ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
2023
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La SAS CONTREXEDIS au capital de 39 000 Euros., dont le siège est fixé à route de Neufchâteau, 88140 CONTREXEVILLE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’EPINAL sous le numéro 340 280 023,
Valablement représenté par ……………, Président :
D’une part, Et
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, la CFTC représentée respectivement par leur déléguée syndicale : ………..
PREAMBULE
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes et au regard des éléments de la BDESE, il a été établi une analyse chiffrée permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, des conditions de travail, de la rémunération effective, de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Le personnel féminin salarié représente plus de 78% de l’effectif global CDI de la société CONTREXEDIS
Cette composition de l’effectif s’explique essentiellement par l’activité de l’entreprise puisque la société CONTREXEDIS est spécialisée dans la distribution alimentaire.
La proportion de femmes salariées est majoritaire dans tous les niveaux de classification.. C’est ainsi que la part des femmes cadres représente 66 % de la population cadre.
En 2022, la proportion de salariés masculins et féminins ayant bénéficié d’une formation au cours de cet exercice est insuffisante au regard de la composition globale de l’effectif de l’entreprise. En effet, sur les 49 salariés formés, la population féminine représente 30 % de l’effectif global CDI de l’entreprise.
Les femmes salariées représentent 82 % de la totalité des recrutements CDI réalisés en 2022.
Elles ont été principalement recrutées pour des emplois de niveau I et II Ces emplois constituent 87.50 % des recrutements féminins en CDI.
Concernant la pyramide des âges :
Les femmes ont un âge moyen supérieur de 12 mois à celui des hommes ;
Parmi les employés de 45 ans et plus, il y a 77.55 % de plus de femmes que d’hommes.
Les femmes cadres sont en moyenne 4 années plus âgées que les hommes
Les agents de maîtrise ont un âge moyen sensiblement stable et identique qu’il s’agisse des hommes comme des femmes ;
Concernant l’ancienneté :
Pour les employés, l’ancienneté est relativement équilibrée entre les femmes et les hommes.
Pour les agents de maîtrise, l’écart augmente en faveur des femmes à hauteur de 4 années et 5 mois;
Pour les cadres : là aussi les femmes ont un peu plus de 4 ans d’ancienneté par rapport aux hommes
Champ d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société CONTREXEDIS quelle que soit leur catégorie professionnelle.
MESURES CORRECTIVES ENVISAGEES CONCERNANT L’INDEX EGALITE HOMME FEMMES
L’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’année 2022, publié en Mars 2023, pour l’entreprise SAS CONTREXEDIS, fait apparaitre un résultat final de 72 points sur 100, soit en deçà des objectifs fixés.
Ce résultat a été calculé sur la base de plusieurs indicateurs qui se décomposent de la manière suivante pour l’année 2022.
Indicateur relatif à l’écart de rémunération calculé par catégorie socio-professionnelle :
37/40.
Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles :
15/35.
Indicateur relatif au pourcentage ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité :
15/15.
Indicateur relatif au nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :
5/10
Soit un total de 72/100.
Ainsi, la société CONTREXEDIS, sur la base des indicateurs calculables, a obtenu la note de 72, score inférieur à 75, lui imposant de négocier et publier des mesures correctives, qui devront être mises en œuvre dans les trois prochaines années afin de réduire les disparités entre les sexes au sein de l’entreprise.
Conformément à la législation, la négociation sur l’égalité professionnelle doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.
L’entreprise s’engage donc à prendre les mesures de corrections adéquates conformément aux dispositions suivantes, afin de parvenir, à minima, dans les 3 ans à venir à un score supérieur à 75.
Constat de situation
Evolution des résultats obtenus depuis 3 ans
Année 2020 Année 2021 Année 2022 Note finale sur 100 85 85 72 Note obtenue écart de rémunération 40 40 37 Note obtenue taux d’augmentation 35 35 15 Note obtenue augmentation retour congés maternité 0 mais indicateur non calculable 0 index calculable mais aucune augmentation 15 Note obtenue 10 plus haute rémunération. 10
10 5
Nombre de salariés entrant dans le calcul 124 121 124
Analyse des variations d’une année sur l’autre.
A la lecture de ce tableau, il apparait une grande variabilité sur notre note finale de 2022.
Ceci s’explique en partie par la forte sensibilité de chaque indicateur à certains changements.
En effet, l’effectif des hommes dans notre société est sous représenté 22% contre 78% de femmes, pour que le calcul puisse être réalisé, il faut un minimum de 3 hommes et 3 femmes dans chaque catégorie (par catégorie socio professionnelle et tranche d’âge). Pour 2022 cette condition n’est respectée que pour 3 sous catégories à savoir, les employés de 30 à 39 ans, les employés de + 50 ans, et les agents de maitrise de 30 à 39 ans.
