ACCORD RELATIF AUX MESURES TENDANT A ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRELES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La Société COOPER CAPRI SAS, dont le siège social est situé : 36-40 rue des Fontenils, 41600 NOUAN-LE-FUZELIER,
Représentée par Monsieur ….., en sa qualité de Directeur Général,
d’une part,
ET
L'organisation syndicale C.G.T.
Représentée par Monsieur …., en sa qualité de délégué syndical,
d’autre part.
Préambule
La Direction et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’articleL. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
En ce sens, il est également rappelé
:
qu’à partir du rapport relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, présenté, il ressort :
qu’aucune discrimination en tant que telle ne peut être relevée ;
mais que des écarts existent et que ceux-ci sont, pour la plupart liés à des facteurs extérieurs à l’entreprise, socio-économiques, culturels ou résultant des déséquilibres au sein même des filières de formation.
Dans ces conditions, il a été conclu le présent accord qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de la loi du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, et qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 1 - CHAMP D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Cooper Capri SAS et couvre la période du 01/01/2017 au 31/12/2019.
Article 2 – Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur deux principes :
égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.
Article 3 - Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants : - L’embauche - Les rémunérations - L’articulation vie professionnelle et vie personnelle
3.1 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche
L’étude des embauches réalisées au cours des trois dernières années au sein de Cooper Capri SAS fait apparaitre :
Un nombre plus important d’hommes ayant été embauchés.
Des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières et à certains niveaux de responsabilités.
Ainsi, les spécificités de certains métiers ont fait que davantage d’hommes ou de femmes ont présenté leur candidature aux offres d’emplois qui ont été diffusées.
C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, Cooper Capri SAS s’engage à réduire ses écarts.
L’objectif de progression est le suivant:
Définition de l’objectif
Favoriser la mixité lors de l’embauche en essayant de recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et, inversement.
Afin de réduire et, à terme, de supprimer les écarts en matière d’embauche entre les femmes et les hommes, il a été convenu de mettre en œuvre les actions suivantes en vue d’atteindre les objectifs :
3-1-1. – Descriptions de fonction et offres d’emploi non discriminatoires
Les descriptions de fonctions et offres d’emploi sont non discriminatoires dans le sens où elles sont rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent les caractéristiques du poste de façon objective, ainsi que les compétences et expériences requises conformément à la classification des emplois contenue dans la convention collective nationale de branche. Les offres d’emploi sont conçues et rédigées de telle sorte que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs de manière égale tant pour les femmes que pour les hommes. En effet, lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux possibilités sont mentionnées. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, le libellé est explicitement proposé aux deux sexes.
Indicateur de suivi de l’objectif
Contrôle aléatoire sur les 10 dernières offres d’emploi postées
3-1-2. - Améliorer la sensibilité des recruteurs à l’égalité femme/homme
Toute personne amenée à réaliser des entretiens de recrutement et à décider de la finalité donnée aux candidatures sera sensibilisée aux bonnes pratiques, par le suivi d’une formation de type « Inclusion et Diversité » délivrée notamment par le groupe Eaton, en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination fondée sur le sexe, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’origine, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, les appartenances ou non appartenances, vraies ou supposées, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’appartenance physique, le nom de famille, l’état de santé ou le handicap.
Indicateur de suivi de l’objectif
Nombre de responsables hiérarchiques formés
3-1-3. - Développer la mixité dans les recrutements
Afin de favoriser la mixité de ses emplois, Cooper Capri SAS veillera à recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et, inversement. De plus, Cooper Capri SAS renforcera les partenariats et les liens déjà développés avec les écoles et les universités et s’engage à mener des actions d’information et d’orientation dans des établissements scolaires et universitaires, des forums et salons,
afin de permettre aux jeunes en cours de cursus de mieux appréhender le milieu professionnel du secteur d’activité et de mieux comprendre les métiers propres à ce secteur, d’attirer de futurs talents et favoriser la mixité en rappelant que ces métiers sont ouverts à toutes et à tous.
