TITRE 3 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc80797782 \h 9
ARTICLE 1 – Demande préalable du salarié et conditions d’examen de la demande PAGEREF _Toc80797783 \h 9 ARTICLE 2 – Période d’adaptation au télétravail PAGEREF _Toc80797784 \h 9 ARTICLE 3 – Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc80797785 \h 9
TITRE 4 : MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc80797786 \h 11
ARTICLE 1 – Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés PAGEREF _Toc80797787 \h 11 ARTICLE 2 – Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc80797788 \h 12 ARTICLE 3 – Equipement destiné au télétravail PAGEREF _Toc80797789 \h 13 ARTICLE 3.1 – Equipement de travail fournis PAGEREF _Toc80797790 \h 13 ARTICLE 3.2 – Utilisation des équipements PAGEREF _Toc80797791 \h 14 ARTICLE 3.3 – Participation de l’employeur aux frais d’achat de matériels PAGEREF _Toc80797792 \h 14 ARTICLE 4 – Formation PAGEREF _Toc80797793 \h 15 ARTICLE 5 – Situation du collaborateur en télétravail PAGEREF _Toc80797794 \h 15 ARTICLE 5.1 – Respect du droit à la déconnexion et de l’équilibre vie privée – vie professionnelle PAGEREF _Toc80797795 \h 15 ARTICLE 5.2 – Egalité de traitement PAGEREF _Toc80797796 \h 16 ARTICLE 5.3 – Droits et devoirs du salarié en télétravail PAGEREF _Toc80797797 \h 16 ARTICLE 5.4 – Exercice des droits collectifs PAGEREF _Toc80797798 \h 16 ARTICLE 6 – Santé et sécurité PAGEREF _Toc80797799 \h 17 ARTICLE 7 – Règles spécifiques du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de situations personnelles spécifiques PAGEREF _Toc80797800 \h 17 ARTICLE 7.1 – Circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc80797801 \h 17 ARTICLE 7.2 – Travailleurs en situation de handicap et salariés ayant un proche reconnu handicapé PAGEREF _Toc80797802 \h 18 ARTICLE 7.3 – Femmes enceintes PAGEREF _Toc80797803 \h 18 ARTICLE 7.4 – Aménagement de la fin de carrière PAGEREF _Toc80797804 \h 19
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc80797805 \h 20
ANNEXE 1 – Résultats du Questionnaire sur le télétravail du 18 mars 2021 PAGEREF _Toc80797806 \h 21
ANNEXE 2 – Liste des établissements de la Société COOPERATIVE U ENSEIGNE PAGEREF _Toc80797807 \h 24
ANNEXE 3 – Trame de courrier pour demander à bénéficier du télétravail PAGEREF _Toc80797808 \h 25
Préambule
Au regard de l’évolution de la société, des nouveaux modes d’organisation du travail, du développement des nouvelles technologies, de l’allongement des temps de transport, de l’expérience du télétravail exceptionnel issue de la crise sanitaire Covid-19 au cours des années 2020 et 2021 et dans un contexte de recherche d’amélioration de la qualité de vie au travail, la Direction de la Coopérative U Enseigne et les partenaires sociaux ont souhaité réviser l’accord collectif relatif au télétravail du 30 octobre 2019 afin de développer et encadrer le télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant. Le télétravail constitue pour les salariés et l’entreprise un enjeu de performance collective. La relation de télétravail et la réussite de celui-ci repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié. A ce titre les parties souhaitent réaffirmer la nécessité que chaque partie, entreprise et salarié, s’engage à respecter le principe d’exécution de bonne foi du contrat de travail qui doit être à la base de la relation pour la mise en œuvre, dans de bonnes conditions, du télétravail. Cet avenant vise en particulier à garantir que le télétravail demeure un moyen efficace de travail et soit réalisé dans l’intérêt des salariés et de la société U Enseigne dans son ensemble. L’objet du présent avenant est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail et de répondre ainsi aux attentes des salariés, avec un cadre formel apportant des garanties pour chaque partie. Dans cette perspective, la Direction U Enseigne a décidé de lancer fin 2020 un Groupe de Travail (GT) constitué de membres de la Direction et de managers de l’entreprise. L'objectif de ce GT était de pouvoir échanger sur les retours d'expérience des managers, sur les bonnes pratiques développées par chacun mais également d’identifier les bons outils à déployer et d’identifier les axes de progression par rapport à l’accord collectif relatif au télétravail signé le 30 octobre 2019. En complément, la Direction a adressé le 18 mars dernier un questionnaire à destination de l’ensemble des