L’année 2022, a été une année instable vis-à-vis du recrutement, nous sommes très vite impacté dès lors que nous enregistrons un départ ou une mutation, et que la répartition des femmes et des hommes au sein des différentes tranches d’âges est modifiée.
En ce qui concerne, notre mauvaise note concernant le taux d’augmentation, celui-ci s’explique par une augmentation générale de tous les salariés, rémunérés au dessus de Smic, afin de suivre la même évolution que celui-ci et de ne pénaliser personnes vis-à-vis de l’inflation.
Dans notre société les hommes sont essentiellement recruté dans les secteurs de la boucherie, boulangerie, ce sont des ouvriers qualifié rémunéré au dessus du Smic, la où la proportion de femmes se trouve dans les secteurs d’employée commerciale et hôtesses de caisse.
Mesures relatives a l’indicateur « ECART DE REMUNERATION »
La société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche, équivalent entre les femmes et les hommes, et suivre la grille salariale Conventionnelle. L’objectif étant d’embaucher davantage d’hommes dans les secteurs : employé commercial et caisse, niveau I et II, pour une prise en compte plus importante dans le calcul de l’index, par catégorie socio-professionnelle et tranche d’âge.
Afin de rattraper les écarts constatés, l’entreprise indique que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature masculine sera obligatoirement recherchée.
A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats.
L’entreprise se fixe les objectifs suivants à trois ans :
- Minimum de 12% d’hommes sur les postes d’employé commercial et caisse. - obtenir une note de 38/40 sur l’indicateur d’écart des rémunérations.
Mesures relatives a l’indicateur « TAUX D’AUGMENTTION »
Les augmentations individuelles sont retenues en fonction de plusieurs critères, à savoir, la motivation, initiative individuelle et savoir faire.
L’entreprise a, début 2023, comme 2022, attribué une augmentation générale pour suivre la hausse du Smic, ce qui va pénaliser notre note.
Néanmoins, l’entreprise sera très attentive sur 2023, à augmenter davantage de femme, sans toutefois reléguer au second plan les critères d’attribution énoncés ci-dessus.
L’entreprise s’engage également à augmenter toutes les femmes qui seront de retour de congés maternité en 2023.
L’entreprise se fixe les objectifs suivants à trois ans :
- minimum de 15% de femmes augmentées par rapport aux hommes. - obtenir une note de 25/35 sur l’indicateur « taux d’augmentation ».
Mesures relatives a l’indicateur « PARITE PARMI LES 10 PLUS HAUTES REMUNERATIONS »
L’entreprise réaffirme que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance de l’entreprise.
La société a obtenu 5/10 à cet indicateur relatif à la mesure de la répartition du sexe des salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise en 2022.
Cela s’explique par le fait qu’un homme figurant parmi les 10 plus hautes rémunérations est parti en 2022, un second a quitté l’entreprise début 2023.
Dans l’état actuel des choses, pour atteindre la note de 10, il est nécessaire que 2 hommes rentrent dans ce classement.
Cela étant précisé, la direction s’engage à renforcer sa politique de mixité lors des recrutements à des postes d’encadrement.
L’entreprise s’engage, dans son processus de recrutement, et à compétence équivalente à favoriser les embauches ou les promotions en interne des personnes du sexe sous-représenté sur les postes à responsabilités correspondant aux postes les mieux rémunérés.
L’entreprise se fixe les objectifs suivants à trois ans :
- présenter dans la mesure du possible au moins un profil masculin dans les candidatures présélectionnées sur des postes d’encadrement.
- obtenir une note à 5/10 sur cet indicateur.
ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES / FEMMES
Le présent accord 2023 sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :
L’embauche et le recrutement,
L’évolution professionnelle et l’accès à la formation,
La rémunération effective,
Equilibre vie professionnelle-vie familiale
A ce titre, le présent accord, fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs.
EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
Mixité des emplois
L’employeur convient qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
Il constate cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes et plus spécifiquement dans les postes de niveau I et II.
Objectif : Encourager l’équilibre des recrutements hommes sur certains postes.
En premier lieu, l’employeur se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement sur les postes de niveau I et II pour atteindre:
minimum de 13% de salarié hommes sur les postes de niveau I et II.
En second lieu, des partenariats avec l’Education Nationale et/ou des organismes professionnels seront mis en place afin d’encourager les jeunes filles et jeunes femmes à rejoindre des études et/ou filières propres à l’activité de l’entreprise.
Ces partenariats visent notamment à assurer la promotion des métiers de bouche et des formations en alternance et à mettre à disposition des offres de stages.