Cette démarche passera notamment par :
la présentation des métiers de l’entreprise dans les écoles et universités avec des « Ambassadrices Ecoles » ;
des relations avec les collèges et lycées, organismes associatifs ou locaux afin d’inciter les jeunes femmes à découvrir les métiers de Cooper Capri SAS notamment lors des stages de découverte en troisième.
Indicateur de suivi de l’objectif
Pourcentage de femmes recrutées sur les 3 dernières années et niveau de classification et de responsabilités
Nombre d’actions de communication (journée portes ouvertes, forum de l’emploi) mises en œuvre sur les 3 dernières années
3.2 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération
Cooper Capri SAS rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constituent l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Ainsi, Cooper Capri SAS ouvre les négociations sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes chaque année au moment de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO). Par ailleurs, les salariés femmes ou hommes bénéficient d’une étude annuelle des rémunérations lors de la revue du personnel à l’aide d’un état récapitulatif sur les dernières années. Au cours de cette étude, il est tenu compte des situations particulières avec rattrapage salarial éventuel au retour d’un long congé parental par exemple. Ces différentes actions en faveur de la non-discrimination conduisent la société à ne pas engager de grandes mesures correctrices spécifiques en matière d’égalité professionnelle sur ce point. Les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes peuvent aisément s’expliquer par des facteurs objectifs (âge, ancienneté, expérience, compétences…). L’entreprise s’engage à ce que cette situation perdure et continuera à en faire l’étude chaque année lors de la présentation des indicateurs de situation comparée des femmes et des hommes aux représentants du personnel. Ces indicateurs sont consultables par les partenaires sociaux au travers de la BDES (Base de Données Economiques et Sociales) informatisée.
L’objectif de progression est le suivant
Définition de l’objectif
Veiller à ce que les évolutions de rémunération pour les femmes et pour les hommes reposent sur des critères objectifs et en aucun cas sur le sexe.
Afin d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, il a été convenu de mettre en œuvre les actions suivantes en vue d’atteindre les objectifs :
3-2-1. – Egalité salariale à l’embauche
L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, lié au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, la qualification, l’expertise dans la fonction occupée et la performance.
Indicateur de suivi de l’objectif
Analyse comparative des rémunérations brutes moyennes par sexe dans les différentes catégories professionnelles à l’aide du rapport de situation comparée femmes/hommes.
3-2-2. – Rémunération et parcours professionnel
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.
L’entreprise rappelle que le congé maternité, paternité et d’adoption est sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
Une analyse comparée des salaires de base Femmes/Hommes par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.
Si, à situation comparable, un écart de rémunération, qui ne serait pas objectivement explicable, venait à être constaté, celui-ci serait analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une mesure d’ajustement, pouvant provenir d’une enveloppe négociée lors de la NAO, sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération, non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet du plan. Si la situation le justifie, un salarié pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustements consécutives, réparties sur plusieurs années dans un délai maximum de 3 ans.
Indicateur de suivi de l’objectif
Pourcentage de salariés augmentés par catégorie professionnelle et par sexe
Mise à jour annuelle de la grille de classification
Analyse et nombre de corrections des écarts de rémunération effectuées, après attribution éventuelle des augmentations individuelles, pour les personnes non augmentées si la situation est liée au sexe. Les corrections des écarts de rémunération seront effectuées de manière indépendante de l’attribution des augmentations individuelles.
3.3 - Articulation vie professionnelle vie personnelle
La qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle/ relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. » (source : ANACT) Cooper Capri SAS s’engage à continuer d’offrir à chaque salarié un bon équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, de lui accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de sa vie, et de tenir compte de ses contraintes personnelles dans l’organisation de son travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.
