ACCORD D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ACCORD D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés :
La COOPERATIVE AGRICOLE DE PUISEAUX, dont le siège social est situé Le chemin de Chareau - 45390 PUISEAUX, et dont l’établissement secondaire est situé 28, chemin de la planche - 77140 SAINT-PIERRE-LES-NEMOURS, représentée par XX, agissant en qualité de Président,
N° Siret du siège : 775 607 849 00012
N° Siret de l’établissement secondaire :
775 607 849 00046
Code NAF :
46.21Z
D’une part, et
Les membres titulaires du Comité social et économique de la COOPERATIVE AGRICOLE DE PUISEAUX, ayant conclu le présent accord à la majorité des membres,
D’autre part,
IL A ÉTÉ NÉGOCIÉ, CONVENU ET CONCLU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Le présent accord vise à définir et à adapter les modalités d'organisation de la durée de travail au sein de la
COOPERATIVE AGRICOLE DE PUISEAUX.
Les parties au présent accord ont en effet constaté que les dispositions en vigueur au sein de la coopérative devaient être revues et adaptées pour tenir compte de l'évolution et de l'organisation de la coopérative, ainsi que du travail au sein de la coopérative et des attentes des salariés.
Les réalités économiques, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres à la
COOPERATIVE AGRICOLE DE PUISEAUX ont donc conduit la coopérative à proposer une négociation aux membres du Comité social et économique (CSE), afin d’adapter la durée et l’organisation du travail aux contraintes de l’activité de la coopérative, tout en reconnaissant la nécessité de prendre en compte les impératifs de sécurité, de la santé et de la vie privée et familiale des salariés.
Cet accord est rédigé pour permettre le recours aux conventions de forfait annuel en jours pour les catégories de salariés éligibles à ce dispositif. Ce dispositif est destiné à mieux répondre aux besoins de la coopérative, car il permet aux salariés concernés d’exploiter pleinement l’autonomie dont ils disposent pour gérer leur temps de travail, mais également de s’adapter au mieux à leur charge de travail et à ses variations.
Plus globalement, le présent accord poursuit donc les objectifs suivants :
Répondre aux besoins de la coopérative ;
Rendre l’organisation du travail efficiente ;
Se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière d’aménagement de la durée du travail ;
Instaurer un forfait annuel en jours pour les salariés concernés.
C’est en l’état de ces considérations que la
COOPERATIVE AGRICOLE DE PUISEAUX a informé les membres du Comité social et économique de sa volonté de négocier un projet d’accord d’entreprise.
Les élus du personnel ont été informés de la possibilité de se faire mandater par un syndicat représentatif de la branche dans le cadre des présentes négociations et ont renoncé à ce droit.
La Direction a transmis ses propositions de rédaction aux membres du Comité social et économique en amont de la réunion du CSE qui s’est tenue le 8 juin 2026 et les a invités à négocier le projet d’accord collectif d’entreprise.
À la suite des discussions et négociations engagées entre les parties, une seconde réunion du Comité social et économique s’est tenue le 31 juillet 2026, au cours de laquelle les parties ont clôturé leurs échanges sur le projet d’accord.
Au terme d’une négociation collective issue d’échanges loyaux, les parties ont entendu formaliser le résultat de leurs négociations dans le présent accord, issu de la volonté commune des parties de définir un cadre juridique relatif à l’aménagement de la durée du travail.
Néanmoins, les parties entendent préciser que le présent accord ne vaut pas renonciation à utiliser d’autres modes d’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord.
