Sté CONTREXEDIS SAS ROUTE DE NEUFCHATEAU 88140 CONTREXEVLLE
Au capital de 39 000 euros
RCS 340 280 023
ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
2026
ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
2026
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La SAS CONTREXEDIS au capital de 39 000 Euros, dont le siège est fixé à route de Neufchâteau, 88140 CONTREXEVILLE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’EPINAL sous le numéro 340 280 023,
Valablement représenté par Mr, Président :
D’une part, Et
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, la CFTC représentée respectivement par leur déléguée syndicale : Mme ……………………….
PREAMBULE Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes et au regard des éléments de la BDESE, il a été établi une analyse chiffrée permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, des conditions de travail, de la rémunération effective, de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Le personnel féminin salarié représente 78 % de l’effectif global CDI de la société CONTREXEDIS
Cette composition de l’effectif s’explique essentiellement par l’activité de l’entreprise puisque la société CONTREXEDIS est spécialisée dans la distribution alimentaire. La proportion de femmes salariées est majoritaire dans 2 niveaux de classification. C’est ainsi que la part des femmes représente 77 % de la population employés/ouvriers. En 2025, la proportion de salariés masculins et féminins ayant bénéficié d’une formation est en nette progression par rapport à 2024, puisque 58% du personnel en CDI a suivi une formation. Sur les 71 salariés ayant suivi une formation 51 sont des femmes. Les hommes salariés représentent 33 % de la totalité des recrutements en CDI réalisés en 2025, 10 points de plus que l’année 2024. Ils ont été principalement recrutés pour des emplois de niveau I.
Concernant la pyramide des âges :
Les femmes ont un âge moyen supérieur de 4 ans à celui des hommes ;
Parmi les employés de 50 ans et plus, 80% sont des femmes.
Les femmes cadres sont en moyenne 6 années plus âgées que les hommes
Les agents de maîtrise ont un âge moyen sensiblement stable et identique qu’il s’agisse des hommes comme des femmes.
Concernant l’ancienneté :
Quelque soit la catégorie socio professionnelle, l’ancienneté moyenne des femmes est supérieur à celle des hommes de 5 ans et 3 mois pour les cadres, de 1 ans et 5 mois pour les agents de maitrises et de 2 ans et 4 mois pour les employés. Champ d’application Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société CONTREXEDIS quelle que soit leur catégorie professionnelle.
BILAN INTERMEDIAIRE (AU 30.11.2025) DU PRECEDENT ACCORD
Rappel des actions retenues pour l’année 2025 :
Action 1 : Embauche et recrutement
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés 16% de salariés homme sur les postes de niveau I et II Atteindre 16% d’hommes sur les postes de niveau I et II 15.66% d’hommes sur les postes de niveau I et II 50% de stagiaires femme Réaliser des stages conventionnés avec 50% de stagiaires féminin 63% de stages réalisés par des femmes
Action 2 : Formation et évolution de carrière
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés 50%pour le personnel féminin 50% pour le personnel masculin Formation pendant les heures detravailsursiteavec entreprises extérieures et sur la plateforme Adèle. 53% pour le personnel féminin 74% pour le personnel masculin. 10% pour le personnel à temps partiel Formation pendant les heures de travail sur site. 53% du personnel a temps partiel a suivit une formation.
Action 3 : REMUNERATION
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Augmentation de rémunération pour le personnel féminin Analyse des rémunérations individuelles par catégories socio-professionnelles entre les hommes et les femmes. Index écart de rémunération 39/40.
Action 4 : Equilibre vie professionnelle –vie familiale
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Planifier les réunions pendant les heures de travail. Lesréunionsdoiventêtre planifiées pendant les horaires habituels de travail. 6/6réunionspendantles heures de travail.
