ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
ENTRE
La
Société COOPERATIVE U, dont le siège social est situé 20 RUE D'ARCUEIL-BÂT.MONTRÉAL PARC TERTIAIRE ICADE 94150 RUNGIS, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 304 602 956, représentée par XX en sa qualité de Directrice des relations sociales et EQVT dénommée ci-après « la société »,
D'une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives ci-dessous désignées :
CFE-CGC représentée par XX en tant que Délégué Syndical Central, dûment habilité
FO représentée par XX en tant que Déléguée Syndicale Centrale, dûment habilitée
Titre 2 : Santé et sécurité au travail et prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc184208250 \h 4
Article 1 : Mesures relatives aux risques psychosociaux (RPS) PAGEREF _Toc184208251 \h 5 Article 2 : Mesures relatives aux risques routiers des salariés itinérants PAGEREF _Toc184208252 \h 8 Article 3 : Mesures relatives aux risques de troubles musculo-squelettiques PAGEREF _Toc184208253 \h 8 Article 4 : Mesures relatives aux situations de risque grave PAGEREF _Toc184208254 \h 9 Article 5 : Entretien suite à une absence de longue durée PAGEREF _Toc184208255 \h 9
Titre 3 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés PAGEREF _Toc184208256 \h 10
Article 1 : Mesures en lien avec l’exercice de la vie professionnelle PAGEREF _Toc184208257 \h 10 Article 2 : Mesures facilitant la conciliation vie privée et familiale et la vie professionnelle PAGEREF _Toc184208258 \h 12
Titre 4 : Amélioration des conditions de travail PAGEREF _Toc184208259 \h 15
Article 1 : Aménagement des espaces de travail PAGEREF _Toc184208260 \h 15 Article 2 : Lutte contre toute discrimination PAGEREF _Toc184208261 \h 15 Article 3 : Communication et sensibilisation PAGEREF _Toc184208262 \h 17 Article 4 : Parcours d’accueil et d’intégration PAGEREF _Toc184208263 \h 17 Article 5 : Journées d’immersion magasin PAGEREF _Toc184208264 \h 18 Article 6 : Cérémonies de remise de médaille d’honneur du travail PAGEREF _Toc184208265 \h 18 Article 7 : Accompagnement lors de la mise en place de nouveaux outils PAGEREF _Toc184208266 \h 18 Article 8 : Politique voiture PAGEREF _Toc184208267 \h 19 Article 9 : Points de charge électriques PAGEREF _Toc184208268 \h 19 Article 10 : Droit d’expression directe et collective des salariés PAGEREF _Toc184208269 \h 19
Titre 5 : L’aménagement de la fin de carrière et la transition vers la retraite PAGEREF _Toc184208270 \h 20
Article 1 : Des actions de formation et d’information PAGEREF _Toc184208271 \h 20 Article 2 : Transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l’entreprise et développement d’un tutorat PAGEREF _Toc184208272 \h 22 Article 3 : Le dispositif de retraite progressive PAGEREF _Toc184208273 \h 22 Article 4 : Le Compte Epargne Temps (CET) facilitant le départ anticipé à la retraite PAGEREF _Toc184208274 \h 24
Titre 6 : Dispositions finales PAGEREF _Toc184208275 \h 28
Article 1 : Durée et effets du présent accord PAGEREF _Toc184208276 \h 28 Article 2 : Révision du présent accord PAGEREF _Toc184208277 \h 28 Article 3 : Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc184208278 \h 28
Préambule
L'accord interprofessionnel national (ANI) du 9 décembre 2020 a marqué une avancée significative en redéfinissant la notion de qualité de vie au travail (QVT) en y intégrant la dimension des conditions de travail, pour aboutir à la notion de QVCT. Cet élargissement souligne l'importance de prendre en compte l'ensemble des facteurs, tant organisationnels que personnels, qui contribuent au bien-être des salariés et à la performance collective. La QVCT, selon l'ANI, se définit comme un ensemble de mesures et d'initiatives visant à améliorer le bien-être physique et mental des salariés, en favorisant un environnement de travail sain, sécurisé et épanouissant. Cette définition inclut non seulement les aspects liés à l'organisation du travail, mais aussi les modalités d'exercice des fonctions, les relations sociales, l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et la prévention des risques professionnels. Dans le cadre de son engagement en faveur du bien-être de ses collaborateurs, la Coopérative U a toujours considéré la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) comme une priorité stratégique. Dès 2021, la Coopérative U et les organisations syndicales représentatives ont entamé des négociations sur cette thématique qui ont abouti à la conclusion d’un accord global en date du 24 novembre 2021, dont les effets ont pris fin le 30 novembre 2024. Fortes de cette expérience et des bénéfices constatés, les parties ont souhaité poursuivre cette démarche en reconduisant une grande partie des mesures de l’accord de 2021 et en l’enrichissant de nouveaux dispositifs. Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord aborde les principaux enjeux de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), à savoir :
La Santé, la Sécurité et la prévention des risques ;
Les mesures de soutien pour faciliter l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
L’amélioration des conditions de travail.
Il est important de noter que les thématiques telles que l'organisation du travail, les horaires, l’aménagement du temps de travail, ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la gestion des parcours professionnels, le développement des compétences et la promotion du dialogue social, sont déjà couvertes par d'autres accords d'entreprise. Par ailleurs,
l'aménagement de la fin de carrière des collaborateurs constitue également un élément essentiel de la QVCT. En effet, accompagner les salariés dans cette phase de transition permet de garantir une meilleure gestion des parcours professionnels et de préserver leur santé et leur engagement au sein de l'entreprise. L'accord précédent sur l'aménagement de la fin de carrière, qui est arrivé à échéance le 30 novembre 2024, a démontré l'importance de dispositifs adaptés favorisant une fin de carrière sereine et valorisée.
Ainsi, la Coopérative U et les organisations syndicales représentatives ont décidé d’intégrer l’aménagement de la fin de carrière au présent accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail. Cet accord traduit la volonté de l'entreprise de poursuivre le dialogue social et de renforcer ses engagements en matière de QVCT, en créant un environnement de travail plus inclusif, stimulant et respectueux de la santé, du bien-être et des aspirations de chaque collaborateur, jusqu'à la fin de leur parcours professionnel.
Le présent accord annule et remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs, usages, accords atypiques, ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de la Coopérative U qui auraient le même objet.
Titre 1 : Champ d’application
Article 1 : Péri
mètre
Le présent accord est applicable aux établissements de la Coopérative U dont la liste figure, à titre informatif, en annexe 1. En cas de création d’un nouvel établissement, celui-ci sera couvert par le présent accord.
Si de nouvelles dispositions légales d’ordre public venaient à modifier des éléments retenus dans le présent accord, elles se substitueraient de plein droit aux dispositions du présent accord.
Par ailleurs, les parties conviennent qu’en l’absence de dispositions spécifiques prévues par le présent accord se rapportant à un des thèmes abordés dans ledit accord, il convient alors de se reporter et d’appliquer les dispositions conventionnelles de branche ou celles couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, et à défaut, les dispositions supplétives prévues par le Code du travail, lorsque l’application de telles dispositions s’impose légalement.
L’application du présent accord ne peut en aucun cas conduire, en présence d’autres dispositions légales ou conventionnelles, à un cumul d’avantages ou de garanties ayant le même objet. Dans une telle hypothèse, il est alors fait application des règles de primauté définies par la loi et par la jurisprudence.
Article 2 : Bénéficiaires
Le présent accord sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) s'applique à l'ensemble des collaborateurs de la Coopérative U, qu'ils soient employés en contrat à durée indéterminée (CDI), en contrat à durée déterminée (CDD), ou en contrats spécifiques tels que les contrats d'alternance et d'apprentissage.
Toutefois, les stagiaires ne sont pas inclus dans le périmètre de cet accord car leur statut diffère de celui des salariés et ne leur confère pas les mêmes droits contractuels. Pour autant, les stagiaires bénéficient des protections légales relatives au bien-être et à la sécurité sur leur lieu de stage.
Titre 2 : Santé et sécurité au travail et prévention des risques professionnels
La santé et la sécurité des collaborateurs constituent des piliers fondamentaux de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Garantir un environnement de travail sécurisé et prévenir efficacement les risques professionnels sont des engagements forts de la Coopérative U, en cohérence avec les dispositions légales et les meilleures pratiques en matière de gestion des risques. Cette partie de l'accord vise à formaliser les mesures et initiatives que la Coopérative U s'engage à mettre en place pour protéger la santé physique et mentale des salariés et renforcer la culture de prévention. L'objectif est de créer un cadre de travail propice à la performance et au bien-être, en réduisant au maximum l'exposition aux dangers potentiels et en renforçant la vigilance individuelle et collective.
Conformément au Code du travail et aux orientations définies dans le présent accord, la politique de santé et de sécurité au travail s'articule autour des axes suivants :
Évaluation et gestion des risques professionnels : Mise en place d'une évaluation continue et systématique des risques, accompagnée de plans de prévention adaptés.
Formation et sensibilisation : Organisation de sessions de formation régulières pour sensibiliser les collaborateurs aux bonnes pratiques et aux réflexes à adopter en matière de sécurité.
Promotion de la santé mentale : Mise en œuvre de dispositifs de soutien et de programmes de prévention des risques psychosociaux.
Amélioration des conditions de travail : Modernisation et adaptation des postes de travail et des processus pour assurer un environnement plus sécurisé.
Dialogue et implication des collaborateurs : Renforcement de la participation des salariés et de leurs représentants dans la définition et la mise en place des mesures de sécurité.
Cette démarche s'inscrit dans un processus d'amélioration continue qui permet de s'adapter aux évolutions réglementaires, aux nouvelles formes de travail et aux retours d'expérience des collaborateurs.
