La Société COOPÉRATIVE U, dont le siège social est situé 20, rue d’Arcueil, bâtiment Montréal, Parc tertiaire ICADE, 94150 RUNGIS, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 304 602 956, représentée par XXXE, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée ;
Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise », D'une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives signataires ci-dessous désignées :
FO représentée par XXX en tant que Déléguée Syndicale Centrale, dûment habilitée
CFE-CGC représentée par XXX en tant que Délégué Syndical Central dûment habilité ;
D'autre part,
Il a été conclu ce qui suit
TOC \h \u \z \t "Heading 1,1,Heading 2,2,Heading 3,3,"PREAMBULE3 TITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES4 Article 1 – Périmètre de l’accord4 Article 2 – Bénéficiaires4 TITRE 2 : FAVORISER L'ÉGALITÉ DES CHANCES EN MATIÈRE DE PROMOTION PROFESSIONNELLE4 Article 3 – Garantir l’équité dans les décisions de promotions professionnelles5 Article 4 – Assurer la transparence des parcours via une bibliothèque d’emplois-types5 Article 5 - Assurer aux collaborateurs des processus exempts de biais inconscients6 Article 6 – Promouvoir la mixité et valoriser la diversité des parcours professionnels7 TITRE 3 : GARANTIR L'ÉQUITÉ DANS LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS7 Article 7 – Valoriser les compétences acquises lors d’une mobilité interne9 Article 8 – Assurer la cohérence des échelons avec le niveau de maîtrise du poste9 Article 9 – Garantir l’adéquation de la classification en cas d’évolution des missions10 TITRE 4 : ASSURER UNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION ÉQUITABLE11 Article 10 – Lutter contre les biais inconscients dans les décisions salariales11 Article 11 – Objectiver les décisions de rémunération par des critères de performance clairs12 Article 12 – Assurer une équité de traitement sur le long terme grâce au suivi des historiques de rémunération13 TITRE 5 : PROMOUVOIR UN MEILLEUR ÉQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE14 Article 13 – Garantir un environnement de travail respectueux en luttant contre les agissements sexistes14 Article 14 – Accompagnement et protection des victimes de violences conjugales et intra-familiales et des personnes dans une situation de besoin ou de détresse avérée15 TITRE 6 : CONSOLIDATION ET MAINTIEN DES ACQUIS EN FAVEUR DE LA PARENTALITÉ ET DE L'ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE17 Article 15 - Maintien de la rémunération pendant les congés liés à l'arrivée de l'enfant17 Article 16 - Accompagnement à la parentalité et aux parcours d'adoption18 Article 17 - Prise en compte du congé parental d'éducation dans la carrière18 TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES19 Article 18 – Durée et prise d’effet du présent accord19 Article 19 – Commission de suivi du présent accord19 Article 20 – Révision du présent accord19 Article 21 – Formalités de dépôt et publicité20 ANNEXE 1 – LISTE DES ÉTABLISSEMENTS DE LA SOCIÉTÉ COOPÉRATIVE U A LA DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD21 ANNEXE 2 – NOMS DES RÉFÉRENTS HARCÈLEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES A LA DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD22 PREAMBULE La Société Coopérative U et les Organisations Syndicales Représentatives réaffirment par le présent accord leur attachement au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et leur conviction commune que ce sujet, essentiel et stratégique, est au cœur de leurs préoccupations et constitue un pilier essentiel tant de la politique sociale de l'entreprise que de la qualité du dialogue social. Persuadées que la mixité, la diversité et l'égalité des chances sont de véritables moteurs de progrès social, d'enrichissement collectif et de performance durable, les parties signataires s'engagent à poursuivre et à intensifier leur politique volontariste en la matière. S'inscrivant dans la continuité de l'accord du 30 juin 2021, ce nouvel engagement s'appuie sur une dynamique de progrès solide, illustrée par l'excellent score de 99/100 à l'index d'égalité professionnelle obtenu sur les années 2022, 2023 et 2024. Loin de constituer un aboutissement, ces résultats encouragent les parties à poursuivre leur démarche d'amélioration continue. C'est pourquoi, si cet accord répond aux exigences des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il incarne avant tout une volonté commune de coconstruire activement un environnement de travail fondé sur l'équité, où chaque collaborateur, femme ou homme, peut s'épanouir et évoluer sans aucune forme de discrimination. Cette ambition s'est traduite par des négociations constructives qui ont eu lieu les 25 juin, 02 octobre, 06 novembre et 16 décembre 2025. Celles-ci ont permis d'établir un diagnostic partagé de la situation au sein de la Société et de définir, parmi les domaines d'action prévus par l'article R. 2242-2 du Code du travail (embauche, formation, promotion, classification, conditions de travail, santé et sécurité, rémunération effective, et articulation des temps de vie), les domaines d’actions suivants :
La promotion professionnelle ;
La classification ;