collaborateurs. Celui-ci avait pour objectif de recueillir les retours d'expérience des collaborateurs afin d'apprécier l’impact du télétravail sur le quotidien et les conditions de travail des collaborateurs mais également de préparer le démarrage des négociations du présent avenant relatif à la qualité de vie au travail intégrant la thématique du télétravail. A ce titre, 1611 collaborateurs ont répondu au questionnaire, soit près de 70% des effectifs de la Société (cf. annexe 1). L’ensemble des constats issus du GT et du questionnaire a été présenté dans le cadre de la négociation du présent avenant. Les organisations syndicales représentatives ont quant à elles présenté leurs revendications issues de leurs réflexions et des remontées de collaborateurs. Des compromis ont ainsi été trouvés pour aboutir au présent avenant à l’accord collectif relatif au télétravail. Au terme des réunions consacrées aux négociations sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) devant intégrer le volet télétravail, des 10 et 23 juin 2021, l’ensemble des organisations syndicales représentatives et la Direction ont convenu de dissocier la négociation relative à la QVT de celle relative au télétravail. Ainsi, les parties ont été invitées le 2 juillet 2021 à une réunion de négociations portant sur la conclusion d’un avenant de révision de l’accord collectif relatif au télétravail du 30 octobre 2019 conformément à son article 4. Ainsi, le présent avenant annule et remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets, aux dispositions de l’accord collectif relatif au télétravail du 30 octobre 2019, usages, accords atypiques, ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de la Coopérative U Enseigne qui auraient le même objet.
TITRE 1 : DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 1 – Définition du télétravail et du télétravailleur
Le télétravail est encadré par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 en son article 1er et par l’ANI du 26 novembre 2020 en son préambule. Depuis l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, l’article L.1222-9 du Code du travail vient définir le télétravail comme suit : « […] Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ». Dans le cadre du présent avenant, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le domicile du salarié ou tout autre lieu approprié au télétravail en France (cf. article 2 du titre 4). Ne sont pas considérés comme télétravailleurs :
les collaborateurs exerçant toute activité à domicile dans le cadre d’astreinte ou d’intervention programmée,
les collaborateurs travaillant lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, téléphones portables, etc) et ce, quel que soit l’endroit (travail dit « nomade »).
Le terme de « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise, remplissant les critères d’éligibilité, qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 2 – Champ d’application
ARTICLE 2.1 – Périmètre
Le présent avenant est applicable aux établissements de la Coopérative U Enseigne dont la liste figure, à titre informatif, en annexe 2. En cas de nouvel établissement, celui-ci sera couvert par le présent avenant.
Si de nouvelles dispositions légales d’ordre public venaient à modifier des éléments retenus dans le présent avenant, elles se substitueraient de plein droit aux dispositions du présent avenant.
Par ailleurs, les parties conviennent qu’en l’absence de dispositions spécifiques prévues par le présent avenant se rapportant à un des thèmes abordés dans celui-ci, il convient alors de se reporter et d’appliquer les dispositions conventionnelles de branche ou celles couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, et à défaut, les dispositions supplétives prévues par le Code du travail, lorsque l’application de telles dispositions s’impose légalement. L’application du présent avenant ne peut en aucun cas conduire, en présence d’autres dispositions légales ou conventionnelles, à un cumul d’avantages ou de garanties ayant le même objet. Dans une telle hypothèse, il est alors fait application des règles de primauté définies par la loi et par la jurisprudence.
ARTICLE 2.2 – Bénéficiaires
Le présent avenant s'applique à l’ensemble des salariés de la Coopérative U Enseigne sous réserve de respecter les critères fixés ci-dessous et les critères d’éligibilité fixés au sein de l’article 1 du Titre 2.