Article 1 : Mesures relatives aux risques psychosociaux (RPS)
La formation des managers
La Coopérative U a déployé et déploie encore, avec succès un programme de formation destiné à l'ensemble des managers, centré sur les valeurs socles de l’entreprise, les valeurs PEPS (Passionné, Engagé, Professionnel et Sympa). Cette formation vise à ancrer des pratiques managériales alignées sur les principes fondamentaux de l'entreprise, tout en contribuant activement au développement des compétences des collaborateurs mais également à la prévention des risques psychosociaux. Grâce à cette initiative, les managers sont désormais mieux outillés pour incarner ces valeurs et créer un environnement de travail propice à l'épanouissement et à la cohésion des équipes. Dans le cadre de cette formation, des rituels managériaux individuels et collectifs ont été instaurés pour favoriser les échanges réguliers et les retours constructifs (« feedback »). Ces moments de partage permettent également de communiquer la feuille de route de l'entreprise et du service, renforçant ainsi l'engagement et la clarté des objectifs au sein des équipes. Cette formation s’adresse à tous les managers, expérimentés ou non, avec des équipes de plus ou moins grande taille, et à tous les nouveaux managers, recrutés en interne ou à l’externe. En effet, un parcours de formation adapté reprenant les attendus d’un manager au sein de la Société est proposé. Il apparaît comme essentiel pour les parties à la négociation, de poursuivre la démarche d’alignement des pratiques managériales et de mettre à disposition de chacun d’eux les outils d’accompagnement au développement des compétences, à la responsabilisation et au plan d’accompagnement personnalisé notamment pour les collaborateurs qui rencontreraient des difficultés dans l’accomplissement de leurs missions. Pour prolonger ces efforts et continuer à enrichir le dialogue entre managers et collaborateurs, un travail de simplification des trames d'entretien annuel d’évaluation a été initié. Cet ajustement vise à libérer du temps pour des échanges de qualité tout en réduisant la charge administrative. Ce travail de simplification s’est aussi accompagné d’un travail de réajustement pour que les valeurs PEPS soient évaluées et que l’entreprise puisse s’assurer que ces valeurs soient incarnées. Il est rappelé qu’un entretien régulier est prévu entre le collaborateur en forfait jours et son manager afin de veiller à ce que l'amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, et que l'organisation du travail permette un bon équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. A compter de l’année 2025, cet entretien sera formalisé à l’aide d’un support d’entretien dédié et le plan d’actions qui en découlera sera digitalisé afin de garantir un suivi rapide et adapté. Ce dispositif vise à simplifier et fluidifier les échanges entre les managers et les collaborateurs, tout en s’assurant d’une gestion plus réactive et personnalisée. Cette démarche continue témoigne de l'engagement de l'entreprise à améliorer de façon durable les pratiques managériales et à promouvoir un cadre de travail respectueux de la santé et du bien-être de chacun. De plus, afin de renforcer l’accompagnement des managers dans la prévention et gestion des risques psychosociaux et de compléter la formation aux valeurs PEPS, un module de formation obligatoire dédié sera mis en place spécifiquement pour les managers au début de l’année 2026. Ce module visera à approfondir leurs connaissances des risques psychosociaux, en les sensibilisant aux signes précoces, aux facteurs de risque et aux bonnes pratiques pour prévenir et gérer ces situations au sein de leur équipe. Les managers disposeront d’un délai de deux ans à compter de la disponibilité du module pour se former sur la prévention des risques psychosociaux. Les managers seront ainsi formés à mieux identifier les signes de stress, de burn-out et d’autres risques psychosociaux, et à mettre en œuvre des actions concrètes pour soutenir les collaborateurs. Ce module sera conçu pour leur offrir des outils pratiques et des approches adaptées, afin qu'ils puissent jouer pleinement leur rôle dans la préservation de la santé mentale et du bien-être des équipes, tout en favorisant un environnement de travail respectueux et équilibré. Ce complément à la formation PEPS permettra aux managers d'être davantage équipés pour gérer les enjeux liés aux risques psychosociaux, en consolidant les bases d’une culture d’entreprise fondée sur la prévention, l’écoute et le soutien. La Coopérative U s’engage également à étudier l’opportunité et la possibilité de développer un module de formation qui intègre la prévention des risques psychosociaux accessible à l’ensemble des collaborateurs.
La prévention des RPS dans le cadre d’un projet de réorganisation
Dans le contexte d'un projet de réorganisation, la prévention des risques psychosociaux (RPS) revêt une importance particulière. Les changements structurels et organisationnels peuvent être source de stress, d'incertitude et de perturbation pour les collaborateurs. Consciente de ces enjeux, la Coopérative U s'engage à mettre en place des dispositifs adaptés pour identifier, prévenir et gérer les risques psychosociaux tout au long du processus de réorganisation. Cette approche passe par la consultation et l’implication active des représentants du personnel et des collaborateurs, afin de favoriser un climat de confiance et de transparence. Selon l’ampleur du projet de réorganisation envisagé, une foire aux questions pourra être mise en place pour aider les salariés concernés à se projeter dans la nouvelle organisation avec la réponse à toutes leurs interrogations et aider les représentants du personnel à rendre un avis éclairé sur le projet sur lequel ils sont consultés. L'entreprise s'engage à surveiller attentivement l'impact des changements sur la charge de travail, la cohésion des équipes et le bien-être des collaborateurs, tout en adaptant ses pratiques pour garantir un environnement de travail sain et équilibré.
Le référent en matière de prévention des risques psychosociaux
En conformité avec les dispositions applicables, et en l’état actuel de la cartographie des instances représentatives du personnel, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné dans chaque CSE d’établissement. La Coopérative U et les organisations syndicales représentatives conviennent que ce référent continuera de cumuler son rôle initial avec celui de référent en matière de prévention des risques psychosociaux pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité l’ayant désigné. En effet, ce référent reste un acteur clé dans le dispositif de prévention, ayant pour mission de servir d'interlocuteur privilégié pour les collaborateurs rencontrant des difficultés liées aux risques psychosociaux. Il veille à relayer toute situation préoccupante, à identifier les facteurs de risques et à participer activement à la mise en œuvre de mesures de prévention adaptées. Pour rappel, le référent en matière de prévention des RPS a pour rôle et obligation de :
Informer et orienter les salariés vers les interlocuteurs compétents ;
Informer sans délai le référent RH d’une situation de RPS supposé en lui apportant objectivement les éléments recueillis ;
Formuler des préconisations d’actions en vue de trouver une solution aux problématiques rencontrées ;
Accompagner le salarié lors de la phase d’étude prévue par la procédure relative au traitement des situations de RPS supposé et ce afin de parvenir à une solution efficiente laquelle pourra se traduire par des propositions de plan d’actions.
Les référents RPS se verront proposer une formation au cours de l'année 2025, pour s'assurer d'un bon niveau de formation sur les thématiques en lien avec leurs missions. Les référents disposeront d’un crédit de 3 heures par mois, qui pourra être reporté d’un mois sur l’autre, à la demande des référents et dans la limite de l’année civile. Ce temps est destiné à l’exercice de ses missions, notamment sa participation aux enquêtes éventuelles. En cas d’enquête RPS, si ce volume d’heures s’avère insuffisant, la Direction s’engage à accorder le temps nécessaire aux référents RPS pour mener à bien les auditions des collaborateurs concernés.
Cette fonction a prouvé son efficacité dans l'accord précédent, et elle est confirmée et renforcée dans ce nouvel accord, afin d'assurer une prise en charge optimale et un suivi de proximité.
En cas de survenance d’un RPS
Si, malgré les dispositifs de prévention en place, une situation de risque psychosocial (RPS) devait survenir, la Coopérative U appliquera la procédure relative au traitement des situations de RPS, telle qu'elle est rédigée à la date de signature du présent accord. Pour rappel, la procédure a été élaborée conjointement par la Direction et les représentants du personnel dans le cadre d’un groupe de travail institué en 2020. Cette procédure sera annexée au présent accord. De plus, dans le cadre des mesures de prévention et de gestion des situations de RPS, un salarié de la Direction des Ressources Humaines a été formé pour assurer un service de médiation interne.
La mise en place d’un outil de bien-être mental : Moka.care (projet pilote)
Dans le cadre de notre démarche continue de prévention des risques psychosociaux et de soutien au bien-être mental des collaborateurs, un projet pilote est lancé avec la mise en place de l’outil Moka.care, destiné à favoriser le bien-être mental et à offrir un soutien psychologique individuel. Ce dispositif est déployé en version pilote sur une population d’environ 200 collaborateurs, pour une durée de 9 mois, afin d’en évaluer l'impact et l'efficacité. L'objectif principal de ce projet pilote est d’offrir aux collaborateurs un accès à des ressources et des outils de gestion du stress, de l'anxiété et du bien-être mental, tout en collectant des retours sur les bénéfices perçus. À l’issue de cette phase de test, une évaluation sera réalisée pour mesurer l'impact du dispositif sur les collaborateurs, et notamment sur la réduction des risques psychosociaux. Article 2 : Mesures relatives aux risques routiers des salariés itinérants Le programme de formation obligatoire destiné aux salariés itinérants continue d'être déployé, afin de garantir leur sécurité et de prévenir les risques liés à leurs déplacements professionnels. Ce programme, qui s'inscrit dans une démarche proactive de réduction du taux de sinistralité, reste une priorité pour la Coopérative U, et des sessions de formation sur chaque établissement concerné sont régulièrement organisées pour sensibiliser les collaborateurs aux bonnes pratiques de conduite et de sécurité routière. Par ailleurs, la charte dédiée aux salariés itinérants a été dûment établie et transmise à l'ensemble des collaborateurs concernés, précisant les règles et recommandations en matière de sécurité sur la route. Cette charte a pour objectif de clarifier les attentes et de renforcer l'engagement de chacun envers la prévention des risques routiers. Un outil de planification des déplacements et des prestations à effectuer est également en projet et devrait être déployé en 2025. Ce nouvel outil permettra une gestion optimisée des trajets et des missions des salariés itinérants, contribuant ainsi à une meilleure organisation du travail et à la réduction des risques. Ce même outil contribuera à alléger la charge administrative incombant aux itinérants sur le volet de la facturation. L'annuaire des salariés itinérants sera également mis à disposition des Associés via cette outil de planification, afin d’optimiser les temps de déplacements des collaborateurs itinérants. Dans une volonté de renforcer cette démarche préventive, la Coopérative U encourage activement les managers à organiser des temps de formation dédiés pour les salariés itinérants. A titre d’exemple, au moment de la fixation des plannings d’intervention, un temps dédié à la formation sera sacralisé pour permettre la réalisation des formations obligatoires en lien avec le métier ou la prévention des risques. Article 3 : Mesures relatives aux risques de troubles musculo-squelettiques
Pour accompagner les salariés dans l’utilisation quotidienne de leur outil de travail sur site ou en télétravail, notamment leurs écrans d’ordinateur, et prévenir les risques liés aux troubles musculo-squelettiques, la Coopérative U s’engage à poursuivre ses actions de communication et de sensibilisation, en lien notamment avec les services de santé au travail.