BILAN des actions retenues pour l’année 2025 : L’action n° 1 – Atteindre 16% d’homme sur le niveau I et II Indicateurs chiffrés: 12% d’hommes sur le niveau I et II au 31/12/2025. Commentaires: Bien que nos objectifs n'aient pas été atteints, l'embauche en 2025 de salariés masculin de niveau I notamment, en CDD pour une durée supérieure à six mois a permis de rendre l'index calculable par rapport à 2024. Si notre taux s'établit à 12.60 % en fin d'année, il aurait atteint 15,66 % si ces contrats s'étaient poursuivis jusqu'au 31/12/2025. 50% de stagiaires conventionnés femmes en 2025 Indicateurs chiffrés : 22 stagiaires ont été accueillis en 2025 provenant de diverses écoles dans les métiers de bouche, boulangerie, pâtisserie, boucherie, cuisine et service. Commentaires : objectif atteint, sur les 22 stagiaires, 14 sont des femmes soit 63% des stagiaires L’action n° 2 - 50% de formation pour les femmes comme pour les hommes. Indicateurs chiffrés : 53% de formation pour le personnel féminin en CDI 74% de formation pour le personnel masculin en CDI. Commentaires : la société a atteint son objectif de formation à savoir : 50% de formation pour le personnel féminin en CDI et 50% de formation pour le personnel masculin en CDI. Cette année 2025 a été riche en formation afin de maintenir l’employabilité de nos collaborateurs et de mettre à jour leurs compétences. Pour ce faire, nous avons largement sollicité des organismes de formation externes. Former 10% pour le personnel à temps partiel Indicateurs chiffrés : sur 15 salariés à temps partiel 53% a suivit une formation. Commentaire : la société a atteint son objectif de formation sur les salariés a temps partiel, a savoir minimum 10%. L’action n° 3 – Rémunération Indicateurs chiffrés : Index égalité hommes/femmes 94/100. Cette année, l’indicateur relatif à l’écart de rémunération annuelle est calculable et s’élève à 39/40, contrairement à l’année dernière où celui-ci n’avait pu être établi. L’objectif est maintenu sur l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentation qui reste à 35/35 comme en 2024. L’action n° 4 –Equilibre vie professionnelle – vie familiale. Indicateurs chiffrés : 6 réunions. Commentaires : sur 6 réunions réalisées, 6 ont été réalisées pendant les heures de travail.
OBJECTIF DE PROGRESSION ENVISAGEES CONCERNANT L’INDEX EGALITE HOMME FEMMES
L’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’année 2025, publié en Mars 2026, pour l’entreprise SAS CONTREXEDIS, fait apparaitre une note globale 94/100.
Indicateur relatif à l’écart de rémunération calculé par catégorie socio-professionnelle : 39/40
Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles : 35/35.
Indicateur relatif au pourcentage ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15/15.
Indicateur relatif au nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10
Soit un total de 94/100. Ainsi, la société CONTREXEDIS a obtenu la note de 94 sur la base des indicateurs calculables. En 2023, l’objectif était d’atteindre un score minimal de 85 sous deux ans ; cet objectif est donc d'ores et déjà atteint. Pour l'année 2024, le score n'a pu être calculé car l’effectif masculin était sous- représenté.
Le calcul de l’indicateur relatif à l’écart de rémunération avec un minimum de 3 hommes et 3 femmes dans chaque catégorie socio-professionnelle et tranche d’âge, avec un minimum de 6 mois de présence est difficile à atteindre quand une catégorie de salariés est sous-représentée. Pour 2025, ces conditions sont respectées pour 3 sous-catégories à savoir ; les employés de moins de 30 ans avec 1 effectif de 23 salariés, les employés de 30 à 39 ans avec 1 effectif de 19 salariés, et les agents de maîtrise de 30 à 39 ans pour 13 salariés. Ces 3 catégories représentent 47% de notre effectif de 117 salariés retenus pour le calcul de l’index.
ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES / FEMMES
Le présent accord 2026 sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :
L’embauche et le recrutement,
L’évolution professionnelle et l’accès à la formation,
La rémunération effective,
Equilibre vie professionnelle-vie familiale
A ce titre, le présent accord, fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs.
EMBAUCHE ET RECRUTEMENT MIXITE DES EMPLOIS L’employeur convient qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
Il constate cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes et plus spécifiquement dans les postes de niveau I et II qui représentent 61.70% de l’effectif hors apprentis avec seulement 12.60% d’hommes fin 2025.
Objectif : Encourager l’équilibre des recrutements hommes sur certains postes.
En premier lieu, l’employeur se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement sur les postes de niveau I et II pour atteindre :
minimum de 16% de salariés hommes sur les postes de niveau I et II.
En second lieu, des partenariats avec l’Education Nationale et/ou des organismes professionnels seront mis en place afin d’encourager les jeunes filles et jeunes femmes à rejoindre des études et/ou filières propres à l’activité de l’entreprise.
