Accord d'entreprise CONTREXEDIS

Un accord concernant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail

14 accords de la société CONTREXEDIS

Le 21/02/2025

• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CFTC

 StéCONTREXEDIS SAS

ROUTE DE NEUFCHATEAU

88140 CONTREXEVLLE

  Au capital de39 000euros

 RCS340 280 023

  ACCORD SURL'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DEVIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

2025

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

•          LaSAS CONTREXEDISau capital de39 000 Euros., dont le siège est fixé àroute de Neufchâteau, 88140 CONTREXEVILLE,immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétésd’EPINALsous le numéro340 280 023,

  Valablement représentépar …………………………….., Président :

D’une part,

 Et

•    L’organisationsyndicale représentative dans l’entreprise, la CFTC représentéerespectivement par leur déléguéesyndicale :…………………………...

PREAMBULE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes et au regard des éléments de la BDESE, il a été établi une analyse chiffrée permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, des conditions de travail, de la rémunération effective, de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

   Le personnel féminin salarié représente 76% de l’effectif global CDI de la sociétéCONTREXEDIS

  Cette composition de l’effectif s’explique essentiellement par l’activité de l’entreprise puisque la sociétéCONTREXEDISest spécialisée dans la distribution alimentaire.

    La proportion de femmes salariées est majoritairedans tous lesniveaux de classification.C’est ainsi que la part des femmes cadres représente 60% de la population cadre.

 En2024 , la proportion de salariés masculins et féminins ayant bénéficié d’une formation au cours de cet exercice estinsuffisante malgré une augmentation  par rapport à 2023, puisque 44% du personnel en CDI a suivi une formation. Sur les 54 salariés ayant suivi une formation 43 sont des femmes.

          Leshommes salariésnereprésententque 23% de la totalité des recrutementsenCDI réalisés en2024, une tendance inversée par rapport à l’année 2023, avec53% de recrutementmasculin.

  Ils ont été principalement recrutés pour des emplois de niveauI

Concernant la pyramide des âges :

•      Les femmes ont un âge moyen supérieur de4ansà celuides hommes;

•  Parmi les employés de50  ans et plus,76% sont des femmes.

•    Les femmes cadres sont en moyenne9années plusâgées que les hommes

•        Lesfemmesagents de maîtrisesont en moyenne2années plusjeunesque les hommes.

Concernant l’ancienneté :

          Quelque soit la catégorie socio professionnelle, l’ancienneté moyenne des femmes est supérieur à celle des hommes  de3anser 2 moispour les cadres, de4ans et2mois pour les agents de maitrises et de 2 ans et3mois pour les employés.

Champ d’application

    Les dispositions du présentaccordont vocation à bénéficier à tous les salariés de la sociétéCONTREXEDISquelle que soit leur catégorie professionnelle.

1.  BILAN INTERMEDIAIRE (AU 30.11.2024) DU PRECEDENTACCORD

 Rappel des actions retenues pour l’année2024  :

Action 1 :Embauche et recrutement
Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
15% de salarié hommes sur les postes de niveau I et II	Atteindre15% d’hommes sur les postes de niveau I et II	15% d’hommes sur les postes de niveau I et II
50%de stagiaires femme	Réaliser des stages conventionnés avec 50% de stagiaires féminin	65% de stage réalisé par des femmes

Action 2 :Formation et évolution de carrière
Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
50%pour le personnel féminin 50% pour le personnel masculin	Formation pendant les heures de travail sur site, de courte durée, sur notre outil ADELE.	46% pour le personnel féminin 40% pour le personnel masculin.
Action 3 :REMUNERATION
Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Ajuster la politique salariale pour résorber les inégalités.	Analyse des augmentations individuelles par catégories socio-professionnelles entre les hommes et les femmes.	Un index des augmentations de 35/35.
Action 4:Equilibre vie professionnelle –vie familiale
Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Planifier les réunions pendant les heures de travail.	Nombre total de réunion /Nombre de réunion pendant les heures de travail	7/7 réunion pendant les heures de travail.

BILAN  des actions retenues pour l’année2024  :

  L’actionn°1 – Atteindre 15% d’homme sur le niveau I et II

Indicateurs chiffrés:15% d’hommes sur le niveau I et II

    Commentaires:Objectif atteint,uniquement par unelégèrebaisse de l’effectif générale en défaveur des femmes.

50% de stagiaires conventionnés femmes en 2024

 Indicateurs chiffrés : 23 stagiairesont été accueillis en 2024 provenant de diverses écoles dans les métiers de bouche, boulangerie, pâtisserie, boucherie, cuisine et service.

