Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences)
Application de l'accord Début : 07/04/2022 Fin : 06/04/2023
TITRE II : LES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION PAGEREF _Toc100306433 \h 10
CHAPITRE 1 : LES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE POUR 2022 PAGEREF _Toc100306434 \h 10 CHAPITRE 2 : LES OBJECTIFS DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES (anciennement plan de formation) PAGEREF _Toc100306435 \h 12
TITRE III : UNE APPROCHE PROSPECTIVE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES PAGEREF _Toc100306436 \h 12
CHAPITRE 1 : PRINCIPES ET OBJECTIFS PAGEREF _Toc100306437 \h 12 CHAPITRE 2 : DÉFINITION, CARACTERISTIQUE ET CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS PAGEREF _Toc100306438 \h 12 Article 1 : Définition des emplois PAGEREF _Toc100306439 \h 13 Article 2 : Caractéristique des emplois PAGEREF _Toc100306440 \h 14 Article 3 : Cartographie des emplois et des ressources par emploi PAGEREF _Toc100306441 \h 15 CHAPITRE 3 : LES ACTEURS DE LA GPEC PAGEREF _Toc100306442 \h 15 Article 1 : Le Comité de Pilotage GPEC PAGEREF _Toc100306443 \h 15 Article 2 : Le Comité Carrière PAGEREF _Toc100306444 \h 16 Article 3 : La Commission de suivi GPEC PAGEREF _Toc100306445 \h 17
TITRE IV : LES DISPOSITIFS EN MATIERE DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET D'ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS PAGEREF _Toc100306446 \h 18
CHAPITRE 1 : LES DISPOSITIFS DE FORMATION AU SERVICE DU MAINTIEN DE L'EMPLOYABILITÉ ET DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAGEREF _Toc100306447 \h 18 Article 1 : Le Plan de développement des compétences PAGEREF _Toc100306448 \h 18 Article 2 : Le programme d'intégration PAGEREF _Toc100306449 \h 19 Article 3 : La pro A (anciennement période de professionnalisation) PAGEREF _Toc100306450 \h 19 Article 4 : Le Compte personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc100306451 \h 20 Article 5 : La Validation des Acquis et de l'Expérience (VAE) PAGEREF _Toc100306452 \h 21 Article 6 : Le Bilan de Compétences PAGEREF _Toc100306453 \h 22 Article 7 : Projet de transition professionnelle (PTP) ou CPF de transition PAGEREF _Toc100306454 \h 23 Article 8 : Le développement de l'alternance PAGEREF _Toc100306455 \h 24 Article 9 : Organisation et mise en place des pratiques de mentorat PAGEREF _Toc100306456 \h 25 CHAPITRE 2 : L'ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LA GESTION DE LEUR CARRIÈRE PAGEREF _Toc100306457 \h 25 Article 1 : L'entretien individuel annuel PAGEREF _Toc100306458 \h 25 Article 2 : L’entretien professionnel et le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans PAGEREF _Toc100306459 \h 26 Article 3 : L’entretien RH PAGEREF _Toc100306460 \h 26 Article 4 : Le Conseil en Evolution Professionnelle PAGEREF _Toc100306461 \h 27 CHAPITRE 3 : L'ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITÉ PAGEREF _Toc100306462 \h 27 Article 1 : La mobilité interne PAGEREF _Toc100306463 \h 27 Article 2 : La mobilité externe PAGEREF _Toc100306464 \h 31
TITRE V : L'ACCOMPAGNEMENT DU DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIÉS DONT L’EMPLOI EST DECLARÉ EN ÉVOLUTION DANS LE CADRE DES CHANTIERS DE RÉORGANISATION OU EN DÉCLIN PAGEREF _Toc100306465 \h 34
CHAPITRE 1 : PROGRAMME D'ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIÉS DONT L’EMPLOI EST DECLARÉ EN ÉVOLUTION DANS LE CADRE DES CHANTIERS DE RÉORGANISATION OU EN DÉCLIN PAGEREF _Toc100306466 \h 34 Article 1 : Entretien d’aide à l'orientation professionnelle PAGEREF _Toc100306467 \h 34 Article 2 : Le bilan de compétences PAGEREF _Toc100306468 \h 35 Article 3 : Une offre de formation dédiée PAGEREF _Toc100306469 \h 35 Article 4 : Une période d’immersion PAGEREF _Toc100306470 \h 35 CHAPITRE 2 : L'ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITÉ DES SALARIÉS DONT L’EMPLOI EST DECLARÉ EN ÉVOLUTION DANS LE CADRE DES CHANTIERS DE RÉORGANISATION OU EN DÉCLIN PAGEREF _Toc100306471 \h 36 Article 1 : La mobilité interne PAGEREF _Toc100306472 \h 36 Article 2 : La mobilité externe PAGEREF _Toc100306473 \h 38 Article 2.2 : Le congé pour création ou reprise d'entreprise PAGEREF _Toc100306474 \h 39
TITRE VI : L'ACCOMPAGNEMENT DU DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ET DES REPRÉSENTANTS EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES PAGEREF _Toc100306475 \h 40
TITRE VII : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES ET DE DIMINUTION DU RECOURS AUX EMPLOIS PRÉCAIRES PAGEREF _Toc100306476 \h 40
TITRE VIII : LES CONDITIONS D'INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES PAGEREF _Toc100306477 \h 41
TITRE IX : LA PROMOTION DE LA GPEC AUPRÈS DE L'ENSEMBLE DES SALARIÉS PAGEREF _Toc100306478 \h 41
TITRE X : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc100306479 \h 41
Article 1 : Durée et effets du présent accord PAGEREF _Toc100306480 \h 41 Article 2 : Révision du présent accord PAGEREF _Toc100306481 \h 41 Article 3 : Condition de suivi et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc100306482 \h 42 Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité de l'accord PAGEREF _Toc100306483 \h 42
ANNEXE 1 – LISTE DES ETABLISSEMENTS DE LA SOCIETE COOPERATIVE U ENSEIGNE PAGEREF _Toc100306484 \h 44 ANNEXE 2 – CARTOGRAPHIE GPEC DES EMPLOIS : PRESENTATION EN COMMISSION DE SUIVI GPEC DU 4 MAI 2021 PAGEREF _Toc100306485 \h 45 ANNEXE 3 – PROCESS DEFINITION DE FONCTION PAGEREF _Toc100306489 \h 59
PREAMBULE
Rappel du préambule tel que figurant dans l’accord du 4 avril 2018 portant sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :
« SYSTEME U est un Groupement constitué de commerçants indépendants associés, selon leur localisation, au sein de quatre Centrales Régionales (Système U Centrale Régionale Ouest, Système U Centrale Régionale Sud, Système U Centrale Régionale Est, Système U Centrale Régionale Nord-Ouest, ces centrales régionales étant collectivement dénommées ci-après « les Centrales Régionales »), elles-mêmes membres d'une Union de Coopératives, la Société Système U Centrale Nationale dont la dénomination sociale est devenue le 1er juillet 2017, la société Coopérative U Enseigne. Afin de poursuivre son développement, SYSTEME U mène un mouvement de transformation. Cette transformation a débuté avec la mise en commun au sein du GIE U IRIS des outils informatiques en 2011 puis avec la mise en commun des activités logistiques avec la création de la société U-Log en avril 2016. Cette transformation s'est dernièrement poursuivie, le 1er juillet 2017, dans le cadre de l'unification des quatre Centrales Régionales et de la Société Système U Centrale Nationale (ci-après dénommée "l'Unification") pour créer la société Coopérative U Enseigne (nouvelle dénomination de la Société Système U Centrale Nationale à compter du 1er juillet 2017 comme indiqué ci-avant). Dans ce contexte « d’Unification », les Centrales Régionales ont, au 1er juillet 2017, transféré à la société Coopérative U Enseigne leurs activités de support et de service au développement de l'activité commerciale exercée par les points de vente par des apports partiels d’actifs. A cette même date, les contrats de travail de tous les salariés des Centrales Régionales ont été transférés à la société Coopérative U Enseigne en application de l'article L. 1224-1 du code du travail. Suite à ce transfert d'activités, la société Coopérative U Enseigne est la seule entité à poursuivre l'activité de supports et de service à l'activité de développement commercial exercée par les points de vente, les Centrales Régionales demeurant le lieu d'adhésion des commerçants indépendants associés à partir duquel est décidée la stratégie de développement du réseau. En raison de cette opération « d’Unification », les statuts collectifs des différentes Centrales Régionales résultant :
d’accords collectifs d’entreprise et/ou d’établissement ont été mis en cause au 1er juillet 2017 ;
d’usages et/ou de décisions unilatérales de l’employeur ont été transférés au 1er juillet 2017 à la société Coopérative U Enseigne.
