5.2.1 Constat PAGEREF _Toc53498003 \h 5 5.2.2 Actions PAGEREF _Toc53498004 \h 6 Egalité d’accès à la formation PAGEREF _Toc53498005 \h 6 Formations règlementaires et formations de montée en compétences PAGEREF _Toc53498006 \h 6 5.2.3 Indicateurs PAGEREF _Toc53498007 \h 6
5.3 Promotion PAGEREF _Toc53498008 \h 7
5.3.1 Constat PAGEREF _Toc53498009 \h 7 5.3.2 Actions PAGEREF _Toc53498010 \h 7 5.3.3 Indicateurs et objectifs PAGEREF _Toc53498011 \h 7
Article 6 Entrée en vigueur PAGEREF _Toc53498012 \h 7
Article 7 Adhésion PAGEREF _Toc53498013 \h 7
Article 8 Notification PAGEREF _Toc53498014 \h 7
Article 9 Publicité PAGEREF _Toc53498015 \h 8
Préambule
Un premier accord avait été conclu le 09.10.2020, en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l'accord réitèrent leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments du dernier diagnostic égalité homme femme fournis lors du CSE du 14/04/2023, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : - garantir l'égalité salariale femmes-hommes ; - d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ; - d’améliorer les conditions de travail.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année sur la base des indicateurs déterminés pour chaque domaine d’action. Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées.
Au vu du dernier diagnostic égalité Hommes-Femmes de la COOPERATIVE FRUITS ET LEGUMES DES DEUX VALLEES, présenté lors de la réunion CSE du 14/04/2023, trois des neuf domaines d’action ont été retenus.
En matière de rémunération effective ;
En matière de formation professionnelle ;
En matière de conditions de travail.
Article 1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Coopérative des Deux Vallées, qu’il soit en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée et à vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles ces principes doivent être mis en œuvre.
Article 2 Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans à compter de sa signature et cessera de plein droit le 27/10/2026.
Au plus tard, trois (3) mois avant l’expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d’application sera à déterminer.
Article 4 Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les trois (3) domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s, employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ; - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin.
Les signataires conviennent de retenir les domaines d’actions suivants :
La rémunération effective ;
La formation professionnelle ;
Les conditions de travail.
Article 5 Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent que les objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après devront engager des actions concrètes, chiffrées et être inscrites dans un échéancier. 5.1 Rémunération effective 5.1.1 Constat Les éléments de rémunération pris en considération sont le salaire de base (151.67 heures), les primes, avantages et accessoires, payés directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier. Un écart conséquent ayant été constaté au niveau des promotions par genre, en défaveur des femmes, il a été décidé de suivre l’indicateur de rémunération, préalable à toute promotion. Ainsi, les écarts de rémunération constatés devront être justifiés par des raisons objectives professionnelles (fonction, compétences, expériences, responsabilités etc.). Afin de prévenir ces écarts, certaines actions seront mises en place. 5.1.2 Actions Afin de réduite les écarts de rémunération, les actions suivantes seront mises en œuvre :
Réévaluation régulière de la Classification des emplois Vergers du Sud : afin de ne pas créer de disparités entre le salaire des femmes et des hommes à emploi et à ancienneté identique, la rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, le niveau de responsabilité et les diplômes obtenus en lien avec la fonction.
La classification actuellement en vigueur au niveau des sociétés du Groupe Les Vergers du Sud est fondée sur une évaluation des emplois sur la base du système de quotation de la classification de la Convention collective nationale des coopératives agricoles (IDCC 7006), prenant en compte les exigences professionnelles du poste et de l’emploi, les exigences physiques et mentales du poste, les responsabilités et les conditions de travail. Cette grille continuera d’être entièrement réétudiée à chaque augmentation du SMIC et revalorisée tout ou partie. Les taux horaire sont a minima égaux à ceux du SMC.
Neutralisation des périodes de maternité, d’adoption et de congés de paternité pour les augmentations individuelles : conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, un rattrapage salarial est prévu à la suite d’un congé maternité. Il est étendu aux congés de paternité, d’adoption et parental d’éducation.
Ainsi, la rémunération doit être majorée sur la base des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. Par ailleurs, tout salarié revenant d’un congé maternité, parental d’éducation, bénéficiera d’un entretien avec son N+1, permettant de déterminer les souhaits et besoins en formation.
Revalorisations individuelles : une revue des salaires des permanents est effectuée a minima une fois par an et réajustés en fonction des éventuelles évolutions de poste, missions, responsabilités, etc.
5.1.3 Indicateurs Trois indicateurs sont retenus, à calculer au 31 décembre de chaque année :
Répartition des rémunérations mensuelles moyenne par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau ;
Moyenne des augmentations collectives des par sexe et catégories professionnelles ;
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations et évolution par rapport à l’année N.