Conditions tenant à la fonction
Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation c’est-à-dire de nature à être exécutés de façon partielle à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. C’est ainsi que dans le cadre de cet avenant, des fonctions pourront être totalement exclues du bénéfice du télétravail quand d’autres pourront en bénéficier selon des modalités différentes (cf. article 1 du Titre 4). Ainsi, sont totalement exclus les postes qui, par nature, requièrent d’être exercés physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou bien encore par la nécessité d’une présence physique. Par conséquent, la Direction de la Coopérative U Enseigne, notamment au regard de l’expérience du télétravail exceptionnel en période de crise sanitaire, a établi la liste ci-dessous des fonctions non éligibles au télétravail :
Agréeur (à noter que la fonction d'agréeur conseiller de vente est éligible au télétravail à l'exception de la mission d'agréage), responsable agréage ;
Contrôle qualité, responsable qualité laboratoire, technicien de laboratoire ;
Accueil / Standard - Courrier & Vaguemestre ;
Agent Polyvalent ;
Technicien Reprographie & Gestion Electronique des Documents (GED) ;
Gestionnaire Entrepôt & Showroom, Gestionnaire Transport & Logistique et Gestionnaire Entrepôt
Technicien Entretien & Maintenance ;
Agent d'Entretien & Maintenance ;
Infirmière.
Conditions tenant à la nature du contrat de travail
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la société titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et d’un contrat de travail à durée déterminée. Les alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) et stagiaires sont exclus du présent avenant au motif que leur présence dans l’entreprise est requise pour assurer leur formation et leur accompagnement professionnel.
TITRE 2 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL
ARTICLE 1 – Critères d’éligibilité
Sous réserve de remplir les conditions posées au sein de l’article 2.2 du Titre 1, le salarié devra répondre à l’ensemble des critères cumulatifs suivants pour accéder au télétravail :
être à temps plein ou à temps partiel à 50% minimum dans un souci de maintien du lien social avec l’entreprise ;
pour les CDI : ne plus être en période d’essai. Toutefois, si le manager estime que le salarié dispose de l’autonomie et de la maturité nécessaires sur son poste, il pourra donner son autorisation pour que le collaborateur dont la période d’essai n’est pas terminée, puisse bénéficier du télétravail ;
pour les CDD : être en contrat d’une durée d’au moins 3 mois. Toutefois, si le manager estime que le salarié dispose de l’autonomie et de la maturité nécessaires sur son poste, il pourra donner son autorisation pour que le collaborateur bénéficie du télétravail ;
l’absence physique du salarié ne doit pas entrainer un dysfonctionnement au sein du service (ex : travail en binôme) ;
le salarié n’a pas besoin de documents papiers, propriété de l’entreprise dits « sensibles » pour remplir sa fonction pendant sa période de télétravail (ex : contrats, factures ou autres documents non dématérialisés). Néanmoins, sur autorisation du manager, le collaborateur peut, pour une durée déterminée, apporter sur son lieu d’exercice de télétravail tout document utile à l’exercice de sa mission ;
le salarié est nécessairement équipé dans le cadre de sa fonction d’un ordinateur portable professionnel. A défaut, la direction s’engage pour les fonctions éligibles au télétravail à progressivement remplacer les postes fixes par des ordinateurs portables.
ARTICLE 2 – Principe du volontariat
Le télétravail ne saurait être imposé au salarié, il repose sur le principe du volontariat. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié. Le télétravail ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.
TITRE 3 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 1 – Demande préalable du salarié et conditions d’examen de la demande
Un échange préalable avant toute demande du salarié peut être prévu entre le manager et le salarié de façon à approfondir ses motivations, à l’informer des critères d’éligibilité et à échanger sur les conditions de mise en œuvre du télétravail. Pour faire part de son souhait de bénéficier du télétravail, le salarié devra réaliser une demande écrite par courriel auprès de son manager direct en mettant en copie son RRH référent selon la trame annexée au présent avenant (cf. annexe 3). Une réponse est apportée au salarié par le manager, en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines, dans un délai de 15 jours maximum suivant la réception de la demande du salarié. La demande sera refusée si le salarié ne remplit pas les conditions et critères d’éligibilité prévus au Titre 1 - article 2.2 et au Titre 2 - article 1. En cas de désaccord entre le salarié et le manager sur le non-respect des critères d’éligibilité, un entretien sera réalisé dans un délai d’un mois à compter du refus par le manager entre le salarié concerné, son manager et la Direction des Ressources Humaines du site concerné. A défaut d’accord, la décision appartiendra à l’employeur. En cas de refus de la demande, celui-ci devra être motivé par des faits objectifs écrits.
