MESURES DE CORRECTION POUR L’INDEX 2024 AU TITRE DES DONNEES 2023
CONVIVIO RCO
Entre les soussignés,
La société CONVIVIO RCO, SAS au capital de 64 500 € dont l’établissement principal est situé à Bédée (35137), 12 rue du domaine, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro 341 067 692 (SIRET : 341 067 692 00366),
Représentée par Monsieur …, en sa qualité de Directeur des Relations Humaines,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale Force Ouvrière, représentative dans l’entreprise, représentée par son délégué syndical, Monsieur…,
D’autre part,
Article 1 – Préambule
Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises doivent mettre en place un outil pour mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de mettre en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées. Cet outil est appelé l’index de l’égalité professionnelle.
Il est composé de 5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés et est noté sur 100 points :
Indicateur 1 : Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, noté sur 40 points,
Indicateur 2 : Ecart de répartition des augmentations individuelles, noté sur 20 points,
Indicateur 3 : Ecart de répartition des promotions, noté sur 15 points,
Indicateur 4 : Pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, noté sur 15 points,
Indicateur 5 : Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations, noté sur 10 points.
Les entreprises n’atteignant pas les 75 points doivent adopter des mesures de correction. Ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du CSE.
Calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes – Résultats calculés sur l’année 2023
Le présent accord est conclu dans ce cadre. La négociation sur l’égalité professionnelle s’est déroulée dans l’entreprise lors des réunions du 11 mars et du 22 mars 2024 aux fins de définir des mesures correctives permettant de renforcer l'effectivité du droit en matière d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. Les parties signataires rappellent que la diversité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l'entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de la personne. Au sein de l’entreprise, les femmes représentent 52,30% de l'effectif total de la société au 31 décembre 2023. La proportion de femmes est plus importante au statut employé (65,28%) et moins importante aux statuts agent de maîtrise et cadre regroupant les postes à responsabilités (respectivement 20,38% et 38,10%). Les parties signataires confirment leur volonté de s’engager dans des actions visant le respect de l'égalité professionnelle et conviennent de les consolider par les dispositions du présent accord, applicable pour une durée déterminée de trois ans.
Article 2 - Objet de l’accord
Le présent accord vise à identifier les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes, et de les corriger. A partir du constat réalisé au titre d’un diagnostic comparatif de la situation des hommes et des femmes et de l’analyse détaillée des indicateurs de l’Index Egalité Femmes Hommes, les parties conviennent de définir des mesures correctives dans les quatre domaines prioritaires suivant : l’embauche, la promotion professionnelle, la formation et la rémunération effective parmi les 8 domaines d’actions que sont l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective et l’articulation entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale. Pour chacun de ces domaines, l’atteinte des objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les parties signataires ont préalablement procédé à un diagnostic partagé et à une analyse détaillée des indicateurs distinguant la situation comparée des femmes et des hommes du bilan social et de l’Index Egalité Femme Homme. Les indicateurs portant sur les domaines définis ci- avant sont présentés en respectant une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon le statut « employé, agent de maîtrise et cadre ». Certaines informations pourront être développées et présentées par niveau de classification conventionnelle allant de I à IX ou, par filières et emplois.
Domaines d’actions retenus comme prioritaires au sein de l’entreprise
DOMAINE D’ACTION : LE RECRUTEMENT
1.1 Objectif de progression retenu pour les trois ans à venir
Assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes dans le cadre des recrutements et d'accessibilité à l'emploi en rappelant régulièrement aux managers assurant le recrutement et les responsables de service prenant part aux actions de recrutement les principes de non-discrimination et de développement de la mixité des emplois. Les fonctions concernées sont principalement celles liées aux missions de suivi clientèle et de direction de cuisine centrale.
1.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif
1.2.1Un processus de recrutement neutre et égalitaire
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil de la candidate ou du candidat ou en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés. De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise est unique et se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, l’entreprise s’engage tout d’abord à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à l’âge, ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante. Ces principes concernent la diffusion d’offres d’emploi aussi bien en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé. Ces dispositions sont également applicables au recrutement des contrats en alternance et des stagiaires, ainsi qu’au recours au travail temporaire.