Le recours aux services d’un ergonome pourra également être réalisé en cas de besoin comme cela a déjà été le cas dans la majorité des établissements de la Coopérative U.
La Coopérative U s’engage également à organiser des évènements visant à lutter contre la sédentarité et en faveur des bonnes postures au travail.
Article 4 : Mesures relatives aux situations de risque grave
L'entreprise reconnaît l'importance d'une gestion efficace et rapide des situations de risque grave sur le lieu et le temps de travail.
À cet effet et suite à la signature de l’accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail de 2021, une procédure complète a été mise en place, permettant de coordonner l'ensemble des actions nécessaires à la protection des collaborateurs et à la continuité de l'activité.
Par ailleurs, la Coopérative U s'engage à renforcer cette démarche en mettant en place un guide d’outils RH relatif à la gestion des situations de risques graves (collaborateur victime de faits graves au travail ou à la maison). Ce guide sera disponible dès le premier trimestre de l’année 2025 et une formation spécifique de l’équipe des ressources humaines sur l’utilisation et l’application des outils de ce guide sera organisée.
Des actions de sensibilisation seront également menées auprès des collaborateurs pour garantir une meilleure préparation et réactivité en cas d'événements exceptionnels. Article 5 : Entretien suite à une absence de longue durée Lorsqu’un collaborateur revient d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental, d’un arrêt maladie d’origine non professionnelle d’au moins 4 mois, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, d’un congé pour création ou reprise d’entreprise, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un CPF de transition ou d’un congé sabbatique, un entretien de reprise doit être planifié avec son manager dans les 15 jours suivant le retour. Cet entretien, désormais digitalisé via U Talents, a pour objectif de faire un point global sur l’activité du collaborateur et l’actualité de l’entreprise, tout en évaluant d’éventuels aménagements organisationnels ou matériels de son poste de travail. Il permet également d’identifier des besoins de formation et d’évoquer le projet personnel d’évolution du salarié. L’entretien de reprise est structuré autour de quatre thématiques :
Nature de l'absence
Actualités et évolutions de l'entreprise
Organisation du travail
Projet professionnel
La Coopérative U s’engage à maintenir ce dispositif dans le cadre de cet accord.
Titre 3 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés
L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur clé pour assurer à la fois le bien-être des collaborateurs et leur performance au sein de l’entreprise. Consciente de l'importance de cet équilibre, la Coopérative U s'engage à mettre en place des actions concrètes permettant aux collaborateurs de concilier responsabilités professionnelles et impératifs personnels ou familiaux, tout en préservant leur santé et leur épanouissement. Cet équilibre est essentiel non seulement pour le bien-être des collaborateurs, mais aussi pour maintenir leur engagement, leur motivation et leur performance, conditions indispensables au succès de l’entreprise. Afin de soutenir cette conciliation, plusieurs mesures sont mises en place pour adapter l’organisation du travail aux besoins individuels, tout en garantissant que les exigences professionnelles et la performance attendues soient respectées. Article 1 : Mesures en lien avec l’exercice de la vie professionnelle
Afin de faciliter l’exercice de la vie professionnelle des salariés, les mesures ci-après seront déployées par la Coopérative U :
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est un enjeu majeur pour garantir une qualité de vie au travail optimale, en particulier face à l’omniprésence des technologies numériques dans nos vies professionnelles. En respectant ce droit, la Coopérative U veille à préserver un équilibre sain entre vie professionnelle et personnelle, en permettant à ses collaborateurs de se détacher de leurs obligations professionnelles en dehors de leurs horaires de travail. Cela contribue directement à la réduction du stress, à la prévention de l'épuisement professionnel et à une meilleure santé mentale, dans un environnement de travail toujours plus connecté. Afin de promouvoir ce droit et d'encourager une gestion saine du temps de travail, plusieurs mesures ont été mises en place au sein de la Coopérative U telles que la création d’une Charte relative au droit à la déconnexion et des séances de formation et d’information sur l’utilisation des Technologies d’Information et de Communication (TIC). Dans ce cadre, l’engagement de la Coopérative U en matière de droit à la déconnexion se poursuit et de nouvelles mesures seront mises en œuvre dans le cadre de cet accord. En premier lieu, un dispositif d’accompagnement à l’utilisation des outils Google Workspace va être déployé au cours de l’année 2025 à destination de tous les collaborateurs de la Société, avec des formations en présentiel et distanciel en petits groupes et des modules e-learning. Avec l’appropriation des outils Google et leurs fonctionnalités, les collaborateurs gagneront en efficacité, avec une meilleure organisation de leurs tâches et un gain de temps associé. Ces outils permettront de fluidifier les échanges, d’alléger les boîtes emails à l’aide des outils collaboratifs à disposition sur le drive. Au-delà d’une meilleure organisation du temps de travail pour les collaborateurs, le développement de ces outils participera à une réduction de la charge mentale associée au traitement des emails et à une réduction de notre impact carbone. Par ailleurs, à l’occasion de la Semaine de la QVT (Qualité de Vie au Travail), des actions spécifiques seront organisées pour sensibiliser les collaborateurs aux bonnes pratiques à adopter, notamment sur l’utilisation des outils de communication. Les bonnes pratiques telles qu’inscrites dans notre Charte du Droit à la Déconnexion seront également mises en avant, et cette Chartes sera remise à l’embauche des collaborateurs nouvellement recrutés afin d’en assurer une pleine effectivité. Également, tous les mois un conseil pratique sera partagé, par la communauté des Ressources Humaines, sur notre réseau social d’entreprise (à date du présent accord le réseau Steeple). Au titre des bonnes pratiques, nous pourrons retrouver :
L’utilisation des messages d'absence et des horaires de concentration sur Google ;
L’indication d’une mention relative au droit à la déconnexion dans sa signature de mail (ex : « Pour rappel, si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n'avez pas à y répondre immédiatement. »),
L'usage de l'envoi différé des emails pour éviter la réception d’emails à des horaires tardifs et matinaux ou pendant des jours non travaillés (dimanche, jours fériés etc.) ;
L’importance d’utiliser les bons canaux de communication en fonction de l’urgence et du sujet.
Ces mesures s’inscrivent dans une volonté d’assurer une meilleure qualité de vie au travail pour tous les collaborateurs.
Management
La formation et la sensibilisation des managers jouent un rôle crucial dans la création d’un environnement de travail équilibré et respectueux des besoins individuels des collaborateurs.
En tant qu'acteurs clés de la gestion quotidienne et de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, les managers doivent être pleinement équipés pour comprendre, identifier et gérer les enjeux liés à la santé et au bien-être de leurs équipes.
C'est pourquoi la Coopérative U a déployé un programme centré sur les valeurs PEPS (Passionné, Engagé, Professionnel, Sympa), visant à ancrer des pratiques managériales adaptées à la prévention des risques psychosociaux et à promouvoir un environnement de travail épanouissant.
Ce programme inclut la mise en place de rituels managériaux et d'entretiens réguliers, notamment pour les collaborateurs en forfait-jours, afin d’assurer un bon équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Ces actions sont détaillées dans la partie 2 relative à la santé, la sécurité et la prévention des risques professionnels.
De plus, un module de formation spécifique sur les risques psychosociaux sera proposé aux managers pour les aider à mieux identifier et gérer ces risques au sein de leurs équipes (cf. article 1, titre 2).
Ces initiatives contribuent à prévenir les risques professionnels et à renforcer la cohésion et le bien-être des équipes.
Au-delà, la Coopérative U s’engage à sensibiliser la ligne managériale de l’importance d’adopter souplesse et flexibilité lorsque les collaborateurs traversent des périodes difficiles et notamment en cas de problèmes de santé importants nécessitant un suivi médical régulier.
A titre d’exemple, cette flexibilité peut se traduire par la possibilité de décaler les horaires de travail afin de permettre au salarié de passer des examens médicaux sans perturber ses obligations professionnelles. Cette approche favorise une meilleure conciliation entre les impératifs de santé et les exigences professionnelles, et reflète l’engagement de la Coopérative U à accompagner ses collaborateurs dans leurs démarches de santé tout en préservant leur bien-être au travail.
En cas d’interrogation sur les bonnes pratiques à adopter en pareille situation, le manager pourra contacter son référent RH ou les équipes spécialisées au sein de la Direction des Ressources Humaines dans l’accompagnement des maladies graves (cancers, maladies chroniques et/ou invalidantes). A cet égard, l’entreprise s’engage dans une politique inclusive pour aider les équipes à réagir face à l’annonce d’une maladie grave, et accompagner le collaborateur concerné dans ces démarches et au retour à l’emploi.