ARTICLE 2 – Période d’adaptation au télétravail
Le salarié télétravailleur bénéficie d’une période d’adaptation de six mois, à compter du démarrage du télétravail. A l’issue de cette période d’adaptation, un entretien a lieu entre le manager et le salarié de façon à décider de façon conjointe de poursuivre ou non le télétravail.
ARTICLE 3 – Réversibilité du télétravail
Le salarié qui aurait choisi le télétravail, peut à tout moment y renoncer. Dans ce cas, il fera connaître sa décision à son manager par courriel, en mettant en copie son RRH référent. En revanche, le télétravail peut être interrompu sans délai, par l’une ou l’autre des parties, notamment :
en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données,
en raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté,
en cas de non-respect du télétravailleur de ses obligations (disponibilité, réalisation de ses missions etc).
Si le salarié changeant de fonction et/ou de poste souhaite continuer à faire du télétravail, il devra faire une nouvelle demande en suivant les formalités énoncées ci-avant. Cette nouvelle demande sera étudiée au regard des conditions et critères d’éligibilité prévus au Titre 1 - article 2.2 et au Titre 2 - article 1.
TITRE 4 : MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 1 – Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 2 jours par semaine sous réserve que ladite semaine soit composée de 5 jours ouvrés de travail et que le collaborateur soit à
temps complet. Aussi, le collaborateur devra être présent physiquement sur son lieu de travail ou sur tout autre site appartenant au Groupement au moins 3 jours par semaine.
Dans l’hypothèse où la semaine de travail considérée contiendrait, en raison d’un jour férié, d’un congé etc :
4 jours ouvrés de travail, le salarié bénéficiera de 2 journées de télétravail ;
3 jours ouvrés de travail, le salarié bénéficiera d’1 journée de télétravail ;
1 ou 2 jours ouvrés de travail, le salarié ne pourra pas bénéficier du télétravail.
Pour les collaborateurs à
temps partiel d’au moins 80%, le nombre de jours de télétravail sera au maximum de 2 journées par semaine.
Dans l’hypothèse où la semaine de travail considérée contiendrait un jour férié, un/des congés etc, le salarié ne pourra bénéficier que d’1 journée de télétravail. Néanmoins, si la semaine ne contient qu’1 ou 2 jours ouvrés de travail, le salarié ne pourra pas bénéficier du télétravail. Les collaborateurs à
temps partiel entre 50% et moins de 80% pourront quant à eux bénéficier du télétravail à hauteur d’1 journée par semaine. Dans l’hypothèse où la semaine de travail considérée contiendrait un jour férié, un/des congés etc, le collaborateur à temps partiel ne pourra pas télétravailler.
Les salariés adhérents à un dispositif de « retraite progressive » sont concernés par les dispositions ci-dessus. Quant aux itinérants, selon la définition en vigueur au moment de la signature du présent avenant, ils pourront bénéficier d’1 journée de télétravail par semaine compte-tenu de la spécificité de leur métier sous réserve que ladite semaine soit composée de 5 jours ouvrés de travail. Dans l’hypothèse où la semaine de travail considérée contiendrait un jour férié, un/des congés etc, le collaborateur itinérant ne pourra pas télétravailler. Enfin, il est précisé que les formations, les déplacements sur d’autres sites ou en magasins ne modifient pas les règles fixées ci-dessus. Dans le respect de ces conditions, les jours hebdomadaires appropriés seront fixés avec le manager en fonction des besoins et de l’organisation du service afin qu’une rotation des équipes soit organisée dans un souci d’assurer une permanence sur site chaque jour, notamment pour les services qui l’exigent. Afin de faciliter l’organisation du service et de prévenir l’isolement, chaque équipe est invitée à mettre en place un planning prévisionnel mensuel. En tout état de cause, un délai de prévenance de 7 jours calendaires doit être respecté pour que le collaborateur et le manager fixent le ou les jours de télétravail prévu(s) pour la semaine à venir. Il est précisé que ces jours de télétravail n’ont pas pour obligation d’être pris un jour fixe. La régularité des jours télétravaillés déterminés dans la semaine ne pourra en aucun cas être considérée comme un droit acquis pour le télétravailleur. Ainsi, en raison de la nécessité de services (absences imprévues, réunions importantes, négociations, etc.), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du manager au regard de son pouvoir de direction. Le salarié ne pourra s’y opposer. Le manager s’efforcera dans ce cas, à repositionner sur cette même semaine, le jour de télétravail « annulé ».