La rémunération effective (thème obligatoire) ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Allant au-delà des exigences légales, les parties ont également convenu d'intégrer un domaine d'action supplémentaire dédié aux mesures de protection spécifiques, démontrant ainsi leur engagement à traiter le sujet dans toutes ses dimensions. Pour garantir la transparence et l'efficacité de cette démarche, chaque objectif de progression est assorti d'actions concrètes et d'indicateurs de suivi précis, dont la périodicité est définie dans le présent accord. Il est entendu que ces indicateurs sont établis pour l'ensemble de la Société. Enfin, bien que pleinement engagées dans la lutte contre les stéréotypes, les parties n’ont pas retenu l’écriture inclusive pour la rédaction de cet accord, afin d’assurer la clarté et l'accessibilité du texte au plus grand nombre. À l'issue de ces négociations constructives, les parties ont convenu d'adopter les dispositions suivantes : TITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES Article 1 – Périmètre de l’accord Le présent accord est applicable aux établissements de la Coopérative U dont la liste figure, à titre informatif, en annexe 1. En cas de nouvel établissement, il est convenu que celui-ci sera couvert par le présent accord. Si de nouvelles dispositions légales d’ordre public venaient à modifier des éléments retenus dans le présent accord, elles se substitueraient de plein droit aux dispositions du présent accord. Par ailleurs, les parties conviennent qu’en l’absence de dispositions spécifiques prévues par le présent accord se rapportant à un des thèmes abordés dans ledit accord, il convient alors de se reporter et d’appliquer les dispositions conventionnelles de branche ou celles couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, et à défaut, les dispositions supplétives prévues par le Code du travail, lorsque l’application de telles dispositions s’impose légalement. L’application du présent accord ne peut en aucun cas conduire, en présence d’autres dispositions légales ou conventionnelles, à un cumul d’avantages ou de garanties ayant le même objet. Dans une telle hypothèse, il est alors fait application des règles de primauté définies par la loi et par la jurisprudence. Article 2 – Bénéficiaires Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés, hommes et femmes, de la Coopérative U quel que soit le type de contrat de travail. TITRE 2 : FAVORISER L'ÉGALITÉ DES CHANCES EN MATIÈRE DE PROMOTION PROFESSIONNELLE L'objectif de ce titre est de mettre en place des mesures concrètes pour assurer à toutes et à tous des chances égales d'accéder à des postes à responsabilités et de progresser au sein de l'entreprise.
Indicateurs de référence en matière de promotion professionnelle (année 2024)
Taux de promotion : le taux de promotion global est de 5% de l’effectif CDI permanent.
Promotions par statut (40 au total) :
Employé vers Agent de Maîtrise : 7 femmes sur 171 femmes statut employé soit 4,09% de l’effectif total des employés femmes et 1 homme sur 65 hommes statut employé soit 1,54% de l’effectif total des employés hommes.
Agent de Maîtrise vers Cadre : 16 femmes sur 615 femmes statut agent de maîtrise soit 2,6% de l’effectif total des agents de maîtrise femmes et 16 hommes sur 288 hommes statut agent de maîtrise soit 5,56% de l’effectif total des agents de maîtrise hommes.
Taux de mobilité interne : le taux de mobilité interne est de 25,65% avec 79 postes pourvus en interne.
Statut des collaborateurs mobiles : les 79 mobilités concernaient 3 employés, 32 agents de maîtrise et 44 cadres.
Article 3 – Garantir l’équité dans les décisions de promotions professionnelles
Mesure et engagement
La promotion professionnelle constitue un levier essentiel de l'évolution de carrière et de la reconnaissance des compétences des collaborateurs. La Société Coopérative U s'engage à garantir que les décisions en matière de promotion et de mobilité interne
reposent exclusivement sur des critères objectifs et professionnels, tels que les compétences, l'expérience, la performance et le potentiel des salariés, sans distinction de sexe.
Objectif de progression et indicateur de suivi
Domaine d'action
Objectif de progression
Indicateur de suivi
Équité dans les promotions
Assurer que les femmes et les hommes bénéficient des promotions
en proportion de leur représentation au sein de la catégorie socioprofessionnelle (CSP) concernée, à compétences et profils équivalents.
Taux de promotion par genre et par catégorie socioprofessionnelle (CSP) et comparaison de ce taux avec la part respective des femmes et des hommes dans l’effectif total de la CSP concernée Cet indicateur sera analysé chaque année et présenté aux représentants du personnel lors de la Commission Sociale. Article 4 – Assurer la transparence des parcours via une bibliothèque d’emplois-types
Mesure et engagement
La Société Coopérative U s’engage à ce que le processus de promotion et de mobilité interne soit équitable, transparent et non discriminatoire. Dans ce cadre, une
bibliothèque des emplois types et des compétences sera développée et rendue accessible à tous en 2026.
Il est important de noter que si cet outil permettra de clarifier les missions, les responsabilités, ainsi que les compétences techniques et comportementales requises pour chaque emploi-type, leur descriptif reste général et ne prend pas en compte les missions spécifiques de chaque poste. Il ne s'agit pas d'une liste détaillée et exhaustive des missions telle qu'une fiche de poste ou de mission. Cette bibliothèque offrira aux collaborateurs une meilleure visibilité sur les parcours de carrière possibles au sein de l'entreprise.