SOMMAIRE
I – Dispositions générales
Article 1 – Cadre juridique de l’accord Article 2 – Portée juridique de l’accord Article 3 – Champ d’application de l’accord
II – Forfait annuel en jours
Article 4 – Objectif du forfait jours Article 5 – Salariés concernés Article 6 – Mise en place du forfait annuel en jours : conventions individuelles de forfait Article 7 – Nombre de jours travaillés et période de référence
Période de référence
Plafond du nombre de jours travaillés par période de référence
Forfait en jours réduit
Jours de repos et renonciation éventuelle à des jours de repos
Article 8 – Rémunération Article 9 – Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référence
Prise en compte des absences
Prise en compte des départs et arrivées en cours de période de référence
Article 10 – Organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours
Gestion et organisation du temps de travail
Garanties : temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail
Droit à la déconnexion
Article 11 – Contrôle du décompte des jours travaillés Article 12 – Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, et équilibre vie privée et vie professionnelle Article 13 – Entretien(s) individuel(s) Article 14 – Suivi médical
III – Entrée en vigueur, durée, publicité, information du personnel, révision et dénonciation de l’accord
Article 15 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord Article 16 – Suivi de l’accord Article 17 – Révision et dénonciation de l’accord Article 18 – Information du personnel Article 19 – Publicité de l’accord
I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Cadre juridique de l’accord
Le présent accord est conclu, notamment, en application des dispositions suivantes :
l’article L.2232-23-1 du Code du travail, relatif à la négociation d’un accord collectif d’entreprise dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, dépourvues de délégués syndicaux ;
l'article L.2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche;
les articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, relatifs au forfait annuel en jours, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord prévaut sur les dispositions conventionnelles de branche applicables, et ayant le même objet.
Il est toutefois précisé que, en cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer, si nécessaire, dans les meilleurs délais.
Article 2 – Portée juridique de l’accord
À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports, usages antérieurs et accords d’entreprise ou de branche ayant le même objet.
Article 3 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à la
COOPERATIVE AGRICOLE DE PUISEAUX, dans tous ses établissements présents ou à venir.
II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties signataires affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et ont conclu le présent accord dans le respect des principes fondamentaux en la matière.
Les dispositions instituant le forfait annuel en jours garantissent le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des salariés éligibles, et une charge du travail raisonnable permettant une bonne répartition du travail dans le temps.
Article 4 – Objectif du forfait jours
L’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours a pour objectif :
d’adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux salariés dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rend inadapté tout horaire et tout décompte du temps de travail en heures ;
de prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à la coopérative ;
d’améliorer sans cesse l’efficacité dans l’organisation des services.
Ceci amène à :
constater l’impossibilité pour la Direction de la coopérative d’imposer des horaires fixes à certains salariés ;
laisser une autonomie à ces mêmes salariés dans l’organisation du travail ;
considérer en conséquence la notion de forfait annuel en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les salariés concernés et pour une meilleure organisation au sein de la coopérative.
Article 5 – Salariés concernés
En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, les présentes dispositions sont applicables aux « cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » et aux « salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Sont ainsi concernés les salariés cadres, ainsi que les techniciens - agents de maîtrise classés au minimum, classe 6, échelon 3 selon la convention collective nationale « Céréales, meunerie, approvisionnement, alimentation (bétail), oléagineux », bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de la coopérative.
Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission. Ils doivent disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Il est cependant précisé que l'existence de certaines contraintes ponctuelles, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de la coopérative, ne sont pas incompatibles avec la mise en place d’un forfait annuel en jours.
Sont exclus du présent accord, les salariés relevant du statut de cadres dirigeants en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 6 – Mise en place du forfait annuel en jours : conventions individuelles de forfait
La durée du travail en jours sera fixée individuellement par une convention de forfait. Les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur la base du présent accord sont soumises à l’accord exprès des salariés concernés et font impérativement l’objet d’un écrit (contrat de travail, avenant ou accord écrit des parties). Elles fixent notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait de chaque salarié. Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
La convention individuelle de forfait annuelle en jours précisera :
le nombre de jours travaillés à l’année ;
les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du salarié ;
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné ;
le droit à la déconnexion.
Article 7 – Nombre de jours travaillés et période de référence
Période de référence
La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est la période de 12 mois suivante : du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Plafond du nombre de jours travaillés par période de référence
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini est fixé au maximum à 214 jours travaillés par année civile, journée de solidarité incluse.
Le nombre de 214 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Forfait en jours réduits
À la demande du salarié, et sous réserve de l’acceptation de la Direction, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit, en deçà du plafond susvisé. Dans cette hypothèse, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Le forfait en jours réduit n’est pas soumis à la réglementation du travail à temps partiel.
Jours de repos et renonciation éventuelle à des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond ci-dessus défini, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre est variable d’une année sur l’autre en fonction, notamment, des jours fériés chômés.