D’autre part, aucun cumul n’est possible. Aussi les jours de télétravail non utilisés ne peuvent pas être reportés.
Le télétravail s’entend par une journée entière travaillée en dehors du site. Si la période de télétravail complète une demi-journée d’absence (temps partiel, congés, récupération, etc.), elle sera prise en compte pour 1 journée dans le décompte des journées en télétravail. Un point spécifique sur le télétravail pourra être fait entre le collaborateur et le manager dans le cadre de l’entretien annuel. Sur demande du collaborateur, l’employeur s’engage à fournir une attestation mentionnant le nombre de jours de télétravail sur l’année.
ARTICLE 2 – Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail est admis au domicile du salarié (prise en considération de l’adresse de la résidence principale du salarié figurant sur le bulletin de paie) et dans tout autre lieu approprié au télétravail, dans la limite de 2 lieux supplémentaires au domicile, dits lieux occasionnels de télétravail, et sous réserve d’être situés en France. Le télétravailleur indiquera à son manager le lieu à partir duquel il effectuera sa journée de télétravail, notamment lorsqu’elle s’effectue sur les lieux occasionnels de télétravail pour des raisons tenant à la législation relative aux risques professionnels (accident du travail et accident de trajet).
Il est demandé au salarié de disposer d’un environnement de travail propice au travail et à la concentration afin de permettre la bonne exécution de son activité. Le salarié s’engage donc à prévoir un espace de travail adapté à son domicile ou à se rendre sur un lieu adapté au télétravail, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de travail.
A ce titre, les équipes EQVT continueront d’accompagner les collaborateurs dans l’aménagement de leur poste de télétravail (ex : communication sur la posture à son poste de travail etc).
De plus, au moment de la demande au manager de bénéficier du télétravail et au plus tard avant le premier jour de télétravail, le salarié devra obligatoirement attester sur l’honneur (cf. annexe 3) que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.
Sur demande de la Direction des Ressources Humaines uniquement, le salarié devra être en capacité de pouvoir justifier :
d’un abonnement internet à haut débit compatible et effectif à l’exercice de son travail à domicile ;
d’une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que l’activité en télétravail a bien été déclarée à la compagnie d’assurance.
Concernant l’ensemble de ces documents, le collaborateur télétravailleur a la possibilité de remettre une attestation sur l’honneur signée indiquant son adresse ainsi que les noms, prénoms et date de naissance du conjoint/partenaire de PACS/concubin si les documents demandés ne sont pas à son nom mais à celui de son conjoint/partenaire de PACS/concubin.
Par ailleurs, tout télétravailleur s’engage à avoir déclaré l’activité de télétravail à son assureur et à avoir en possession lesdits documents actualisés tout au long de la période de télétravail (notamment en cas de changement de domicile).
L’entreprise ne prendra en charge aucun surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail.
ARTICLE 3 – Equipement destiné au télétravail
ARTICLE 3.1 – Equipement de travail fournis
L’entreprise fournit au salarié télétravailleur un ordinateur portable professionnel lui permettant de répondre à l’ensemble de ses missions en dehors de l’entreprise ainsi que d’un casque téléphonique. A défaut de bénéficier d’un téléphone portable professionnel, l’ordinateur du salarié sera équipé d’un logiciel de type « Soft Phonie » permettant de basculer la ligne téléphonique fixe professionnelle du salarié télétravailleur sur son ordinateur portable professionnel. Le salarié télétravailleur sera par ailleurs équipé d’un accès nomade de type « Pulse Secure » afin d’accéder au réseau U. Tout autre logiciel, nécessaire à l’accomplissement de la mission du collaborateur, pourra être mis à disposition après validation du manager.