Dans le cadre de ces statuts collectifs, figuraient des dispositifs en matière de Gestion Prévisionnelle d’Emplois et des Compétences (GPEC) résultant de sources juridiques distinctes (accords collectifs et/ou engagements unilatéraux). Du fait de l’Unification, ces dispositifs ont été mis en cause et/ou transférés à la société Coopérative U Enseigne en application des principes ci-avant rappelé. Les partenaires sociaux et la Direction de la société Coopérative U Enseigne se sont réunis aux fins de mettre en place un dispositif unifié de GPEC applicable au sein de cette dernière société. Le présent accord a vocation à se substituer intégralement à l’ensemble des actes juridiques quelle que soit leur nature relatifs à la GPEC applicables au sein de la société Coopérative U Enseigne à la date de signature du présent accord. Compte tenu de la mise en cause d’accord collectifs ci-dessus évoquée, le présent accord constitue un accord dit « de substitution » au sens de l’article L.2261-14 du Code du travail et il emporte, compte tenu de l’objectif poursuivi, à savoir la mise en place d’un régime unifié de GPEC au sein de la société Coopérative U Enseigne, les effets attachés à la signature d’un tel accord de substitution, et ce même si le présent accord ne prend pas position expressément et systématiquement sur la solution réservée (maintien, suppression, réduction…etc) pour chacune des dispositions figurant dans les textes conventionnels mis en cause à l’occasion de l’Unification. Le présent accord emporte également dénonciation de tous les engagements unilatéraux et de tous les usages existants (en ce compris ceux qui lui auraient été transférés dans le cadre du l’Unification) au sein de la société Coopérative U Enseigne relatifs à la GPEC à la date de signature du présent accord. En lien avec les orientations stratégiques de l'entreprise, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) doit permettre aux salariés de les accompagner, et prendre en compte dans les trajectoires et les projets professionnels les changements technologiques, organisationnels et métiers. Les parties signataires conviennent que chaque femme et homme, sans distinction d'âge ou de handicap, doit pouvoir disposer des moyens pour maintenir son employabilité et poursuivre son développement par un accompagnement qui facilite et sécurise son parcours professionnel. Ainsi, le présent accord a pour objectifs : ●d’anticiper au mieux l’impact des évolutions technologiques, démographiques et économiques sur les métiers et les compétences requises ; ●d’adapter les compétences des salariés et les métiers pour faire face à ces évolutions ; ●donner davantage de visibilité sur les passerelles possibles entre les différents métiers ; ●de permettre à chaque salarié d'être partie prenante de son évolution professionnelle et mener une politique de mobilité interne basée essentiellement sur le volontariat ; ●de maintenir la compétitivité de l'entreprise face à la concurrence ; ●d’entrer dans une logique de dialogue social et de consensus sur une approche prospective et préventive des compétences et mobilités nécessaires ; ●de réaffirmer la priorité donnée aux salariés de l’entreprise sur les postes à pourvoir en interne ; ●d’articuler les différents dispositifs de GPEC dans le cadre d’une politique de ressources humaines commune ; ●de clarifier les processus et dispositifs d'accompagnement à la mobilité, d'accès à la formation et de gestion de carrières afin de garantir l'équité des pratiques ; ●de sécuriser et maintenir l’employabilité des salariés dans et hors l’entreprise. Le présent accord est conclu en application des dispositions prévues à l'article L.2242-20 du code du travail. Les dispositions du présent accord sont établies dans le respect des prérogatives et du devoir général d'information / consultation des instances représentatives du personnel de l'entreprise ».
Préambule résultant de l’ouverture des négociations en 2022 de l’accord portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnelles et la Mixité des Métiers (GEPPMM), appelé par commodité GPEC :
Suite à l'unification des quatre Centrales Régionales et de la Société Système U Centrale Nationale pour créer la société Coopérative U Enseigne à compter du 1er juillet 2017, les partenaires sociaux et la Direction de la société Coopérative U Enseigne se sont réunis aux fins de mettre en place un dispositif unifié de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) applicable au sein de cette dernière société. C’est dans ce cadre que l’accord du 4 avril 2018 a été signé.
Depuis la création de U Enseigne, des chantiers de réorganisation ont été mis en œuvre ou sont en cours de mise en œuvre (les 7 chantiers du commerce et le chantier de la Direction des Ressources Humaines) :
Chantier Export DROM TOM
Chantier Etudes & Performance
Chantier Hotline
Chantier Packaging
Chantier Approvisionnement
Chantier Marketing et Communication Régionale
Chantier Administration Commerciale
Chantier Direction des Ressources Humaines
C’est notamment pour accompagner ces chantiers de réorganisation qu’un dispositif de GPEC existe et doit se poursuivre.
Conformément aux dispositions légales et l’accord précité venant à échéance, la Direction et les partenaires sociaux, la CFE-CGC et FO, se sont réunies le 16 février 2022 afin d’ouvrir les négociations relatives à la Gestion des Emplois, des Parcours Professionnelles et de la Mixité des Métiers (GEPPMM). Au cours de cette première réunion, les parties se sont entendus sur la manière d'approcher cette négociation. De manière unanime, il a été constaté que l'arrivée à échéance de l'actuel accord GPEC était trop tôt par rapport aux points ci-dessous :
la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise en juin 2022, avec notamment le projet de transformation SI dont nous n'avons pas encore à ce stade une parfaite lecture des impacts ;
le dispositif de Rupture Conventionnelle Collective (RCC) porté par un accord prenant fin en mars 2023, alors que cet outil est complémentaire au dispositif de la GPEC.
A ce titre, les parties se sont mises d’accord pour négocier un nouvel accord qui reprendra pour l'essentiel le contenu de l’accord GPEC de 2018 mais pour une durée limitée à un 1 an et cela pour plusieurs raisons :
attente de la présentation des orientations stratégiques en juin 2022 ;
avoir une meilleure visibilité et une meilleure appréciation des impacts des projets en cours et à venir au sein de l’Enseigne (notamment le projet de transformation SI) ;
alignement sur la fin de l'accord RCC en mars 2023.
Les parties ont néanmoins convenu de revoir principalement le titre II : Les orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation et notamment les éléments ci-dessous :
nouvelles définitions de la typologie des métiers ;
les acteurs de la GPEC.
Les parties se sont alors réunies le 30 mars 2022 afin de poursuivre ces échanges. Il est rappelé que, en lien avec les orientations stratégiques de l'entreprise, la GPEC doit permettre aux salariés de les accompagner, et prendre en compte dans les trajectoires et les projets professionnels les changements technologiques, organisationnels et métiers.
Les parties signataires conviennent que chaque femme et homme, sans distinction d'âge ou de handicap, doit pouvoir disposer des moyens pour maintenir son employabilité et poursuivre son développement par un accompagnement qui facilite et sécurise son parcours professionnel.
Ainsi, le présent accord a pour objectifs :
d’anticiper au mieux l’impact des évolutions technologiques, démographiques et économiques sur les métiers et les compétences requises ;
d’adapter les compétences des salariés et les métiers pour faire face à ces évolutions ;
donner davantage de visibilité sur les passerelles possibles entre les différents métiers ;
de permettre à chaque salarié d'être partie prenante de son évolution professionnelle et mener une politique de mobilité interne basée essentiellement sur le volontariat ;
de maintenir la compétitivité de l'entreprise face à la concurrence ;
d’entrer dans une logique de dialogue social et de consensus sur une approche prospective et préventive des compétences et mobilités nécessaires ;
de réaffirmer la priorité donnée aux salariés de l’entreprise sur les postes à pourvoir en interne ;
d’articuler les différents dispositifs de GPEC dans le cadre d’une politique de ressources humaines commune ;
de clarifier les processus et dispositifs d'accompagnement à la mobilité, d'accès à la formation et de gestion de carrières afin de garantir l'équité des pratiques ;
de sécuriser et maintenir l’employabilité des salariés dans et hors l’entreprise.
Le présent accord est conclu en application des dispositions prévues à l'article L.2242-20 du code du travail. Les dispositions du présent accord sont établies dans le respect des prérogatives et du devoir général d'information / consultation des instances représentatives du personnel de l'entreprise. Les parties précisent que par commodité et dans l’attente de la refonte de l’accord dans 1 an, la terminologie GPEC est utilisée plutôt que celle de GEPPMM.
TITRE I : OBJET ET CHAMP D'APPLICATION
CHAPITRE 1 : OBJET DE L'ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les principes et les dispositifs relatifs à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de la société Coopérative U Enseigne (ci-après dénommée « la Société ») en favorisant la promotion de la mobilité et des carrières, ainsi que leurs conditions de mise en œuvre.
Les dispositions du présent accord trouvent à s’appliquer sans préjudice de l’application :
des dispositions légales et/ou règlementaires et/ou conventionnelles, d’ordre public ou impératives auxquelles la Société et/ou les salariés devraient se conformer et qui se rapportent à un des sujets traités dans le cadre du présent accord ;
des dispositions supplétives légales ou conventionnelles auxquelles les parties au présent accord entendent se rapporter pour le cas où le présent accord ne comporterait pas de dispositions spécifiques.
Pour le cas où une disposition du présent accord serait non conforme à une disposition légale, règlementaire et/ou conventionnelle, ladite disposition resterait inappliquée sans que cela ne remette en cause l’applicabilité des autres dispositions du présent accord.
CHAPITRE 2 : CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Les dispositions du présent accord ont vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la Société employés par un contrat de travail soumis au droit français.
Certaines dispositions du présent accord pourront s’appliquer à certains salariés uniquement. Il sera alors fait expressément référence aux salariés concernés par lesdites dispositions dans le corps du présent accord.
TITRE II : LES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION
CHAPITRE 1 : LES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE POUR 2022
A défaut d’accord conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2312-19 du Code du travail, la Direction consulte annuellement les représentants du personnel sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière de l’entreprise et la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
La consultation sur les orientations stratégiques comprend notamment la consultation sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle. S’agissant de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, elle comprend notamment la consultation sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage.
Les partenaires sociaux affirment la nécessité que les orientations de la formation professionnelle et la construction du plan de développement des compétences découlent des éléments de contexte de l’entreprise sur les plans économique, technologique, démographique et social avec pour objectif principal, l’accompagnement et le développement des compétences des salariés, dans un contexte de transformation.
Il est précisé qu’une nouvelle approche de construction du Plan de développement des compétences a été réalisée afin de faire de ce plan :
un dispositif au service de la stratégie de l’Enseigne ;
qui accompagne le développement des compétences des collaborateurs ;
et qui permet aux collaborateurs de devenir acteurs de leur propre développement.