La période annuelle de référence pour la prise des jours de repos s’entend du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Le nombre de jours de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
Le nombre de jours compris dans le forfait (fixé dans le présent accord à 214 jours incluant la journée de solidarité) ;
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Le nombre de jours de congés payés (25 jours ouvrés de congés légaux annuels) ;
Le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche.
A titre d’exemple sur l’année 2026, le nombre de jours de repos accordé est de 13 jours, calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires sur l’année 2026 365 Nombre de jours compris dans le forfait 214 Nombre de samedis et dimanches 104 Nombre de jours de congés payés 25 Nombre de jours fériés (hors samedi et dimanche) 9
Par conséquent, le 1er janvier de chaque année, la coopérative s’engage à porter à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de jours de repos susceptibles de lui être attribués.
Les jours de repos peuvent être pris par journées entières ou demi-journées, de manière isolée ou regroupée, au cours de la période de référence. Leur prise s'effectue à l'initiative du salarié, sous réserve de l'accord préalable de la Direction.
La prise de ces jours de repos doit être compatible avec les nécessités de fonctionnement de la coopérative. À ce titre, toute demande de prise de jours de repos doit être formulée dans un délai raisonnable, et au minimum 48 heures à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles.
Si, au 1er septembre de l’année en cours, la Direction constate que le salarié n’a pas pris au moins les deux tiers de ses jours de repos, elle se réserve le droit d’imposer les dates de prise des jours restant dus.
Les journées ou demi-journées de repos ne donneront lieu à aucune retenue de salaire.
Les jours de repos résultant de l’application du présent accord devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence concernée. Ils ne pourront pas être reportés sur l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur et selon les modalités convenues entre les parties concernées.
Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective (congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, …), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 10%. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence est fixé à 235. L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit et un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur doit déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. L’avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 8 – Rémunération
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, la rémunération annuelle brute du salarié sera forfaitaire et lissée sur la période de référence. Elle sera versée par douzième et mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés au cours du mois. Le salarié percevra donc, chaque mois, la même rémunération brute mensuelle et forfaitaire.
Il est précisé que la prise des jours de repos compris dans le forfait annuel en jours est sans incidence sur la rémunération qui sera maintenue.
La rémunération tiendra compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. La rémunération annuelle forfaitaire brute de chaque salarié sera donc fixée d’un commun accord en fonction des responsabilités et des missions confiées au salarié et du nombre de jours de travail prévu dans la convention individuelle de forfait annuel en jours.
Le bulletin de paie des salariés fera apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre de jours annuel de travail, correspondant à celui fixé dans la convention individuelle de forfait de chaque salarié, sans pouvoir dépasser la limite fixée par le présent accord.
Conformément à l’article 6 du présent accord, le salarié qui a renoncé à une partie de ses jours de repos percevra une majoration de 10 % du salaire journalier brut, pour chaque jour auquel il a renoncé, qui lui sera versée au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte.
L’indemnisation des jours de repos est calculée comme suit :
Salaire journalier = (Salaire mensuel brut de base (hors commissions) x 12) / nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle de forfait.
OU
Salaire journalier = Salaire annuel de base (hors commissions) / nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle de forfait.
Salaire journalier majoré = salaire journalier + 10 % (majoration définie dans le présent accord)
Valeur annuelle des jours de repos auxquels le salarié a renoncé = Salaire journalier majoré x nombre de jours auquel le salarié a renoncé.
Enfin, il est également précisé qu’en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera calculée au prorata temporis pour l’année civile en cours.
En cas d’absence du salarié, une retenue sur salaire sera opérée, sur la période concernée, sur la rémunération mensuelle de base calculée comme suit :
Salaire brut mensuel à déduire compte tenu des absences = Salaire journalier x le nombre de jours d’absence
Salaire brut mensuel après la déduction des absences = Salaire mensuel brut de base (hors commissions) – salaire mensuel à déduire compte tenu des absences
Dans cette hypothèse, le bulletin de paie fera apparaitre le nombre de jours d’absence déduit au salarié.