Objectifs de progression et indicateurs de suivi
Domaine d'action
Objectifs de progression
Indicateurs de suivi
Transparence des parcours professionnels
Créer et déployer une bibliothèque des emplois-types d’ici fin 2026 au plus tard
Assurer l’accessibilité de cet outil à tous les collaborateurs
Etat d’avancement du projet de déploiement de la bibliothèque
Confirmation de la mise à disposition de la bibliothèque auprès de tous les collaborateurs
Ces indicateurs seront analysés chaque année et présentés aux représentants du personnel lors de la Commission Sociale. Article 5 - Assurer aux collaborateurs des processus exempts de biais inconscients
Mesures et engagements
Les biais inconscients sont des mécanismes de pensée automatiques, des stéréotypes que notre cerveau utilise pour prendre des décisions rapidement. Façonnés par notre éducation et notre environnement socio-culturel, ces préjugés involontaires peuvent influencer nos jugements notamment en matière de recrutement, d'évaluation et de promotion, et ce, même lorsque nous nous efforçons d'être objectifs. Consciente que ces biais notamment de genre peuvent créer des obstacles invisibles à l'égalité des chances, la Société Coopérative U s'engage à sensibiliser les managers ainsi que l’équipe des Ressources Humaines (RH) aux biais inconscients notamment lors des évaluations professionnelles et pour la prise des décisions de promotion. Pour ce faire, les managers et les équipes RH devront réaliser
un module e-learning sur les biais inconscients. L'objectif de ce module est de leur donner les clés pour :
Identifier les différents types de biais inconscients (de genre, d’âge etc.) ;
Comprendre leur impact sur l'évaluation professionnelle des collaborateurs et les décisions de promotion ;
Adopter des pratiques d'évaluation et de prise de décision objectives et inclusives.
L’objectif est de garantir aux collaborateurs des décisions de promotion et de mobilité interne, systématiquement et uniquement fondées, sur une analyse objective des compétences, de l'expérience et des qualifications du candidat ou de la candidate au regard du poste à pourvoir.
Objectif de progression et indicateurs de suivi
Domaine d'action
Objectif de progression
Indicateurs de suivi
Sensibilisation aux biais inconscients
Former 100% des managers et des Responsables Ressources Humaines d'ici la fin de l’accord Suivi annuel (sur 3 ans) : 1. Année 1 : Pourcentage de Responsables Ressources Humaines et de managers (identifiés comme "recrutant le plus") ayant terminé le module de formation. 2. Année 2 : Pourcentage de l'ensemble des managers (incluant les managers non formés en Année 1) ayant terminé le module de formation. 3. Année 3 : Taux de participation au module de "rappel" et/ou formation des nouveaux managers (arrivés en cours d'accord) pour atteindre la cible de 100% Ces indicateurs seront analysés chaque année et présentés aux représentants du personnel lors de la Commission Sociale. Article 6 – Promouvoir la mixité et valoriser la diversité des parcours professionnels
Mesures et engagements
Afin de déconstruire les stéréotypes de genre et de montrer que toutes les évolutions de carrière sont possibles pour les femmes comme pour les hommes, la Société Coopérative U s'engage à
valoriser la diversité des parcours.
Par le biais de ses canaux de communication interne, la Société mettra en lumière
des témoignages et des portraits de collaborateurs et de collaboratrices ayant évolué professionnellement.
Une attention particulière sera portée à la mise en avant de parcours variés, notamment :
Des femmes ayant accédé à des postes traditionnellement occupés par des hommes et/ou inversement ;
Des hommes et des femmes évoluant dans des métiers où leur genre est sous-représenté ;
Des hommes et des femmes ayant bénéficié d'un congé parental ou exerçant leurs fonctions à temps partiel, démontrant la possibilité de concilier vie professionnelle et responsabilités familiales sans freiner leur carrière.
Cette communication vise à inspirer l'ensemble des salariés et à encourager les ambitions professionnelles de chacun et chacune.
Objectif de progression et indicateur de suivi
Domaine d'action
Objectif de progression
Indicateur de suivi
Communication et valorisation des parcours
Promouvoir activement la diversité des parcours pour inspirer les collaborateurs. Nombre de portraits ou de témoignages mixtes diffusés annuellement (Objectif : au moins 1 par an). Cet indicateur sera analysé chaque année et présenté aux représentants du personnel lors de la Commission Sociale. TITRE 3 : GARANTIR L'ÉQUITÉ DANS LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS La Société réaffirme son attachement à un système de classification juste, transparent et fondé sur les compétences réelles des collaborateurs et collaboratrices. Le présent accord s'appuie sur la grille de classification issue de l'accord du 28 septembre 2018 et de son avenant n°1 en date du 19 janvier 2022. Afin de garantir une compréhension et une application homogènes de ce système, il est rappelé les principes suivants :
Structure de la grille de classification :
Niveau 1 : Supprimé
Niveau 2 : Ne comporte pas d'échelons ;
Niveaux 3 et 4 : Comportent 3 échelons ;
Niveaux 5, 6 et 7 : Comportent 4 échelons ;
Niveaux 8 et 9 : Ne comportent pas d'échelons.
Définition des échelons :
Les échelons ont pour vocation de reconnaître l'acquisition et le développement des compétences au sein d'un même niveau de classification.