A ce titre, les parties précisent les orientations stratégiques du Plan de développement des compétences pour 2022, telles que présentées en CSEC en décembre 2021 et janvier 2022 :
Poursuivre l’intégration des nouveaux collaborateurs en renforçant le lien entre la Centrale (entendue au sens de la Coopérative U Enseigne et ses établissements) et les magasins ;
Accompagner la transformation digitale de l’Enseigne ;
Accompagner la mise en œuvre de nos accords (Handicaps, fins de carrières et GEPP…) ;
Poursuivre l’accompagnement des évolutions d’organisation ;
Contribuer au déploiement du Projet UNIS ;
Accompagner le développement de la performance du Réseau ;
Poursuivre l’accompagnement des plans de développement individuels des collaborateurs ;
Contribuer à la sécurité des collaborateurs ;
Les parties ont souhaité rappeler en dehors des grandes orientations du plan de développement des compétences, les objectifs poursuivis en matière de formation, tels que :
Accompagner les opportunités d’évolution professionnelles liées aux chantiers de réorganisation au travers de programmes de formation individualisés ;
Renforcer le positionnement des managers relais dans la mise en œuvre des nouvelles organisations ;
Management à distance et télétravail.
CHAPITRE 2 : LES OBJECTIFS DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES (anciennement plan de formation)
L'élaboration du plan de développement des compétences est l'occasion d'analyser et de formaliser, dans le cadre des orientations de la formation professionnelle définies, les actions qui seront mises en œuvre dans l'entreprise afin d'assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins effectifs de l’entreprise ainsi que le développement de l'employabilité des salariés.
Au-delà des orientations de la formation, l’appréciation de l’évolution des compétences au travers de l’entretien annuel et l’analyse des besoins identifiés dans les entretiens professionnels seront aussi des outils importants qui permettront d’alimenter le plan de développement des compétences en cohérence avec la stratégie de l’entreprise. A cet égard, les parties signataires soulignent la nécessité de continuer à former les salariés en continu et ce par le développement d'outils de formations et d'accompagnement adaptés à la nouvelle dimension de l'entreprise, comme la formation à distance. Les travaux d’analyse et de prospective des différents comités et commission GPEC alimentent également le plan de développement des compétences. Les actions de formation qui seraient identifiées dans le cadre de ces comités et commission feront l’objet d’un budget spécifique du plan de développement des compétences et pourront être associées à des périodes de professionnalisation.
TITRE III : UNE APPROCHE PROSPECTIVE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
CHAPITRE 1 : PRINCIPES ET OBJECTIFS
Les parties signataires affirment que le dispositif de GPEC doit permettre, d’anticiper l'évolution des emplois et les adaptations organisationnelles, structurelles et économiques, afin d’assurer la bonne adéquation permanente des compétences et l’optimisation des ressources humaines de l’entreprise.
Cette vision prospective repose tant sur la mise en place d'un dispositif de pilotage de l'emploi adapté, un Comité de Pilotage GPEC (Chapitre III) que, de manière concertée avec les partenaires sociaux, sur un partage des analyses et des actions d'anticipation et de prévention les plus adaptées à mettre en place au sein de la Commission de suivi GPEC (Chapitre IV).
CHAPITRE 2 : DÉFINITION, CARACTERISTIQUE ET CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS
Définir la caractérisque de chaque emploi permet d’établir une cartographie des emplois et de retenir un langage commun aux parties signataires et à l’ensemble de l’organisation.
Cette cartographie portera sur les emplois repères, tels que définis dans l’accord collectif relatif à la classification des emplois, signé le 28 septembre 2018. Eu égard à l’activité de l’entreprise, les parties signataires ont retenu cinq caractéristiques d’emploi : les emplois stables, émergents, en évolution, clés en tension et en déclin. Article 1 : Définition des emplois
Le métier se définit comme un ensemble d’emplois pour lequel une personne réalise des missions qui nécessitent un savoir-faire résultant d’un apprentissage et/ou de l’expérience et des connaissances fondamentales.
L’emploi repère représente un ensemble de postes au regard de ce qui leur est commun en termes de compétences clés et de missions à excercer au sein de la Coopérative U Enseigne. Il s’agit d’une référence, y compris dans son appellation.
Article 2 : Caractéristique des emplois
Les emplois stables :
Il s’agit des emplois pour lesquels il n'est pas anticipé à court ou moyen terme d'évolution (ou uniquement une évolution très limitée) du champ de compétences et/ou de missions.
Les emplois émergents :
Il s’agit d’emplois qui apparaissent suite à des innovations technologiques ou à l’invention de nouveaux usages. Ils permettent de répondre aux besoins en compétences de l’entreprise à plus ou moins long terme. Ces emplois sont succeptibles de générer des créations de postes.
Les emplois en évolution :
Il s’agit des emplois pour lesquels il est anticipé, à court ou moyen terme, une évolution de leur champ de compétences et/ou de missions, compte tenu du contexte économique, organisationnel et/ou technologique. Il s’agit également des emplois pour lesquels il existe, compte tenu des perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles et/ou technologiques, un risque à court ou moyen terme, de forte et rapide transformation nécessitant la mise en œuvre de dispositifs spécifiques en matière de formation professionnelle, de mobilité professionnelle, de reconversion et de gestion de carrière.
Les emplois clés en tension :
Il s’agit des emplois pour lesquels le marché de l’emploi est tendu : le nombre d'offres d'emploi émises sur le marché du travail est supérieur à celui des candidats, notamment du fait de compétences rares.
Les emplois en déclin :
Il s’agit des emplois pour lesquels il existe, compte tenu des perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles et/ou technologiques, un risque à court ou moyen terme d’être amenés à disparaître.
Les parties souhaitent préciser que les emplois sont appréciés, selon la caractéristique retenue au présent article, globalement au niveau de l'entreprise par le Comité de Pilotage GPEC.
Article 3 : Cartographie des emplois et des ressources par emploi
Une mise à jour de la cartographie des emplois repères a été réalisée et présentée à la Commission de suivi GPEC le 4 mai 2021 (consultable en annexe 2 du présent accord). Les parties entendent préciser que la terminologie employée dans cette cartographie (typologie des métiers) diffère de celle arrêtée dans le cadre du présent accord (caractériques des emplois).
Cette dernière fera l’objet d’une mise à jour éventuelle à l’issue du présent accord. Chaque mise à jour est validée par le Comité de Pilotage GPEC et communiquée à la Commission de suivi GPEC, puis au CSEC. La cartographie des emplois présente également la liste des emplois exercés au sein de l’entreprise, permet aux salariés d’avoir une vision globale des emplois et d’identifier des passerelles possibles pour favoriser les parcours de carrière.
CHAPITRE 3 : LES ACTEURS DE LA GPEC
Le Comité de Pilotage GPEC a pour vocation d’anticiper le pilotage de l’emploi nécessaire à l’entreprise, qu’il s’agisse de créations, évolutions/modifications ou risques de disparition d’emploi ; par extension, d’identifier les compétences manquantes à court ou moyen terme.
Article 1 : Le Comité de Pilotage GPEC
Ce Comité de Pilotage GPEC a pour missions principales au sein de l’entreprise :
de mettre à jour la cartographie des emplois et des ressources par emplois ;
d’établir une approche prospective des évolutions des emplois en lien avec le contexte économique, législatif, technologique, démographique, organisationnel et les orientations stratégiques de l'entreprise ;
de caractériser les emplois en emplois stables, en emplois émergents, en emplois en évolution ou en emplois clés en tension ;
de caractériser les emplois en emplois en déclin et déterminer les actions associés pour accompagner les salariés concernés par des dispositifs individuels et collectifs adaptés, dans le cadre des évolutions envisagées ;
de réaliser un suivi des dispositifs mis en œuvre dans le cadre du présent accord (formation, mobilité, gestion et sécurisation des carrières) ;
de procéder à une analyse des indicateurs de suivi relatifs à la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences ;
d’élaborer la stratégie et les outils de communication des dispositifs en matière de GPEC auprès de tous les salariés pour leur donner plus de visibilité et les responsabiliser dans la construction de leur carrière.
Le Comité de Pilotage GPEC est composé de représentants de la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise (DRH, Relations sociales, Talents et Compétences, RRH). Article 2 : Le Comité Carrière
Le Comité Carrière a pour objectif, à partir des éléments issus de la Revue des Collaborateurs, d’arbitrer des promotions, des évolutions et de définir des plans d’action individuels et ce pour la durée du présent accord.
Ses membres échangent et identifient, parmi leurs collaborateurs à potentiel, ceux qui pourraient succéder à leurs N+1, bénéficier d’une promotion ou encore d’une mobilité (transverse, géographique ou promotionnelle). Pour ces collaborateurs, un plan d’actions de développement est élaboré dans un temps à court, moyen ou long terme.
L’objectif est aussi à travers ses plans individuels de fidéliser les collaborateurs clés.
Le Comité Carrière est composé :
du Directeur d’activité et de ses N-1 ;
du Responsable des Ressources Humaines et de collaborateurs de la Direction de Ressources Humaines ;
le cas échéant, de responsable(s) de service.
Exemples :
Composition du Comité Carrière au sein de la
Direction Commerciale Réseau :
Directeur Commercial ;
N-1 du Directeur Commercial : Responsables Domaines (Ventes, Frais Métiers, Exploitation Commerciale, Etudes et rentabilité) ;
Responsable des Ressources Humaines du ou des périmètre(s) et collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines ;
Le cas échéant, des Responsables de Pôles (Animation ventes, projets, concepts, marketing clients etc), des Managers d’activités.
Composition du Comité Carrière au sein de la
Direction Développement Réseau :
Directeur Réseau Régional ;
N-1 du Directeur Réseau Régional : Responsable Développement / Expansion, Responsable Ingénierie Financière, Responsable Juridique Réseau etc ;
Responsable des Ressources Humaines et collaborateurs de la Direction de Ressources Humaines.
Composition du Comité Carrière au sein du
Secrétariat Général :
Directeur du Secrétariat Général ;
N-1 du Directeur du Secrétariat Général : Directeur Juridique / Directeur Fiscalité / Directeur Comptabilité / Directeur Contrôle de Gestion etc ;
Responsable des Ressources Humaines du ou des périmètre(s) et collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines ;
Responsable contrôle de Gestion si un contrôleur de Gestion a été identifié à potentiel ou collaborateur clé *
* Dans cet exemple précis, la présence du Responsable Contrôle de Gestion sera pertinente pour présenter la performance et le potentiel de développement dudit collaborateur en tant que manager direct. Son intervention à un moment précis du Comité Carrière peut être sollicitée pour détailler et argumenter les qualités du collaborateur identifié à potentiel.