L’entreprise entend cette année réaliser
au moins 50% de ces stages conventionnés avec de jeunes femmes.
Action 1 : faire évoluer le taux de recrutement sur les postes de niveau I et II, comme suit, pour 2023 : atteindre 13% minimum de salariés hommes sur les niveaux I et II.
Dans ce cadre, l’employeur s’engage à privilégier à compétences et qualifications comparables, l’embauche d’homme dans les métiers ci-dessus référencés et comportant un déséquilibre important concernant le nombre d’hommes ou de femmes.
Indicateurs de suivi :
Taux de progression
Nombre d’hommes sur les postes d’employés commerciaux et caisse par rapport au nombre total de salariés sur ces mêmes postes.
Coût estimé : non significatif
Action 2 : 50% de stagiaires conventionnés femmes en 2023
Dans ce cadre, l’employeur s’engage à réaliser des stages conventionnés avec au moins 50 % de stagiaires femmes en 2023.
Indicateurs de suivi :
Nombre de partenariats école proposés en 2023
Nombre d’actions de communication / sensibilisation aux métiers de bouche
Nombre de stagiaires conventionnés femmes accueillies
Coût estimé : non significatif
FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE
Objectif : accès à la formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
L’accès à la formation professionnelle est, en effet, un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et des évolutions professionnelles des hommes et des femmes. L’entreprise veillera à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions de l’entreprise.
Ainsi l’entreprise se fixe pour objectif de répartir les formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises de la manière suivante :
Les formations proposées dans ce cadre seront dispensées à :
50% pour le personnel féminin
50% pour le personnel masculin
De même, l’entreprise n’entend pas faire de différence entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel.
Ainsi l’entreprise s’engage à ce
qu’au moins 20 % de salariés à temps partiel bénéficient de formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises.
Action : Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, et pour atteindre les objectifs chiffrés fixés ci-dessus l’entreprise prend les engagements suivants :
Privilégier les sessions de formation de courte durée ;
Veiller à la répartition des formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises à au moins 50% pour le personnel féminin et 50% pour le personnel masculin.
Veiller à ce qu’au moins 20 % de salariés à temps partiel bénéficient de formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions de l’entreprise.
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ;
Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation ;
S’efforcer de développer, pendant le temps de travail, la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning).
Utiliser au maximum notre plateforme de formation à distance ADELE.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une formation professionnelle, avec répartition hommes/femmes ;
% de salariés formés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) ;
% de répartition par type de formation : adaptation au poste de travail, maintien dans l’emploi, développement des compétences, obligations légales (formations obligatoires de sécurité) ;
% de salariés à temps partiel ayant bénéficiés de formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises.
Coût estimé : non significatif
REMUNERATION
L’employeur rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
En 2022 l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait apparaitre un résultat final de 72 points sur 100, soit en deçà des objectifs fixés. Aussi en application des dispositions du paragraphe I du présent accord, l’entreprise fixe l’objectif suivant.
Objectif : Ajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, notamment au niveau III ouvrier qualifié.
Après avoir effectué une première analyse, l’entreprise se fixe l’objectif d’augmenter de 3% les femmes afin d’ajuster les rémunérations et résorber l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur les postes d’ouvrier qualifiés.
Actions : Effectuer une analyse et un suivi des évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel et notamment une analyse sexuée des augmentations individuelles, par catégories socio-professionnelles.
Effectuer suite à cette analyse, un ajustement de la politique salariale.
Indicateurs de suivi :
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.
Analyse des augmentations individuelles par sexe et catégories socio-professionnelles.
Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées.
Taux d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes après analyse et avant ajustement des rémunérations.
Taux d’écart de rémunération après ajustement des rémunérations.
Pourcentage de réduction de l’écart de rémunération.
Coût estimé : coût de l’ajustement des rémunérations
EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE FAMILIALE
Objectif : planifier les réunions pendant les heures de travail pour favoriser l’articulation des temps de vie professionnelles et personnelle pour tous les salariés.
L’entreprise se fixe pour objectif de planifier
100% des réunions pendant l’horaire de travail.
Action : L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Indicateur de suivi : Nombre total de réunions / nombre de réunions pendant les heures de travail
Coût estimé : Non significatif
Tableau indicateur :
Nombre total de réunions
Nombre de réunions pendant les heures de travail
ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES
L’entreprise s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche générale d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Des actions de sensibilisation et de formation seront organisées pour inciter les managers à s’assurer de la bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
Des réflexions visant à la mise en œuvre de dispositifs facilitant la recherche d’une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (aides à la recherche de modes de garde d’enfants, crèches interentreprises, services à la personne …) seront menées en 2023.