Article 2 : Mesures facilitant la conciliation vie privée et familiale et la vie professionnelle
Il est rappelé que les accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap prévoient également des dispositions permettant un meilleur équilibre des temps de vie privée et professionnelle des salariés.
Toutefois, afin de faciliter davantage la conciliation entre la vie privée et familiale des salariés et leur vie professionnelle, les mesures ci-après seront déployées par la Coopérative U :
Dispositifs d’accompagnement à la parentalité
La Coopérative U met en place un dispositif d'accompagnement à la parentalité afin de favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, quel que soit l'âge des enfants des collaborateurs. En effet, la Coopérative U considère qu’aider les parents qui travaillent à mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle est un levier essentiel pour favoriser un équilibre durable. Lorsque les parents se sentent soutenus et accompagnés dans leur rôle parental, cela leur permet de mieux gérer les défis du quotidien, tels que les horaires de travail, les obligations familiales et la gestion des imprévus. Cela diminue leur stress et leur charge mentale, leur permettant ainsi d’être plus concentrés et performants au travail. Un accompagnement adapté permet aux parents de mieux s’organiser et d'éviter le sentiment de surcharge. Ils peuvent ainsi mieux répartir leur temps entre leurs responsabilités professionnelles et familiales, ce qui renforce leur bien-être général. En outre, cet équilibre améliore également la santé mentale et physique des collaborateurs, réduit l'absentéisme et augmente la satisfaction au travail, créant ainsi un environnement plus positif et productif pour l’ensemble de l’équipe. Le dispositif déployé par la Coopérative U inclut des ateliers thématiques animés par une professionnelle spécialisée dans le domaine de la parentalité. Ces ateliers abordent des sujets variés et adaptés aux besoins des parents : gestion du temps, communication familiale, équilibre émotionnel, stratégies pour concilier travail et parentalité, etc. De plus, des séances de coaching individuel seront proposées aux collaborateurs qui souhaitent bénéficier d’un accompagnement personnalisé. Toutefois, ces séances seront limitées en nombre et seront attribuées en fonction du degré d’urgence de la situation apprécié par le Responsable des Ressources Humaines du site et le manager et de l’ordre d’arrivée des demandes reçues.
Ces séances permettent à chacun de poser ses questions, d’obtenir des conseils pratiques et de trouver des solutions concrètes à leurs défis quotidiens.
Ces actions ont pour objectif d'apporter un soutien concret aux parents, en les aidant à mieux gérer les défis liés à leur rôle parental tout en restant pleinement engagés dans leurs missions professionnelles.
Ligne d’écoute externalisée
La Coopérative U met à la disposition de ses salariés un dispositif de soutien confidentiel et professionnel, U avec vous, par le biais d’une ligne d’écoute externalisée. Ce service permet aux collaborateurs d’obtenir des conseils et des orientations personnalisées lorsqu’ils traversent des périodes de vie privée ou familiale potentiellement difficiles ou sources de grands changements. Qu’il s’agisse de problématiques personnelles, familiales, ou liées à l’organisation de la vie quotidienne, cette ligne d’écoute propose un accompagnement adapté, avec des experts formés pour répondre aux besoins spécifiques des salariés.
Ce dispositif vise à offrir un soutien psychologique et pratique, contribuant ainsi à réduire le stress et à favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Pour accéder à ce dispositif, les collaborateurs doivent se connecter au site « U avec vous », accessible via UniSvers, et y créer un compte. Une fois inscrits, ils ont directement accès à des articles, des quizz et des e-learning sur des thématiques telles que la parentalité, le handicap ou la vie pratique, et obtenir le numéro permettant de joindre un conseiller personnel. Les collaborateurs ont la possibilité d’appeler au 09 69 37 55 72 (numéro cristal), de demander un rappel à un moment convenu ou encore de contacter un conseiller par mail.
La Coopérative U s’engage à maintenir ce service pour garantir aux salariés un accompagnement réactif et accessible à tout moment.
Dispositif Action Logement
La Coopérative U rappelle, que dans le cadre du dispositif d’Action Logement, l’entreprise a souscrit à un service d’accompagnement des salariés en difficulté centré sur les problématiques d’accès et de maintien dans le logement. Ce service animé par des conseillers sociaux peut ainsi permettre de répondre à des situations d’urgences locatives, bénéficier d’un suivi par un conseiller tout au long de la relation, de différents outils mobilisables (prêts, subventions) ou encore d’orienter vers un réseau de partenaires associatifs en cas de besoin d’un accompagnement social spécialisé, régulier et sur une durée plus longue.
Services de la complémentaire santé
La Coopérative U rappelle également qu’elle a souscrit à une complémentaire santé qui offre aux salariés, à la date de signature du présent accord, plusieurs services en matière de prévention de leur santé (application, tests, programmes de coaching, conseils, accompagnement etc.) et de soins médicaux (téléconsultation médicale, soutien psychologique etc.).
Drive U
Dans le cadre de son engagement en faveur de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, la Coopérative U a mis en place un dispositif innovant permettant aux collaborateurs de se faire livrer leurs courses directement sur leur lieu de travail. Cette solution facilite la gestion des tâches quotidiennes en offrant aux salariés la possibilité de récupérer leurs courses en toute simplicité, sans avoir à sacrifier du temps précieux.
La Coopérative U s’engage à maintenir ce dispositif là où il est déjà opérationnel et à explorer régulièrement des pistes d’amélioration, afin de rendre ce service encore plus accessible et pratique pour les collaborateurs.
Cette initiative témoigne de la volonté de l’entreprise de soutenir le bien-être de ses salariés en leur offrant des solutions concrètes pour mieux équilibrer leurs obligations professionnelles et personnelles.
Là où le dispositif est inexistant, la Société s’engage à étudier la possibilité de mettre en place un Drive U ou une solution alternative pour faciliter la vie de ses collaborateurs concernant les courses alimentaires du foyer.
Amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
La Coopérative U s’engage à renouveler et maintenir les mesures existantes en matière de mobilité durable pour la durée du présent accord. Ces mesures visent à encourager des modes de transport respectueux de l’environnement, à faciliter l’accès à des solutions de mobilité plus écologiques et à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Locaux à vélos électriques
Pour rappel, les collaborateurs de la Coopérative U bénéficient, conformément à l'accord QVCT de 2021, d'une enveloppe financière, laquelle est reconduite dans le cadre du présent accord sans interruption ni modification des droits acquis. Cette enveloppe est de :
500 € tous les 5 ans pour financer l’achat d’un vélo électrique ;
150 € tous les 5 ans pour financer l’achat d’un vélo classique.
En plus de cette prise en charge financière, les collaborateurs continueront de bénéficier de locaux sécurisés pour le stationnement des vélos électriques, équipés de bornes de recharge pour faciliter leur utilisation lorsque cela est possible.
Covoiturage
La Coopérative U continuera d’examiner la faisabilité de proposer un dispositif de covoiturage incitatif, visant à encourager cette pratique pour réduire l’empreinte carbone des déplacements domicile-travail. Ces actions contribuent à une meilleure conciliation entre les enjeux écologiques et les besoins de mobilité des collaborateurs.
Titre 4 : Amélioration des conditions de travail
L’amélioration des conditions de travail est au cœur des priorités de la Coopérative U, dans le but de favoriser l’épanouissement professionnel et personnel de ses collaborateurs. En répondant aux évolutions des attentes liées à l’organisation du travail, la Coopérative s’engage à offrir un environnement de travail flexible, stimulant et respectueux des besoins de chacun. Cela passe par des mesures concrètes et adaptées aux nouveaux modes de travail, tout en garantissant un cadre sécurisé et confortable. Cette démarche vise à améliorer à la fois le bien-être des collaborateurs et leur performance, en leur offrant des outils et des aménagements qui facilitent leur quotidien professionnel.
Article 1 : Aménagement des espaces de travail
La Coopérative U poursuivra ses réflexions et travaux pour améliorer les espaces de travail des collaborateurs dans chaque établissement, en développant les espaces collaboratifs et de convivialité.
Parmi ces initiatives, l'introduction du flex office, qui permet une optimisation des espaces existants, est un levier important pour favoriser la collaboration tout en répondant aux besoins de places dans certains établissements. Ainsi, la Coopérative U continuera à étudier les possibilités d’aménagement des locaux en flex office en fonction des besoins et des possibilités techniques de chaque bâtiment.
Lors de la mise en place du flex office, un casque audio plus performant sera mis à disposition des collaborateurs, afin d'améliorer leur confort acoustique et de préserver leur concentration dans un environnement partagé.
Ces mesures s'inscrivent dans la volonté de créer un cadre de travail plus dynamique, attractif et adapté aux nouvelles attentes professionnelles, tout en garantissant des conditions de travail optimales.
Article 2 : Lutte contre toute discrimination
Fière de son engagement pour l’inclusion de tous, la Coopérative U entend poursuivre ses actions en faveur de la diversité en conservant les mesures ci-après détaillées :
Référent inclusion métier
Pour rappel, l’accord d’entreprise relatif à l’emploi des travailleurs en situation de handicap du 28 novembre 2023 dans sa rédaction à la date de signature au présent accord prévoit que sur la base du volontariat, un salarié (hors membre de la Direction des Ressources Humaines ou titulaire d’un mandat de représentant du personnel ou syndical) est nommé par la Direction pour assurer le rôle de référent inclusion métier.
Ainsi, le travailleur en situation de handicap reconnu peut, s’il le souhaite, demander à être accompagné par un référent inclusion métier dans le cadre de son accueil, intégration et maintien dans l’emploi.