L’objectif de progression est le suivant:
Définition de l’objectif
Assurer une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle
Afin d’assurer une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, il a été convenu de mettre en œuvre les actions suivantes en vue d’atteindre les objectifs :
3.3.1 - Organisation des réunions et déplacements professionnels
Cooper Capri SAS veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. En ce sens,
les réunions de travail sont, dans la mesure du possible, programmées en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés, en indiquant des horaires précis (heure de début, de fin et ordre du jour) dont la durée devra être respectée et en privilégiant des plages fixes communes ;
les plannings sont établis à l’avance pour permettre à chacun de s’organiser ;
un délai de prévenance suffisant doit être respecté en cas de modification des horaires et des jours non travaillés ;
le temps de présence des salariés à temps partiel est pris en compte dans l’organisation des réunions ;
les modes de communication évitant les déplacements des salariés (call conférences, …) sont privilégiés.
3.3.2 - Favoriser le temps de travail partiel
Cooper Capri SAS s’engage à étudier les demandes des salariés souhaitant pouvoir bénéficier d’un passage à temps partiel et ce en fonction de la nécessité à assurer la continuité de service et la bonne marche de l’entreprise. Cette situation ne saurait être un frein à l’évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération. Les responsables hiérarchiques veilleront à ce que l’organisation et la charge de travail soient adaptées à la durée du travail des collaborateurs à temps partiel.
Indicateur de suivi de l’objectif
Nombre de salariés à temps partiel/temps plein
Nombre de salariés accédant au temps partiel
3.3.3 - Congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Un mois avant le départ en congé du salarié, un entretien avec le service des ressources humaines sera réalisé. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé et remplacement du salarié. Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un de ces congés, il est systématiquement proposé par le service Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. Enfin, dans la semaine suivant le retour de congé du salarié, un entretien avec son responsable hiérarchique sera réalisé.
Indicateur de suivi de l’objectif
Nombre d’entretiens effectués pour les salariés en congé maternité, d’adoption ou parental avant et après leur congé
La société rappelle par ailleurs l’existence d’autres congés pour évènements familiaux tels que par exemple : Mariage, Pacs, naissance/adoption, décès, survenance d’un handicap chez un enfant, maternité/paternité, parental d’éducation, enfant malade, adoption, présence parentale, proche aidant, solidarité familiale, don solidaire de congé…
3.3.4 – Entretien professionnel et articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Cooper Capri SAS s’engage, lors de l’entretien professionnel, à prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.
3.3.5 – Mesures facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
Octroi d’une heure d’absence rémunérée pour la rentrée scolaire des enfants à charge (de la maternelle à la sixième).
Article 4 – Rappel des engagements de principe
Outre les 3 domaines d’actions retenus en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société souhaite prendre des engagements de principe dans le but d’agir en faveur de la diversité, du respect et de l’égalité des chances.
A cet égard, la société s’engage ainsi à lutter contre les incivilités, les propos tenus et les images sexistes exposées sur les lieux de travail. Les instances représentatives du personnel soutiennent cette démarche et reconnaissent que ces comportements ne doivent, en aucun cas, être banalisés.
Article 5 - Suivi de l’accord
Le suivi de cet accord sera assuré par la Délégation Syndicale au travers du rapport annuel présentant notamment :
Une analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de rémunération effective et d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle;
- Le bilan des actions de l’année écoulée et de l’année en cours, le cas échéant ; - L’évaluation du niveau de réalisé des objectifs sur la base des indicateurs retenus, - Les explications sur les actions prévues et non réalisées, le cas échéant.
Le rapport de suivi sera transmis pour information au C.H.S.C.T. et au comité d’entreprise. Le C.H.S.C.T. sera annuellement consulté sur les thèmes du rapport de suivi précédemment énumérés qui le concernent.
Article 6 – Date d’effet, durée de l’accord, révision, dépôt et de publicité
Le présent accord est soumis, avant sa signature, à la consultation du C.H.S.C.T. et du comité d’entreprise.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2017.
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
L’accord validé sera déposé par la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à l’unité territoriale du Loir-et-Cher de la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes de Blois.
Fait à NOUAN LE FUZELIERPour l’organisation syndicale CGT