Article 3 : La Commission de suivi GPEC
La Commission de suivi GPEC est une instance qui a vocation, sur la base des analyses et travaux élaborés par le Comité de Pilotage GPEC, d’assurer la promotion des dispositifs GPEC prévus au présent accord auprès des salariés et le bon suivi des dispositions du présent accord.
En outre, la Commission de suivi GPEC participera à la préparation des consultations annuelles des instances représentatives du personnel sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise.
Lieu de réflexion, d'analyse et d’échange sur la situation de l'emploi et ses perspectives d'évolution au sein de l’entreprise, la Commission de suivi GPEC se réunira quatre fois par an. Sur une ou deux de ces réunions, une approche prospective des métiers sera abordée avec la possibilité de faire intervenir un expert métier (de la Branche, de l’Opcommerce…) afin de nous accompagner dans l’identification des impacts sur les emplois de la coopérative (missions, compétences…) et des actions à mener. Dans le cadre de la conduite de ses travaux, la Commission de suivi GPEC pourra se faire assister d’un expert de la GPEC pour l’accompagner lors de ses réunions. L’expert est choisi conjointement entre la Direction et les délégations syndicales, sur proposition des délégations syndicales présentes au sein de la Commission de suivi GPEC. La prestation sera prise en charge par la Direction dans la limite de 6.000 € HT par an.
La Commission de suivi GPEC est composée :
de 4 représentants de la Direction des Ressources Humaines ;
de 5 représentants de chaque organisation syndicale représentative (1 par établissement).
Les membres de la commission de suivi GPEC sont soumis à une obligation de discrétion et de confidentialité sur les informations qui leur sont communiquées et qualifiées de confidentielles, ces membres restant par ailleurs tenus de respecter toute obligation de discrétion et de confidentialité prévue par la Loi ou les règlements
TITRE IV : LES DISPOSITIFS EN MATIERE DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET D'ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS
L'entreprise entend développer les démarches d'anticipation des emplois et des compétences qui lui permettront :
d'anticiper les impacts des évolutions technologiques, conjoncturelles et structurelles ;
de donner de la visibilité sur les emplois au sein de l'entreprise et leur évolution ;
de favoriser le développement des compétences professionnelles des collaborateurs afin de maintenir leur employabilité.
Les dispositifs prévus au présent Titre ne tiennent pas compte des réformes législatives et réglementaires relatives à la formation professionnelles en cours qui auront, le cas échéant, vocation à se substituer à ces dispositifs.
CHAPITRE 1 : LES DISPOSITIFS DE FORMATION AU SERVICE DU MAINTIEN DE L'EMPLOYABILITÉ ET DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
La formation professionnelle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité.
Article 1 : Le Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences constitue une voie d’accès à la formation professionnelle à l’initiative de l’employeur. Facultatif, il est établi par l’employeur et recense l’ensemble des actions de formation prévues par celui-ci pour ses salariés. Il est mis en place pour une année civile. Le plan peut distinguer les actions de formation obligatoires et les actions de formation non obligatoires
Dans le cadre du Plan de Développement des compétences, l’employeur doit :
assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail ;
veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues par le plan de développement des compétences. Le plan est donc élaboré en tenant compte des obligations de l’employeur en matière de formation, y compris celle de mettre oeuvre des formations relatives à la sécurité des salariés. Article 2 : Le programme d'intégration
L’unification des Centrales Régionales et de la Société permet à la Direction de réfléchir à un nouveau programme d’intégration commun qui mettra en avant la culture, les valeurs et les métiers de l’entreprise et plus généralement du Groupement, afin de renforcer le sentiment d’appartenance et la cohésion entre les salariés des différentes activités de l'entreprise.
Pour les parties signataires, le programme d’intégration constitue pour les nouveaux salariés un outil participant à l'intégration au sein de l’entreprise.
Article 3 : La pro A (anciennement période de professionnalisation)
La pro A est un dispositif qui s’adresse uniquement aux salariés déjà en poste dans l’entreprise. Elle a pour objectif de permettre à un salarié de se former tout en continuant son activité professionnelle. C’est un temps particulier accordé par l’employeur à un salarié afin qu’il puisse acquérir par la formation en alternance un diplôme ou une certification professionnelle. Une pro A suppose la mise en œuvre dans l’entreprise d’un parcours de formation en alternance grâce auquel le salarié pourra acquérir une qualification correspondant “aux besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme” selon le Code du travail.
La pro A est accessible pour un :
Salarié en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) travaillant depuis 20 ans au moins, ou étant âgé de plus de 45 ans avec un an d’ancienneté dans l’entreprise actuelle ;
Salarié en Contrat à Durée Déterminée (CDD) avec structure d’insertion ;
Salarié en Contrat Unique d’Insertion (CUI) ;
Salarié justifiant d’un projet de création d’entreprise (ou de reprise d’une entreprise existante) ;
Salarié de l’entreprise dont la qualification est jugée insuffisante en termes d’organisation du travail ou de capacité d’évolution technologique ;
Salarié reprenant une activité après un congé parental.
La qualification visée par une pro A doit obligatoirement être enregistrée au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ou sanctionné par un CQP (certificat de qualification professionnelle) ou reconnue par la convention collective ou l’accord de branche de l’entreprise qui emploie le salarié bénéficiaire.
La durée minimale d’une pro A est fixée à 70 heures à effectuer sur 12 mois au maximum pour les entreprises d’au moins 250 salariés, et à 35 heures pour les entreprises d’au moins 50 salariés.
Article 4 : Le Compte personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation (CPF), qui a remplacé le Droit Individuel à la Formation (DIF), existe depuis le 1er janvier 2015.
Le CPF permet à son titulaire, tout au long de sa vie professionnelle, de maintenir son niveau de qualification ou d’accéder à un niveau de qualification supérieur. Quel que soit le statut de son titulaire, le CPF est mobilisable pour mettre en oeuvre des formations sanctionnées par des qualifications ou certifications inscrites au répertoire national des certifications (RNCP) ou au répertoire spécifique, mais aussi des actions telles qu’un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience (VAE). Il en découle que seul le titulaire peut décider de mobiliser son CPF. La liste des formations éligibles est accessible sur le site internet : www.moncompteformation.gouv.fr.
Le compte du salarié effectuant une durée de travail annuelle supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle est alimenté de 500 euros chaque année dans la limite d’un plafond de 5 000 euros. Le compte du salarié effectuant une durée de travail annuelle inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail est alimenté proportionnellement à la durée de travail effectuée, dans la limite de 5 000 euros. Lorsque le calcul des droits aboutit à un montant en euros comportant des décimales, ce montant est arrondi à la deuxième décimale, au centime d’euro supérieur.
Sont intégralement prises en compte pour l'alimentation du CPF, les périodes de suspension du contrat de travail suivantes :
congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ;
congé d'adoption ;
congé de présence parentale ;
congé de proche aidant ;
congé parental d'éducation ;
absences liées à une maladie professionnelle ou à un accident du travail.
Le compte est alimenté de 800 euros par an dans la limite de 8 000 euros pour le salarié qui a effectué au moins un mi-temps sur l’année et qui n’a pas atteint un niveau de formation sanctionné par :
un diplôme classé au niveau 3 ;
un titre professionnel enregistré et classé au niveau 3 du Répertoire national des certifications professionnelles ;
ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche.
Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l'accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation :
au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ;
au moins 120 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée d'au moins 6 mois.
A compter de la réception de la demande, l’entreprise disposera d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. Il est rappelé que l'absence de réponse de l’entreprise dans ce délai vaudra acceptation de la demande.
Il est précisé que plusieurs raisons peuvent justifier un refus de formation de la part de l’employeur :
le surcroît d’activité ;
un désaccord sur la formation au regard de l’activité et d’une certaine cohérence ;
le non-respect du délai de dépôt de la demande écrite.
Si la formation se déroule hors temps de travail, le salarié n’a pas à demander une autorisation d’absence.
Les droits inscrits sur le compte demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire. Le CPF reste donc rattaché à la personne du salarié qui le conservera indépendamment des éventuelles périodes de transition au cours de sa carrière.
Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle tel que défini à l’article 4 du Chapitre VIII du présent Titre, dont les coordonnées lui seront transmises sur demande écrite.
Article 5 : La Validation des Acquis et de l'Expérience (VAE)
Toute personne engagée dans la vie active depuis au moins un an peut faire reconnaître son expérience, et la « transformer » en diplôme, titre professionnel, titre d’organisme de formation ou de chambre consulaire (CCI, etc.) ou en CQP, certification de qualification professionnelle, enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Le jury, indépendant, se livre à une procédure de vérification, d’évaluation et d’attestation des connaissances et compétences du candidat qui suppose la production d’un mémoire retraçant les compétences acquises en rapport avec la certification visée.
Il s’agit pour le salarié d’apporter la preuve formelle de la maîtrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation. Le salarié fait une demande de prise en charge par le FONGECIF du congé de validation et des formations qui y sont associés.
Il s’agit d’un dispositif peu utilisé en raison, notamment, de la longueur de son processus et de l’investissement personnel qu’il nécessite. Pourtant, il représente un réel moyen de faire reconnaître son expérience professionnelle et développer son employabilité. Si le salarié souhaite réaliser son accompagnement VAE sur le temps de travail, l’entreprise s’engage à accepter toutes les demandes d’absence effectuées dans le cadre de cet accompagnement, sous réserve que l'absence du salarié ne perturbe pas le bon fonctionnement du service ou de l'établissement ou de l'entreprise.
La validation des acquis de l’expérience peut être réalisée dans le cadre d’un congé VAE. D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l’expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur. Le salarié peut demander ce congé pour participer à la session d’évaluation et s’y préparer. Sa demande d’autorisation d’absence doit être adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation.