ARTICLE 3.2 – Utilisation des équipements
Le salarié s’engage à respecter le règlement intérieur et la charte informatique dont il relève. Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence de son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion Internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager. En cas de nécessité, il sera demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
ARTICLE 3.3 – Participation de l’employeur aux frais d’achat de matériels
Le télétravail a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent et dans les conditions citées précédemment, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile ou dans tout autre lieu adapté, dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail. Aussi, le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles. Néanmoins, afin de répondre au besoin d’équipement des collaborateurs mis en évidence lors de l’enquête télétravail réalisée en mars 2021 et afin de garantir une bonne installation du collaborateur à son poste de travail à domicile ou dans tout autre lieu adapté au télétravail, l’employeur participera aux frais d’achat de matériels engagés par le collaborateur dans la limite de 50% des frais réellement engagés et dans la limite d’un coût total d’achat de 270€, soit une prise en charge maximale de l’employeur à hauteur de 135€ par collaborateur. Il est précisé que pour les collaborateurs qui auraient acheté du matériel avant l’entrée en vigueur du présent avenant et à partir du 1er janvier 2021, la participation citée ci-dessus aura vocation à s’appliquer de manière rétroactive sous réserve de la présentation d’une facture. Les modalités pratiques de cette prise en charge feront l’objet d’une note d’information à destination des collaborateurs et des managers. Comme pour chaque frais professionnel, le remboursement ne peut s’effectuer que sur l’exercice comptable en cours, soit du 1er janvier de l’année N jusqu’au 31 décembre de l’année N.
ARTICLE 4 – Formation
Au regard des résultats du questionnaire télétravail, plusieurs dispositifs d’accompagnement sont mis en place. A titre d’illustration, 29% des répondants ont sollicité une formation autour du télétravail. Ainsi, des modules en e-learning alternant contenus théoriques, exercices et animations vidéos seront proposés aux collaborateurs afin que les clés leur soient données afin d’organiser sereinement le travail à distance. Il est également ressorti dudit questionnaire, un besoin prioritaire de formation aux outils à distance et aux nouveaux outils. De ce fait, des Googles Cafés sont proposés afin d’optimiser l’utilisation des outils de la suite Google et d’acquérir les bonnes pratiques, trucs et astuces.
ARTICLE 5 – Situation du collaborateur en télétravail
Le dispositif de télétravail a été pensé et travaillé avec les partenaires sociaux afin de garantir le maintien du lien social, de prévenir le risque d’isolement tant sur site qu’en télétravail.
ARTICLE 5.1 – Respect du droit à la déconnexion et de l’équilibre vie privée – vie professionnelle Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur. Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien. Le télétravailleur, comme tout salarié, a droit au respect de sa vie privée. Il n’y a, en aucun cas, de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifique au télétravail. En effet, le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle. En contrepartie, le télétravailleur s’engage à consacrer son temps de travail à son activité professionnelle uniquement et, pour ce faire, à se donner les moyens lui permettant de se concentrer sur l’exercice de sa mission.
ARTICLE 5.2 – Egalité de traitement
L’entreprise s’engage à ne faire aucune discrimination à l’encontre des salariés bénéficiant du dispositif de télétravail. Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de la société. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés. Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Les télétravailleurs continueront de bénéficier des titres restaurants dans les conditions en vigueur dans l’entreprise.
ARTICLE 5.3 – Droits et devoirs du salarié en télétravail
Le passage au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Il continue donc de bénéficier des mêmes droits, devoirs, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société. A titre d’exemple, le télétravailleur a les mêmes devoirs et demeure ainsi soumis au règlement intérieur de l’entreprise. Par ailleurs, le salarié s’engage :
à réaliser sa mission avec la même implication que s’il était présent sur site ;
à minima être joignable pendant les plages horaires fixes définies par l’entreprise et pour les salariés en heures sur la semaine, à être joignable selon leurs horaires habituels ;
à déclarer son temps de travail, selon les modalités en vigueur dans l’entreprise ;
à respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par la loi et la convention collective nationale.
Le salarié télétravailleur est aussi tenu à une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors de ses horaires de travail.
ARTICLE 5.4 – Exercice des droits collectifs
Naturellement, les salariés bénéficiant du dispositif de télétravail disposent des mêmes droits collectifs que les autres salariés. Le salarié télétravailleur pourra contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés.