5.2 Formation professionnelle
5.2.1 Constat Une baisse de la proportion de l’effectif formé sur l’ETP féminin annuel a été constaté en 2021 et 2022 ainsi qu’une baisse de l’effectif masculin formés en compétences. Cela est peut-être dû à une périodicité des renouvellements de certaines habilitations du personnel opérationnel (type maintenance ou cariste). La Coopérative des Deux Vallées tient toutefois à rééquilibrer l’accès à la formation professionnelle. 5.2.2 Actions
Egalité d’accès à la formation
L’accès des femmes et des hommes à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement et d’évolution professionnelle. Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès pour les femmes et les hommes. L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Formations règlementaires et formations de montée en compétences
L’entreprise doit veiller à ce que l’ensemble des salariés bénéficient des formations nécessaires à l’exercice de leur activité, mais aussi de leur offrir l’évolution de carrière qu’ils méritent. A ce titre, les formations règlementaires sont déjà dispensées au personnel qui en ont la nécessité de par leur fonction. Cependant, une vigilance devra être apportée aux propositions d’accès à ces formations, afin de favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques traditionnellement masculins (chauffeur, cariste, etc.), leur permettant ainsi d’accéder à des postes plus qualifiés. Concernant les formations compétences, peu sont initiées et les demandes faites par les salariés, hommes ou femmes, sont quasi inexistantes. Or, si un salarié a un projet professionnel, d’évolution ou de qualification, la mobilisation de ses heures CPF lui permet d’accéder à de multiples formations, à moindre coût. Qui plus est, un abondement complémentaire par l’OPCO ou par l’entreprise dans le cadre de son plan de formation et de développement des compétences peut même combler la totalité du reste à charge. Chaque collaborateur doit pouvoir accéder à des outils de gestion de carrière et les activer efficacement. Lors de la campagne des entretiens individuels 2020-2021, un rappel sur les différents dispositifs de formation professionnelle a été fait par la Direction et le service RH (CPF, VAE, etc.). Des demandes de formation compétences ont été émises et réalisées depuis. Mais cela reste encore une minorité. 5.2.3 Indicateurs Trois indicateurs sont retenus, à calculer au 31 décembre de chaque année :
Nombre d’heures de formation règlementaires suivies, par catégorie et par sexe,
Nombre d’heures de formation compétences suivies, par catégorie et par sexe,
Nombre d’heures réalisées au titre du CPF, par catégorie et par sexe.
5.3 Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
5.3.1 Constat Avec un ETP féminin de plus de 51%, l’emploi des femmes enceinte au sein de la COOPERATIVE FRUITS ET LEGUMES DES DEUX VALLEES est fréquent. Afin de mieux concilier grossesse et travail, permettant notamment à la salariée d’éviter les arrêts maladie pour continuer à percevoir son plein salaire et pour l’employeur continuer à bénéficier des compétences de la personne, des actions visant à adapter leurs conditions de travail seront mises en œuvre. 5.3.2 Actions Pour protéger les salariés enceintes et leur enfant à naître, une adaptation de leurs conditions de travail peut s’avérer nécessaire en fonction du poste de travail et/ou de l’état de santé de la personne. Pour cela, une visite auprès du médecin du travail, à l’initiative de la salariée, permettrait de s’assurer de la compatibilité́ entre les tâches confiées et son état de santé, puis d’adapter les conditions de travail en conséquence :
Prise en compte des impératifs liés à l’état de grossesse dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge) ;
Réorganisation de la planification des horaires de travail, permettant de lui faciliter l’accès aux divers examens médicaux (obligatoires et non obligatoires).
Indicateurs et objectifs
Trois indicateurs retenus, à calculer au 31 décembre de chaque année :
Nombre de visites médicale des femmes enceintes au médecin du travail ;
Nombre d’aménagements dans la planification des horaires ;
Nombre d’aménagements de poste dans l’organisation du travail.
Article 6 Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 7 Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte). Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 8 Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 Publicité
Le présent accord est déposé aux services du Ministère du travail, sur le portail suivant https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l'initiative du Directeur Général de la Coopérative des Deux Vallées dès le lendemain de sa signature. Un autre exemplaire du présent Accord sera remis au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes d’ALBI.
Toute personne intéressée peut prendre communication et obtenir copie du texte déposé.
Toute modification de l’Accord fera l’objet d’un avenant signé par l’Entreprise et déposé auprès de la DIRECCTE.
Fait en 2 exemplaires à LAVAUR, le 27/10/2023.
Signatures
Pour la Coopérative des Deux ValléesPour les membres du CSE