Échelon 1 : Apprentissage
Cet échelon correspond à la phase d'acquisition des compétences pour un nouveau métier, suite à un recrutement ou une mobilité interne. Le passage à l'échelon 2 est automatique après une période maximale de :
Mobilité/Promotion interne : 2 mois (Employés), 4 mois (Agents de maîtrise), 6 mois (Cadres) ;
Recrutement externe : 4 mois (Employés), 8 mois (Agents de maîtrise), 12 mois (Cadres).
Échelon 2 : Maîtrise
Le collaborateur ou la collaboratrice détient les connaissances et compétences requises pour la tenue de son poste.
Échelon 3 : Autonomie
Le collaborateur ou la collaboratrice est pleinement autonome dans la gestion de ses missions. Il/elle fait preuve d'initiative, de proactivité et possède une parfaite compréhension de son environnement professionnel.
Échelon 4 : Expertise (Niveaux 5, 6 et 7 uniquement)
Le collaborateur ou la collaboratrice a développé une expertise reconnue qui lui permet de transmettre son savoir, de résoudre des situations complexes et d'être force de proposition. Cette expertise peut également se traduire par la conduite de projets ou une forte polyvalence. L'objectif de ce titre est de s'assurer que l'application de ce système de classification soit exempte de tout biais, notamment de genre, et qu'elle reflète fidèlement le parcours et le niveau de compétences de tous les collaborateurs.
Indicateurs de référence en matière de classification (année 2024)
Répartition par CSP (Effectif 2024) :
Employés : 236 dont 171 femmes et 65 hommes.
Agents de maîtrise (AM) : 903 dont 615 femmes et 288 hommes.
Cadres : 1360 dont 771 femmes et 589 hommes.
Répartition F/H par Niveau (Effectif 2024) :
Niveau
Effectif Femmes (F)
% F sur Total Femmes
Effectif Hommes (H)
% H sur Total Hommes
Total Niveau
% Niveau sur Total (2499)
3
32
2,14%
5
0,50%
37
1,48%
4
77
5,15%
23
2,29%
100
4,00%
5
391
26,15%
130
12,95%
521
20,85%
6
223
14,92%
154
15,34%
377
15,09%
7
660
44,15%
479
47,71%
1139
45,58%
8
103
6,89%
102
10,16%
205
8,20%
9
8
0,53%
8
0,80%
16
0,64%
Total
1495
100,00%
1004
100,00%
2499
100,00%
Article 7 – Valoriser les compétences acquises lors d’une mobilité interne
Mesures et engagements
Afin de ne pas pénaliser les parcours de mobilité interne et de reconnaître l'expérience déjà acquise au sein de la Société, la Direction s'engage
à ne pas appliquer, de manière systématique, un positionnement à l'échelon 1 pour un(e) salarié(e) bénéficiant d'une mobilité interne.
Le positionnement dans la grille (niveau et échelon) sera déterminé après une analyse objective des compétences déjà maîtrisées par le/la salarié(e) au regard de celles requises par le nouveau poste. Si des compétences clés sont déjà acquises, un positionnement à un échelon supérieur à 1 sera appliqué dès la prise de poste pour valoriser cette maîtrise. Cette disposition annule et remplace la disposition sur le même objet issue de l’accord relatif à la classification du 28 septembre 2018 et de son avenant n°1 en date du 19 janvier 2022 et fera l'objet d'un avenant n°2 à l'accord de classification.
Objectif de progression et indicateur de suivi
Domaine d'action
Objectif de progression
Indicateur de suivi
Mobilité interne
Assurer une juste reconnaissance de l’expérience acquise Nombre de mobilités internes avec positionnement initial à un échelon supérieur à 1 et répartition par genre de ces positionnements. Cet indicateur sera analysé chaque année et présenté aux représentants du personnel lors de la Commission Sociale. Article 8 – Assurer la cohérence des échelons avec le niveau de maîtrise du poste
Mesures et engagements
L'échelon doit être le juste reflet du niveau d'autonomie et d'expertise du collaborateur ou de la collaboratrice. Pour garantir cette adéquation tout au long de la carrière, l'entreprise s'engage à ce que
les managers, accompagnés par les Responsables Ressources Humaines (RRH), vérifient systématiquement la cohérence de l'échelon de chaque collaborateur de leur équipe lors de la campagne annuelle d'augmentations individuelles et de primes sur objectifs (AI/PSO).
Cet examen doit permettre d'identifier les collaborateurs et collaboratrices qui, au vu de leur maîtrise du poste, de leur autonomie ou de leur expertise, devraient bénéficier d'une évolution d'échelon. Une attention particulière sera portée à la répartition des évolutions entre les femmes et les hommes au sein de chaque service.
Objectif de progression et indicateur de suivi
Domaine d'action
Objectifs de progression
Indicateur de suivi
Cohérence des échelons
Garantir que 100% des collaborateurs présents et évalués fassent l’objet d’une revue de leur échelon lors de la campagne AI/PSO à la fin du présent accord
Prévoir la mise à disposition de la grille de salaire et des échelons auprès de tous les managers
Taux de collaborateurs présents et évalués ayant fait l’objet d’une revue d’échelon lors de la campagne AI/PSO :
Année 1 : 33%
Année 2 : 66%
Année 3 : 100%
Cet indicateur sera analysé chaque année et présenté aux représentants du personnel lors de la Commission Sociale. Article 9 – Garantir l’adéquation de la classification en cas d’évolution des missions
Mesures et engagements
L'évolution des métiers et des organisations peut conduire à un enrichissement significatif des missions et responsabilités d'un poste. Afin que la classification reste pertinente, la Société s'engage à réaliser
une "pesée de poste" (analyse et cotation de l’emploi) lorsque les missions et/ou les responsabilités d'un emploi repère évoluent de manière substantielle et pérenne.