Ces partenariats visent notamment à assurer la promotion des métiers de bouche et des formations en alternance et à mettre à disposition des offres de stages.
L’entreprise entend cette année réaliser au moins 60% de ces stages conventionnés avec de jeunes femmes.
Action 1 : faire évoluer le taux de recrutement sur les postes de niveau I et II, comme l’année dernière, pour 2026 : atteindre 16% minimum de salariés hommes sur les niveaux I et II.
Dans ce cadre, l’employeur s’engage à privilégier à compétences et qualifications comparables, l’embauche d’homme dans les métiers ci-dessus référencés et comportant un déséquilibre important concernant le nombre d’hommes ou de femmes. Indicateurs de suivi :
Taux de progression
Nombre d’hommes sur les postes d’employés commerciaux et caisse par rapport au nombre total de salariés sur ces mêmes postes.
Coût estimé : non significatif
Action 2 : Maintenir 60% de stagiaires conventionnés femmes en 2026
Dans ce cadre, l’employeur s’engage à réaliser des stages conventionnés avec au moins 60 % de stagiaires femmes en 2026. Indicateurs de suivi :
Nombre de partenariats école proposés en 2026
Nombre d’actions de communication / sensibilisation aux métiers de bouche
Nombre de stagiaires conventionnés femmes accueillies
Coût estimé : non significatif
FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE
Objectif : accès à la formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. L’accès à la formation professionnelle est, en effet, un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et des évolutions professionnelles des hommes et des femmes. L’entreprise veillera à ce qu’homme et femme participent aux mêmes formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions de l’entreprise.
L’année 2025 a été une année riche en formation, ainsi l’entreprise se fixe le même objectif pour 2026, de répartir les formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises de la manière suivante :
Les formations proposées dans ce cadre seront dispensées à :
50% pour le personnel féminin
50% pour le personnel masculin
De même, l’entreprise n’entend pas faire de différence entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel.
Ainsi l’entreprise s’engage à ce
qu’au moins 10 % de salariés à temps partiel bénéficient de formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions de l’entreprises.
Action : Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, et pour atteindre les objectifs chiffrés fixés ci-dessus l’entreprise prend les engagements suivants :
Privilégier les sessions de formation de courte durée ;
Veiller à la répartition des formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises à au moins 50% pour le personnel féminin et 50% pour le personnel masculin.
Veiller à ce qu’au moins 10 % de salariés à temps partiel bénéficient de formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions de l’entreprise.
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ;
Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation ;
S’efforcer de développer, pendant le temps de travail, la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning).
Utiliser au maximum notre plateforme de formation à distance ADELE.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une formation professionnelle, avec répartition hommes/femmes ;
% de salariés formés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) ;
% de répartition par type de formation : adaptation au poste de travail, maintien dans l’emploi, développement des compétences, obligations légales (formations obligatoires de sécurité) ;
% de salariés à temps partiel ayant bénéficiés de formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises.
Coût estimé : non significatif
REMUNERATION L’employeur rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
En 2025 l’indicateur relatif à l’écart de rémunération 39/40 ainsi que l’indicateur de taux d’augmentation individuelle de 35/35 montre l’intérêt de l’entreprise a atteindre cette égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Objectif : la société s’engage à maintenir la rémunération des femmes par rapport aux hommes sans toutefois reléguer au second plan les critères d’attribution, à savoir : la motivation, initiative individuelle et savoir faire.
Maintenir une note de 39/40 sur l’indicateur « écart de rémunération » Maintenir une note de 35/35 sur l’indicateur « taux d’augmentation »
Actions : Effectuer une analyse et un suivi des évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel et notamment une analyse sexuée des augmentations individuelles, par catégories socio-professionnelles.
Effectuer suite à cette analyse, un ajustement de la politique salariale. Indicateurs de suivi :
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.
Analyse des augmentations individuelles par sexe et catégories socio-professionnelles.
Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées.
Taux d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes après analyse et avant ajustement des rémunérations.
Taux d’écart de rémunération après ajustement des rémunérations.
Pourcentage de réduction de l’écart de rémunération.
Coût estimé : coût de l’ajustement des rémunérations
EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE FAMILIALE
Objectif : planifier les réunions pendant les heures de travail pour favoriser l’articulation des temps de vie professionnelles et personnelle pour tous les salariés.
