés par le salarié lors des différents moments d’échange qu’il peut avoir avec son responsable, ou avec la RH, notamment lors de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel.
soit issus des formations réglementaires (ou des recyclages) qui représentent un fort pourcentage du budget annuel consacré à la formation.
La formation finale proposée peut être une action de formation externe, interne mais également désormais une formation en ligne. A la suite de ce travail de recueil, un arbitrage est opéré avec la Direction et la Commission de Formation du CSE est ensuite réunie pour examen du plan annuel de développement des compétences.
Dans ce cadre, le présent accord GEPP a vocation à définir, avec les partenaires sociaux, les grands axes qui seront mis en avant dans le cadre des plans de développement des compétences, pour les années 2024 à 2026, ainsi que leurs modalités de mise en œuvre et de suivi.
1-1 La formation technique du personnel opérationnel Ouvrier
-L’entreprise entend poursuivre les actions
de formations internes définies et réalisées au sein de l’entreprise par des techniciens expérimentés.
Dans le cadre du remplacement des formateurs internes, partant à la retraite ou sur d’autres missions, une
formation de formateur sera systématiquement mise en place.
Cette mission sera également reconnue au sein de l’entreprise, sous la forme d’une «
prime formateur » de 150 € brut (versée chaque année au mois de décembre), pour les personnes ayant réalisé au moins une formation interne.
-Des
formations externes continueront également à être organisées annuellement, notamment avec l’UIMM, ELANOVA et les fabricants de machines (Ex ENGEL).
- Ces formations techniques pourront être complétées, le cas échéant, par des
formations en E- learning (accès à la plateforme UDEMY) via un PC mis à disposition pendant le temps de travail.
L’entreprise qui met cette mesure en place pour la 1ere fois en 2024, s’engage, si les résultats de la 1ere année sont positifs, à développer cet outil de formation au sein de l’entreprise par l’acquisition de licences supplémentaires. Au cours du 1er semestre 2024, des actions d’information et de formation seront réalisées afin de développer l’utilisation de cet outil. La commission de formation du CSE sera informée du bilan de cette année « test » lors de la réunion de bilan de l’année 2024. - Des
parcours individualisés (mis en place dans le cadre du remplacement d’un départ à la retraite ou d’une évolution professionnelle par exemples) seront également mis en œuvre, à chaque fois que nécessaire, sur la base du bilan des compétences attendues sur le poste, établi préalablement (Annexe 1), ou sur la base de la définition de fonction.
La commission de formation du CSE sera informée annuellement du nombre de parcours individualisés mis en œuvre ainsi que des postes concernés par ces parcours.
1-2 L’évolution du niveau des compétences transverses du personnel non-cadre
- A compter de 2024, l’entreprise souhaite s’organiser pour former, chaque année, un groupe d’opérateurs (6 à 8 personnes) sur des
compétences dites transverses.
Il s’agit des compétences non techniques, considérées comme nécessaires à acquérir, ou à confirmer, par les personnes concernées afin d’être en capacité de postuler aux Bourses à l’emploi internes ou dans l’objectif d’être plus à l’aise dans la réalisation de leur poste actuel. La liste des personnes concernées sera définie sur la base d’une
Revue Annuelle des talents, réalisée à l’issue des entretiens annuels (juin), en réunion collégiale hiérarchie directe/RH.
L’entrée dans cette
« pépinière de talents » sera soumise à un entretien manager/RH ainsi qu’à la réalisation d’un test de niveau.
Si nécessaire, ce test permettra également d’établir un parcours individualisé pluri annuel, mis en œuvre avant ou après l’accès du salarié concerné à la pépinière de talent. Le parcours PEPINIERE mis en place par l’entreprise en 2024 comprendra deux modules de formations, communs à tous les membres de la pépinière. - prise de parole en public, communication orale, communication écrite, mode action et mode réflexion, apprendre à apprendre, la confiance en soi, candidater pour un poste en interne ; - les bases du travail en équipe et du leadership. Entre chaque module, un entretien Manager/RH sera organisé avec le salarié concerné.
1-3 Le développement des certifications professionnelles
Le CQP a pour objet d’évaluer et de valider la maîtrise des compétences professionnelles. Il est une reconnaissance professionnelle commune à l’ensemble des entreprises de la branche concernée. Les
CQP mis en avant par l’entreprise figurent en Annexe 2 du présent accord.