Si cette analyse objective le justifie, elle pourra donner lieu à une révision du niveau de classification.
Objectif de progression et indicateur de suivi
Domaine d'action
Objectif de progression
Indicateur de suivi
Adéquation de la classification en cas d’évolution des missions
Maintenir la pertinence de la classification des postes en cas d’évolution des missions Nombre de pesées d’emploi réalisées dans l’année et nombre de révisions de classification (niveau) issues de ces pesées et leur répartition par genre. Ces indicateurs seront analysés chaque année et présentés aux représentants du personnel lors de la Commission Sociale. TITRE 4 : ASSURER UNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION ÉQUITABLE La Société Coopérative U s’engage à
garantir le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sur des profils comparables (notamment poste équivalent et expérience équivalente). Cet engagement se traduit par la volonté de garantir l’absence de toute discrimination salariale, à l’embauche comme à tous les stades du parcours professionnels (évolution de poste, attribution de primes etc.)
Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Indicateurs de référence en matière de rémunération (année 2024)
Nota : le salaire brut de base correspond au salaire de base excluant le 13ème mois et tout autre prime y compris la compensation. Article 10 – Lutter contre les biais inconscients dans les décisions salariales
Mesures et engagements
La Coopérative U s’engage à
déployer des actions de formation et de sensibilisation auprès de l’ensemble des managers et des équipes des Ressources Humaines (RRH).
Ces actions visent à faire prendre conscience, à identifier et à déconstruire les stéréotypes de genre et les biais inconscients susceptibles d’influencer les processus d’évaluation professionnelle, les décisions d’augmentation individuelle et l’attribution de primes. L'objectif est de s'assurer que l'évaluation de la performance et la reconnaissance salariale qui en découle soient basées uniquement sur les compétences, les résultats et le potentiel des collaborateurs, et non sur des préjugés inconscients liés au genre. En prévenant ces biais, la Société garantit que les décisions de rémunération ne pénalisent, même involontairement, ni les femmes ni les hommes. Ces modules de formation seront intégrés au parcours de formation managériale et feront l’objet d’un suivi régulier pour en assurer l’efficacité.
Objectif de progression et indicateur de suivi
Domaine d'action
Objectif de progression
Indicateur de suivi
Lutter contre les biais inconscients
Former 100% des managers et des RRH aux biais inconscients liés au genre à la fin de l’accord Suivi annuel (sur 3 ans) : 1. Année 1 : Pourcentage de Responsables Ressources Humaines et de managers (identifiés comme "recrutant le plus") ayant terminé le module de formation. 2. Année 2 : Pourcentage de l'ensemble des managers (incluant les managers non formés en Année 1) ayant terminé le module de formation. 3. Année 3 : Taux de participation au module de "rappel" et/ou formation des nouveaux managers (arrivés en cours d'accord) pour atteindre la cible de 100% Cet indicateur sera analysé chaque année et présenté aux représentants du personnel lors de la Commission Sociale. Article 11 – Objectiver les décisions de rémunération par des critères de performance clairs
Mesures et engagements
La Société Coopérative U s'engage à promouvoir une politique de rémunération qui récompense de manière juste et significative la performance individuelle. Cette mesure vise à garantir que les augmentations individuelles soient des récompenses significatives, fondées sur l'atteinte d'objectifs clairs, partagés et équitables pour tous les collaborateurs. En effet, des objectifs vagues ou une évaluation subjective de la performance peuvent laisser place à des inégalités dans les décisions de rémunération. La Société Coopérative U s’engage donc
à former les managers sur la rédaction d’objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis), en s'assurant que ces objectifs soient bien individuels. Pour garantir la maîtrise de cette méthodologie, le webinaire de formation sera rendu obligatoire, pour tous les managers, au moins une fois sur les 3 ans de l'accord.
En formant les managers à fixer des objectifs SMART, l'entreprise crée un cadre d'évaluation factuel et identique pour tous. Cela garantit que chaque collaborateur, femme ou homme, est évalué et récompensé sur la base de ses résultats concrets. Afin d’aider concrètement les managers dans cette démarche et d'assurer l'harmonisation de l'application de la méthode SMART, la Société Coopérative U mettra à disposition des managers des exemples d'objectifs types. Ces exemples viseront à faciliter et harmoniser la fixation d'objectifs individuels clairs, pertinents et alignés avec les enjeux stratégiques de l'entreprise. Ils offriront un cadre de référence pour aider les managers à définir des objectifs mesurables et équilibrés pour leurs collaborateurs, contribuant ainsi à une évaluation de la performance plus juste et objective, levier essentiel pour une équité de traitement durable.