1.2.2Mixité des emplois
Pour favoriser la mixité des métiers ouverts au sein de l’entreprise, tous les moyens visant à développer la valorisation auprès des femmes des métiers et emplois occupés majoritairement par des hommes et inversement, seront mis en œuvre. L’entreprise veillera lors des recrutements, à conserver dans la mesure du possible, parmi les réponses reçues, au titre des candidatures retenues une part égalitaire de femmes et d’hommes, cette représentation étant faite à compétences, expériences et profils équivalents. L’entreprise instaurera cette même exigence dans les relations avec les Entreprises de Travail Temporaires. Dans le cadre du développement des relations avec les établissements proposant des formations aux métiers de la restauration, l’entreprise s’attachera à inciter tant les femmes, que les hommes à s’engager vers l’ensemble des filières métiers proposées et notamment celles où la représentation des femmes ou des hommes est la moins importante. Dans sa communication écrite et par l’image, l’entreprise apportera à la présentation des métiers, notamment les plus qualifiés, des orientations afin de favoriser une attractivité autant aux femmes qu’aux hommes.
Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Afin d’assurer ses engagements, l’entreprise mettra en œuvre un suivi d’indicateurs annuels ainsi décomposés : a-Répartition genrée de la population par niveau de classification et emploi comparée à N-1et N-2 b- Répartition genrée des entrées de l’année par niveau de classification comparée à N-1 et N-2
2.DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
2.1 Objectif de progression retenu pour les 3 ans à venir
Il est relevé un écart important entre le taux d’occupation des emplois agents de maîtrise et cadres au profit des hommes. L’entreprise est consciente des efforts à mettre en œuvre pour améliorer cette situation et s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement et à rééquilibrer la promotion aux fins de garantir une mixité plus objective au sein de ces catégories d’emploi.
2.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif
2.2.1Promotion aux postes d’encadrement
L’entreprise veillera, lors des promotions, à favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement et à tendre globalement à une plus grande mixité au sein des catégories d’emploi, à compétences, expériences et profils équivalents.
2.3Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif
a-Proportion des femmes occupant des emplois où la proportion des hommes est très forte (cuisinier/pâtissier / second de cuisine / chef gérant/personnel d’encadrement toute fonction (niveau IX) et évolution par rapport à N-1 b-Répartition genrée des promotions par niveau comparée à N-1 et N-2
3. DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION
3.1 Objectif de progression retenu pour les 3 ans à venir
Conformément aux dispositions de l’article L 6112-1 du Code du travail, le principe d’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation est réaffirmé par l’entreprise. La formation constitue un outil essentiel pour favoriser le développement des compétences et assurer l’adaptabilité au changement et à l’employabilité du collaborateur. La formation se révèle être un facteur déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière. Actuellement, les femmes accèdent dans des proportions plus faibles que les hommes à la formation professionnelle. L’entreprise entend améliorer la situation dans les 3 ans pour tendre vers une part plus équilibrée de participation du personnel féminin à la formation par rapport à sa représentation dans l’entreprise, ceci en veillant à développer les actions de formation pour toutes les catégories d’emploi. En référence avec le premier domaine, l’entreprise cherchera également à développer des actions de formations de développement de compétences pour le personnel féminin.
3.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif
3.2.1.Principe : l’accès à la formation
Les modes d’accès à la formation professionnelle doivent respecter le principe de l’égalité de traitement des femmes et des hommes. Les femmes, comme les hommes, travaillant à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, leur emploi, statut et filières, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise.