Le référent inclusion métier est également amené en interne à contribuer à des actions de sensibilisation collective et à l’externe, participer une fois par semestre à des journées portant sur l’inclusion dans le cadre des relations avec des organismes de formation (exemples : écoles, universités, centres de formation des apprentis, etc.)
L’accord précédent relatif à la qualité de vie et des conditions de travail prévoyait que les missions du référent inclusion métier ne portaient plus uniquement sur le handicap mais sur la diversité au sens large.
La Coopérative U entend conserver ce dispositif élargi concernant le référent inclusion.
Une politique de recrutement inclusive
La Coopérative U s'engage pleinement en faveur de l'inclusion et de la diversité dans ses processus de recrutement. Dans le cadre de son objectif de promouvoir un environnement de travail respectueux et équitable pour tous, l’entreprise veille à ce que chaque recrutement soit mené de manière transparente et non discriminatoire. Les critères de sélection sont strictement basés sur les compétences et les aptitudes des candidats, sans considération de leur origine, genre, âge, handicap, orientation sexuelle ou toute autre caractéristique personnelle. Par ailleurs, des formations sont régulièrement dispensées aux recruteurs et managers afin de sensibiliser à l'importance de l'inclusion et à la lutte contre les biais inconscients. Cette démarche s’inscrit dans une vision globale de responsabilité sociale, permettant à chaque collaborateur de s’épanouir pleinement, tout en participant à un environnement de travail ouvert et inclusif qui reflète les valeurs fondamentales de la Coopérative U.
Dans ce cadre, la Coopérative U entend continuer d’avoir recours à différents sites emploi afin de promouvoir sa politique inclusive et intégrer des profils variés.
Mise en place d’un guide sur la diversité et l’inclusion
Afin de renforcer cette dynamique inclusive, la Coopérative U prévoit la mise en place d’un guide sur la diversité, destiné à sensibiliser et à orienter les collaborateurs ainsi que les managers sur les bonnes pratiques en matière d’inclusion.
Ce guide contiendra des informations pratiques sur les actions de sensibilisation à organiser, telles que des ateliers ou des formations, et des ressources pour mieux comprendre et gérer les enjeux de la diversité dans le milieu de travail.
L’objectif de ce guide est de fournir un cadre clair et accessible afin de favoriser une culture d'entreprise où chacun se sent respecté et valorisé.
Mise en place d’un suivi des sujets touchant à la diversité et à l’inclusion
La Coopérative U a décidé de mettre en place un suivi des sujets touchant à la diversité et à l’inclusion. Ce suivi sera réalisé dans le cadre de la Commission sociale qui aura, en plus de ses missions actuelles, le rôle de suivre l’évolution des pratiques internes, d’évaluer les situations liées à la diversité et à l’inclusion, et de proposer des actions concrètes pour garantir un environnement de travail respectueux de toutes les différences.
En se concentrant sur ces enjeux, la Coopérative U s'engage à promouvoir un climat inclusif où chaque collaborateur peut évoluer dans un cadre professionnel harmonieux et équitable.
Article 3 : Communication et sensibilisation
Dans le cadre du déploiement du nouvel intranet UniSvers en 2021, la Coopérative U a mis en place un groupe de travail interne à la Direction des Ressources Humaines afin d’améliorer la diffusion de supports opérationnels digitaux à destination des managers et des collaborateurs.
Ces supports portent notamment sur le contenu des accords collectifs et leurs modalités d’application, afin de garantir une bonne compréhension et une mise en œuvre efficace des mesures. Cette démarche vise à renforcer la transparence et l'accessibilité de l’information pour tous les collaborateurs. Au-delà de nos accords, ce sont également toutes les informations pratiques pour les collaborateurs telles que les modalités pour réserver une salle de réunion, se déplacer d’un établissement à l’autre, candidater sur un autre poste, se former etc.
La Coopérative U s’engage à poursuivre et à enrichir cette démarche en assurant une communication régulière et une mise à jour continue de ces supports sur l’intranet, pour favoriser l’appropriation des accords et la bonne application des dispositifs au sein de cette dernière.
La Coopérative U s’engage à continuer de communiquer par le biais des différents supports existants.
A titre de reconnaissance et afin de valoriser le travail fourni, la Coopérative U veille à mettre en avant ses salariés dans ses divers supports de communication.
De plus, la Coopérative U accorde une grande importance à la transparence et à la régularité de la communication au sein de ses équipes. Dans cette optique, une sensibilisation des managers sera mise en place afin qu’ils communiquent les informations essentielles concernant la vie de l'entreprise, telles que celles répertoriées dans le pack manager mensuel. Ce pack inclut des informations clés sur l’actualité de l'entreprise, les évolutions des projets, les objectifs à atteindre et les priorités stratégiques.
Par ailleurs, dans le cadre de sa stratégie de communication interne, la Coopérative U a mis en place Steeple, un réseau social d’entreprise auquel tous les salariés ont accès. Ce nouvel outil permet à chacun de publier des informations visibles de tous, favorisant ainsi le partage et la circulation de l’information au sein de l'entreprise.
Afin de garantir une utilisation optimale et respectueuse de cet espace collaboratif, la Coopérative U rappelle que chaque utilisateur de Steeple adhère à une charte d’utilisation lors de sa première connexion au réseau appelée « charte d’utilisation et politique de bon usage de Steeple ». Cette charte a pour objet de rappeler et d’informer sur les règles de bonne conduite à tenir sur le réseau Steeple.
En complément de la sensibilisation des managers à transmettre les informations essentielles par le biais du pack manager, l'utilisation de Steeple vient renforcer la communication interne en permettant à chaque salarié de participer activement à la vie de l'entreprise. Cette démarche renforce la transparence, la cohésion et l'implication des équipes, tout en contribuant à un environnement de travail harmonieux et équilibré entre vie professionnelle et personnelle.
Article 4 : Parcours d’accueil et d’intégration
Afin de garantir une intégration fluide et réussie pour nos nouveaux collaborateurs, la Coopérative U a mis en place une solution d’accueil et de pré-accueil : Workelo.
Workelo a pour objectif d’accompagner chaque nouveau collaborateur dans la découverte de l’enseigne, de son métier, de ses missions ainsi que des valeurs humaines qui font la richesse de la Coopérative U.
Grâce à un processus structuré et personnalisé, Workelo permet aux nouveaux arrivants de mieux comprendre l’organisation de la Coopérative, de s’approprier ses outils et de se familiariser avec les pratiques et la culture U.
Ce parcours inclut des échanges réguliers avec les équipes et favorise une immersion rapide, afin que chaque collaborateur puisse s’engager pleinement dans son rôle et contribuer à la dynamique collective de l’entreprise.
Par ailleurs, la Coopérative U s’engage à déployer progressivement sur chaque établissement le kit d’intégration pour les nouveaux arrivants à l’ensemble des collaborateurs de la Coopérative U. Ce kit comprend au jour de la signature du présent accord, une tasse, une lunch box, des petits équipements de travail (trousse, stylo et cahier) aux couleurs de l’Enseigne.
Article 5 : Journées d’immersion magasin Dans un souci d'améliorer la proximité entre les équipes de la Coopérative et celles des points de vente, la Coopérative U s'engage à maintenir le dispositif de journée d'immersion en magasin.
Ce programme offre aux salariés l'opportunité de passer une journée dans des magasins volontaires, afin de découvrir la vie du magasin et de mieux comprendre la réalité du terrain ainsi que les besoins spécifiques des équipes. Les activités proposées incluent la découverte de la vie du magasin avant son ouverture, la présentation des équipes, la gestion des rayons, ainsi que l'exploration des réserves et de l'environnement extérieur.
Ce dispositif vise à renforcer la compréhension mutuelle et à créer un lien direct entre les équipes centrales et celles des magasins.
Article 6 : Cérémonies de remise de médaille d’honneur du travail
La Coopérative U continuera d’organiser des cérémonies de remise de médaille d’honneur du travail au sein de l’ensemble des établissements afin de mettre à l’honneur ses collaborateurs.
Article 7 : Accompagnement lors de la mise en place de nouveaux outils Dans le cadre de la mise en place de nouveaux outils, la Coopérative U s’engage à fournir aux salariés concernés une formation adaptée pour faciliter au mieux leur prise en main. Pour chaque nouvel outil, différents dispositifs de formation pourront être déployés, tels que des e-learning, des ateliers pratiques ou des supports opérationnels. Une attention particulière sera mise sur la formation dans le cadre du projet « Google Accélération », qui vise à remplacer progressivement les outils Microsoft par la suite Google Workspace. Une formation dédiée sera dispensée pour garantir une transition fluide et efficace. Les salariés seront formés à l’utilisation des nouvelles applications et outils Google, afin de maximiser leur productivité et faciliter leur adaptation.
Par ailleurs, avant le déploiement de tout outil modifiant substantiellement les habitudes de travail, des tests seront organisés par des salariés utilisateurs afin de recueillir des retours et d'ajuster les formations et outils en fonction des besoins identifiés. Article 8 : Politique voiture
La Coopérative U s’engage à promouvoir et faciliter une consommation responsable pour tous par la réduction des émissions de gaz à effet de serre et l’amélioration de sa performance énergétique.
Ainsi, la Coopérative U continue d’étudier les possibilités de déploiement de véhicules particuliers à faible émission et d’évolution le cas échéant de sa politique en la matière afin de promouvoir l’usage de modes de transport plus vertueux écologiquement.
Article 9 : Points de charge électriques
Des points de charge électriques ont été mis en place au sein d’un établissement de l’entreprise.
Des points de charge électriques seront également installés au sein des autres établissements en fonction des besoins identifiés et selon les possibilités.
Article 10 : Droit d’expression directe et collective des salariés
La Coopérative U rappelle que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Ce droit a pour objet de définir notamment les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l'organisation de l’activité.