 Commentaires : objectif atteint, sur les 23 stagiaires, 15 sont des femmes soit65% des stagiaires

   L’actionn°2 - 50% de formation pour les femmes comme pour les hommes.

  Indicateurs chiffrés :46% de formation pour le personnel féminin en CDI

         40% de formation pour le personnelmasculinen CDI.

     Commentaires :la société n’a pas atteint son objectif deformation à savoir :50% de formation pour le personnel féminin en CDI et 50% de formation pour le personnel masculin en CDI. Toutefois,un réel effort aété instauré dans l’entreprise afin d’atteindre cet objectif.

   L’actionn°3 –Rémunération

   Indicateurs chiffrés :Indexégalité hommes/femmesincalculable.

             Commentaires:l’indicateur relatif à l’écart de rémunération annuelle par EQTP est incalculable car il ne représente pas 40% de l’effectif du magasin.Cequi nous ramène à 60 points sur les autres indicateurs.Malgrétout,l’objectif est atteint surl’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentationpuisqu’il est passéde 15/35 en 2023à35/35 pour 2024.

L’action n° 4 –Equilibre vie professionnelle – vie familiale.

 Indicateurs chiffrés : 7réunions.

   Commentaires : sur 7réunions réalisées,7ont été réalisées pendant les heures de travail.

1.  OBJECTIF DE PROGRESSIONENVISAGEES CONCERNANT L’INDEX EGALITE HOMME FEMMES

   L’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’année 2024, publié en Mars 2025, pour l’entreprise SAS CONTREXEDIS, fait apparaitreune noteglobaleincalculable.

• Indicateur relatif à l’écart de rémunération calculé par catégorie socio-professionnelle est incalculable car il ne représente pas 40% de l’effectif retenue de 121 salariés.

•  Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles :35/35.

•  Indicateur relatif au pourcentage ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité :15/15.

•  Indicateur relatif au nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :5/10

En effet, l’effectif des hommes en CDI est sous-représenté dans notre société malgré une hausse de 2 points par rapport à 2022. Nous avons peine à maintenir ce taux.

Le calcul de l’indicateur relatif à l’écart de rémunération avec un minimum de 3 hommes et 3 femmes dans chaque catégorie socio-professionnelle et tranche d’âge, avec un minimum de 6 mois de présence est difficile à atteindre quand une catégorie de salariés est sous-représentée.

 C’est le cas pour 2024, où ces conditions ne sont respectées que pour 2 sous-catégories à savoir ; les employés de 30 à 39 ans avec 1 effectif de 15salariés, et les agents de maîtrise de 30 à 39 ans pour 14 salariés. Ces 2 catégories ne représentent que 24% de notre effectif de 121 salariés retenus pour le calcul de l’index.

Néanmoins, les derniers recrutements sur 2024 laissent à penser que notre indicateur relatif à l’écart de rémunération sera calculable sur 2025.

1.  ACCORDEN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES / FEMMES

   Le présentaccord2024sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

• L’embauche et le recrutement,

•  L’évolution professionnelle et l’accès à la formation,

• La rémunération effective,

• Equilibre vie professionnelle-vie familiale

 A ce titre, le présentaccord, fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs.

EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

Mixité des emplois

 L’employeur convient qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

 Il constate cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes  et plus spécifiquement dans les postesde niveauI et II qui représentent 58% de l’effectif hors apprentis avec seulement 15% d’hommes

Objectif : Encourager l’équilibre des recrutements hommes sur certains postes.

•   En premier lieu, l’employeur se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement sur les postes de niveau I et IIpouratteindre :

• •   minimum de16 %de salarié  hommessur les postes de niveau I et II.

• En second lieu, des partenariats avec l’Education Nationale et/ou des organismes professionnels seront mis en place afin d’encourager les jeunes filles et jeunes femmes à rejoindre des études et/ou filières propres à l’activité de l’entreprise.

  Ces partenariats visent notamment à assurer la promotion des métiers deboucheet des formations en alternance et à mettre à disposition des offres de stages.

L’entreprise entend cette année comme l’an passé  réaliser au moins50% de ces stages conventionnés avec de jeunes femmes.

Action 1 :  faire évoluer le taux de recrutement sur les postes deniveau I et II , comme suit, pour2025 : atteindre 16%  minimumde salariés hommes sur les niveaux I et II.