Article 9 – Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référence
Prise en compte des absences
Le nombre de jours de repos est calculé en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence. Dès lors, le nombre de jours de repos devra être recalculé pour tenir compte des jours d’absence du salarié non assimilés à du temps de travail effectif, au cours de ladite période de référence.
Ainsi, seules les absences non assimilées à du travail effectif pourront donner lieu à une réduction du nombre de jours de repos qui devra être strictement proportionnelle à la durée de l’absence. Elles ne sont pas prises en compte dans le décompte des jours travaillés.
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif et/ou indemnisées par un maintien de salaire ou des indemnités journalières de sécurité sociale n’ont aucune incidence sur les droits aux jours de repos des salariés dans la mesure où elles sont prises en compte dans le décompte des jours travaillés.
Prise en compte des départs et arrivées en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le plafond annuel de jours travaillés est proratisé en fonction :
Soit du nombre de jours restants à courir jusqu’à la fin de l’année en cas d’arrivée en cours d’année,
Soit du nombre de jours écoulés depuis le début de l’année en cas de départ en cours d’année
La proratisation devra tenir compte des droits réels à congés payés des salariés pour la période de l’année en cours.
Dans ces hypothèses, pour définir le nombre de jours de travaillés dans le cadre du forfait, il convient de déduire du nombre de jours calendaires sur la période concernée :
Le nombre de samedis et de dimanches
Le nombre de jours de congés payés acquis
Le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (hors lundi de pentecôte décompté comme la journée de solidarité)
Le nombre de jours de repos (arrondi au supérieur)
La formule de calcul pour obtenir le nombre de jours de repos attribués en cas d’année incomplète est la suivante :
center
Nombre de jours de repos qui aurait dû être attribué au salarié en cas d’année complète X (nombre de jours calendaires sur la période concernée / 365 jours) Nombre de jours de repos qui aurait dû être attribué au salarié en cas d’année complète X (nombre de jours calendaires sur la période concernée / 365 jours)
Exemple 1 : Entrée en cours d’année au 1er avril 2026
Nombre de jours calendaires du 01/04/26 au 31/12/26 275 Nombre de samedis et dimanches du 01/04/26 au 31/12/26 78 Nombre de jours de congés payés acquis au 31 mai 2026 5 Nombre de jours fériés (hors samedi, dimanche) 8 Jours de repos (13 x [275/365]) 10
Résultat : Le salarié entré au 1er avril 2026 devra travailler 174 jours jusqu’au 31 décembre 2026.
Exemple 2 : Départ en cours d’année au 30 avril 2026
Nombre de jours calendaires du 01/01/26 au 30/04/26 120 Nombre de samedis et dimanches du 01/01/26 au 30/04/26 34 Nombre de jours de congés payés acquis et non pris au 30 avril 2026 9 Nombre de jours fériés (hors samedi, dimanche) 2 Jours de repos (13 x [120/365]) 4
Résultat : Le salarié qui part en cours d’année devra travailler 71 jours jusqu’au 30 avril 2026.
Article 10 – Organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours
Gestion et organisation du temps de travail
Le salarié en forfait annuel en jours n’est soumis ni à la durée légale du travail, ni à la durée collective de travail applicable au sein de la coopérative, ni aux horaires collectifs en vigueur au sein de la coopérative.
Le salarié en forfait jours gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission, en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la coopérative (et notamment la gestion du personnel et la gestion de la production), et les besoins des adhérents.
Ainsi, la répartition du temps de travail est laissée à l’appréciation du salarié sous forfait jours, dans le respect des nécessités du service, et sous réserve d’informer à l’avance la Direction, dans la mesure du possible, des journées de travail et de repos.
À ce titre, les jours de travail peuvent être répartis différemment d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail du salarié et des aléas rencontrés dans l’exercice de ses missions. Le temps de travail se décompte en journée ou demi-journée réparti sur les jours ouvrables de la semaine.
Garanties : temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail
Nonobstant l’autonomie dont le salarié en forfait jours dispose dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié et l’employeur doivent respecter :
les durées minimales de repos (repos quotidien et hebdomadaire) avec notamment une durée du repos par période de 24 heures d'au moins 11 heures consécutives;
l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine permettant le bénéfice d’une journée de repos hebdomadaire à laquelle s’ajoute une journée ou deux demi-journées supplémentaires;
les usages applicables dans la coopérative, ainsi que les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au travail les jours fériés;
le caractère exceptionnel du travail le dimanche, lequel doit intervenir dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.