L’entreprise se fixe pour objectif de planifier
100% des réunions pendant l’horaire de travail.
Action : L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Indicateur de suivi : Nombre total de réunions / nombre de réunions pendant les heures de travail
Coût estimé : Non significatif
Tableau indicateur :
Nombre total de réunions 6 Nombre de réunions pendant les heures de travail 6
ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLEET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES
L’entreprise s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche générale d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Des actions de sensibilisation et de formation seront organisées pour inciter les managers à s’assurer de la bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. Des réflexions visant à la mise en œuvre de dispositifs facilitant la recherche d’une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ( réorganisation du temps de travail par secteur …) seront menées en 2026.
DROIT D’EXPRESSION DIRECTES ET COLLECTIVE Les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail. Ce droit leur permet d’exprimer collectivement des avis, vœux ou observations. Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes. Le droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression » composés de salariés appartenant à la même unité de travail, placés sous l’autorité d’un même encadrement.
L’encadrement assure un rôle d’animation, d’information, de mise en forme technique, financière et organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises. C’est à l’encadrant de remonter au service RH, les avis, vœux ou observations émises par les salariés sous forme d’un compte-rendu.
SALARIES A TEMPS PARTIELS
OBJECTIFS :
Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complet Les parties conviennent que l’accès au temps complet et au temps partiel est « ouvert » pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quel que soit la catégorie professionnelle et dans le respect de l’organisation de l’entreprise.
Elles se fixent pour objectifs de satisfaire 100% des salariés de la catégorie employés et agents de maîtrise qui souhaite un travail à temps partiel dans la mesure où l’organisation du travail le permet.
Garantir l’égalité de rémunération Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles.
L’entreprise s’assurera que la rémunération des salariés(es) à temps partiel soit, proportionnellement au temps de travail, équivalente à celle des salariés à temps plein occupant dans l’entreprise un emploi équivalent, à qualification et ancienneté égale.
Garantir les conditions de travail des salariés à temps partiel Il sera porté attention au contenu, à la nature et à la charge des postes proposés. Lors du passage à temps partiel, un entretien aura lieu avec la hiérarchie et le responsable des ressources humaines pour adapter la charge de travail avec le temps partiel.
LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, formation, etc.) est prise en fonction de critères professionnels objectifs et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (religion, apparence physique, nationalité, vie privée).
L’employeur s’engage à apporter à ses managers les informations techniques leur permettant d’améliorer leurs pratiques dans le domaine de la gestion de leurs équipes et d’être en phase avec les principes fondamentaux de l’entreprise. Les opérationnels sont encouragés à faire appel au service ressources humaines en cas de difficulté.
MESURES EN FAVEUR DES HANDICAPES Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.
Ils ont de même accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.
A ce titre, ils peuvent saisir leur hiérarchie pour que soient examinés leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires. La mise en œuvre du présent article se fera avec l’implication de la médecine du travail et des instances représentatives du personnel aux niveaux concernés (DP, CHSCT, CCE), dans le champ de leurs compétences respectives.
DROIT A LA DECONNEXION
DECONNEXION - DEFINITIONS Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les managers de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF L’entreprise à de longue date mis en œuvre un droit à la déconnexion de ses salariés.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Ainsi et en dehors des horaires de travail, aucun salarié ne dispose d’outils informatiques (TIC) nomades (téléphones portables ou ordinateurs).
De même, en dehors de l’entreprise, aucun salarié n’a accès à sa boite mails professionnelle. Seuls le directeur commercial et le cadre chargé de la maintenance sont, en cas d’extrême urgence (maintenance d’urgence et continuité du système informatique) susceptibles d’être joints par téléphone.
MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL
Afin d’améliorer la mobilité des salariés et favoriser le recours à des modes de transports moins polluants et moins coûteux pour les trajets domicile/lieu de travail des salariés : - L’entreprise s’engage à communiquer envers les salariés afin d’inciter à l’usage des modes de transports vertueux, notamment le covoiturage (lorsque les horaires de travail le rendent possible).
DUREE DE L’ACCORD ET DEPOT
Le présent accord s'applique du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
Le texte de l'accord sera déposé par voie dématérialisée par téléprocédure sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l'initiative de la direction, dans les meilleurs délais et transmis au Conseil des Prud’hommes.
Fait à Contrexéville Le 20 février 2026.