  Dans ce cadre, l’employeur s’engage à privilégier à compétences et qualifications comparables, l’embauched’hommedans les métiers ci-dessus référencés et comportant un déséquilibre important concernant le nombre d’hommes ou de femmes.

 Indicateurs de suivi:

• Taux de progression

•    Nombre d’hommessur les postes d’employés commerciaux et caissepar rapport au nombretotal de salariés sur ces mêmes postes.

Coût estimé : non significatif

Action 2 : 50%  de stagiaires conventionnés femmes en2025

   Dans ce cadre, l’employeur s’engage à réaliser des stages conventionnés avec au moins50 %de stagiaires femmes en2025.

Indicateurs de suivi :

•  Nombre de partenariats école proposés en2025

•  Nombre d’actions de communication / sensibilisation aux métiers debouche

•   Nombre de stagiaires conventionnésfemmesaccueillies

Coût estimé : non significatif

FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE

Objectif : accès à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

     L’accès à la formation professionnelle est, en effet, un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et des évolutions professionnelles des hommes et des femmes. L’entreprise veillera à cequ’hommeet femmeparticipent aux mêmes formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afindes’adapter aux évolutions de l’entreprise.

 Ainsi l’entreprise se fixe pour objectif de répartir les formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises de la manière suivante :

 Les formations proposées dans ce cadre seront dispensées à :

•  50% pour le personnel féminin

• 50% pour le personnel masculin

 De même, l’entreprise n’entend pas faire de différence entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel.

 Ainsi l’entreprise s’engage à ce qu’au moins10 % de salariés à temps partiel bénéficient de formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises.

Action  :Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, et pour atteindre les obj ectifs chiffrés fixés ci-dessusl’entreprise prend les engagements suivants :

• Privilégier les sessions de formation de courte durée ;

•  Veiller à la répartition des formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises à au moins50% pour le personnel féminin et 50% pour le personnel masculin.

•    Veiller à ce qu’au moins10% de salariés à temps partiel bénéficient de formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutionsde l’entreprise.

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ;

• Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation ;

• S’efforcer de développer, pendant le temps de travail, la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning).

• Utiliser au maximum notre plateforme de formation à distance ADELE.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une formation professionnelle, avec répartition hommes/femmes ;

• % de salariés formés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) ;

• % de répartition par type de formation : adaptation au poste de travail, maintien dans l’emploi, développement des compétences, obligations légales (formations obligatoires de sécurité) ;

• % de salariés à temps partiel ayant bénéficiés de formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises.

Coût estimé : non significatif

REMUNERATION

L’employeur rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

 En 2024l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentation individuelle de 35/35 montre l’intérêt de l’entreprise a atteindre cette égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Objectif : la so ciété s’engage à augmenterles femmes par rapport aux hommes sans toutefois reléguer au second plan les critères d’attribution, à savoir : la motivation, initiative individuelle et savoir faire 

Maintenir une note de 35/35.sur l’indicateur « taux d’augmentation »

Actions : Effectuer une analyse et un suivi des évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel et notamment une analyse sexuée des augmentations individuelles, par catégories socio-professionnelles.

 Effectuer suite à cette analyse, un ajustement de la politique salariale.

 Indicateursde suivi :

• Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.

• Analyse des augmentations individuelles par sexe et catégories socio-professionnelles.

• Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées.

• Taux d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes après analyse et avant ajustement des rémunérations.

•   Taux d’écart de rémunération après ajustementdes rémunérations.

•  Pourcentage de réduction de l’écart de rémunération.

Coût estimé  :coût de l’ajustement des rémunérations

EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE FAMILIALE

 Objectif: planifier les réunions pendant les heures de travail pour favoriser l’articulation des temps de vie professionnelles et personnelle pour tous les salariés.

 L’entreprise se fixe pour objectif de planifier100% des réunions pendant l’horaire de travail.

Action : L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Indicateur de suivi : Nombre total de réunions / nombre de réunions pendant les heures de travail

Coût estimé : Non significatif

Tableau indicateur :

Nombre total de réunions	6
Nombre de réunions pendant les heures de travail	6

1.   ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLEET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

L’entreprise s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche générale d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Des actions de sensibilisation et de formation seront organisées pour inciter les managers à s’assurer de la bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. 

Des réflexions visant à la mise en œuvre de dispositifs facilitant la recherche d’une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (aides à la recherche de modes de garde d’enfants, crèches interentreprises, services à la personne …) seront menées en 2025.