Le dispositif d’accompagnement VAE peut également être financé dans le cadre du CPF réalisé en tout ou partie sur le temps de travail.
Article 6 : Le Bilan de Compétences
Le bilan de compétences permet au salarié d’identifier clairement ses compétences acquises à la fois dans le cadre professionnel et personnel, ses aspirations lui permettant d’élaborer un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation adapté et réaliste.
Il est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise (choisi sur une liste établie par le FONGECIF) et peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.
Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé pour réaliser un bilan de compétences doit justifier de 5 ans d’ancienneté consécutives ou non en tant que salarié, dont une année au sein de la société auprès de laquelle il effectue la demande.
Il doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à l’employeur, au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences, cette demande devant préciser les dates et la durée du bilan, ainsi que l’organisme prestataire choisi par le salarié.
L’employeur doit faire connaître sa réponse dans les 30 jours suivant la réception de la demande : son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois), ou son refus si le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé.
Préalablement au bilan de compétences, une convention doit être signée entre le salarié et l’organisme prestataire. Le bilan de compétence peut également être financé dans le cadre du CPF. Dans ce cas, le salarié doit recueillir l’accord préalable de son employeur sur le contenu et le calendrier du bilan. Le salarié doit réaliser cette demande 60 jours minimum avant le début du bilan. L’employeur disposera de 30 jours pour y répondre.
Article 7 : Projet de transition professionnelle (PTP) ou CPF de transition
Le projet de transition professionnelle (PTP), ex-Cif, permet au salarié de s'absenter de son poste pour suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Le PTP est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.
Le service formation peut, à sa demande, accompagner le salarié dans son choix de formation. Le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant les informations suivantes :
Date de la formation et date de l'examen concerné ;
Intitulé de la formation ;
Durée de la formation ;
Organisme qui réalise la formation ;
Intitulé et date de l'examen concerné ;
Un certificat d'inscription doit être joint en cas de congé pour passer un examen.
Si la formation dure 6 mois ou plus, et si elle s'effectue en 1 fois à temps plein, la demande doit être formulée au plus tard 120 jours avant le début de la formation. L'employeur a 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée.
Si la formation dure moins de 6 mois, et si elle s'effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou qu'elle comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, la demande doit être formulée au plus tard 60 jours avant le début de la formation.
L'employeur peut différer la demande du salarié de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise dues à l'absence du salarié. L'employeur peut également différer le bénéfice du congé en cas de dépassement des règles d'effectifs simultanément absents dans l'entreprise. L'absence autorisée est de 2 % des salariés.
Concernant le financement, le salarié doit déposer sa demande de prise en charge du PTP auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente pour son lieu de résidence principale ou de travail. La commission - également appelée association Transitions Pro - évalue si le PTP envisagé correspond à une formation possible dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).
Dès lors que le salarié a obtenu une autorisation d’absence, il lui incombe de réaliser les démarches en vue de bénéficier d’une prise en charge de sa rémunération, des frais de formation et des frais annexes (déplacement, hébergement, repas).
Lorsque le PTP est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'une rémunération égale à un pourcentage de son salaire moyen de référence. Il est calculé sur la base des salaires perçus au cours des 12 mois précédant la formation.
La rémunération dépend de la durée du congé de transition professionnelle :
Congés ne dépassant pas 1 an : Lorsque le salaire moyen de référence (SR) du salarié est supérieur à 3 206,24 €, la rémunération est égale à 90 % du SR, lorsque la durée du congé de transition professionnelle n'excède pas 1 an ou 1 200 heures pour une formation fragmentée ou à temps partiel.
Congés supérieur à 1 an : Lorsque le SR du salarié est supérieur à 3 206,24 €, la rémunération est égale à :
90 % du SR pour la 1ère année de formation ou pour les premières 1 200 heures de formation, lorsque la durée du PTP est supérieure à 1 an ou 1 200 heures pour une formation fragmentée ou à temps partiel ;
60 % du SR pour les années suivantes ou à partir de la 1201e heure ;
au-delà d'un an, le montant de la rémunération perçue ne peut pas être inférieur à un montant égal à 3 206,24 €.
Le temps passé en congé de formation est assimilé à du temps de travail. Les congés payés et les primes sont dus en totalité. Le salarié continue à bénéficier de toutes les prestations de la Sécurité sociale (couverture maladie, accident du travail, notamment). Il est précisé que le salarié conserve le bénéfice de la mutuelle et de la prévoyance.
Article 8 : Le développement de l'alternance
L’entreprise s’engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle. L'alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de l’entreprise, à compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée, et à l’entreprise d’intégrer une partie de ces jeunes au sein de l’entreprise sur les métiers pour lesquelles elle a des besoins.
L'alternance, tant par le contrat de professionnalisation que par le contrat d’apprentissage, favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice d’un métier.
Aussi, un programme de formation spécifique, à destination des "tuteurs", et ce en vue de développer leurs compétences pédagogiques ainsi qu'un accompagnement spécifique de la Direction des Ressources Humaines seront proposés à chaque tuteur volontaire, afin de les préparer dans leur mission d’encadrement d’alternants et de transmission de leurs connaissances et savoir-faire.
Le contrat de professionnalisation permet d'acquérir une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. Il repose sur la pédagogie de l'alternance. Destiné aux jeunes de 16 à 25 ans et aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, il concerne également les bénéficiaires de minima sociaux et les signataires d'un contrat aidé (CUI) en CDD ou en CDI. Le contrat peut être conclu en CDD ou en CDI. Sa durée est fixée entre six et douze mois qui peut être portée jusqu'à trente-six mois pour certains salariés. La durée de la formation représente 15 à 25 % de la durée du contrat de professionnalisation, sans être inférieure à 150 heures. En fonction des publics ou des actions, ce pourcentage peut être porté à plus de 25 %. La formation est gratuite pour le salarié.
Article 9 : Organisation et mise en place des pratiques de mentorat
Issu des accords intergénérationnels, le mentorat consiste en un partenariat entre un « mentor » (tout salarié de plus de 45 ans en CDI et ayant au moins 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise) et un « filleul » (tout nouvel embauché en CDI) dans le cadre d’une relation d’ouverture et de bienveillance sur la base du volontariat.
Le mentor, grâce à son expérience et sa connaissance de la culture, de l’organisation de l'entreprise et du Groupement, accompagne et aide le filleul par le questionnement, le partage d’expérience et le conseil, à développer son potentiel pour réussir durablement.
La complémentarité des connaissances et expériences favorise une meilleure intégration professionnelle du « filleul ». Il est rappelé que la démarche du mentorat repose sur le volontariat.
CHAPITRE 2 : L'ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LA GESTION DE LEUR CARRIÈRE
L’évolution des emplois et des compétences doit être accompagnée pour chaque salarié, de manière homogène et ce quelque soit son établissement de rattachement. C’est dans cette optique que l’ensemble des entretiens, réalisés au sein des différents Établissements des différentes Centrales avant l’unification de ces dernières, est en phase d’harmonisation.
Article 1 : L'entretien individuel annuel
L’entretien annuel est un moment privilégié d’échanges pour faire le point, tant sur la performance du salarié, que sur son niveau d’acquisition des compétences nécessaires à l’accomplissement de ses missions. Il permet ainsi d’assurer un suivi annuel des compétences de chaque salarié et définir les plans d’accompagnement sur les axes de progrès identifiés, en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise. Article 2 : L’entretien professionnel et le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans
Article 2.1 : L'entretien professionnel
L’entretien professionnel est un véritable temps d’échanges sur les perspectives et aspirations professionnelles des salariés.
Conduit par le manager du salarié, l’entretien professionnel a pour principal objectif de sécuriser les parcours professionnels, en instaurant une discussion sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié (prospectif), en termes de qualification et d’emploi. C’est avant tout un moment de réflexion et de construction du projet professionnel du salarié et des moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.
Cet entretien doit aussi permettre au salarié d’être « acteur de son évolution professionnelle », dans la mesure où :
il doit pouvoir exprimer ses aspirations professionnelles, du moins s’il les connait ;
dans le cas contraire, il conviendra de l’aider à les cerner et les exprimer, notamment en l’informant des moyens d’orientation dont il dispose pour ce faire (bilan de compétences, conseil en évolution professionnelle…).
L’entretien professionnel se déroulera tous les 2 ans, et systématiquement au retour du salarié après une absence notamment dans le cadre du congé maternité, du congé parental ou du congé sabbatique.
Article 2.2 : Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé afin de vérifier s’il a bénéficié des entretiens professionnels dans les conditions visées à l’article ci-dessus et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :
suivi d’au moins une action de formation,
bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle,
acquisition d’éléments de certification (via la formation ou la VAE).
Article 3 : L’entretien RH
L’entretien RH vise à accompagner la construction de la carrière du salarié.
Réalisé par la Direction des Ressources Humaines, cet entretien est complémentaire aux deux précédents et répond à la volonté de l’entreprise de mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’émergence des projets professionnels. Il est réalisé à la demande du salarié qui souhaite aller plus loin dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel.
Article 4 : Le Conseil en Evolution Professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne (salariés et demandeurs d'emploi) souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.
Cette offre de service se décline selon plusieurs axes :
être mieux informé sur son environnement professionnel et l'évolution des métiers sur son territoire ;
mieux connaître ses compétences, pouvoir les valoriser et identifier les compétences utiles à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle ;
identifier les emplois correspondant à ces compétences acquises ;
être informé des différents dispositifs que l'on peut mobiliser pour réaliser un projet d'évolution professionnelle.
Ce service est accessible tout au long de la vie professionnelle, depuis son entrée dans la vie active jusqu'à son départ en retraite. Il est aujourd'hui assuré par les FONGECIF, l'APEC, Pôle Emploi ainsi que par des opérateurs régionaux désignés par les régions.
