ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES ANNUELS 2024
Entre, d’une part :
La société
CONTROLE GESTION SECURITE (CGS), SAS dont le siège social est situé au 15 Avenue du Great Eastern – 80330 LONGUEAU – R.C.S AMIENS 483 324 737 - Code APE 8010Z – relevant de l’URSSAF de Picardie sous le numéro 227000000801023233 prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit établissement ;
Et d’autre part :
L’organisation syndicale
CONFEDERATION FRANCAISE DU TRAVAIL (CFDT), représentative dans l’entreprise, représentée par son délégué syndical, collège employé/ouvrier, Madame .
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1er – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. À cet effet, les parties se sont rencontrées les 21 février 2025, 07 mars 2025 et 10 juillet 2025 au sein de l’entreprise CGS.
Les délégations syndicales ont été composées par les organisations syndicales comme suit :
Madame déléguée syndicale CFDT
La délégation patronale a été composée comme suit :
Monsieur Directeur de la Société CGS
Conformément aux obligations légales, la négociation a notamment porté sur les salaires, rémunérations et avantages sociaux, durée effectif et organisation du temps de travail.
Conformément à l’article L2242-4 du Code du travail, les parties ont consignées, ci-après, le bilan de la négociation annuelle obligatoire. A l’issue de la présentation des revendications, des discussions, des réponses apportées et des négociations, un accord entre les parties a été trouvé sur les points suivants :
Article 2 – Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société CGS présent dans les effectifs au jour de la signature dudit accord.
Article 3 – Les salaires effectifs
L’organisation syndicale CFDT a formulé une demande portant sur l’instauration d’une prime spécifique de remplacement, destinée à compenser les désagréments subis par les agents appelés à remplacer un collègue absent dans l'urgence, souvent sur un site ou un horaire différent de leur affectation habituelle.
La délégation patronale a entendu cette revendication, mais ne peut y donner une suite favorable, pour plusieurs raisons : La Convention Collective Nationale des Entreprises de Prévention et de Sécurité (IDCC 1351) ne prévoit aucune prime spécifique de remplacement. En conséquence, l'instauration d’une telle prime relèverait d'une mesure volontaire hors cadre, créant une jurisprudence interne non maîtrisable à terme.
Les remplacements en urgence, bien qu'indispensables pour assurer la continuité du service, ne donnent lieu à aucune rémunération supplémentaire de la part des clients. Ajouter une prime systématique dans ces situations représenterait un surcoût direct pour l’entreprise, sans possibilité de refacturation.Cela irait à l’encontre des équilibres économiques déjà fragiles dans un contexte de concurrence intense sur les prix dans le secteur de la sécurité privée.
Par nature, les fonctions d’agent de sécurité incluent une certaine souplesse opérationnelle, notamment la capacité à intervenir en remplacement ou en urgence selon les besoins du service. Cette mobilité ponctuelle est déjà intégrée dans le contrat de travail, et ne justifie pas en soi une rémunération complémentaire, dès lors que les conditions légales de travail (temps de repos, heures supplémentaires, majorations, etc.) sont respectées.
Instaurer une prime de remplacement créerait une différenciation salariale entre des agents effectuant des tâches équivalentes, simplement en raison du mode d'affectation (remplacement vs poste fixe), ce qui déséquilibrerait la politique de gestion des ressources humaines et pourrait entraîner des tensions internes ou des effets d’aubaine (agents refusant un poste stable pour attendre des remplacements mieux rémunérés).
L’entreprise rappelle que les agents mobilisés sur des plages horaires atypiques (nuit, dimanche, jours fériés, etc.) ou dans le cadre d'heures supplémentaires bénéficient déjà de majorations conventionnelles, lesquelles rémunèrent cet engagement.Par ailleurs, la hiérarchie est sensibilisée à la nécessité de reconnaître, dans la mesure du possible, l’implication des agents à travers d’autres leviers : entretiens annuels, évolutions internes, primes de performance, etc.
L’organisation syndicale CFDT a formulé une demande visant à augmenter le taux de la prime d’ancienneté, en proposant un passage à 15 % à compter de 20 années d’ancienneté dans l’entreprise.
La délégation patronale a indiqué qu’il n’était pas possible de donner une suite favorable à cette requête, pour les raisons suivantes : La Convention Collective Nationale des Entreprises de Prévention et de Sécurité (IDCC 1351), qui régit le secteur, ne prévoit pas de palier supplémentaire pour la prime d’ancienneté au-delà de ceux actuellement définis. Cette demande reviendrait à créer une disposition extra-conventionnelle, ce que la délégation patronale n’entend pas appliquer unilatéralement. La rémunération des agents de sécurité est encadrée par des contrats commerciaux conclus avec les clients, souvent sur des périodes longues et à marges très contraintes.Toute augmentation de charges salariales, notamment une revalorisation de la prime d’ancienneté non prévue par la convention, ne peut être répercutée sur les clients dans le cadre de ces contrats. Cela engendrerait un déséquilibre financier, mettant en difficulté la compétitivité de l’entreprise. Introduire une prime supérieure à celle prévue par la convention collective pour une partie des salariés, sans cadre général applicable à tous, créerait une inégalité de traitement entre agents selon les entreprises ou les sites, et générerait potentiellement des contentieux. La délégation patronale rappelle son engagement à appliquer strictement la convention collective nationale, fruit d’un équilibre négocié entre partenaires sociaux. Toute évolution de la prime d’ancienneté doit faire l’objet d’une discussion au niveau de la branche, et non d’un accord local ou unilatéral.