1. DROIT D’EXPRESSION DIRECTES ET COLLECTIVE

Les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Ce droit leur permet d’exprimer collectivement des avis, vœux ou observations.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes. Le droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression » composés de salariés appartenant à la même unité de travail, placés sous l’autorité d’un même encadrement.

L’encadrement assure un rôle d’animation, d’information, de mise en forme technique, financière et organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises.

Organisation et déroulement de réunion d’expression

Les réunions des groupes d’expression sont organisées à la demande du groupe. Le jour, l’heure, le lieu de la réunion et l’ordre du jour sont communiqués aux membres 8 jours ouvrés avant celle-ci.

Le groupe désigne un secrétaire de séance, qui rédige un compte rendu. La participation aux réunions est facultative.

Les opinions émises au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. L’exercice du droit d’expression se fait dans les respects des droits et obligations de chacun.

Les avis, vœux ou observations des membres du groupe d’expression consignés dans le compte rendu de réunion son transmis au service DRH.

Le responsable ayant qualité pour répondre aux vœux, avis et observations fait connaître ses réponses au groupe par courrier dans un délai de 15 jours.

Les institutions représentatives du personnel sont informées des vœux, avis ou observations exprimés par les groupes d’expression et des réponses qui leur sont apportées.

1.  SALARIES A TEMPS PARTIELS

 Objectifs :

Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complet

Les parties conviennent que l’accès au temps complet et au temps partiel est « ouvert » pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quel que soit la catégorie professionnelle et dans le respect de l’organisation de l’entreprise.

Elles se fixent pour objectifs de satisfaire 100% des salariés de la catégorie employés et agents de maîtrise qui souhaite un travail à temps partiel dans la mesure où l’organisation du travail le permet.

 

Garantir l’égalité de rémunération

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles. 

L’entreprise s’assurera que la rémunération des salariés(es) à temps partiel soit, proportionnellement au temps de travail, équivalente à celle des salariés à temps plein occupant dans l’entreprise un emploi équivalent, à qualification et ancienneté égale.

Garantir les conditions de travail des salariés à temps partiel

Il sera porté attention au contenu, à la nature et à la charge des postes proposés.

Lors du passage à temps partiel, un entretien aura lieu avec la hiérarchie et le responsable des ressources humaines pour adapter la charge de travail avec le temps partiel.

1. LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, formation, etc.) est prise en fonction de critères professionnels objectifs et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (religion, apparence physique, nationalité, vie privée).

L’employeur s’engage à apporter à ses managers les informations techniques leur permettant d’améliorer leurs pratiques dans le domaine de la gestion de leurs équipes et d’être en phase avec les principes fondamentaux de l’entreprise.

Les opérationnels sont encouragés à faire appel au service ressources humaines en cas de difficulté.

1. MESURES EN FAVEUR DES HANDICAPES

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

Ils ont de même accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.

A ce titre, ils peuvent saisir leur hiérarchie pour que soient examinés leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.

La mise en œuvre du présent article se fera avec l’implication de la médecine du travail et des instances représentatives du personnel aux niveaux concernés (DP, CHSCT, CCE), dans le champ de leurs compétences respectives.

1. DROIT A LA DECONNEXION

DECONNEXION - DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les managers de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

 L’entreprise àde longue date mis en œuvre un droit à la déconnexion de ses salariés.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Ainsi et en dehors des horaires de travail, aucun salarié ne dispose d’outils informatiques (TIC) nomades (téléphones portables ou ordinateurs).

De même, en dehors de l’entreprise, aucun salarié n’a accès à sa boite mails professionnelle.

Seuls le directeur commercial et le cadre chargé de la maintenance sont, en cas d’extrême urgence (maintenance d’urgence et continuité du système informatique) susceptibles d’être joints par téléphone.

1. MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL

 Afin d’améliorer la mobilité des salariés et favoriser le recours à des modes de transports moins polluants et moins coûteux pour les trajets domicile/lieu de travail des salariés :

•  L’entreprise s’engage à communiquer envers les salariés afin d’inciter à l’usage des modes de transports vertueux, notamment le covoiturage (lorsque les horaires de travail lerendent possible).

1. DUREE DE L’ACCORD ET DEPOT

 Le présentaccord  s'applique du1er  janvier2025  au 31 décembre2025.

  Le texte de l'accordsera déposépar voie dématérialisée par téléprocédure sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l'initiative de la direction, dans les meilleurs délais et transmis au Conseil des Prud’hommes.

 Fait àContrexéville

L e21 février 2025.

Le Président L’ organisation syndicale CFTC