CHAPITRE 3 : L'ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITÉ
Article 1 : La mobilité interne
La mobilité interne fait partie intégrante de l’accompagnement des emplois et des compétences au sein de l’entreprise. Elle doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers, en facilitant l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités, en contribuant à la motivation des salariés et en correspondant à leurs aspirations.
C’est pourquoi, la Direction entend favoriser, autant que possible, la mobilité interne des salariés au sein de l’entreprise et ainsi leur permettre l’apprentissage de nouvelles compétences et de se projeter sur des plans d’évolution professionnelle en cohérence avec leurs aspirations.
La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :
la mobilité fonctionnelle qui se traduit par un changement de fonction du salarié concerné. La mobilité fonctionnelle interne a pour objectif, soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de s’engager dans une démarche de changement de métier. Elle peut se décliner de deux façons : par des passerelles horizontales et verticales ;
la mobilité géographique ;
la mobilité géographique et fonctionnelle.
L’entreprise souhaite encourager les initiatives des salariés qui envisagent de prendre de nouvelles responsabilités et/ou de changer de localisation géographique.
Afin de favoriser la concrétisation des souhaits de mobilité interne :
les opportunités internes doivent être connues de tous ;
un recensement des souhaits de mobilité interne doit être réalisé notamment au travers des différents entretiens avec le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines ;
et des mesures spécifiques d’accompagnement mises en place.
Aussi, il est entendu que les candidatures internes à l’entreprise seront étudiées en priorité. Néanmoins, le recrutement externe ne doit pas être totalement exclu car la mixité des profils et des expériences professionnelles constitue un facteur de développement des compétences au sein de l’entreprise.
Article 1.1 : La communication des postes disponibles
Plusieurs canaux de diffusion sont privilégiés afin d’assurer une visibilité maximale des postes disponibles à l’ensemble des salariés :
la diffusion via les écrans ;
la diffusion sur l’intranet (UniSvers) avec la possibilité pour :
chaque salarié de recevoir une alerte sur sa messagerie professionnelle à chaque nouvelle parution ;
chaque manager de recevoir une alerte sur sa messagerie professionnelle à chaque nouvelle parution afin qu’il puisse relayer l’information auprès de leurs équipes et échanger directement avec les salariés intéressés.
Les postes disponibles sont, en parallèle, transmis aux autres entités du groupement U (ULog, GIE Iris), de la même façon que ces dernières transmettent également leurs postes disponibles à l’entreprise pour une diffusion interne. Cette démarche tend à développer la possibilité de trajectoires professionnelles variées et favoriser ainsi le développement des compétences des salariés.
Cependant, ce sont les candidatures des salariés de l’entreprise qui sont étudiées en priorité.
Le temps de diffusion de l’offre pourra varier en fonction de la période à laquelle elle est diffusée, afin de laisser le temps nécessaire à l’ensemble des salariés d’en prendre connaissance :
un minimum de deux semaines en période classique ;
pouvant aller jusqu’à quatre semaines en période estivale (juillet et août) et jusqu’à trois semaines pour une offre publiée au cours des semaines 51 et 52.
Article 1.2 : La candidature à la mobilité interne
La candidature à une mobilité interne est une démarche, par principe, volontaire de la part du salarié qui en informe préalablement son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
Les candidats, ayant déclaré ou non leur volontariat à la mobilité, se positionnent avant la date limite de retour des candidatures définie sur l’offre d’emploi, en postulant, par écrit, auprès de la Direction des Ressources Humaines qui accuse réception de leur candidature.
Lorsqu'une candidature est retenue, deux entretiens peuvent être réalisés, l’un par le responsable d’activité recruteur, l’autre par la Direction des Ressources Humaines.
A l’issue de ces entretiens, la Direction des Ressources Humaines s’engage à apporter une réponse au salarié dans un délai raisonnable.
Article 1.3 : La réalisation effective de la mobilité
Afin de garantir la pleine réussite du processus de recrutement, la mobilité interne du candidat retenu sera facilitée par le manager de l’activité/service d’origine et ce sans toutefois perturber son fonctionnement.
Article 1.4 : Les mesures d’accompagnement à la mobilité
une offre de formation dédiée au développement de la mobilité interne :
Afin d’accompagner au mieux le salarié qui initie une démarche de mobilité interne, celui-ci a la possibilité de s’inscrire à deux actions de formation sous réserve de la validation par la Direction des Ressources Humaines, à savoir :
la mise en perspective professionnelle ;
préparer et réussir sa mobilité.
une période d’intégration :
Il sera prévu, pour tout salarié dont la mobilité interne au sein d’un autre établissement et/ou d’une autre activité/service est effective, qu’il bénéficie d’une phase d’intégration dont la durée sera définie par l’activité/service d’accueil, en fonction des spécificités du service et du profil du candidat à intégrer et dans la limite de cinq jours ; période au cours de laquelle le salarié sera accompagné par son nouveau manager. Afin d’accompagner la prise de poste du salarié et en particulier en cas de changement de métier, ce dernier sera éligible aux autres dispositifs de formation prévues dans le présent accord.
Les aides à la mobilité géographique :
En cas de mobilité géographique, le salarié bénéficie d’un accompagnement approprié.
Les mesures ci-dessous viennent en complément des prestations versées dans le cadre d’Action Logement (LOCAPASS - MOBILI-PASS) disponibles sur l’intranet de l’entreprise (UniSvers).
On entend par mobilité géographique la mobilité interne vers un poste situé à plus de 50km aller simple ou à plus d'une heure et demie de trajet aller simple du lieu de l'exercice du précédent poste entrainant un allongement de la distance ou de la durée du trajet vers son lieu de travail.
Chaque salarié dont la mobilité géographique est effective pourra bénéficier des mesures suivantes :
Voyage de reconnaissance :
Afin de se familiariser avec leur nouvel environnement, le salarié et sa famille (conjoint et enfant(s) à charge) pourront effectuer un voyage de reconnaissance. L’entreprise prend en charge les frais de déplacement du salarié et de sa famille dans la limite de 2 allers/retours entre le lieu du domicile principal et le lieu du nouvel emploi dans les conditions suivantes :
en train : sur la base du tarif 2de classe d’un aller/retour pour l’ensemble des voyageurs ;
en avion : sur autorisation de la Direction des Ressources Humaines ;
autre moyen de transport (hors train, hors avion): sur la base du tarif d'un voyage aller/retour en train en 2de classe pour une personne adulte.
Les frais d’hébergement (hôtel et petit-déjeuner) durant le voyage de reconnaissance sont pris en charge dans la limite de 3 nuits conformément à la politique relative aux frais de déplacement de l’entreprise.
Le déménagement relève de la seule initiative du salarié et a pour effet de le rapprocher de son nouveau lieu de travail.
Prise en charge des frais de déménagement :
Les frais de déménagement sont pris en charge par l’entreprise sur la base de 3 devis d’entreprises spécialisées. Le choix définitif est effectué par l’entreprise qui acquitte directement les frais de déménagement auprès du prestataire retenu par l'entreprise. la limite du devis établi par le prestataire retenu par l'entreprise. Toutefois, si le choix du salarié s'oriente vers un autre prestataire que celui retenu par l'entreprise, les frais de déménagement seront pris en charge dans la limite du devis établi par le prestataire retenu par l'entreprise.
Indemnité d’installation :
Les dépenses inhérentes à l'installation du salarié dans son nouveau logement sont prises en charge par l’entreprise dans la limite de 1 547,20 € pour une personne seule ou en couple. Ce montant est majoré de 129 € par enfant à charge (dans la limite de 3 enfants) dans la limite d’un montant total après majoration éventuelle de 1 933,90 €.
Les montants en euros prévus dans le présent paragraphe s’entendent bruts de charges sociales, de prélèvements sociaux et fiscaux.
Jour de congé exceptionnel rémunéré :
Un jour de congé exceptionnel rémunéré pourra être utilisé par le salarié, dans le cadre du voyage de reconnaissance prévu au présent article ou afin d’organiser son déménagement.
Article 2 : La mobilité externe
La volonté affirmée des parties signataires étant le maintien dans l’emploi, il est entendu que la gestion par la mobilité volontaire individuelle externe doit permettre de compléter le dispositif de mobilité interne en permettant au salarié de donner une nouvelle orientation à sa carrière professionnelle en dehors de l’entreprise et de favoriser la réalisation d'un projet professionnel.
Article 2.1 : La mobilité volontaire sécurisée
Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du code du travail, les salariés pourront bénéficier, avec l'accord de l'entreprise, d'une période de "mobilité volontaire sécurisée" pendant laquelle l'exécution de leur contrat de travail sera suspendue. La gestion par la mobilité sécurisée doit permettre de compléter le dispositif de mobilité interne en offrant, en toute sécurité des solutions de transition professionnelle à l'ensemble des salariés.
Candidats à la mobilité volontaire sécurisée :
La possibilité de bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée est ouverte aux salariés qui justifient d'une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non au sein de l'entreprise.
Procédure :
La procédure de mobilité volontaire sécurisée est mise en œuvre par le salarié, avec l'accord de la Direction. Si l'entreprise accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail sera établi et signé par les deux parties. Cet avenant détermine l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'entreprise de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise. Cet avenant prévoit également les situations (par exemple la rupture de la période d'essai dans la nouvelle entreprise) et modalités d'un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable.
Situation du salarié de retour dans l'entreprise :
A son retour dans l'entreprise, au terme prévu par l'avenant ou de manière anticipée, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification ou d'une rémunération au moins équivalente ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.
Situation du salarié en l'absence de réintégration dans l'entreprise :
Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer l'entreprise au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à l'entreprise est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant au contrat de travail mentionné ci-dessus.
Article 2.2 : Le congé pour création ou reprise d'entreprise
Ouvert sous certaines conditions au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d'une entreprise, ce congé permet de suspendre le contrat de travail afin de retrouver, si besoin est, au terme du congé, l'emploi précédemment occupé (ou un emploi similaire).