ARTICLE 6 – Santé et sécurité
Les dispositions légales, conventionnelles et réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail, sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter. Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si une maladie ou un accident survient pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer immédiatement son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. L’accident survenu sur le trajet entre le domicile et le lieu de télétravail ou sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale. En cas d’accident de travail lors de la journée de télétravail, l’entreprise et le CSE peuvent, être amenés à mener une analyse des causes au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise qu’avec l’accord écrit du télétravailleur, uniquement sur rendez-vous. S’il y a un risque identifié par le CSE, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail. Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.
ARTICLE 7 – Règles spécifiques du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de situations personnelles spécifiques
ARTICLE 7.1 – Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment intempéries, incendie ou encore en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être autorisée, de manière dérogatoire aux modalités fixées au présent avenant, par l’employeur uniquement de manière ponctuelle et à durée déterminée. Cette mise en œuvre exceptionnelle du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. De même, sur demande du salarié et sur accord de l’employeur uniquement, et sauf avis contraire du médecin du travail, les salariés se trouvant dans des situations personnelles exceptionnelles, pourront bénéficier du dispositif de télétravail selon des modalités dérogatoires à celles fixées au présent avenant, qui seront définies au cas par cas. ARTICLE 7.2 – Travailleurs en situation de handicap et salariés ayant un proche reconnu handicapé
Conformément à l’accord d’entreprise relatif à l’emploi des travailleurs en situation de handicap du 4 mars 2021 dans sa rédaction à la date de signature du présent avenant, les parties rappellent :
« 1 jour supplémentaire hebdomadaire de télétravail, dans la limite de 3 jours par semaine, est accordé au travailleur en situation de handicap reconnu, sauf avis contraire du Médecin du travail. Ces jours appropriés seront fixés avec le manager en fonction des besoins et de l’organisation du service avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.
Au-delà, sur décision de l’employeur uniquement, et sauf avis contraire du Médecin du travail, le travailleur en situation de handicap reconnu pourra bénéficier du dispositif de télétravail selon des modalités dérogatoires à celles fixées par l’accord sur le télétravail, qui seront définies au cas par cas.
Dans le cas où le Médecin du travail n’adresserait pas de retour malgré la sollicitation de la Coopérative U Enseigne, le télétravail sera mis en place conformément aux préconisations médicales émises par le médecin traitant ou le médecin spécialiste du travailleur en situation de handicap reconnu, sur présentation des justificatifs adéquats (médicaux, administratifs, etc.). »
« 36 jours par an de télétravail sont accordés au salarié ayant un proche reconnu handicapé. Ces jours appropriés seront fixés avec le manager en fonction des besoins et de l’organisation du service avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrés. Le salarié devra présenter un justificatif attestant de la reconnaissance du handicap de son proche et du fait qu’il soit à charge et vit à son domicile. »
ARTICLE 7.3 – Femmes enceintes
Afin de prévenir les risques d’épuisement et de naissance prématurée, et sauf avis contraire du médecin du travail, la salariée en situation de grossesse déclarée auprès de l’employeur peut demander à bénéficier du télétravail à raison de 3 jours par semaine à partir du 1er jour du 7ème mois de grossesse, sous réserve que ses missions puissent être exécutées hors des locaux de l’employeur. Si le médecin du travail envisage le passage à 100% télétravail pour ces collaboratrices, l’entreprise suivra ses préconisations médicales.
ARTICLE 7.4 – Aménagement de la fin de carrière
La Direction favorisera les mesures de télétravail pour les collaborateurs âgés d’au moins 60 ans et qui s’engageraient à partir à la retraite dans les 12 mois suivants la demande d’aménagement de la fin de carrière. Les situations pouvant varier d’un collaborateur à l’autre, il est précisé qu’à la demande du collaborateur, un entretien RH sera réalisé afin d’étudier des modalités d’organisation du télétravail qui pourraient être mises en œuvres. Ainsi, à titre d’exemples et sans cumul possible, les aménagements de fin de carrière pourraient être les suivants :
dérogation au principe de non report des jours de télétravail non pris sur une semaine considérée et dans ce cas possibilité de cumuler plus de 2 jours de télétravail par semaine sous réserve de la validation du manager ;
passage à 3 jours de télétravail par semaine ;
organisation du télétravail par demi-journée.