Afin de continuer à promouvoir l’expression directe et collective des salariés, la Coopérative U s’engage à conserver les mesures ci-après détaillées :
Communication sur les orientations stratégiques
En vue de permettre à tous une bonne compréhension de la politique et de la stratégie de l'entreprise, un temps de communication d’informations sur les orientations stratégiques de la Coopérative U continuera d’être régulièrement organisé par la Direction de l’entreprise.
Temps d’échanges avec la Présidence et la Direction Générale
La Coopérative U avait initié des petits déjeuners avec la Présidence et la Direction Générale au sein de son établissement principal et ce afin de permettre aux salariés volontaires de partager avec l'équipe dirigeante les sujets de leur choix, en toute convivialité.
La Coopérative U a l’ambition de poursuivre l’organisation de ces temps d’échanges privilégiés avec la Présidence et la Direction Générale ouverts aux salariés de l’ensemble des établissements.
Le format et les modalités d’inscription restent à définir avec les équipes de la Communication Interne et une information sera faite dès mise en place de ces temps d’échanges.
Par ailleurs, des réunions du Comité de Direction se tiendront au sein de tous les établissements. A cette occasion, des temps d’échanges avec les salariés de l’établissement concerné seront organisés. Les modalités d’organisation restent à définir et dès qu’elles le seront, une communication sera réalisée.
Consultation des salariés
En 2020, la Coopérative U a lancé le baromètre social « Qu’en dis-tu ? », une consultation de l’ensemble des salariés de l’entreprise sous la forme de questionnaires administrés en ligne et dont les thématiques ont été choisies par les salariés dans le cadre de groupes de travail répartis au sein des établissements. Après le partage de ces résultats, la Coopérative U a mené des plans d’actions pour identifier les solutions aux principales préoccupations des salariés.
Forte du succès de cette expérience, la Coopérative U souhaite continuer à interroger de manière régulière les salariés afin de leur donner la parole et de recueillir leurs attentes, leurs préoccupations ainsi que leurs souhaits sur les thématiques qui les concernent.
De plus, la Coopérative U a, depuis 2024, digitalisé les plans d’actions liés aux résultats des enquêtes collaborateurs et ce afin de garantir un suivi des mesures prévues et ainsi participer à l’amélioration des conditions de travail de chaque équipe.
Titre 5 : L’aménagement de la fin de carrière et la transition vers la retraite
L'aménagement de la fin de carrière est une composante essentielle de la démarche globale de la Coopérative U en matière de qualité de vie et de conditions de travail (QVCT).
En effet, une transition professionnelle réussie vers la fin de carrière contribue à préserver le bien-être des collaborateurs tout en respectant leurs aspirations personnelles et professionnelles.
Cette nouvelle partie de l’accord QVCT, qui prend le relais d'un accord spécifique arrivant à échéance, vise à intégrer pleinement cette dimension dans le cadre plus large de la QVCT, en mettant l’accent sur le soutien et l’accompagnement des collaborateurs dans cette étape de leur parcours professionnel.
La Coopérative U s’engage ainsi à offrir des dispositifs adaptés, permettant à chacun de préparer sereinement la fin de sa carrière, tout en continuant à contribuer activement à la vie de l’entreprise, dans un environnement respectueux de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Article 1 : Des actions de formation et d’information De nombreux salariés sous estiment :
Leur date de départ à la retraite (plus d’un an d’écart) ;
Le montant de leur future pension.
En outre, les collaborateurs n’ont généralement pas connaissance des mécanismes permettant, sous certaines conditions, de liquider leur retraite de manière anticipée.
Or, la retraite constitue un enjeu majeur pour les collaborateurs, qu’il est important de pouvoir anticiper.
C’est pourquoi, la Coopérative U s’engage à proposer
une formation relative à la gestion du départ en retraite (« bien vivre sa retraite »).
Ces formations, réalisées sur site, s’adressent aux salariés qui sont à moins de 2 ans du départ à la retraite ou moins de 2 ans de l’âge légal de départ à la retraite.
Les salariés qui s'engagent dans la démarche de préparation de leur retraite et qui souhaitent participer à cette formation devront porter leur souhait à la connaissance de leur Responsable Ressources Humaines (RRH) au moment du recueil des souhaits de formation de l’année N pour une participation en N+1. Le support d’entretien annuel d’évaluation a été repensé pour l’année 2025 et intègre une partie dédiée aux besoins de formations des collaborateurs. Ainsi, les collaborateurs désireux de suivre cette formation pourront le faire savoir dans le cadre de leur entretien annuel d’évaluation.
Cette formation, entièrement financée par l’entreprise, se déroulera sur le temps de travail.
Les parties rappellent que la seule condition nécessaire au bénéfice de cette formation est que le salarié soit à moins de 2 ans du départ à la retraite ou moins de 2 ans de l’âge légal de départ à la retraite et qu’aucune condition d’ancienneté ou de temps de travail n’est requise.
Par ailleurs, les salariés âgés d’au moins 60 ans et les salariés qui remplissent les conditions de départ anticipé pour carrière longue selon les dispositions légales en vigueur au moment de la demande d’entretien, ont la possibilité de demander à rencontrer une personne de la Direction des Ressources Humaines afin d’obtenir
un premier niveau de conseil et d’information dans le cadre de la constitution de son dossier (étude du relevé de carrière, orientation vers les organismes compétents etc.)
Pour cela, le salarié devra déposer une demande auprès du service des ressources humaines qui vérifiera que les conditions précitées sont réunies et organisera cet entretien dans un délai raisonnable, ne pouvant excéder 2 mois à compter de la réception de la demande.
L’entreprise s’engage à former dans chaque établissement la ou les personnes de la DRH qui mèneront cet entretien.
A la suite ce premier rendez-vous d’information avec les services des Ressources Humaines, la Coopérative U s’engage à reconduire, en cas de besoin, la possibilité de prévoir un rendez-vous avec le courtier sur le dispositif de retraite supplémentaire.
La Coopérative U s’engage également à proposer
une réunion d’information annuelle collective animée par un organisme spécialisé dans les locaux de l’entreprise (sur chaque établissement), pour les collaborateurs qui souhaitent commencer à préparer leur départ à la retraite. Les collaborateurs auront l’occasion d’échanger directement avec des intervenants de cet organisme sur des questions d’ordre général.
La Coopérative U prévoit également la mise en place
d’un guide (un pas à pas) pour les futurs retraités, orienté sous l’angle du dossier administratif pour bien préparer sa retraite. L’objectif sera d’avoir dans un seul et même document, les dates clés, les documents indispensables à réunir et un rétro planning global pour bien préparer sa retraite.
Ce guide sera mis à disposition des collaborateurs sur l’intranet de la Coopérative U au plus tard fin d’année 2025.
Article 2 : Transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l’entreprise et développement d’un tutorat
Sur ce point, les parties renvoient à l’article 4 du Chapitre 2 du Titre IV de l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (GEPPMM) signé le 29 mars 2023.
Article 3 : Le dispositif de retraite progressive Le dispositif de retraite progressive constitue une mesure clé dans l'accompagnement des collaborateurs en fin de carrière, visant à faciliter une transition en douceur vers la retraite. En permettant à un salarié de réduire progressivement son temps de travail tout en percevant une partie de sa pension de retraite, ce dispositif répond à la volonté de maintenir un équilibre entre activité professionnelle et temps libre. Dans le cadre de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), la retraite progressive offre aux futurs retraités la possibilité de mieux concilier leurs engagements professionnels avec leurs projets personnels. La retraite progressive est un dispositif permettant à tout collaborateur réunissant les conditions fixées, ci-après, de liquider par anticipation une fraction de ses pensions de retraite de base et complémentaire en poursuivant par ailleurs l’exercice d’une activité professionnelle à temps partiel.
Au-delà des éléments mentionnés dans le présent article, les dispositions légales et réglementaires s’appliquent aux dispositifs de retraite progressive.
Conditions d’éligibilité
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sont éligibles au dispositif de retraite progressive les salariés (y compris ceux ayant une convention de forfait en jours) qui remplissent les conditions suivantes :
Avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite diminué de deux ans ;
Justifier d’une durée minimum d’assurance retraite de
150 trimestres (tous régimes confondus) ;
Exercer une activité à temps partiel comprise
entre 40% et 80% de la durée de travail à temps complet ou dans le cadre d’un forfait jours, avoir réduit la durée de travail entre 40% et 80% de la durée maximale.
Les salariés répondant à ces conditions peuvent solliciter le bénéfice de la retraite progressive. Cette demande sera étudiée par la Direction des ressources humaines qui analysera l’opportunité de la mise en place de ce dispositif en fonction de la situation du collaborateur.
Dans le cadre du présent accord, la Direction prend l’engagement de répondre positivement à de telles demandes lorsque les caractéristiques du poste du collaborateur concerné le permettent et sous réserve que le collaborateur s’engage à quitter l’entreprise pour un départ à la retraite dès l’obtention de sa retraite de base à taux plein.
Rémunération de la retraite progressive
Rémunération
Les salariés bénéficiant du dispositif de retraite progressive seront rémunérés :
D’une part, par une fraction de la retraite de base et complémentaire AGIRC / ARRCO servie dans le cadre de ce dispositif qui est proportionnelle à l’activité conservée par le salarié.
La pension de retraite progressive est versée aussi longtemps que l’activité partielle qui y ouvre droit est poursuivie dans les conditions légales et réglementaires.
D’autre part, par la rémunération versée par la Société au titre de l’activité à temps partiel.
Cette rémunération supporte l’ensemble des cotisations et contributions de sécurité sociale dues par un salarié de droit privé.