Le salarié dont le projet est d’exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise innovante au sens des dispositions légales peut bénéficier également d’un congé dans les mêmes conditions que celles décrites ci-après.
Candidats au congé pour création ou reprise d'entreprise :
Le congé pour création d'entreprise s'adresse à tout salarié :
dont l'ancienneté dans l'entreprise (ou dans toute entreprise du groupe au sens de l’article L.2331-1 du Code du travail) est égale ou supérieure à 24 mois (consécutifs ou non),
dont le projet est de créer ou de reprendre une entreprise, individuelle ou en société, qu'elle soit industrielle, commerciale, artisanale ou agricole,
détenant le contrôle effectif de l'entreprise créée ou reprise.
Avantages du congé pour création ou reprise d'entreprise :
Le salarié qui prend un congé continue à faire partie des effectifs, mais l'employeur n'est pas tenu de le rémunérer. Il n'acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés, et ne peut exiger de réintégrer l'entreprise avant le terme de son congé.
La durée maximale du congé pour création ou reprise d'entreprise est fixée à une année, renouvelable une fois à condition que le salarié en informe l'entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois au moins avant le terme de la première année.
Trois mois au moins avant le terme, le salarié informe l'entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception, de sa décision de :
réintégrer l'entreprise. Il retrouve son emploi précédent ou similaire, et sa rémunération, assorti d'une qualification ou d'une rémunération au moins équivalente ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification ;
rompre son contrat de travail. Il s’agit alors d’une démission. Le salarié n'a pas à effectuer de préavis.
Procédure de départ en congé :
La demande doit être adressée à l'entreprise deux mois avant le début du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit impérativement préciser la date de départ prévue, la durée envisagée, l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre ou de l'entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante dans laquelle il prévoit d'exercer des responsabilités de direction.
Le droit au congé pour création ou reprise d'entreprise ne peut être exercé moins de 3 ans après la précédente création ou reprise d'entreprise ou après le début de l’exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d’une entreprise innovante.
L'accord de l'entreprise est communiqué au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, dans les trente jours suivant réception de la demande. Passé ce délai, l'accord est réputé acquis.
Le départ en congé peut être reporté si un certain nombre de salariés sont déjà en congé pour création ou reprise d'entreprise, pour l’exercice de fonction de direction au sein d’une entreprise innovante ou en congé sabbatique, ou si le nombre de jours d'absence prévu au titre de ces congés dépasse un pourcentage du nombre total des jours de travail effectués dans les douze mois précédant le départ en congé. Ce nombre et pourcentage sont prévus par l’article D.3142-75 du Code du travail. Le report est également possible, sans justification et sans condition, dans la limite de 6 mois.
TITRE V : L'ACCOMPAGNEMENT DU DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIÉS DONT L’EMPLOI EST DECLARÉ EN ÉVOLUTION DANS LE CADRE DES CHANTIERS DE RÉORGANISATION OU EN DÉCLIN
Les dispositions prévues au présent titre sont exclusivement réservé aux salariés dont l’emploi est déclaré en évolution dans le cadre des chantiers de réorganisation ou en déclin tels que définis à l'article 2 du Titre III qui bénéficient par ailleurs des dispositions prévues précédemment.
Il paraît important pour l’entreprise que les salariés, dont l’emploi est déclaré en évolution dans le cadre des chantiers de réorganisation ou en déclin, restent acteur de leur carrière. Afin d’anticiper et d'accompagner les évolutions d'emplois, les salariés dont l’emploi est déclaré en évolution dans le cadre des chantiers de réorganisation ou en déclin peuvent bénéficier outre l’ensemble des mesures prévues au Titre IV du présent accord d’un dispositif spécifique :
d’accompagnement à la mobilité professionnelle interne ;
d’accompagnement à la mobilité professionnelle externe.
Dès lors que l’emploi a été déclaré en évolution dans le cadre des chantiers de réorganisation ou en déclin, le salarié concerné sera reçu par sa hiérarchie, au cours d’une réunion collective d’information suivie d’un entretien individuel, s’il le souhaite. Un salarié concerné peut éventuellement solliciter un entretien individuel afin de signaler ses contraintes en matière de situation familiale ou de handicap auprès de la Direction des Ressources Humaines. L’entreprise apporte alors une attention particulière et adaptée à sa situation dans son accompagnement.
CHAPITRE 1 : PROGRAMME D'ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIÉS DONT L’EMPLOI EST DECLARÉ EN ÉVOLUTION DANS LE CADRE DES CHANTIERS DE RÉORGANISATION OU EN DÉCLIN
Tout salarié dont l’emploi est déclaré en évolution dans le cadre des chantiers de réorganisation ou en déclin se verra proposer un programme d’accompagnement professionnel.
Article 1 : Entretien d’aide à l'orientation professionnelle
Le salarié dont l’emploi est déclaré en évolution dans le cadre des chantiers de réorganisation ou en déclin se verra systématiquement proposer un entretien d’aide à l’orientation avec la Direction des Ressources Humaines afin de faire le point sur sa carrière, ses connaissances / aptitudes et aspirations professionnelles, et ainsi faciliter sa réflexion pour construire un projet professionnel qui lui corresponde et mettre en place les moyens d’accompagnement et de mise en œuvre adaptés.
Article 2 : Le bilan de compétences
Dans le cas où une analyse plus approfondie du projet professionnel serait nécessaire, un bilan de compétences pouvant être réalisé sur le temps de travail, assuré par un cabinet extérieur référencé et financé par l’entreprise, pourra être proposé au salarié par la Direction des Ressources Humaines.
Article 3 : Une offre de formation dédiée
Les actions de formation prévues à l’article 1.4 du chapitre III du Titre IV du présent accord seront proposées de manière systématique au salarié dont l’emploi est déclaré en évolution dans le cadre des chantiers de réorganisation ou en déclin.
Par ailleurs, les demandes de formation sur le temps de travail, dans le cadre du CPF, qui contribueront à la mise en œuvre d’un projet de reconversion professionnelle, seront autorisées systématiquement.
En cas de refus ou de prise en charge partielle par le Fongecif, les salariés dont l’emploi est déclaré en évolution dans le cadre des chantiers de réorganisation ou en déclin pourront mobiliser leur CPF sur leur temps de travail et bénéficier d'un abondement complémentaire de l'entreprise à hauteur de 4.000 €.
Article 4 : Une période d’immersion
Le salarié dont l’emploi est déclaré en évolution dans le cadre des chantiers de réorganisation ou en déclin qui exprime un intérêt prononcé pour un poste à pourvoir auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines pourra bénéficier d’une période d’immersion de 2 jours maximum au sein de l’activité/service d’accueil avant de confirmer sa candidature sur le poste.
Dans le cas où l'activité/service d'accueil se trouve en dehors de la zone géographique d’emploi de l’activité/service d’origine du salarié, l’entreprise prend en charge les frais de déplacement du salarié dans les conditions suivantes :
en train ou par tout autre moyen de transport (hors avion): sur la base du tarif 2de classe d’un aller/retour en train ;
en avion : sur autorisation de la Direction des Ressources Humaines.
Les frais d’hébergement (hôtel et petit-déjeuner) sont pris en charge dans la limite d’une nuit conformément à la politique relative aux frais de déplacement en vigueur dans l’entreprise.
CHAPITRE 2 : L'ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITÉ DES SALARIÉS DONT L’EMPLOI EST DECLARÉ EN ÉVOLUTION DANS LE CADRE DES CHANTIERS DE RÉORGANISATION OU EN DÉCLIN
Article 1 : La mobilité interne
Il est rappelé qu’à compétences égales, les candidatures internes de salariés dont l’emploi est déclaré en évolution dans le cadre des chantiers de réorganisation ou en déclin sont privilégiées dans un souci d’anticipation des éventuels projets de réorganisation.
Il est par ailleurs précisé que les dispositifs d'accompagnement à la mobilité interne prévus ci-dessous s'appliqueront également aux salariés dont la mobilité envisagée et acceptée par ces derniers est d'origine organisationnelle et à l'initiative de l'entreprise.
Article 1.1 : La communication des postes disponibles
Les salariés dont l’emploi est déclaré en évolution dans le cadre des chantiers de réorganisation ou en déclin sont informés selon les modalités définies au Titre IV du présent accord.
Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines se réserve la possibilité de prendre contact, en priorité, avec tout salarié dont l’emploi est déclaré en évolution dans le cadre des chantiers de réorganisation ou en déclin afin de lui proposer un poste ouvert au recrutement interne, dans la mesure où le salarié ne se serait pas déjà positionné de sa propre initiative et que son profil est en adéquation avec le poste proposé.
Article 1.2 : La candidature à la mobilité interne
La candidature à une mobilité interne est une démarche, par principe, volontaire de la part du salarié dont l’emploi est déclaré en évolution dans le cadre des chantiers de réorganisation ou en déclin qui en informe préalablement son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
Les candidats, ayant déclaré ou non leur volontariat à la mobilité, se positionnent avant la date limite de retour des candidatures définie sur l’offre d’emploi, en postulant, par écrit, auprès de la Direction des Ressources Humaines qui accuse réception de leur candidature.
Lorsqu'une candidature est retenue, deux entretiens peuvent être réalisés, l’un par le responsable d’activité recruteur, l’autre par la Direction des Ressources Humaines.