Le PrésidentL’ organisation syndicale CFTC M………………………………..Mme ………………………..…….
ANNEXES
SITUATION COMPARÉE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L'ENTREPRISE - ANNEE 2026
1. Conditions générales d'emploi Effectifs au 31/12/2025
Effectif global par type de contrat et par sexe Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif global Nombre de femmes Nombre d'hommes % de femmes % d'hommes CDI 122 95 27 78 % 22 % CDD 24 17 7 71 % 29%
Total
146 112 34 77% 23% Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 2 50% 2 50% 2.10 % 7.41% Agents de maîtrise 15 88% 2 12% 15.80 % 7.41 % Employés 78 77% 23 23% 81.10 % 85.19 %
Total
95 78% 27 22% 100 % 100 % Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 0
0
Agents de maîtrise 0
0
Employés 17 71 7 29 100 % 100 %
Total
17 71 7 29 100 % 100 %
Age par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Moins de 30 ans Entre 30 et 40 ans Entre 40 et 50 ans Plus de 50 ans
F H F H F H F H Cadres
1 1
1 1
Agents de maîtrise 2
10 2 2
1
Employés 30 13 18 8 20 2 27 7
Total
32 13 29 11 22 3 29 7
Age par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Moins de 30 ans Entre 30 et 40 ans Entre 40 et 50 ans Plus de 50 ans
F H F H F H F H Cadres
1 1
1 1
Agents de maîtrise 2
10 2 2
1
Employés 30 13 18 8 20 2 27 7
Total
32 13 29 11 22 3 29 7
AGE MOYEN : femme : 39, homme : 35 Ancienneté
Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Ancienneté moyenne dans l'entreprise Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle
Femmes Hommes Femmes Hommes Cadres 11 ans et 8 mois 6 ans et 5 mois
Agents de maîtrise 9 ans et 11 mois 8 ans et 6 mois
Employés 7 ans et 7 mois 5 ans et 3 mois
Total
8 ans 5 ans et 11 mois
Données sur les embauches et les départs pour 2025
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes Hommes
Total
Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ... Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
72 64 28 24 100 Embauche en CDI : 12 salariés dont 8 femmes et 4 hommes. 7 employés niveau 1 dont 3 hommes, 4 hôtesse de caisse, niveau II et 1 ouvrier homme niveau III.
Départs par motif, par sexe et par catégorie professionnelle
Motifs
Femmes Hommes
E AM C
Total en nombre
E AM C
Total en nombre
Démission 5
1 6 2
2 Licenciement pour motif personnel
1
1 Licenciement pour motif économique
Retraite
2
2 Fin de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ... 58
58 26
26 Fin période d'essai
Rupture conventionnelle
2
2 Autres cas (décès, rupture anticipée de CDD…) 1
1
Total en nombre
64
1 65 31 2
33
Répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification au sens de la CCN (CDI et CDD au 31/12/2025) hors apprentis.
Femmes
Hommes
Total
(unité)
En unité En % du niveau En unité En % du niveau
Employés et Ouvriers
Niveau I 43 83% 9 17% 52
Niveau II 33 94% 2 6% 35
Niveau III 5 36% 9 64% 14
Niveau IV 13 68% 6 32% 19
Agents de Maîtrise
Niveau V 15 88% 2 12% 17
Niveau VI 0 0% 0 0% 0
Cadres
Niveau VII 1 100% 0 0% 1
Niveau VIII 1 50% 1 50% 2
Niveau IX
1 100% 1
Re mu n e r a ti o ns
Eventail des remunerations sans temps de pause payes, sans forfait heures supplementaires soit 151h67 au
31/01/2026, HORS APPRENTIS
Femmes
Hommes
La plus basse La plus haute La plus basse La plus haute
Employés et Ouvriers
Niveau I 1823.07 1826.11 1823.07 1826.11
Niveau II 1823.07 1841.27 1841.27 1841.27
Niveau III 1862.51 1967.13 1842.79 1989.85
Niveau IV 1862.51 1967.16 1956.54 2225.70
Agents de Maîtrise
Niveau V 2073.48 2621.96 2073.48 2406.94
Niveau VI
Cadres
Niveau VII
Niveau VIII
Niveau IX
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunération, niveau V à IX : 8
Promotions
Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes Hommes % de femmes promues
Effectif Nombre de promues Effectif Nombre de promus