En tout état de cause, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables, assurer une bonne répartition du travail dans le temps, et permettre au salarié de concilier vie professionnelle et privée. La charge du travail et la répartition du travail du salarié doivent être compatibles avec sa santé et sécurité.
La Direction devra garantir la qualité des conditions de travail et la santé du salarié. À ce titre, elle veillera notamment à lui assurer une charge de travail raisonnable. La Direction veillera aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique, pour ce dernier, une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en-dehors de son temps de travail habituel et de toute situation d’urgence avérée ou d’astreinte.
Il est précisé que les travaux urgents sont définis comme ceux pour lesquels une exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux personnes, aux matériels, aux installations et aux bâtiments propriété de l’entreprise ou dont elle a la garde juridique.
L’objectif du droit à la déconnexion est de promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, en évitant la sur-connexion des salariés et en leur garantissant le respect des temps de repos et de congés.
Aussi, les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail: chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit.
Par conséquent, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques pendant leur temps de repos, week-ends, jours fériés et leurs congés, ainsi qu’en dehors des plages horaires usuelles de travail effectif. En cas d’absence, les salariés sont invités à paramétrer un message d’absence, invitant leurs interlocuteurs à les contacter à d’autres moments, et indiquant la personne à contacter en cas d’urgence, ou prévoyant un système de transfert automatique des mails en cas d’absence de longue durée (congés maternité, maladie…).
Il ne pourra donc pas être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel, à un appel téléphonique ou à un SMS professionnel reçu en-dehors de son temps de travail habituel, sauf situation d’urgence avérée ou d’astreinte.
Les salariés sont également invités à éteindre leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail habituel.
Parallèlement, il est demandé aux salariés de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant les soirs, les week-ends et les jours fériés. Il leur est ainsi demandé de s’abstenir de contacter (courriel, appel ou message téléphonique, …) leurs collègues de travail en-dehors des horaires de travail, pendant leurs temps de repos, leurs congés payés et leurs absences, quelle qu'en soit la nature.
Les salariés disposent de la faculté d’alerter la Direction ou le responsable hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion. En cas d’alerte, la Direction reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.
Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés. Toutefois, n'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent formellement se voir appliquer les mesures prévues pour le droit à la déconnexion. Ils devront cependant veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Article 11 – Contrôle du décompte des jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
À cet égard, le salarié déclarera en amont ses jours travaillés et ses absences, sous la responsabilité de la Direction ou de son représentant. Un décompte individuel mensuel sera établi afin de récapituler le nombre ainsi que les dates des journées et demi-journées travaillées.
Ce document fera apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, réparties au minimum en quatre catégories : travail, repos, congé payé et autre absence.
Ce document individuel de suivi et de contrôle sera édité à l’échéance de chaque mois par la Direction ou son représentant hiérarchique et remis impérativement au salarié. Les deux parties procéderont à son analyse et à sa validation, puis il devra être cosigné.
Afin d’identifier les éventuelles difficultés liées à l’amplitude des journées de travail, le salarié devra également indiquer sur ce décompte chaque situation dans laquelle le repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, en précisant sa durée effective.
Le document devra également permettre au salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile de porter à la connaissance de la Direction.
Ce document permettra notamment de faire un point régulier sur les jours de travail et les jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence.
L’analyse de ce document sera surtout l’occasion, pour la Direction ou le responsable hiérarchique, de mesurer la charge de travail du salarié en forfait jours sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié, dans un objectif de concourir à préserver la santé de ce dernier.
Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période.
Article 12 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, procédure d’alerte et équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le salarié est également invité à faire part de toute remarque sur sa charge de travail.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a également la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui :
recevra le salarié dans les 8 jours,
et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Article 13 – Entretien(s) individuel(s)
Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur:
son organisation et sa charge de travail,
sur l’amplitude de ses journées de travail,
sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sur sa rémuneration et sa classification,
ainsi que sur les conditions de déconnexion.