A l’issue de ces entretiens, la Direction des Ressources Humaines s’engage à apporter une réponse au salarié dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande de candidature. Article 1.3 : La réalisation effective de la mobilité
Afin de garantir la pleine réussite de la mobilité interne, les parties au présent accord réaffirment la nécessité de faciliter la mise à disposition et de libérer le salarié dont la mobilité est acceptée, en temps utile, tout en veillant à ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité/service d’origine. Article 1.4 : Les mesures d’accompagnement à la mobilité
garantie de maintien de la rémunération
En cas de mobilité effective d’un salarié, dont l’emploi est déclaré en évolution dans le cadre des chantiers de réorganisation ou en déclin, sur un poste (y compris lorsque ce poste correspond à un statut et/ou à un niveau inférieur que celui précédemment occupé) auquel correspond un salaire de base brut mensuel inférieur à celui perçu par ce salarié avant sa mobilité, il est garanti à celui-ci, dans le cadre de la prise de son nouveau poste, le maintien de son salaire de base brut mensuel. Cette garantie prend la forme du versement d’une indemnité différentielle de garantie de rémunération égale à la différence entre le salaire de base brut mensuel perçu avant la mobilité et le salaire de base brut mensuel perçu après la mobilité.
Les parties précisent que :
le taux horaire brut de base servant d'assiette aux majorations éventuelles (ex : heures supplémentaires) comprend l'indemnité différentielle de garantie de rémunération dont bénéficie le salarié ;
le salaire de base servant d'assiette aux primes éventuelles (ex : prime annuelle) comprend l'indemnité différentielle de garantie de rémunération dont bénéficie le salarié.
formation certifiante/diplômante à destination du salarié dont le métier est déclaré sensible et justifiant d’un niveau de qualification de type CAP/BEP – BAC
Dans le cadre de la mobilité interne du salarié dont l’emploi est déclaré en évolution dans le cadre des chantiers de réorganisation ou en déclin et justifiant d’un niveau de qualification de type CAP/BEP – BAC, une formation certifiante/diplômante pourra lui être proposée, en mobilisant ses heures acquises au titre du CPF, sur le temps de travail, en complément d’un financement de l’action de formation dans le cadre du plan de formation.
aides à la mobilité géographique
En cas de mobilité géographique, le salarié, dont l’emploi est déclaré en évolution dans le cadre des chantiers de réorganisation ou en déclin, bénéficie d’un accompagnement approprié. Les mesures ci-dessous viennent en complément des prestations versées dans le cadre d’Action Logement (LOCAPASS - MOBILI-PASS) et sont réservées aux salariés dont l’emploi est déclaré en évolution dans le cadre des chantiers de réorganisation ou en déclin. Elles ne se cumulent pas avec les mesures de même nature prévues au Titre IV du présent accord.
Voyage de reconnaissance :
Les parties renvoient vers l’article 1.4 du Chapitre 3 du Titre IV page 24.
Prise en charge des frais de déménagement :
Les parties renvoient vers l’article 1.4 du Chapitre 3 du Titre IV page 24.
Indemnité d’installation :
Les parties renvoient vers l’article 1.4 du Chapitre 3 du Titre IV page 25.
Prise en charge des dépenses d'hébergement provisoire et frais supplémentaires de nourritures engagées dans l'attente du logement définitif :
Les dépenses d'hébergement provisoire et frais supplémentaires de nourritures engagés dans l'attente du logement définitif seront remboursées dans la limite d'un forfait fixé à 77,20 € par jour pendant 9 mois maximum.
Jours de congés exceptionnels rémunérés :
Un crédit de cinq jours de congés exceptionnels rémunérés pourra être utilisé par le salarié dont l’emploi est déclaré en évolution dans le cadre des chantiers de réorganisation ou en déclin, dans le cadre du voyage de reconnaissance prévu au présent article ou afin d’organiser son déménagement. Les montants en euros prévus dans le présent paragraphe s’entendent bruts de charges sociales, de prélèvements sociaux et fiscaux.
Article 2 : La mobilité externe
La mobilité professionnelle externe se traduit par le départ de l'entreprise du salarié dont l’emploi est déclaré en évolution dans le cadre des chantiers de réorganisation ou en déclin à sa demande pour donner une nouvelle orientation à sa carrière en dehors de l’entreprise et/ou favoriser la réalisation d'un projet professionnel.
La gestion par la mobilité volontaire individuelle externe doit permettre de compléter le dispositif de mobilité interne en offrant, en toute sécurité, des solutions de transition professionnelle aux salariés appartenant à des métiers sensibles qui le souhaitent.
Un tel dispositif est, en effet, de nature à traiter le plus en amont possible des évolutions des emplois et des métiers en évitant, autant que possible, de recourir à des mesures de départs contraints. Les mesures prévues dans le cadre du présent article sont uniquement basées sur une démarche à l'initiative du salarié et ont, à ce titre, pour double objectif :
de permettre aux salariés volontaires d'anticiper, de manière active, l'évolution de leur emploi, en bénéficiant d'une mobilité volontaire sécurisée ;
de faire bénéficier certains salariés d'un accompagnement visant à favoriser, s'ils le souhaitent, leur reconversion vers un nouvel emploi en dehors de l'entreprise.
Article 2.1 : La mobilité volontaire sécurisée
Les parties renvoient vers l’article 2.1 du Chapitre 3 du Titre IV page 25.
Article 2.2 : Le congé pour création ou reprise d'entreprise
Les parties renvoient vers l’article 2.2 du Chapitre 2 du Titre V page 26.
Candidats au congé pour création ou reprise d'entreprise
Les parties renvoient vers l’article 2.2 du Chapitre 2 du Titre V page 26.
Avantages du congé pour création ou reprise d'entreprise
Le salarié qui prend un congé continue à faire partie des effectifs, mais l'employeur n'est pas tenu de le rémunérer. Il n'acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés, et ne peut exiger de réintégrer l'entreprise avant le terme de son congé.
La durée maximale du congé pour création ou reprise d'entreprise est fixée à 18 mois, renouvelable un an à condition que le salarié en informe l'entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois au moins avant le terme de la première année.
Trois mois au moins avant le terme, le salarié informe l'entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception, de sa décision de :
réintégrer l'entreprise. Il retrouve son emploi précédent ou similaire, et sa rémunération,
rompre son contrat de travail. Il s’agit alors d’une démission. Le salarié n'a pas à effectuer de préavis.
Procédure de départ en congé
Les parties renvoient vers l’article 2.2 du Chapitre 2 du Titre V page 27.
TITRE VI : L'ACCOMPAGNEMENT DU DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ET DES REPRÉSENTANTS EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES
Les parties signataires affirment les principes suivants :
L'exercice d'un mandat syndical ou de représentation du personnel est un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise. Les expériences acquises dans ce cadre sont prises en compte dans son évolution de carrière professionnelle.
L'évolution de carrière et de rémunération des salariés exerçants des mandats syndicaux ou de représentation du personnel est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats syndicaux ou de représentation du personnel.
Le salarié titulaire d’un mandat syndical ou de représentation du personnel doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier. Des dispositions adaptées destinées à faciliter l'exercice conjoint du mandat syndical ou de représentation du personnel et de l'activité professionnelle sont définies entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné et ce, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.
Les salariés titulaires d'un mandat syndical ou de représentation du personnel bénéficient d'un droit d'accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise.
L'exercice d'un mandat syndical ou de représentation du personnel par un salarié ne peut-être pris en compte pour prendre toute décision de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Il est précisé qu’une attention particulière doit être portée sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice du/des mandat(s) afin de permettre une bonne conciliation de ces deux activités. Chaque année, dans le cadre des comités carrières et rémunération, un point est réalisé sur la situation des collaborateurs investis d’un mandat représentatif ou désignatif dans l’entreprise.
TITRE VII : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES ET DE DIMINUTION DU RECOURS AUX EMPLOIS PRÉCAIRES
Les parties signataires réaffirment leur volonté d’encadrer le recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages.
TITRE VIII : LES CONDITIONS D'INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES
Les parties signataires conviennent que les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences sont déterminées par l'entreprise.
TITRE IX : LA PROMOTION DE LA GPEC AUPRÈS DE L'ENSEMBLE DES SALARIÉS
Une communication sera réalisée auprès de l’ensemble des salariés afin de les informer de la signature du présent accord et de les informer des principales mises à jour de l’accord.
TITRE X : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée et effets du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et prend effet à compter de sa signature. A son terme, le présent accord cessera automatiquement de plein droit et il cessera de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Article 2 : Révision du présent accord
Le présent accord peut être révisé.
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, les organisations syndicales représentatives habilitées au sens de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
La demande de révision doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non signataires du présent accord.
L’ensemble des partenaires sociaux de réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant de révision devra être signé dans les conditions légales prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Il se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
L'avenant de révision sera soumis aux mêmes formalités de publicité que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Article 3 : Condition de suivi et clause de rendez-vous
Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5-1 du code du travail, les conditions de suivi et la fixation de rendez-vous sont définies selon les modalités ci-après.
Comme indiqué à l’article 3 du Chapitre III du Titre III du présent accord, le suivi concernant l’application du présent accord est assuré par la Commission GPEC.
S’agissant de la composition de cette commission et de ses prérogatives, il convient de se reporter aux dispositions de l’article 3 précité.
La Commission de suivi GPEC se réunira quatre fois par an.
Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dans les conditions applicables. Le présent accord sera également déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. En outre, un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie et remis à chacune d’elle. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. Enfin, en application des dispositions légales, le présent accord sera transmis au comité social et économique central et aux comités sociaux et économiques d’établissement ainsi qu’aux délégués syndicaux. En application de l’article R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera diffusé sur l’intranet de U Enseigne.
Fait à Rungis le 07/04/2022, En 4 exemplaires originaux,
Pour la société Coopérative U EnseignePour les organisations syndicales représentatives
, Directrice des Ressources Humaines U EnseigneCFE-CGC, représentée par , Délégué Syndical Central
FO, représentée par , Déléguée Syndicale Centrale
ANNEXE 1 – LISTE DES ETABLISSEMENTS DE LA SOCIETE COOPERATIVE U ENSEIGNE
Société
Périmètre
Siret de l'établissement
Adresse de l'établissement
Coopérative U Enseigne Ouest 304 602 956 00266 8 rue Véga 44470 CARQUEFOU
30 460 295 600 118 VENDEOPOLE HAUT BOCAGE VENDEENLES CHAMPS RAY85500 LES HERBIERS