DROIT D’EXPRESSION DIRECTES ET COLLECTIVE
Les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Ce droit leur permet d’exprimer collectivement des avis, vœux ou observations.
Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes. Le droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression » composés de salariés appartenant à la même unité de travail, placés sous l’autorité d’un même encadrement.
L’encadrement assure un rôle d’animation, d’information, de mise en forme technique, financière et organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises.
Organisation et déroulement de réunion d’expression
Les réunions des groupes d’expression sont organisées à la demande du groupe. Le jour, l’heure, le lieu de la réunion et l’ordre du jour sont communiqués aux membres 8 jours ouvrés avant celle-ci.
Le groupe désigne un secrétaire de séance, qui rédige un compte rendu. La participation aux réunions est facultative.
Les opinions émises au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. L’exercice du droit d’expression se fait dans les respects des droits et obligations de chacun.
Les avis, vœux ou observations des membres du groupe d’expression consignés dans le compte rendu de réunion son transmis au service DRH.
Le responsable ayant qualité pour répondre aux vœux, avis et observations fait connaître ses réponses au groupe par courrier dans un délai de 15 jours.
Les institutions représentatives du personnel sont informées des vœux, avis ou observations exprimés par les groupes d’expression et des réponses qui leur sont apportées.
SALARIES A TEMPS PARTIELS
Objectifs :
Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complet
Les parties conviennent que l’accès au temps complet et au temps partiel est « ouvert » pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quel que soit la catégorie professionnelle et dans le respect de l’organisation de l’entreprise.
Elles se fixent pour objectifs de satisfaire 100% des salariés de la catégorie employés et agents de maîtrise qui souhaite un travail à temps partiel dans la mesure où l’organisation du travail le permet.
Garantir l’égalité de rémunération
Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles.
L’entreprise s’assurera que la rémunération des salariés(es) à temps partiel soit, proportionnellement au temps de travail, équivalente à celle des salariés à temps plein occupant dans l’entreprise un emploi équivalent, à qualification et ancienneté égale.
Il sera rappelé la possibilité de cotiser à temps plein pour les salariés à temps partiel.
Garantir les conditions de travail des salariés à temps partiel
Il sera porté attention au contenu, à la nature et à la charge des postes proposés.
Lors du passage à temps partiel, un entretien aura lieu avec la hiérarchie et le responsable des ressources humaines pour adapter la charge de travail avec le temps partiel.
LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, formation, etc.) est prise en fonction de critères professionnels objectifs et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (religion, apparence physique, nationalité, vie privée).
L’employeur s’engage à apporter à ses managers les informations techniques leur permettant d’améliorer leurs pratiques dans le domaine de la gestion de leurs équipes et d’être en phase avec les principes fondamentaux de l’entreprise.
Les opérationnels sont encouragés à faire appel au service ressources humaines en cas de difficulté.
MESURES EN FAVEUR DES HANDICAPES
Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.
Ils ont de même accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.
A ce titre, ils peuvent saisir leur hiérarchie pour que soient examinés leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.
La mise en œuvre du présent article se fera avec l’implication de la médecine du travail et des instances représentatives du personnel aux niveaux concernés (DP, CHSCT, CCE), dans le champ de leurs compétences respectives.
DROIT A LA DECONNEXION
DECONNEXION - DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les managers de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
L’entreprise a de longue date mis en œuvre un droit à la déconnexion de ses salariés.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Ainsi et en dehors des horaires de travail, aucun salarié ne dispose d’outils informatiques (TIC) nomades (téléphones portables ou ordinateurs).
De même, en dehors de l’entreprise, aucun salarié n’a accès à sa boite mails professionnelle.
Seuls le directeur commercial et le cadre chargé de la maintenance sont, en cas d’extrême urgence (maintenance d’urgence et continuité du système informatique) susceptibles d’être joints par téléphone.
MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL
Afin d’améliorer la mobilité des salariés et favoriser le recours à des modes de transports moins polluants et moins coûteux pour les trajets domicile/lieu de travail des salariés :
L’entreprise s’engage à communiquer envers les salariés afin d’inciter à l’usage des modes de transports vertueux, notamment les transports en commun, le covoiturage (lorsque les horaires de travail le rendent possible), les transports écologiques…
L’entreprise s’engage également à communiquer à ses salariés la possibilité de la prise en charge des frais de transports en commun, telle qu’elle est définie par la loi et la règlementation.
DUREE DE L’ACCORD ET DEPOT
Le présent accord s'applique du
1er janvier 2023 au 31 décembre 2023.
Le texte de l'accord sera déposé par voie dématérialisée par téléprocédure sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l'initiative de la direction, dans les meilleurs délais et transmis au Conseil des Prud’hommes.