Maintien des cotisations de base et de retraite complémentaire sur une base temps plein
Les salariés titulaires d’un emploi à temps partiel dans le cadre du présent dispositif ont, sous réserve des conditions légales et réglementaires, la possibilité de porter la base de calcul des cotisations de vieillesse du régime général et du régime de retraite complémentaire AGIRC / ARRCO à hauteur du salaire correspondant à leur activité à temps plein.
La Société s’engage à prendre en charge les cotisations salariales de retraite de base et de retraite complémentaire AGIRC / ARRCO afférentes à ce supplément d’assiette pour les salariés bénéficiaires du dispositif de préretraite dont le temps partiel correspond à 80 % de leur temps plein.
L’objectif de cette mesure est d’inciter les collaborateurs souhaitant bénéficier du dispositif de retraite progressive à opter pour un temps partiel correspondant à 80 % de leur temps plein afin de favoriser la phase de transition.
La procédure de demande de retraite progressive
Tout collaborateur souhaitant bénéficier du dispositif de retraite progressive adresse
6 mois avant la date envisagée, par écrit, sa demande à la Direction des Ressources Humaines (ainsi qu’à son supérieur hiérarchique).
Le collaborateur devra joindre à sa demande de retraite progressive tout élément permettant de déterminer l’âge de son départ à la retraite à taux plein et le cas échéant les conclusions du bilan individuel retraite si ce dernier a été réalisé.
La Société répondra dans le mois suivant la réception de la demande écrite par une réponse motivée.
Lorsque la demande est validée par la Direction, le collaborateur envoie
4 mois avant la date envisagée, sa demande aux caisses de retraite de base et de retraite complémentaire dont relève l'activité exercée à temps partiel.
Un référent RH suivra et accompagnera le salarié qui le souhaite dans ses démarches.
L’adhésion à ce dispositif donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié reprenant notamment les engagements respectifs des parties. Article 4 : Le Compte Epargne Temps (CET) facilitant le départ anticipé à la retraite Le compte épargne temps (CET) a notamment pour but de permettre au salarié de capitaliser du temps en vue d’améliorer la gestion de son temps d’activité et de repos. A ce titre, le compte épargne temps a également vocation à être utilisé afin de permettre aux collaborateurs d’anticiper la date de leur départ en retraite.
Conformément aux dispositions relatives à l’accord collectif portant sur la durée de travail et l’aménagement du temps de travail du 28 septembre 2018, le compte épargne temps est ouvert à tout collaborateur bénéficiant d’un CDI et ayant au moins 1 an d'ancienneté à l’ouverture du compte.
Afin que le CET devienne un dispositif adapté aux collaborateurs souhaitant anticiper leur départ à la retraite, les parties se sont entendues sur de nouvelles modalités d’alimentation et d’utilisation du compte épargne temps.
Le présent accord complète et révise le dispositif de CET actuellement appliqué au sein de la Société et formalisé par le Titre 3 de l’accord portant sur la durée de travail et l’aménagement du temps de travail du 28 septembre 2018.
L’alimentation du Compte Epargne Temps (modification de l’article 2 du Titre 3 de l’accord portant sur la durée de travail et l’aménagement du temps de travail du 28 septembre 2018)
Alimentation en jours
Les parties au présent accord ont souhaité ouvrir la possibilité pour les collaborateurs en fin de carrière d’épargner un nombre plus important de jours sur le CET.
Conformément à l’article 2 du titre 15 de l’accord portant sur la durée de travail et l’aménagement du temps de travail du 28 septembre 2018, le CET peut être alimenté dans la limite de 8 jours par an selon les modalités fixées dans ledit accord (notamment dans la limite de la 5ème semaine de congés payés).
Afin de favoriser l’utilisation de cet outil par les collaborateurs âgés d’au moins 58 ans (âge apprécié au dernier jour de la période de référence des congés payés soit le 31/05), les parties au présent accord s’accordent à ce que le plafond de 8 jours par an soit relevé à 15 jours par an (toujours dans la limite de la 5ème semaine de congés payés) dans la limite globale de 110 jours cumulés sur le CET.
En cas d’atteinte du palier de 110 jours cumulés, le plafond initial de 8 jours s’applique à nouveau et le salarié n’a plus la possibilité d’alimenter son CET à hauteur de 15 jours. En cas d’atteinte de ce palier en cours d’année, le plafond de 15 jours restera applicable sur l’année en cours et le plafond de 8 jours s’appliquera sur l’année suivante.
Ex n°1 :
Un salarié âgé de 58 ans dispose de 95 jours cumulés dans son CET. Il peut alimenter son CET de 15 jours sur l’année N et au-delà il ne pourra plus alimenter son CET de 15 jours mais seulement de 8 jours par an (retour au plafond initial).
Ex n°2 :
Un salarié âgé de 59 ans dispose de 80 jours cumulés dans son CET. Il peut donc alimenter son CET de 15 jours pour l’année N et N+1. Au-delà, il ne pourra alimenter son CET qu’à hauteur de 8 jours (retour au plafond initial).
Alimentation en argent
Les parties au présent accord ont souhaité ouvrir la possibilité pour les collaborateurs en fin de carrière d’épargner des sommes en numéraire sur le CET.
A date, conformément à l’article 2 du titre 3 de l’accord portant sur la durée de travail et l’aménagement du temps de travail du 28 septembre 2018, le CET ne peut pas être alimenté par des versements en numéraire.
Dans ce cadre, afin de favoriser l’anticipation du départ en retraite les parties ouvrent la possibilité d’affecter tout ou partie du montant de la prime annuelle pour les salariés âgés d’au moins 58 ans.
L’alimentation en numéraire sera convertie en nombres de jours sur le CET selon les modalités fixées en annexe du présent accord.
Il est précisé qu’en cas d’atteinte du plafond des 110 jours cumulés, l’alimentation en argent ne sera plus possible. Il sera fait application du dispositif classique d’alimentation du CET, soit de la possibilité d’alimenter le CET de 8 jours par an.
Mesures transitoires
La Coopérative U et les organisations syndicales s’accordent pour que les mesures relatives à l’alimentation du Compte Epargne Temps (CET) du présent accord ne s’appliquent qu’à compter du
1er juin 2025.
Dans l’intervalle, ce sont les conditions de l’accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail du 24 novembre 2021 qui continueront de s’appliquer.
Ainsi, toutes les personnes âgées de 55 ans au moins entre le 1er décembre 2024 et le 31 mai 2025, resteront éligibles au dispositif antérieur, et conserveront donc la possibilité de placer 15 jours sur leur CET dans la limite d’un plafond de 100 jours.
Cette mesure transitoire cessera de plein droit le 1er juin 2025.
Utilisation du Compte Epargne Temps sous forme d’un congé (modification de l’article 3 du titre 3 de l’accord portant sur la durée de travail et l’aménagement du temps de travail du 28 septembre 2018)
Au-delà des cas d’utilisation visés à l’article 3 de l’accord portant sur la durée de travail et l’aménagement du temps de travail du 28 septembre 2018, les parties au présent accord souhaitent, dans le but d’opérer une transition souple entre la fin de carrière et le départ en retraite, que le titulaire d’un CET puisse :
Utiliser tout ou partie de ses droits pour financer un passage à temps partiel : les salariés pourront utiliser tout ou partie des droits du CET en congés rémunérés afin de bénéficier d’un temps partiel de 80 % rémunéré à 100 %. Le collaborateur souhaitant utiliser son CET dans le cadre d’un passage à temps partiel devra faire sa demande par écrit, 6 mois avant la date d’effet du passage à temps partiel, et devra s’engager à liquider sa pension de retraite au plus tard dans les 24 mois suivant la mise en œuvre du passage à temps partiel.
Utiliser tout ou partie de ses droits sous forme d’un congé de fin de carrière : les salariés pourront utiliser tout ou partie des droits du CET en congés rémunérés intervenant avant la liquidation de la pension de retraite du bénéficiaire à taux plein.
A l’issue de ce congé fin de carrière les salariés prennent l’engagement de liquider leur pension de retraite. L’utilisation de jours placés dans le CET ne pourra intervenir qu'après épuisement de tous les jours de congés acquis et de repos.
Le collaborateur qui mobilisera son CET en fin de carrière devra en formuler la demande par écrit, 6 mois avant la prise de son congé et s’engagera à son départ à la retraite à l’issue de ce congé.
Financer le rachat de trimestres au titre de la retraite de base : les salariés ont la possibilité de monétiser les droits placés sur le CET selon leur valeur à la date de liquidation afin de les aider à racheter des trimestres de retraite de base.
Les salariés souhaitant bénéficier de cette monétisation doivent :
Apporter tous les éléments sollicités par le service des ressources humaines permettant d’attester que des démarches de rachat de trimestres sont en cours de finalisation ou finalisées ;
S’engager sur l’honneur à utiliser ces sommes selon la destination prévue par le présent accord ;
Après l’opération de rachat, apporter la preuve du rachat de trimestres après ces opérations ;
Les salariés utilisant ce mécanisme devront prendre l’engagement de liquider leur pension de retraite dès l’obtention d’une retraite à taux plein.
Pour les deux premières modalités d'utilisation du CET (financement d’un temps partiel et congés de fin de carrière) la validation du manager est
un prérequis dans la mesure où l’absence partielle ou totale du collaborateur pourrait avoir des répercussions sur le bon fonctionnement du service, et notamment sur la charge de travail des autres collaborateurs du service concerné.
Abondement du Compte Epargne Temps
Afin d’inciter les salariés à utiliser le CET selon les modalités ci-dessus définies, les parties signataires ont souhaité abonder le CET.
Aussi, bénéficieront d’un abondement les salariés âgés d’au moins 58 ans utilisant l’intégralité de leur CET selon les modalités ci-dessus définies et uniquement pour le rachat de trimestres et/ou congé de fin de carrière.