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
L’article 1 de l’accord relatif au télétravail du 30 octobre 2019 est remplacé par les dispositions suivantes : « Les parties conviennent de se réunir une fois par an, sur convocation de la Direction, à la date anniversaire d’entrée en vigueur du présent avenant, afin de revoir, le cas échéant, le contenu du présent avenant et notamment le nombre de jours de télétravail par semaine pour les itinérants. »
L’article 2 est modifié en ces termes : « Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er septembre 2021. Seules les dispositions relatives à la participation de l’employeur aux frais d’achat de matériels entreront en vigueur à compter du 1er octobre 2021. »
L’article 3 est purement et simplement supprimé.
Les dispositions des articles 4, 5 et 6 de l’accord relatif au télétravail du 30 octobre 2019 restent inchangées.
Fait à Rungis le 25/08/2021, En 4 exemplaires originaux,
Pour la société Coopérative U EnseignePour les organisations syndicales représentatives
, Directrice des Ressources Humaines U EnseigneCFE-CGC, représentée par , Délégué Syndical Central
FO, représentée par , Déléguée Syndicale Centrale
ANNEXE 2 – Liste des établissements de la Société COOPERATIVE U ENSEIGNE
Société
Périmètre
Siret de l'établissement
Adresse de l'établissement
Coopérative U Enseigne Ouest 304 602 956 00266 8 rue Véga 44470 CARQUEFOU
30 460 295 600 118 VENDEOPOLE HAUT BOCAGE VENDEENLES CHAMPS RAY85500 LES HERBIERS
30 460 295 600 233 ZI PARC HERMES ROUTE DE JACOU34327 VENDARGUES
30 460 295 600 258 3 RUE SIMONE MORINZI LES TAMARINS97420 LE PORT
304 602 956 001 59 2 RUE LES PRADELS34670 SAINT-BRES
Nord-Ouest 30 460 295 600 225 14 AVENUE DE LA COTE DE NACRE14000 CAEN ANNEXE 3 – Trame de courrier pour demander à bénéficier du télétravail
Je soussigné(e) Madame/Monsieur …………………………………………………….., domicilié(e) au …………………………………………………………………………………………………………………………………. et assurant la fonction de ……………………………………………., souhaite exercer une partie de mon travail à mon domicile ou dans tout lieu adapté au télétravail se situant ……………………………………………................................ dans le cadre de l’avenant à l’accord relatif au télétravail en vigueur.
A ce titre, je déclare avoir été informé(e) et m’engage à respecter les dispositions relatives au télétravail et notamment les conditions de travail liées au télétravail et les règles de conformité du domicile nécessaires au télétravail. Aussi, du fait du télétravail à domicile, j’atteste sur l’honneur qu’à ce jour, la partie du circuit électrique utilisée dans ce lieu pour effectuer les branchements nécessaires à mon poste de travail est conforme à la norme NFC-15-100 et me permet d’exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur en France*.
Par la présente, je m’engage par ailleurs à avoir déclaré mon activité de télétravail à mon assureur et à avoir en possession les documents cités ci-dessus actualisés tout au long de ma période de télétravail (notamment en cas de changement de domicile).
En cas de demande de la Direction des Ressources Humaines, je reconnais devoir être en capacité de pouvoir justifier :
d’un abonnement internet à haut débit compatible et effectif à l’exercice de mon travail à domicile ;
d’une attestation provenant de mon assureur, au titre de mon assurance multirisque habitation, indiquant que l’activité en télétravail a bien été déclarée à la compagnie d’assurance.
Je reconnais également avoir pris connaissance que si cette organisation met en évidence un quelconque dysfonctionnement dûment motivé par ma hiérarchie ou par mes soins, le télétravail pourra s'interrompre à tout moment.
Fait le ……………. à ………………………………
Signature du salariéSignature du manager
* Possibilité de remettre une attestation sur l’honneur signée indiquant l’adresse du collaborateur ainsi que les noms, prénoms et date de naissance du conjoint/partenaire de PACS/concubin si les documents demandés ne sont pas au nom du collaborateur mais à celui de son conjoint/partenaire de PACS/concubin.
Courrier à adresser par email à son manager, avec en copie son RRH référent