L’entreprise souhaite développer l’acquisition de cette reconnaissance professionnelle et privilégier, dans le cadre de ses orientations stratégiques, les certifications suivantes :
Equipier d’unité autonome de production
Conducteur de ligne de production
L’inscription à un CQP sera réalisée sur proposition du responsable hiérarchique ou à l’issue de la Revue des Talents. Le salarié concerné sera alors reçu par la RH pour une information sur les modalités du CQP et afin de déterminer les objectifs à atteindre au travers de cette formation qualifiante, s’il accepte d’entrer dans ce dispositif. Au cours du 1er semestre 2024, des actions d’information et de sensibilisation seront réalisées afin d’informer les salariés sur les CQP auxquels ils peuvent se référer au sein de l’entreprise. Le bilan des actions définies dans les points 1-2 et 1-3 sera réalisé, à l’issue de chaque année d’application du présent accord, avec la Commission Formation du CSE.
ARTICLE 2 – AUTRES MESURES LIEES A LA FORMATION
2-1 Passeport formation
Le passeport formation est un tableau de bord professionnel qui permet au salarié de retracer ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles en vue de favoriser sa mobilité interne ou externe. A compter de 2024, il sera remis au salarié lors de l’entretien professionnel (celui qui se déroule tous les 6 ans) afin de faire le point, avec son responsable hiérarchique, sur les formations suivies et le parcours de connaissances du salarié. Le passeport formation sera édité par le service RH sur la base des informations enregistrées dans le Système d’information RH, selon la liste des stages de formation suivis tout au long de sa carrière au sein de l’entreprise et /ou transmises par le salarié.
2-2 Fracture numérique
Le présent accord doit aussi permettre de renforcer la démarche initiée par l’entreprise et le Groupe CONTINENTAL de
développer le recours à la digitalisation pour permettre un développement permanent et individualisé des compétences.
Cette démarche implique, pour un certain nombre de salariés, de lutter contre les effets négatifs de la « fracture numérique ». Des formations
CLEA Numérique seront donc à nouveau proposées à compter du plan de développement 2025, sur la base du volontariat et d’une évaluation TOSA.
Au cours de l’année 2024, des actions d’information et de sensibilisation seront mises en œuvre afin d’augmenter le nombre de salariés pouvant bénéficier de cette mesure.
2- 3 La promotion pour l’acquisition des savoirs fondamentaux est également un des axes importants du présent accord GEPP.
C’est pourquoi l’entreprise déploiera à nouveau en 2025 une offre CLEA et/ou projet Voltaire, sur la base du volontariat. Au cours de l’année 2024, des actions d’information et de sensibilisation seront mises en œuvre afin d’augmenter le nombre de salariés pouvant bénéficier de cette mesure.
2-4 Rappels
Concernant les actions de formation, il est rappelé les dispositions sur la formation pendant une
période de chômage de longue durée - Accord APLD du 17/11/2022 – Partie IV.
Partie 2 – renforcement des dispositifs d’accompagnement des salariés afin de favoriser une gestion active de leur développement et parcours professionnel
A travers cet accord les parties entendent également confirmer leur engagement en matière de gestion de l’emploi et des compétences en poursuivant les objectifs suivants :
Assurer une intégration optimale des collaborateurs – article 3
Aménager les conditions de maintien en emploi et de formation des seniors – article 4
Favoriser l’évolution et le développement des compétences des collaborateurs - article 5
Favoriser l’accompagnement des alternants – article 6
ARTICLE 3 : LE PARCOURS D’INTEGRATION
Afin d’améliorer la qualité de la phase d’intégration des nouveaux embauchés et limiter les ruptures de période d’essai ou les démissions rapides, l’entreprise a mis en place différents moyens.
Présentation des nouveaux arrivants
Avant chaque arrivée, la RH communique l’information à l’ensemble des collaborateurs afin de permettre au nouvel arrivant d’être bien accueilli et de se sentir intégré dans l’équipe.
Modalités d’intégration, d’accompagnement des nouveaux entrants dans l’entreprise
Désireuse de formaliser l’intégration et l’accompagnement des nouveaux entrants, l’entreprise a mis en place : . Un livret d’accueil remis en même temps que le règlement intérieur de l’entreprise. . Une formation sécurité réalisée dès les premiers jours sur le site. . Le parcours d’intégration individualisé pour les salariés hors production (Annexe 3) . Une journée d’intégration : L’entreprise organise environ tous les 3 mois une journée d’intégration qui permet d’accueillir et de faire découvrir l’entreprise à tous les nouveaux arrivants. L’amélioration constante de ce parcours demeure un objectif car la qualité de l’intégration est un facteur essentiel de l’engagement rapide et pérenne des nouveaux collaborateurs dans l’entreprise. Sont invités à cette journée les nouveaux embauchés en CDI ainsi que les CDD, les alternants. Les stagiaires présents dans l’entreprise pour au moins 6 mois seront désormais conviés à cette journée dont le programme se compose : - d’une présentation du Groupe, de l’entreprise, sa mission et ses valeurs ainsi que d’un certain nombre de services : Qualité, Amélioration Continue, R&D, labo d’essai, labo matériaux, Production. - d’une visite complète de l’usine et des différents services qui la composent ; - d’un déjeuner pris en commun avec un ou des membres du Comité de Direction présents sur le site. .