3.2.2Organisation de la formation
L’entreprise, consciente de l’intérêt du bilan de compétences, du compte personnel de formation et de la validation des acquis de l’expérience, veillera à promouvoir l’information de ces dispositifs auprès des salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein. Au besoin, des actions de remise à niveau pourront également accompagner la reprise d’emploi suite à une longue absence. Cette période a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi. Les dispositifs issus de la loi relative à la formation professionnelle seront mobilisés afin d’accompagner cette démarche. Dans le cadre des actions de formation professionnelle continue, l’entreprise veillera au développement des modalités spécifiques de formation pour atténuer les contraintes familiales et garantir la participation de tous les salariés aux formations. L’entreprise s’engage de cette manière à : -Réduire les contraintes de déplacement par la recherche de lieux de formation décentralisés ; -Privilégier l’organisation des sessions de formation de courtes durées ; -Veiller lors de la réalisation du plan prévisionnel de formation à tendre autant que possible vers la mixité des participants, compte tenu du taux de représentation des femmes et des hommes dans l’emploi occupé ou la classification ; -Veiller à organiser les sessions de formations pendant les jours de travail et heures de travail ou à défaut, informer les salariés dans un délai suffisant pour leur permettre de s’organiser. -Mettre en place, lorsque cela est possible, des sessions de formation en classe virtuelle via la visio ou sous forme de « tutos » (tutoriels)
3.3Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Afin d’assurer ses engagements, l’entreprise mettra en œuvre un suivi d’indicateurs annuels ainsi décomposés : a-Le nombre de bénéficiaires de formation, par sexe et statut rapporté au nombre total de salarié; b- Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un bilan de compétence, de la Pro A ou ayant eu recours au compte personnel de formation, par sexe et statut,
4. DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE
4.1 Objectif de progression retenu pour les 3 ans à venir
Le respect du principe d’égalité de traitement des rémunérations entre les hommes et les femmes est un élément fondamental. Pour y parvenir, l’entreprise prend les engagements suivants : L’entreprise s’engage à veiller au fait que le genre du salarié (femme ou homme) ne doit en aucune manière avoir une influence dans la détermination de sa rémunération fixe ou variable. Pour contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilités, de compétences, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à examiner les demandes de collaborateur estimant subir une inégalité de rémunération en raison de son sexe et de corriger la situation en cas d’écart de classification ou de rémunération non justifié. En cas d’identification d’un écart femmes/hommes en termes de rémunération compte tenu de la comparaison avec la politique salariale de l’entreprise ou en termes de classification en lien avec les activités exercées, l’entreprise veillera à corriger l’écart par une revalorisation de salaire ou une modification de classification. L’entreprise s’engage à veiller à la proportionnalité des augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes par rapport à la représentation genrée dans chaque niveau de classification, en sensibilisant les responsables hiérarchiques sur ce point, lors de l’attribution des augmentations individuelles.
4.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif
4.2.1 Rémunération à l’embauche
L’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche lié au poste visé, au niveau de compétences, de formation et d’expérience acquise et compte tenu du type de responsabilités confiées. Le niveau de rémunération ne prend aucunement en compte le sexe du candidat.
4.2.2 L’évolution des rémunérations
La gestion des évolutions de rémunérations est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.
4.3 Indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif
Afin d’assurer ses engagements, l’entreprise mettra en œuvre un suivi d’indicateurs annuels ainsi décomposés : a) Etat des lieux annuels et analyse des écarts de salaires de base par niveau de classification, statut et sexe b) Pourcentage de salariés ayant obtenu une augmentation individuelle (hors AI liée à une promotion) par sexe et par statut c) Identification des mesures de correction issues de réclamations de collaborateurs estimant subir une inégalité de rémunération en raison de leur sexe
Article 5 – Modalités de suivi
Le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise sera suivi via le comité social et économique (CSE) en place. Ce dernier se réunira au moins une fois par an, dans le cadre d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi de l’accord concernant l'égalité femmes hommes. Cette instance de suivi a pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord. Plus particulièrement, il lui sera présenté annuellement un rapport circonstancié établi par l’employeur reproduisant les différents indicateurs de suivi mis en œuvre au sein de l’entreprise aux fins de permettre la gestion des différentes actions prévues par le présent plan.
Article 6- Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord et formalités de dépôt
Cet accord est défini pour une durée de 3 ans à compter de sa conclusion et prendra effet dès accomplissement des formalités de publicité. A l’échéance du terme, il prendra fin sans formalités et cessera alors de produire tout effet. Conformément aux articles L. 2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 2 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois. L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, jusqu’au terme prévu de l’accord. Les formalités obligatoires de dépôt du présent accord seront accomplies en ligne par la Société, sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. En outre, un exemplaire original du présent accord sera transmis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes ainsi qu’à chaque partie signataire. Fait à Bédée, le 22 mars 2024 en 3 exemplaires. Pour la Société Convivio RCO Pour les Organisations Syndicales représentatives des salariés …, Directeur des Relations Humaines
…., Délégué Syndical FO Chaque signature doit être précédée de la mention « lu et approuvé ». En outre, les parties apposent leur paraphe sur chaque page.