Le salarié sera informé, par tout moyen, de la date de l’entretien, dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien, dans le respect des procédures internes en vigueur dans la coopérative. Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi, signé par l’employeur et le salarié, et remis au salarié. Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en oeuvre. Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes. Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre, le cas échéant, dans le cadre du dispositif d’alerte visé à l’article 12 du présent accord, ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l’employeur ou les représentants du personnel.
L’employeur ou son représentant pourra notamment organiser un entretien avec le salarié s’il est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales. Cet entretien pourra notamment permettre à l’employeur et au salarié de remédier, en temps utile, à une éventuelle charge de travail déraisonnable.
Le salarié pourra solliciter, à tout moment en cas de besoin, la tenue d’un entretien.
Au regard des constats effectués lors du (des) entretien(s) individuel(s), le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures prises seront alors consignées dans le compte rendu du (des) entretien(s) annuel(s).
Le salarié et son responsable hiérarchique examineront également, si possible, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 14 – Suivi médical
Il est rappelé que, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut demander l’organisation auprès du médecin du travail d’une visite médicale distincte des visites périodiques dont il bénéficie aux termes du Code du travail.
Le cas échéant, une telle visite médicale peut notamment être l’occasion pour les salariés soumis au présent accord d’échanger avec le médecin du travail sur les implications de leurs conditions de travail ou de leur charge de travail et sur leur santé physique et mentale.
III – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, PUBLICITÉ, INFORMATION DU PERSONNEL, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Article 15 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord est conclu pour une durée indéterminéeà compter du 1er août 2026.
L’accord entrera en vigueur le mois civil de son dépôt à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du Centre-Val-De-Loire, Unité départementale du Loiret (45).
Article 16 – Suivi de l’accord
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’application du présent accord sera suivie par les représentants du personnel existants au jour de la conclusion du présent accord jusqu’à la fin de leur mandat, puis par les membres du Comité Social et Economique (si il existe).
Les représentants du personnel devront être consultés et informés chaque année sur le recours au forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Article 17 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé et/ou révisé dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la dénonciation, révision ou modification de l’accord, sous réserve des particularités suivantes :
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires.
La partie qui prend l'initiative de la dénonciation doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle l’accord a été conclu, du Conseil prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord et de la Commission paritaire permanente de négociation, d’interprétation et de conciliation de la convention collective de branche (CPPNI).
La dénonciation prend effet à l'expiration d'un délai de préavis de trois mois commençant à courir à compter de la date de réception des lettres recommandées de dénonciation.
Révision
Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d'avenants et d'annexes.
La révision partielle ou totale de l’accord peut être demandée par chacune des parties signataires étant précisé que, lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de l’accord, elle devra en aviser chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou d'une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.
Dans un délai maximal de trois mois après la demande de révision du présent accord, l’employeur et les personnes habilitées à négocier l’accord de révision devront se réunir pour négocier sur les propositions de révision. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’employeur.
En cas d’accord, les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, à défaut le lendemain du jour de son dépôt. L’accord de révision sera déposé auprès de la DREETS, du Conseil prud'hommes et de la CPPNI dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision.
En l'absence d'accord à l’issue du processus de négociation, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.
Article 18 – Information du personnel
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, dans chaque établissement de la coopérative. Les salariés seront informés du lieu de consultation de l’accord d’entreprise par voie d’affichage au sein de chaque établissement de la coopérative.
Article 19 – Publicité de l’accord
À l'initiative de la Direction, le présent accord d’entreprise sera déposé à la DREETS compétente par le biais de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, accessible sur le site Internet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
À ce titre, seront notamment déposés:
la version intégrale de l’accord, signée des parties, au format PDF;
une version « anonymisée » de l’accord, duquel auront été supprimés toutes les signatures, les paraphes, les noms et prénoms des personnes physiques, au format Word (.docx).
De plus, un exemplaire sur support papier signé des parties sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent par lettre recommandé avec accusé de réception.
Enfin, conformément aux dispositions de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis par l’employeur à la Commission paritaire permanente de négociation, d’interprétation et de conciliation de la convention collective de branche (CPPNI) dont relève la
COOPERATIVE AGRICOLE DE PUISEAUX, après suppression des noms et prénoms des signataires et des négociateurs.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