Le tutorat sur les postes de production
. La
formalisation du parcours d’intégration (Annexe 3).
. Des
formations adaptées pour les nouveaux arrivants et/ou le personnel intérimaire (exemple formation moulage Caoutchouc mise en place en 2023).
ARTICLE 4 – AMENAGEMENT DES CONDITIONS DE MAINTIEN EN EMPLOI ET DE FORMATIONS DES SENIORS
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Rappel : accord du 2 février 2022 partie 2 – Article 2 : aménagements de fin de carrière
Réduction du temps de travail avec maintien de la rémunération et fin de la rotation équipes /nuit les deux dernières années du parcours professionnel. A ces mesures déjà existantes, le présent accord ajoute désormais :
-La possibilité de prendre l’indemnité de départ en retraite en temps :
Le salarié qui souhaite aménager sa fin de carrière aura la possibilité de demander la transformation de tout ou partie de son indemnité de départ à la retraite en jours de congés afin de pouvoir cesser plus rapidement ou progressivement son activité. Dans ce cas, l’indemnité de départ à la retraite sera calculée jusqu’à la date de rupture de son contrat de travail. Le montant de l’indemnité sera ensuite transformé en jour de congés en le divisant par la valeur d’une journée de CP. Compte tenu de la date de départ fixée avec le responsable hiérarchique, un solde d’indemnité de départ en retraite non pris en congé pourra être payé avec le solde de tout compte au moment du départ définitif de l’entreprise. Ce solde d’indemnité de départ à la retraite restera soumis aux règles sociales et fiscales applicables à la date de départ de l’entreprise. -
L’abondement du CPF (prévu dans le point 5-3 ci-dessous) et de nouvelles modalités de recours au CEP en point 5-4.
- A compter de 2024, les salariés ayant 50 ans dans l’année considérée seront conviés à
un entretien professionnel avec la RH. Cet entretien pourra ensuite se dérouler tous les 3 ans, sur demande du salarié. L’entretien professionnel avec le responsable hiérarchique (obligatoire tous les 6 ans) sera coordonné avec cette nouvelle possibilité d’échange sur le parcours professionnel.
Article 5 - Favoriser l’évolution et le développement des compétences des collaborateurs.
L’entreprise sur la base des outils dont elle dispose déjà (définition de poste, grille de polyvalence, grille de compétences) souhaite développer, dans le cadre du présent accord, les outils de communication et d’informations sur les évolutions au sein de l’entreprise.
Bourse à l’emploi
Afin de favoriser la mobilité interne sur le site de Rennes, l’entreprise publie une « Bourse à l’emploi », chaque fois que nécessaire. Pour les emplois des salariés dit « Fixe », une offre interne sera publiée systématiquement. Dans le cadre du présent accord il est également précisé que la Bourse à l’emploi sera publiée
par anticipation et au plus tard au moment où le départ du salarié concerné sera officialisé par lui auprès de l’entreprise. Cette information permettra, le cas échéant, à un candidat interne, rencontré par l’entreprise dans le cadre du processus de recrutement, de solliciter l’entreprise pour une formation pouvant lui permettre de mieux assurer le futur poste vacant.
Ce délai a également pour objectif l’organisation d’une
journée en duo avec le titulaire du poste, afin de mieux appréhender les différents aspects de celui-ci.
5-2 Parcours d’évolution au sein de l’entreprise
Une
vision commune, synthétique et accessible des emplois qui composent les Opérations (production, logistique) ou qui en sont proches, apparait nécessaire afin de faciliter et anticiper les parcours d’évolution individuels.
Les objectifs de cette démarche d’information seront :
de faire connaitre aux salariés intéressés la liste des compétences liées aux emplois, savoirs, savoir-faire et savoir-être.
d’avoir une vision plus détaillée des métiers existant dans l’entreprise ;
d’avoir une meilleure visibilité sur les compétences mises en œuvre au sein de chaque métier ;
de permettre un suivi plus détaillé des attendus au poste de travail, en termes de savoir-faire et de savoir-être
de faire connaitre, à échéance régulière, le nombre de postes en cours de recrutement (interne ou externe).