L’abondement de la société est égal à 30 % des jours utilisés dans les conditions ci-dessus définies (rachat de trimestres et/ou congé de fin de carrière) dans la limite globale de 30 jours abondés.
Ex. n°1 :
Un salarié âgé de 59 ans répondant aux conditions précitées dont le CET contient 60 jours prend la décision de monétiser 26 jours de son CET pour financer des rachats de trimestres : la société procédera à un abondement de 8 jours à la date de la monétisation (arrondi à l’entier supérieur).
Ex. n°2 :
Un salarié âgé de 60 ans répondant aux conditions précitées dont le CET contient 140 jours prend la décision de mobiliser l’intégralité de son CET pour mettre en place un congé de fin de carrière : la société procédera à un abondement de 30 jours à la date de la monétisation.
Par ailleurs, les parties conviennent que :
L’abondement de la société devra exclusivement servir à financer le rachat de trimestres et/ou à mettre en place le congé de fin de carrière ;
Cet abondement ne pourra être octroyé qu’une fois par collaborateur au cours de la carrière au sein de la société.
Autrement dit, un collaborateur qui utiliserait son CET à la fois pour financer le rachat de trimestre et pour disposer d’un congé fin de carrière pourra bénéficier de l’abondement dans la limite de 30 jours à répartir selon la convenance du collaborateur.
A titre d’exemple, un collaborateur ayant 140 jours sur son CET peut utiliser 100 jours pour racheter des trimestres et les 40 restants pour le bénéfice d’un congé de fin de carrière. L’abondement de l’entreprise devra porter, au choix du collaborateur, pour le rachat de trimestre et/ou pour le congé de fin de carrière.
L’abondement sera réalisé sur le compteur au moment de la demande d’utilisation du CET pour le rachat de trimestre et/ou pour le congé de fin de carrière.
Il est expressément précisé que cet abondement est constitutif d’un élément de rémunération intégralement soumis à charges et à impôt sur le revenu.
Titre 6 : Dispositions finales
Article 1 : Durée et effets du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet à compter du 1er décembre 2024.
A son terme, le présent accord cessera automatiquement de plein droit et il cessera de produire tout effet. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
La Direction s’engage donc à rouvrir des négociations trois mois avant l’échéance du présent accord. Article 2 : Révision du présent accord
Le présent accord peut être révisé.
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, les organisations syndicales représentatives habilitées au sens de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
La demande de révision doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non signataires du présent accord.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant de révision devra être signé dans les conditions légales prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Il se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
L'avenant de révision sera soumis aux mêmes formalités de publicité que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Article 3 : Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dans les conditions applicables.
Le présent accord sera également déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En outre, un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie et remis à chacune d’elle.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application des dispositions légales, le présent accord sera transmis au comité social et économique central et aux comités sociaux et économiques d’établissement ainsi qu’aux délégués syndicaux.
En application de l’article R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera diffusé sur l’intranet de la Coopérative U.
Fait à Rungis, le 29 novembre 2024
En 4 exemplaires originaux Pour la Société Coopérative UPour les organisations syndicales représentatives
XX, Directrice des Ressources Relations Sociales et EQVTFO, représentée par XX, Déléguée Syndicale Centrale
CFE-CGC, représentée par XX , Délégué Syndical Central
Annexe 1 : Etablissements de la Coopérative U
Société
Périmètre
Siret de l'établissement
Adresse de l'établissement
Coopérative U Ouest 304 602 956 00266 8 rue Véga 44470 CARQUEFOU
30 460 295 600 118 VENDEOPOLE HAUT BOCAGE VENDEENLES CHAMPS RAY85500 LES HERBIERS
30 460 295 600 233 ZI PARC HERMES ROUTE DE JACOU34747 VENDARGUES
30 460 295 600 258 3 RUE SIMONE MORINZI LES TAMARINS97420 LE PORT
304 602 956 001 59 2 RUE LES PRADELS34670 SAINT-BRES
Nord-Ouest 30 460 295 600 225 14 AVENUE DE LA COTE DE NACRE14000 CAEN
Annexe 2 : Procédure relative au traitement des situations de Risques Psychosociaux (RPS) supposés
INFORMATION DE LA SITUATION DE RPS SUPPOSE
Information par tout moyen, en interne ou externe, par le salarié concerné ou témoin Partage de cette information à la Direction des Ressources Humaines pour qu’elle puisse être traitée Partage de cette information à titre confidentiel par le référent RH au N+1 (ou le N+2 si le N+1 est mis en cause), à la Direction des Ressources Humaines et au Chef d’établissement
PRISE EN CHARGE ET ACCUSE DE RECEPTION DE L’INFORMATION D’UNE SITUATION DE RPS SUPPOSE
Email ou courrier d’AR par le référent RH Objet : fixer dans les meilleurs délais un entretien avec l’auteur de l’information
ETUDE DE LA SITUATION DE RPS SUPPOSE
Préparation de l’étude de la situation de RPS supposé
Recueil des éléments en lien avec les faits allégués afin de préparer l’étude de la situation de RPS supposé
Echanges avec les salariés impliqués : l’auteur de l’information/le salarié concerné, le salarié mis en cause, le manager du salarié mis en cause
Objet : recueillir des précisions sur les faits allégués à l’origine de l’information de la situation de RPS supposé Transmission par le référent RH d’une synthèse des échanges et, le cas échéant, du plan d’actions envisagé
Dans les 2 mois suivants le dernier échange lors de la phase d’étude :
CONCLUSION DE L'ÉTUDE DE LA SITUATION DE RPS SUPPOSE
La situation ne nécessite pas une enquête complémentaire
Echanges avec le salarié concerné et le salarié mis en cause pour présentation du plan d’actions envisagé Suivi du plan d’actions par le référent RH auprès du manager du salarié mis en cause
La situation nécessite une enquête complémentaire ou droit d’alerte
En cas de droit d’alerte : échanges entre le référent RH et le représentant du personnel ayant donné l’alerte afin de réaliser une première analyse de la situation de RPS supposé et d’aborder la suite de la procédure
ENQUETE
Information de l’ouverture d’une enquête au cours d’une réunion du CSE (ou CSEC + CSE en cas de situation de RPS supposé inter-établissement) Information des personnes concernées de l’ouverture de l’enquête Entretien entre le référent RH et le représentant du personnel accompagnant garant de la procédure Enquête par le référent RH accompagné du représentant du personnel Information de la conclusion de l’enquête au cours d’une réunion du CSE (ou CSEC + CSE) Information des personnes concernées de la conclusion de l’enquête Suivi du plan d’actions par le référent RH auprès du manager du salarié mis en cause en CSSCT au bout de 6 mois + Bilan annuel en CSSCT sur le nombre d’études/enquêtes et la nature des plans d’action
Annexe 3 : Liste des référents harcèlement sexuel, agissements sexistes et RPS à la date de signature de l’accord
Etablissement
Référents RPS
Rungis
Sud
Nord-Ouest
Ouest
Est
Annexe 4 : Alimentation et utilisation du Compte Epargne Temps (CET)
La formule de calcul utilisée dans le cadre de l’alimentation du CET est la suivante :
Montant brut versé / taux journalier
La formule de calcul utilisée dans le cadre de l’utilisation du CET pour le financement du rachat de trimestre est la suivante :
Nombre de jours CET x taux journalier
Le taux journalier est calculé comme suit : salaire forfaitaire ou salaire de base au moment de l’utilisation / 21,67). Il est entendu que seule la prime d’ancienneté en vigueur entre dans le salaire forfaitaire ou le salaire de base.
Exemple 1 : alimentation du CET en argent
Le collaborateur perçoit un salaire brut mensuel de base de 2800 € ainsi qu’une prime d’ancienneté d’un montant brut mensuel de 116,66 €. Soit une rémunération brute totale de 2916,66 €. Son taux journalier est de 2916,66 € / 21,67 = 134,59 € Le collaborateur décide de placer l‘intégralité de sa prime annuelle sur son CET, soit 2800 €. La conversion en nombre de jours est effectuée comme suit : 2800/134,59 = 20,80 Le résultat est arrondi à l’entier supérieur. Le nombre de jours placés dans le CET correspond à + 21 jours. Pour rappel cette modalité n’est possible que si le solde initial du CET est inférieur à 100 jours.
Exemple 2 : utilisation du CET pour le financement du rachat de trimestre
A – Abondement « classique » Ce même collaborateur a un solde CET de 70 jours. Il demande à monétiser son CET afin de financer un rachat de trimestre. Dans le cadre de cette utilisation, l’Entreprise procède à un abondement à hauteur de 30% des droits acquis, dans la limite de 30 jours abondés. Calcul de l’abondement : 70 x 30% = 21 jours. Le solde CET passe de 70 jours à 70 + 21 soit 91 jours. La monétisation est calculée suit : solde du compteur x taux journalier soit 91 x 134,59 € = 12247,69 € Ce montant sera enregistré sur le bulletin de paie du mois suivant la demande de monétisation. La somme brute versée sera soumise à charges sociales et fiscales.
B - Abondement dans la limite des seuils Ce même collaborateur a un solde CET de 110 jours. Il demande à monétiser son CET afin de financer un rachat de trimestre. Dans le cadre de cette utilisation, l’Entreprise procède à un abondement à hauteur de 30% des droits acquis, dans la limite de 30 jours abondés. Calcul de l’abondement : 110 x 30% = 33 jours. Seuls 30 jours seront abondés. Le solde CET passe de 110 jours à 110 + 30 soit 140 jours. La monétisation est calculée suit : solde du compteur x taux journalier soit 140 x 134,59 € = 18842,6€ Ce montant sera enregistré sur le bulletin de paie du mois suivant la demande de monétisation. La somme brute versée sera soumise à charges sociales et fiscales.