La délégation patronale réaffirme qu’elle ne peut accéder à cette demande tant qu’elle ne relève pas d’une évolution conventionnelle validée au niveau national.
La délégation patronale rappelle également que la grille de salaire de la convention a été réévaluée sur 3 ans entrainant une augmentation significative des salaires à compter du 01er Janvier 2024 jusqu’au 31 décembre 2026, c’est pourquoi après discussion les parties se sont accordées à se conformer à l’accord collectif triennal du 25 septembre 2023 relatif aux revalorisations salariales pour 2024, 2025 et 2026 au niveau national signé entre les partenaires sociaux (GPMSE TLS, ADMS, GES, SESA pour les organisations patronales et CFE CGC, CFDT, CGT, FEETS FO, FCS UNSA, CFTC, SNEPS CFTC pour les organisations salariales).
La société tiendra également compte de l’évolution du SMIC lorsque celui-ci est supérieur aux salaires des coefficients les plus bas.
L’organisation syndicale CFDT a réclamé l’instauration d’une prime de partage de la valeur, au titre de la reconnaissance de l’implication des salariés dans le fonctionnement de l’entreprise. La délégation patronale indique ne pas être en mesure de donner une suite favorable à cette demande, elle rappelle que La PPV n’est ni une obligation légale, ni une disposition conventionnelle. Elle relève du libre choix de l’employeur, selon la situation économique de l’entreprise. À ce titre, elle ne peut être exigée par une organisation syndicale.
Elle indique également que le secteur de la sécurité privée, où les marges sont faibles et les prix imposés par les donneurs d’ordre souvent figés, l’entreprise ne dispose pas des capacités financières suffisantes pour verser une PPV de manière équitable et soutenable.Une telle prime engendrerait une charge immédiate non budgétée, sans lien avec un excédent ou une amélioration significative de la rentabilité.
Article 4- La durée effective du travail et l’organisation du temps de travail
L’accord d’aménagement du temps de travail signé le 19 décembre 2011, pour une durée indéterminée, a été révisé avec les anciens représentants des salariés afin de l’adapter au contexte actuel de l’entreprise. Un avenant a été signé le 19 juillet 2016. Il a été convenu de poursuivre l’application de cet accord jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord avec les membres du CSE.
Article 5 - La prévoyance et la mutuelle
Application du régime de prévoyance de branche avec AG2R, désigné comme institution mutualisatrice au niveau national. Conclusion d’un contrat au 1ier janvier 2019 pour la complémentaire santé obligatoire avec Swiss Life.
À ce jour la délégation patronale informe l’organisation syndicale qu’après diverses études, il a été convenu de poursuivre notre collaboration avec le prestataire actuel SWISS LIFE, mais qu’une nouvelle étude de marché aura lieu au niveau du Groupe courant 2025.
Article 6 - L’épargne salariale
Poursuite de l’application de l’accord de participation légale, à durée indéterminée, mis en place en 2016. Il a été convenu de poursuivre l’application de cet accord jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord avec les membres du CSE.
Article 7 - L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Un nouvel accord d’entreprise sur l’égalité entre les hommes et les femmes a été signé en date du 06 Janvier 2022 et est applicable pendant une durée de 4 ans.
Article 8 - L’emploi des travailleurs handicapés :
Poursuite de l’effort constant d’emploi de 6% des effectifs. En 2025, nous poursuivons notre effort, notamment au travers du partenariat avec les Cap emploi locaux pour nos recrutements. Il est convenu de poursuivre l’effort d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Article 9 - Le droit d’expression
Rappel des modalités d’exercice du droit d’expression des salariés possibles dans l’entreprise. Poursuite des efforts de la direction en faveur du dialogue social.
Article 10 – Durée et application de l’accord
Le présent accord prend effet à compter de la date de signature dudit accord et s’appliquera pendant une durée indéterminée. Il se substitue à tous les accords et à toutes les dispositions résultant de décisions unilatérales ou pratiques en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu dans le présent accord.
Article 11 – Révision de l’accord
Conformément à la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par :
Les organisations syndicales à la fois représentatives dans le champ d’application de cet accord, et signataire ou adhérente de cet accord jusqu’à la fin du cycle électoral en cours ;
Les organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord à l’issu du cycle électoral en cours ;
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres partenaires signataires. Le plus rapidement possible, et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les partenaires devront s’être rencontrés en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les partenaires signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions du présent accord.
Article 12 – Dénonciation de l’accord
Il est rappelé que la procédure de dénonciation consiste à mettre un terme au présent accord. Conformément à la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord, les partenaires signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des partenaires signataires et sera déposée par la partie qui dénonce auprès de l’Administration du travail et du Conseil de Prud’hommes compétents.
Il est rappelé que le présent accord forme un ensemble contractuel indivisible. Une éventuelle dénonciation visera donc obligatoirement la totalité de l’accord.
La dénonciation comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entrainera l’obligation pour toutes les partenaires signataires de se réunir au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet, la date de signature.
Article 13 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes d’Amiens.
Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Un exemplaire de cet accord sera remis à chacun des signataires. Mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication syndicale.