A compter de 2024, le service RH engagera la mise en œuvre de cette démarche d’informations et en définira les modalités, en s’appuyant sur les fiches de poste et les connaissances des managers de terrain. Exemple possible, en Annexe 4.
5-3 Abondement par l’entreprise du Compte Personnel de Formation (CPF) à hauteur de 20 % de la formation prévue :
-Dans le cadre des mesures de l’article 4 ci-dessus, et en complément des points mobilisables au titre de la pénibilité, l’entreprise abondera le
Compte Personnel de Formation (CPF) des salariés de plus de 55 ans, qui souhaitent financer une formation ou une reconversion.
- Pour les salariés entrant dans une
démarche de VAE afin de pourvoir un poste dans l’entreprise ou dans le groupe ;
- Pour les salariés qui souhaitent obtenir un
Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) – éligible au CPF et en relation avec les métiers de notre entreprise ou du Groupe ;
- Pour les salariés entrant dans une
démarche de PRO A (auparavant dénommé contrat de professionnalisation) afin d’évoluer dans notre entreprise et qui utilisent pour cela leur CPF.
- Pour les
salariés de la pépinière des Talents, selon les besoins de formation définis avec eux dans le cadre de leur parcours individualisé, et qui utilisent pour cela leur CPF.
Le montant ainsi acquis sera versé directement par l’entreprise sur le CPF du salarié qui s’engagera à l’utiliser en complément des sommes déjà acquises dans son CPF pour la formation ciblée et validée d’un commun accord avec l’entreprise. Cet engagement réciproque fera l’objet d’un écrit.
5-4 Ouverture d’un droit à absence rémunérée de 8 h pour les salariés de plus de 50 ans désirant rencontrer un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP). Le droit doit être pris par demi-journée et est soumis à justificatif.
5-5 Depuis 2021, le service RH réalise des entretiens bilan avec les personnes dont l’ancienneté est de 3 ans, portant principalement sur leur intégration et leur appréciation de l’entreprise.
Afin d’anticiper d’éventuels besoins ou souhaits d’évolution la périodicité de cet entretien passe en 2024
à 2 ans d’ancienneté, avec un volet « information et souhaits d’évolution sur les postes de l’entreprise ».
5-6 A compter de 2024, l’Entretien professionnel (celui qui doit se dérouler tous les 6 ans), aura lieu avec la RH pour les salariés qui en feront la demande.
5-7 Par rapport à ces nouvelles mesures, il est rappelé l’article 12 de l’accord du 2 février 2022 portant sur l’égalité professionnelle :
« frais de garde d’enfant pendant la formation
Pour faciliter le suivi de la formation, l’entreprise prendra en charge les frais de garde de jour (entre 7 h 00 et 21 h 00) des enfants de moins de 12 ans et ceux en situation de handicap, dans la limite de 100 € pour chaque jour de formation, contre la remise de justificatifs.
Pour les
familles monoparentales, lorsqu’une session de formation entrainera une ou plusieurs nuits à l’extérieur, les frais de garde de nuit seront également remboursés dans la limite de 100 € par nuit, contre la remise de justificatifs. »
ARTICLE 6 : FAVORISER L’ACCOMPAGNEMENT DES ALTERNANTS
L’entreprise accueille en moyenne une dizaine d’alternants par année civile et souhaite maintenir ce niveau, voire l’augmenter afin de pouvoir recruter des personnes formées au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre l’accueil et le suivi régulier de l’alternant sont primordiales. Certaines écoles imposent une
formation tuteur, pour celles qui ne le font pas une formation tuteur sera programmée lorsque le responsable hiérarchique accueillera pour la première fois un alternant.
Compte tenu de l’investissement en temps et l’engagement que représentent un alternant au sein d’une équipe, son tuteur désigné percevra, à compter de 2024,
une prime de 250 € brut lorsque le diplôme de l’alternant sera transmis à l’entreprise. Lors de l’annonce de l’arrivée de l’alternant sur le site, le nom du tuteur sera indiqué dans la communication réalisée.
PARTIE III DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 7 - DUREE ET VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, sous réserve de sa vérification et de son approbation par les services compétents de la DREETS - Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités. Il ne pourra être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires. La dénonciation sera alors notifiée par la partie la plus diligente à la DREETS. Le présent accord ne pourra être modifié, pendant sa période d’application, par voie d’avenant, que par l’ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion.
ARTICLE 8 – REGLEMENT DES LITIGES
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 9 – Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par voie d’affichage.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux articles L.2231-6 et Article D.2231-4 du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces listées aux article D2231-6 et D2231-7 du Code du travail.