Objectif de progression et indicateur de suivi
Domaine d'action
Objectifs de progression
Indicateurs de suivi
Objectiver les décisions de rémunérations par des critères de performance clairs
S’assurer que 100% des managers ont suivi un module de formation à la méthodologie des objectifs SMART d’ici la fin de l’accord
Nombre de managers ayant suivi le webinaire obligatoire chaque année Cet indicateur sera analysé chaque année et présenté aux représentants du personnel lors de la Commission Sociale. Article 12 – Assurer une équité de traitement sur le long terme grâce au suivi des historiques de rémunération
Mesures et engagements
Afin de donner aux managers tous les outils nécessaires pour prendre la décision la plus juste possible, la Société Coopérative U s’engage à fournir, lors de chaque campagne annuelle de rémunération,
un tableau de bord synthétique à l’usage des managers. Ce document rappellera, pour chaque membre de l’équipe, l’historique des augmentations individuelles effectivement perçues et passées en paie au cours des trois dernières années.
Cet outil d'aide à la décision vise à donner aux managers une vision d'ensemble et sur le long terme de la politique salariale appliquée au sein de leur équipe, afin de garantir une cohérence et une équité dans la durée. Le suivi des historiques de rémunération est un levier essentiel pour l'égalité. Il permet de repérer et de corriger objectivement d'éventuels décrochages ou stagnations de carrière qui pourraient affecter de manière disproportionnée les femmes, notamment après des retours de congé maternité ou des périodes de travail à temps partiel. En visualisant les écarts et les évolutions sur plusieurs années, le manager est outillé pour s'assurer qu'aucune situation inéquitable ne s'installe durablement au détriment d'un genre ou de l'autre.
Objectifs de progression et indicateur de suivi
Domaine d'action
Objectif de progression
Indicateur de suivi
Assurer l’équité sur le long terme
Mettre à la disposition des managers consolidant les demandes salariales, un outil de suivi de l’historique des AI lors de chaque campagne de révision salariale Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes Cet indicateur sera analysé chaque année et présenté aux représentants du personnel lors de la Commission Sociale. TITRE 5 : PROMOUVOIR UN MEILLEUR ÉQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE La Société Coopérative U reconnaît que le juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est un facteur essentiel de bien-être et de performance durable pour ses collaborateurs. Elle considère également que cet équilibre est un levier fondamental pour promouvoir une égalité réelle entre les femmes et les hommes, en permettant à chacun de s'investir dans sa carrière sans que cela ne se fasse au détriment de ses responsabilités ou de ses aspirations personnelles et familiales. Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Indicateurs de référence en matière d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle (année 2024)
Télétravail : En 2024, 2 483 collaborateurs sont concernés par le télétravail.
Temps partiel (CDI) :
8% des effectifs CDI sont à temps partiel.
95% des salariés à temps partiel sont des femmes.
Harcèlement et agissements sexistes : processus de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement et nomination de référents RH et représentants du personnel pour chaque établissement.
Article 13 – Garantir un environnement de travail respectueux en luttant contre les agissements sexistes
Mesures et engagements
La Société s'engage à
refondre sur le 1er semestre 2027 son processus de signalement et de traitement des comportements sexistes afin de garantir un dispositif clair, sécurisé et efficace pour tous les collaborateurs.
Parallèlement,
une communication active sera menée pour faire connaître le rôle et les coordonnées des référents désignés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
L'objectif est de mettre en place une politique de tolérance zéro et de s'assurer que chaque collaborateur, victime ou témoin, sache comment et à qui s'adresser en toute confidentialité et sécurité. Il s'agit de libérer la parole et de garantir une réaction rapide et appropriée à tout signalement. Un environnement de travail sain et exempt de tout comportement sexiste est une condition non négociable de l'égalité professionnelle. Ces agissements, qui touchent majoritairement les femmes, créent un climat de travail anxiogène qui peut avoir des répercussions directes sur la vie personnelle (stress, charge mentale). En assurant un cadre de travail respectueux, l'entreprise protège le bien-être et la santé de ses collaborateurs, leur permettant ainsi de préserver une séparation saine entre leur sphère professionnelle et leur sphère privée. Par ailleurs, pour renforcer l'accessibilité et la confiance dans le dispositif, l'entreprise s'engage à
nommer des référents et référentes en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, en veillant à l'instauration d'un binôme homme/femme, à compter des prochaines élections professionnelles (avril 2027). Ce choix stratégique garantit une représentation équilibrée et offre à chaque collaborateur, quelle que soit son identité, la possibilité de s'adresser à la personne avec laquelle il se sent le plus à l'aise pour partager son signalement. Cette approche paritaire est essentielle pour faciliter la libération de la parole et assurer un accompagnement diversifié et complet.
Objectifs de progression et indicateur de suivi
Domaine d'action
Objectifs de progression
Indicateur de suivi
Lutter contre les agissements sexistes
Révision du process de signalement des comportements sexistes (fin 2026)
Nomination de binômes référents H/F (2027)
Intégration sous UniSvers de l’identification des référents binômes agissements sexistes et du process de signalement des comportements sexistes
Cet indicateur sera analysé chaque année et présenté aux représentants du personnel lors de la Commission Sociale. Article 14 – Accompagnement et protection des victimes de violences conjugales et intra-familiales et des personnes dans une situation de besoin ou de détresse avérée Consciente de l'impact des violences conjugales et intra-familiales sur la santé, la sécurité et la performance de ses collaborateurs, la Société réaffirme son engagement à lutter contre ces violences et à apporter un soutien pluridisciplinaire, confidentiel et bienveillant à toutes les victimes, femmes et hommes. Cet engagement repose notamment sur :
La Charte FACE contre les violences conjugales (2019) : la Société maintient son adhésion aux principes de la Charte, visant notamment à sensibiliser, à créer une culture égalitaire et à promouvoir un environnement où les salariés victimes peuvent parler ouvertement de leur situation.
