Société Coopérative Agricole à capital variable, Ayant son siège social 77, rue du Père Gwénaël – 29470 PLOUGASTEL DAOULAS, Inscrite au RCS de BREST sous le numéro 777 626 722, Représentée par Madame , Directrice des Ressources Humaines, ayant été mandatée pour la signature du présent accord,
D’UNE PART,
ET
Monsieur en qualité de délégué syndical de la Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL, et désigné par l’organisation syndicale CFDT,
D’AUTRE PART,
PRÉAMBULE
Par accord en date du 14 octobre 2021, les partenaires sociaux ont fixé les principes et règles applicables à l’égalité professionnelle.
Cet accord arrivant à échéance en octobre 2024, la Direction a convié l’Organisation Syndicale représentative au sein de
la Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL à une négociation autour de cette thématique. Cette négociation fait suite aux réunions de la commission égalité hommes/femmes composée d’élus CSE, organisées les 18 mars, 14 mai, 16 juin et 27 septembre 2024.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction de la Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL et par l’organisation syndicale signataire du présent accord.
La Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL entend réaffirmer son attachement au respect du principe de non-discrimination et de stricte égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, lequel s'inscrit dans un objectif plus large d'égalité des chances, depuis l'embauche jusqu’à tous les niveaux de la vie professionnelle.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement
des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale, selon l’article L. 3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent.
« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 (modifiée par la loi n° 2017-256 du 28 février 2017) :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriés ».
Dans l’accord précédent sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en date du 14 octobre 2021, les partenaires sociaux avaient pris des engagements sur
4 domaines d’action auxquels ils avaient associé des objectifs de progression, des actions concrètes à mettre en œuvre et des indicateurs chiffrés pour chacun des domaines.
Ils conviennent de reprendre dans le présent accord des engagements sur les 3 domaines suivants :
Garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes à l’embauche et dans le processus de recrutement ;
Garantir, entre les femmes et les hommes, à travail égal, l'égalité des rémunérations effectives ;
Garantir l’égalité à travers la promotion de l’articulation de la vie privée / professionnelle
Et d’y ajouter un 4e domaine d’action :
Garantir l’égalité à travers la prévention de la sécurité et de la santé au travail.
Ces domaines d’actions et les objectifs associés ont également été déterminés en tenant compte des constats effectués au sein de
la Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL et lors de l’établissement de l’index égalité femmes/hommes.
Le présent accord a été établi sur la base des travaux menés au sein de la commission égalité hommes/femmes.
De plus, les parties signataires s’engagent à faire de la qualité de vie au travail l’objet d’un dialogue social organisé et structurant permettant aux salariés de « mieux vivre » leurs missions au quotidien. Cette qualité favorise à la fois l’implication des salariés et la performance de l’entreprise. Les partenaires sociaux sont soucieux d’associer autant que possible les salariés saisonniers afin de concourir à la fidélisation de ces collaborateurs.
Il a donc été établi le présent accord triennal qui a pour but de répondre aux principes posés par la Loi.
ARTICLE I — CHAMPS D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à l’ensemble des salariés de
la Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL, et ce quels que soient leur catégorie professionnelle, leur statut ou la nature de leur contrat de travail.
ARTICLE II — RÉSULTATS DE L’INDEX ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES
Conformément aux dispositions de l’article L. 1142-8 et suivants du Code du Travail, l
a Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL a procédé au calcul et à la publication de son index égalité Femmes/Hommes.
L’entreprise obtient ainsi une note globale de 94, soit un résultat supérieur au score de 75/100 imposant la mise en place de mesures correctives spécifiques. À noter qu’à la signature de l’accord en 2021, ce score était de 89, score amélioré avec la réduction des écarts, notamment lors des augmentations et promotions annuelles.
Néanmoins, l’entreprise entend réaffirmer son souhait de mettre en œuvre les mesures définies par les parties dans le présent accord pour continuer de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein.
ARTICLE III – DOMAINES D’ACTION PORTANT SUR L’EMBAUCHE ET LE RECRUTEMENT
Lors de la conclusion de l’accord en 2021,
la Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL employait, au 31 décembre 2020, 405 salariés ETP (660 contrats) :
167 salariés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée, dont 82 femmes (soit 49%), et 84 hommes (soit 51%).
Dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée et déterminée (en grande majorité des contrats saisonniers),
la Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL a employé en 2020 : 660 salariés, dont 281 femmes (43%) et 379 hommes (57%) :
La répartition par catégorie, tous contrats confondus, est la suivante :
Ouvriers :177 femmes (37 %) et 303 hommes (63 %)
Employés : 24 femmes (89 %) et 3 hommes (11 %)
Agents de maîtrise :49 femmes (49 %) et 52 hommes (51 %)
Cadres : 31 femmes (60 %) et 21 hommes (40 %)
Fin 2023,
la Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL employait 369 salariés ETP (583 contrats):
191 salariés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée, dont 96 femmes (soit 51%), et 95 hommes (soit 49%).
Dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée et déterminée (en grande majorité des contrats saisonniers),
la Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL a employé en 2023 : 583 salariés, dont 234 femmes (40%) et 349 hommes (60%) :
La répartition par catégorie, tous contrats confondus au cours de l’année 2023, est la suivante :
Ouvriers :129 femmes (33 %) et 258 hommes (67 %)
Employés : 10 femmes (53 %) et 9 hommes (47 %)
Agents de maîtrise :59 femmes (51 %) et 57 hommes (49 %)
Cadres : 36 femmes (62 %) et 24 hommes (38 %)
C’est au sein des stations de conditionnement que le nombre de femmes reste encore relativement faible (33 %) sur l’année 2024. Il est précisé qu’il existe des métiers à très forte dominance masculine qui nécessitent de la manipulation et/ou du port de charges. Le poste de cariste est traditionnellement détenu presque exclusivement par des hommes (en 2024 nous employons 74 caristes dont 5 femmes).
Aussi, dans le cadre du présent accord, les parties entendent manifester leur volonté de développer la mixité des effectifs.
Chaque année, sur la base de la situation comparée entre les femmes et les hommes, et tenant compte des indicateurs propres à l’entreprise, il sera soumis aux représentants du personnel (CSE) une information aux fins de consultation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement sur la rémunération, l’embauche, la formation professionnelle, les conditions de travail et d’emploi, et en particulier celles des salariés travaillant à temps partiel, et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Objectif général
L’entreprise fait le constat que certains des emplois sont moins enclin à la mixité.
Il a été relevé quatre emplois repaires :
Indicateurs chiffrés 2021
Service conditionnement (grappes, gros et petits fruits) :
Sur 284 salariés, 148 sont des femmes (52%) ;
Service expéditions, emballages, maintenance et agréage :
Sur 140 salariés, 125 sont des hommes (89%) ;
Service ressources humaines & marketing :
Sur 9 salariés, 100 % sont des femmes ;
Service administratif et financier : Sur 13 salariés, 11 sont des femmes (84 %) ;
Indicateurs chiffrés 2023 – point à 3 ans avec objectif d’amélioration de 1%
Service conditionnement (grappes, gros et petits fruits) :
Sur 278 salariés, 139 sont des femmes (50%) ; objectif atteint
Service expéditions, emballages, maintenance et agréage :
Sur 177 salariés, 156 sont des hommes (88%) ;
objectif atteint
Service ressources humaines & marketing :
Sur 23 salariés, 3 sont des hommes (13%)
; objectif atteint
Service administratif et financier : Sur 13 salariés, 10 sont des femmes ; (76%)
objectif atteint
Le type d’emploi occupé permet d’expliquer cette absence de mixité :
Expéditions et agréage : métiers traditionnellement occupés par des personnels masculins du fait des contraintes physiques plus marquées et la nécessité de posséder le permis CACES. Maintenance : du fait de la faible proportion de femmes formées, le marché du travail est traditionnellement confronté à un manque de compétences féminines sur ces postes.
Administratif : les postes ouverts en comptabilité ou ressources humaines reçoivent une proportion faible de candidatures masculines.
Aussi, l’entreprise se fixe comme objectif de développer une plus grande mixité des emplois.
Elle s'engage en conséquence à promouvoir la mixité à l’embauche en garantissant des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s.
L’utilisation des entretiens professionnels doit également être l’occasion de mettre en place des plans d’accompagnement de candidatures féminines internes sur des postes dits « masculins » et des candidatures masculines sur des postes principalement tenus par des femmes.
À cette fin, elle met en œuvre les actions et objectifs associés suivants :
Actions
Agir pour un recrutement non discriminant
Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise s'adressent aux hommes comme aux femmes, sans distinction. À cet effet, l'entreprise s'engage à ce que la rédaction des offres d'emploi et de la définition des fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, par le biais de l’écriture inclusive.
Les fiches de poste ont été révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et sont centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.
Examen des candidatures
Lors des recrutements, tant externes qu’internes, l’entreprise veillera à sélectionner une égale répartition d’hommes et de femmes « à compétences égales » en respectant une stricte neutralité des critères de sélection.
La liste des candidats sélectionnés comprendra autant de candidatures de femmes que d’hommes sous réserve que le nombre de candidatures reçues de l’un ou l’autre sexe le permette effectivement.
L’entreprise s’engage ainsi à consacrer une attention accrue aux candidatures du sexe sous-représenté dans l’emploi concerné.
Objectifs chiffrés
L’objectif chiffré est qu’au cours des 3 années d’application de l’accord, le taux de mixité dans les 4 emplois repères précités, soit amélioré de 1%, et de maintenir la parfaite mixité aux ateliers de conditionnement.
Indicateurs de suivi
Répartition des hommes et des femmes sélectionnés en vue d’un entretien de recrutement par niveau et catégorie professionnelle,
Nombre et répartition par niveau et catégorie professionnelle des hommes et des femmes recrutés sur l’année.
Pour s’assurer que les recrutements n’ont pas de biais discriminants, un fichier des candidatures, présenté aux membres du CSE chaque année, recensera les CV reçus, les entretiens et les recrutements effectués, en précisant le sexe des candidat(e)s.
Nombres d’embauche et répartition Femmes/Hommes dans les emplois repaires.
ARTICLE IV – DOMAINE D’ACTION PORTANT SUR L’ÉGALITE DES RÉMUNÉRATIONS EFFECTIVES
Les résultats de l’index égalité hommes/femmes démontrent qu’il n’existe pas de disparités significatives de rémunération entre les personnes du même sexe et de même catégorie professionnelle.
En effet,
la Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL affiche en 2020 un résultat de 39/40 en ce qui concerne l’indice « écart de rémunération ».
La Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL souhaite néanmoins poursuivre son action en la matière afin de conforter ces résultats.
Objectif général
Les parties réaffirment leur attachement au principe « à travail égal, salaire égal » selon lequel l’employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, à ancienneté égale et pour un même niveau de compétence, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les systèmes de rémunération au sein de
la Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.
À l’embauche,
la Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Tout au long du parcours professionnel,
la Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL veille à ce qu’aucun écart ne se crée entre catégories professionnelles.
À cette fin, les indicateurs 2021 étaient les suivants :
Aux postes d’agent de maîtrise entre 30 et 39 ans où il a été constaté, à travers les indices de la mixité, une différence de rémunération en défaveur des hommes.
+> Cet objectif a été atteint, passant d’un indicateur défavorable de 8,5% à 4,7%.
Aux postes à responsabilité et notamment dans la catégorie Cadre où il a été constaté, à travers les indices de la mixité, une différence de rémunération en défaveur des femmes.
+> Cet objectif a été atteint, passant d’un indicateur défavorable de 33% à 15%.
Dans le cadre du présent accord,
la Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL mettra en œuvre les actions et objectifs associés suivants :
Actions
L'entreprise s'engage à continuer de définir, sur la base de normes identiques et objectives, les différents éléments de rémunération pour un même niveau de travail et un même niveau de compétences à ancienneté égale, avec pour objectif de réduire les inégalités qui pourraient persister sur un même niveau de poste ou de responsabilité.
La Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL s’engage à ce qu’annuellement une analyse comparée des salaires de base F/H par catégorie professionnelle, coefficient et niveau, soit menée, sous réserve que cela ne nuise pas à la confidentialité des situations individuelles.
En cas d’écart constaté, non justifié par des critères objectifs, la situation salariale sera corrigée.
L’entreprise s’engage par ailleurs à continuer de strictement veiller à ce que les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne puissent ainsi être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption, parental d'éducation, ou d’un congé de soutien familial.
Objectifs chiffrés
L’entreprise se fixe pour objectif que l’indicateur d’écart de rémunération figurant dans l’index d’égalité professionnelle Femmes/Hommes soit amélioré sur les catégories agents de maîtrise entre 30 et 39 ans et cadres.
La Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL se fixe pour objectif de maintenir l’indicateur global d’écart de rémunération en-deçà de 0.5%. À la clôture de l’accord signé le 14 octobre 2021, cet objectif n’est pas atteint (taux 0,95%). Cet objectif de 0,5% est donc de nouveau fixé à l’horizon 2027.
Indicateurs de suivi
Grille des rémunérations Femmes/Hommes par catégorie.
Suivi de l’évolution du critère « écart de rémunération » de l’index égalité femmes/hommes.
ARTICLE V – DOMAINE D’ACTION EN FAVEUR DE L’ARTICULATION VIE PRIVÉE/PROFESSIONNELLE
La Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL a déjà engagé des actions pour favoriser l’articulation de la vie privée / professionnelle de ses salariés lors du précédent accord sur l’égalité professionnelle femmes / hommes.
À noter que depuis 2014,
la Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL aménage les horaires spécifiquement pour les salariés ayant des enfants, sans distinction de sexe, le jour de la rentrée scolaire en septembre de chaque année.
Objectif général
Les parties conviennent qu’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié(e)s.
Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités et contraintes personnelles.
Les parties considèrent que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.
Au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être confronté, dans son environnement familial, à des difficultés pour apporter un soutien à un membre de sa famille, notamment en termes de temps de travail. Pour répondre à ces problématiques, le législateur a mis en place des dispositifs tels que le congé de proche aidant (article L3142-16 et suivant du Code du Travail) et le congé pour enfant gravement malade (article L.1225-65-1 et suivants du Code du Travail) qui prévoient la possibilité de dons de congés entre collègues. Les parties considèrent important de communiquer sur ces dispositifs afin de promouvoir au mieux la solidarité au sein de
la Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL.
Les départs à la retraite dans le cadre du dispositif carrière longue étant de moins de moins fréquents, les partenaires sociaux ont réfléchi conjointement sur la nécessité de proposer aux salariés des aménagements de fin de carrière. La retraite progressive permet de recevoir une fraction de retraite tout en exerçant une activité professionnelle à temps partiel. La Direction étudiera les demandes de passage en retraite progressive afin de concilier les aspirations professionnelles et la préparation de la retraite des salariés, avec les exigences de développement de
la Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL.
Actions
La Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL rappelle avoir déjà mené les actions suivantes :
Aménagement du temps de travail pour permettre aux salariés d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire (jusqu’en classe de 6ème inclus) dans la limite de 2 heures comptabilisées en absence autorisée rémunérée.
Soutien à l’association de salariés santé-bien-être (#timeoff) qui promeut l’organisation d’actions en faveur du bien-être au travail (cours de sport, conférences, etc.), l’amélioration de la productivité et les échanges entre les salariés.
Elle souhaite néanmoins poursuivre ses efforts dans ce domaine.
Ainsi, elle s'engage :
À limiter le recours au temps partiel subi et à favoriser le temps partiel choisi en répondant favorablement aux demandes écrites des salariés, tout en tenant compte du poste occupé et des responsabilités exercées par l’intéressé.
À ce qu’aucune réunion de travail ne débute avant 8h00, hors commerce et supply chain qui sont des services liés à la prévision amont et à l’ouverture matinale des marchés.
À accéder prioritairement aux demandes de télétravail ponctuel, dès lors que l’emploi occupé le permet, formulées pour raisons de santé, ou pour faire face à des impératifs familiaux (en dehors des situations exceptionnelles : crise sanitaire / intempéries).
À accorder 2 jours par an et par salarié pour l’hospitalisation d’un enfant ou bel-enfant pour les salariés permanents bénéficiant d’une ancienneté d’un an et les saisonniers fidélisés à hauteur de 3600 heures. Ces jours seront rémunérés sous réserve de présenter à l’employeur un d’un justificatif d’un médecin indiquant la nécessité de la présence d’un parent aux côtés de l’enfant (ou un bulletin de situation). En cas d’ancienneté non acquise, seul un justificatif d’hospitalisation permettra l’octroi de 2 jours d’absence rémunérés. Dans les deux cas la limite d’âge de l’enfant sera de 16 ans.
À autoriser le don de jours de congés dans les cas suivants :
Salarié s’occupant d’un proche : conjoint – concubin - enfant – partenaire lié par un PACS – ascendant –descendant - personne âgée présentant un lien étroit avec le salarié, etc. ou souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou salarié s’occupant de son enfant malade : âgé de moins de 20 ans et atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. En tout état de cause, le salarié renoncera anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Le don de jours ne doit pas conduire à empêcher le donateur de bénéficier de 24 jours ouvrables de congés par an, correspondant aux quatre semaines légales de congés payés.
À autoriser les demandes de passage en retraite progressive, sauf en cas de contre-indication liée à l’activité exercée par le salarié.
Objectifs chiffrés
Pour la mise en œuvre des présentes actions, l’entreprise définit les objectifs suivants :
Accéder à 80 % des demandes de passage à temps partiel choisi.
Accéder à 80 % des demandes de passage en télétravail.
Accéder à 80% des demandes de passage en retraite progressive.
Accéder à 100% des demandes de dons de jours de congés.
Indicateurs de suivi
Nombre de passages d’un temps plein à un temps partiel et nombre de passages d’un temps partiel choisi à un temps plein.
Information des salariés sur des services facilitateurs (gardes d’enfants, logement, protection sociale, etc.).
Information des salariés sur le don de congés.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un passage au télétravail pour raisons de santé, ou pour faire face à des impératifs familiaux (en dehors des situations exceptionnelles : crise sanitaire / épisode de pollution).
Nombre de salariés ayant sollicité le passage en retraite progressive et nombre de dossiers acceptés.
ARTICLE VI – DOMAINE D’ACTION PORTANT SUR LA PRÉVENTION DE LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ
Objectif général
Les partenaires sociaux considèrent que la santé et la sécurité des collaborateurs de
la Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL doivent être au cœur des préoccupations de l’ensemble de ses membres.
Convaincus qu’une démarche proactive de prévention participe également à la promotion de la mixité, les signataires du présent accord ont décidé d’en faire l’un des domaines d’action en faveur de l’égalité hommes/femmes.
La Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL rappelle que la santé et la sécurité sont devenues, en son sein, des objectifs prioritaires depuis plusieurs années.
Actions
À ce titre, ont déjà été développées les actions suivantes :
Le projet Prev’ens visant à renforcer la culture sécurité (formation, outils managériaux, communication)
Des aides à la manutention comme des chariots, des portes bobines, des tables élévatrices et des dépileurs.
Des aménagements visant à supprimer le port de charge comme à Savéol Nature pour les macrolophus ou au conditionnement avec l’alimentation automatique des lignes.
Une organisation de travail permettant une rotation sur les postes de conditionnement.
Le passage en demi-palettes de la majorité des références de produit en préparation de commande.
Des études ergonomiques de postes (poste informatique, conditionnement, préparation de commande, élevage d’insectes).
Un échauffement à la prise de poste au picking.
Une procédure d’information sur la gestion du risque CMR en cas de grossesse.
Néanmoins, les signataires font le constat que l’un des facteurs empêchant une mixité optimale des postes est notamment lié aux contraintes physiques plus marquées sur les types d’emplois mentionnés au paragraphe III.1 ci-dessus.
Aussi, les signataires se fixent comme objectif de :
Engager une démarche visant à améliorer l’ergonomie des postes permettant ainsi aux personnels féminins d’y accéder plus facilement.
Cette démarche devra être menée en collaboration avec la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), le médecin du travail, les organismes extérieurs (MSA, ergonome, etc.), et le service prévention santé et sécurité.
La Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL souhaite en outre rappeler son attachement au principe de respect mutuel et à la prévention de toute forme de harcèlement.
À ce titre, elle rappelle que la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail participent naturellement de la promotion de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.
A déjà été menée une action de sensibilisation à destination des responsables d’équipe en station de conditionnement.
La Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL s’engage à poursuivre ce travail en renouvelant les actions de sensibilisation à destination du personnel.
À ce titre il est précisé qu’a été mis en place, au sein de
la Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL, une procédure de signalement conformément à la Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 instituée au bénéfice des lanceurs d'alerte, au sens du I de l'article 6.
En outre,
la Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL veillera à ce que les conditions de travail des salariées enceintes donnent lieu à une vigilance accrue.
Dans ce cadre, les salariées dont le poste devrait être adapté en raison de leur état de grossesse seront reçues par la Direction des Ressources Humaines qui, en accord avec le médecin du travail, proposera des aménagements spécifiques du poste pendant la période de grossesse.
Objectifs Chiffrés
Organiser une fois par an une action de prévention avec un organisme extérieur (ergonome, MSA, etc.) ;
Organiser une réunion par an au cours de la période d’application du présent accord, spécifiquement liées à la démarche d’adaptation des postes ;
Organiser chaque année, avec l’ensemble des managers, une action de sensibilisation en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
Veiller à ce que 100% des femmes enceintes, dont le poste nécessiterait un aménagement, soient reçues par la Direction des Ressources Humaines et veiller à l’effectivité de l’adaptation du poste préconisée par le médecin du travail.
Indicateurs de suivi
Nombre d’actions de prévention organisées avec un organisme extérieur ;
Nombre de réunions organisées par an au cours de la période d’application du présent accord spécifiquement liées à la démarche d’adaptation des postes ;
Nombre d’actions de sensibilisation organisées avec les managers en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
Nombre de signalements traités au cours de la période d’application du présent accord ;
Nombre de femmes enceintes ayant, au cours de la période d’application du présent accord, vu leur poste adapté pendant leur grossesse conformément aux préconisations du médecin du travail.
ARTICLE VII — SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par la Commission Égalité Professionnelle du CSE.
Il est convenu que chaque année, dans le cadre des négociations obligatoires, un point spécifique sera réalisé sur le suivi du présent accord.
Les conditions d’application du présent accord seront examinées annuellement lors d’une réunion du CSE.
Le présent accord doit être partagé et porté par l’ensemble de l’entreprise.
Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle.
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié(e)s par le biais d’une communication interne, et sera affiché sur les lieux de travail.
ARTICLE VIII — ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Par dérogation à l’article L. 2242-13 du Code du Travail prévoyant que l’employeur engage chaque année une négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et conformément à l’article L. 2242-12 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord conviennent expressément de porter cette périodicité à trois ans.
Le présent accord entrera donc en vigueur le 17 octobre 2024 pour trois années ; période au terme de laquelle une nouvelle négociation devra s’engager.
Par application de l’accord de méthode signé le 7 septembre 2021, les parties conviennent de se réunir une fois par an à l’occasion des négociations annuelles obligatoires, au siège de l’entreprise, pour faire le bilan des engagements et objectifs pris dans le cadre du présent accord.
Dans la perspective de cette réunion, la Direction communiquera au délégué syndical les données issues du rapport de situation comparée, le bilan annuel des objectifs chiffrés et les indicateurs de suivi associés, ainsi que, le cas échéant, les comptes-rendus des travaux menés au sein de la commission égalité professionnelle.
ARTICLE IX — DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois, notifié par lettre recommandée avec accusé de réception par la partie qui souhaiterait le dénoncer à l’ensemble des autres cosignataires.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
ARTICLE X — PUBLICITÉ ET DÉPÔT
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de BREST dans les conditions suivantes :
D’une part par voie électronique à l’adresse suivante :
https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/
En une version originale signée des parties sous format PDF ;
En une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique) au format « .docx »,
ce dépôt vaut dépôt auprès de la DREETS BRETAGNE et donne lieu à récépissé de dépôt.
D’autre part par voie postale au Conseil de Prud’hommes de BREST.
Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.
Toute personne intéressée peut prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé.
Fait à Plougastel-Daoulas, Le 17 octobre 2024
Pour la Coopérative Maraîchère de l’Ouest SAVÉOL Pour l’organisation syndicale CFDT Madame Monsieur DRHDélégué Syndical
(Signature précédée de la mention (Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »)manuscrite « lu et approuvé »)