Le Partenariat France Victimes (2020) : la Société assure la poursuite de la convention de partenariat avec un organisme spécialisé, comme la Fédération France Victimes, pour garantir une prise en charge gratuite (psychologique, juridique et sociale) des collaborateurs victimes de violences intra-familiales.
Les outils internes : le maintien des procédures, fiches d'action, et des supports de sensibilisation (kits, affiches, guide) visant à orienter efficacement les victimes et à informer l'ensemble des collaborateurs.
Mesures et engagements
La Société s'engage à
maintenir son dispositif d'aide concret et réactif. Ce dispositif vise à soutenir les collaborateurs et collaboratrices victimes de violences conjugales ou intra-familiales, mais également, dans une démarche plus large, les personnes se trouvant dans une situation de besoin ou de détresse avérée, même sans notion de danger immédiat.
Afin de garantir l'information de tous sur les aides disponibles et les modalités de contact,
une action de communication dédiée sera menée sur l'ensemble de ces sujets, dans le respect absolu de la confidentialité des démarches.
Le dispositif s'articule notamment autour des mesures suivantes :
Sécurité et Mobilité
Étude et mise en place rapide de solutions de mobilité géographique d'urgence pour éloigner la victime de l'agresseur, dans la mesure du possible.
Conditions de Travail
Aménagement d'horaires de travail temporaire pour faciliter les démarches (rendez-vous médicaux, juridiques, sociaux).
Aide Logistique
Aide au logement d'urgence (recherches, démarches) et soutien à la garde d'enfant pour les victimes ayant des charges familiales.
Soutien Administratif
Assistance pour les démarches administratives et juridiques liées à leur situation (dépôt de plainte, démarches auprès des organismes sociaux, etc.).
Orientation Spécialisée
Orientation systématique des victimes vers la cellule d'aide spécialisée prévue par le partenariat (ex: France Victimes) pour un accompagnement psychologique, social et juridique gratuit. Ces mesures seront mises en œuvre par la Direction des Ressources Humaines (DRH/RRH) en lien avec les équipes Égalité et Qualité de Vie au Travail (EQVT), dans le respect absolu de la confidentialité et de la dignité des personnes.
Objectif de progression et indicateurs de suivi
Domaine d'action
Objectif de progression
Indicateurs de suivi
Accompagnement et protection des victimes de violences conjugales et intra-familiales et des personnes dans une situation de besoin ou de détresse avérée
Recours au dispositif dédié Nombre d’orientations et d’accompagnements effectués via le dispositif dédié. Les données chiffrées seront anonymisées et agrégées pour garantir la confidentialité des victimes.
Nombre de campagne de communication réalisée sur ces sujets (objectif : au moins 1 par an) TITRE 6 : CONSOLIDATION ET MAINTIEN DES ACQUIS EN FAVEUR DE LA PARENTALITÉ ET DE L'ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE S'inscrivant dans la continuité de l'accord précédent et afin de pérenniser les avancées sociales constituant désormais un socle au sein de la Société, les parties signataires conviennent de reconduire formellement les engagements suivants.
Indicateurs de référence en matière de parentalité (année 2024)
Répartition des absences (2024) :
89 salariés ont pris un congé maternité, paternité et adoption, ce qui correspond à 7020 jours.
17 salariés ayant pris un congé paternité en 2024, ce qui correspond à 345 jours.
Article 15 - Maintien de la rémunération pendant les congés liés à l'arrivée de l'enfant
Mesures et engagements
La Société réaffirme sa volonté de garantir une sécurité financière à ses collaborateurs et collaboratrices lors des événements familiaux majeurs. A ce titre, la Société s’engage à maintenir à 100% la rémunération brute mensuelle (sous déduction des IJSS), sans condition d’ancienneté (sous réserve de la perception par le collaborateur des IJSS), pour tous les collaborateurs (femmes et hommes) durant :
Le congé maternité ;
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;
Le congé d’adoption.
Objectif de progression et indicateurs de suivi
Domaine d'action
Objectif de progression
Indicateurs de suivi
Maintien de la rémunération dans le cadre de l’arrivée d’un enfant
Assurer l'application de 100% de ces maintiens de salaire pour tous les congés mentionnés ci-dessus. Nombre de salariés (H/F) ayant bénéficié du maintien de salaire intégral par type de congé (maternité, paternité, adoption) rapporté au nombre total de congés pris sur l'année.
Nombre d’hommes qui ont pris leur congé naissance et/ou leur congé paternité. Ces indicateurs seront analysés chaque année et présentés aux représentants du personnel lors de la Commission Sociale. Article 16 - Accompagnement à la parentalité et aux parcours d'adoption
Mesures et engagements
Afin de faciliter l'implication de chaque parent dans les démarches et le suivi médical liés à l'arrivée d'un enfant, les dispositions suivantes sont confirmées :
Les salariés, femmes et hommes, souhaitant adopter, bénéficient d'une autorisation d’absence rémunérée d’une journée, pouvant être fractionnée en deux demi-journées, afin d'accomplir les démarches administratives et/ou médicales nécessaires en vue de l'adoption.
Le conjoint salarié de la femme enceinte bénéficie d'un aménagement horaire pour assister aux examens médicaux obligatoires de grossesse au-delà des autorisations d’absence légales.
Dans le cadre d'un parcours d'assistance médicale à la procréation (PMA), le conjoint salarié bénéficie d'un aménagement horaire pour assister aux examens médicaux obligatoires au-delà des autorisations d’absence légales.
Ces mesures visent à favoriser une implication équilibrée des deux parents dans ces parcours et à réduire la charge que ces démarches peuvent représenter.
Objectif de progression et indicateur de suivi
Domaine d'action
Objectif de progression
Indicateur de suivi
Accompagnement parentalité
Garantir que 100% des demandes justifiées d’aménagement horaire ou d’absence sont accordées. Nombre d’aménagements ou d’absences pour démarches de parentalité (H/F) accordées sur l’année. Cet indicateur sera analysé chaque année et présenté aux représentants du personnel lors de la Commission Sociale. Article 17 - Prise en compte du congé parental d'éducation dans la carrière
Mesures et engagements
Afin que le recours au congé parental d'éducation ne constitue pas un frein à l'évolution professionnelle ou à la reconnaissance de l'expérience : La Société s'engage à maintenir à 100% la prise en compte de l'ancienneté pour les salariés, femmes et hommes, durant toute la durée de leur congé parental d’éducation.
Objectif de progression et indicateur de suivi
Domaine d'action
Objectif de progression
Indicateur de suivi
Impact du congé parental
Assurer le calcul de 100% de l’ancienneté pour 100% des salariés en congé parental d’éducation Répartition par genre des congés parentaux d'éducation pris sur l'année. Cet indicateur sera analysé chaque année et présenté aux représentants du personnel lors de la Commission Sociale. TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES Article 18 – Durée et prise d’effet du présent accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter de sa date de signature. Article 19 – Commission de suivi du présent accord Les parties conviennent que le suivi de cet accord se fera, une fois par an, dans le cadre de la Commission Sociale. Article 20 – Révision du présent accord Le présent accord peut être révisé. Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, les organisations syndicales représentatives habilitées au sens de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non signataires du présent accord. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé dans les conditions légales prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront être ouvertes dans les meilleurs délais suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi. Article 21 – Formalités de dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dans les conditions applicables. Le présent accord sera également déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. En outre, un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie et remis à chacune d’elle. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. Enfin, en application des dispositions légales, le présent accord sera transmis au comité social et économique central et aux comités sociaux et économiques d’établissement ainsi qu’aux délégués syndicaux. En application de l’article R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera diffusé sur l’intranet de la Coopérative U. Fait à Rungis le 31/12/2025, En 4 exemplaires originaux,
Pour la Société Coopérative U Pour les Organisations Syndicales
Représentatives (OSR)
XXXX
DRH nationale
FO représentée par XXX en tant que Déléguée Syndicale Centrale
CFE-CGC, représentée par XXX, en tant que Délégué Syndical Central
ANNEXE 1 – LISTE DES ÉTABLISSEMENTS DE LA SOCIÉTÉ COOPÉRATIVE U A LA DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD
Adresse
Siret
8 rue Véga 44470 CARQUEFOU
304 602 956 00266
ZI LES TAMARINS 3 rue Simone Morin 97420 LEPORT
304 602 956 00258
Route de Teyran BP59 34740 VENDARGUES
304 602 956 00241
ZI Parc Hermès Route de Jacou 34740 VENDARGUES
304 602 956 00233
14 Avenue de la Côte de Nacre 14000 CAEN
304 602 956 00225
ZAE Technopole Agen GaronneAllée des Bordeneuve47310 SAINTE COLOMBE EN BRUILHOIS
304 602 956 00274
ZI LA CHATEGNERAIE Route de Villandraut 33210 LANGON
304 602 956 00209
ZAC RUMILLY SUD 38 Avenue de l'Arcalod BP114 74150 RUMILLY
304602956 00191
ZI LES FOUGERES 260 Chemin du Petit Plan Zone 01250 SAINT JUST
304 602 956 00183
2 Rue les Pradels 34670 SAINT BRES
304 602 956 00159
ZAC Haute Forêt 27 rue Vega 44470 CARQUEFOU
304 602 956 00134
VENDEOPOLE HAUT BOCAGE VENDEEN Les Champs Ray85500 LES HERBIERS
304 602 956 00118
ZI Belle Etoile Antarès Place de Pléiades 44470 CARQUEFOU
304 602 956 00100
43 rue Eugène Ducretet 68200 MULHOUSE 304 602 956 00092
Gare de Marée11 Rue Alexandre Adam62200 BOULOGNE SUR MER
304 602 956 00282
20, rue d’Arcueil 94150 RUNGIS 304 602 956 00142
ANNEXE 2 – NOMS DES RÉFÉRENTS HARCÈLEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES A LA DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD
