ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
HOMMES - FEMMES
Entre les soussignés :
L’Association COGITEY, 6 Avenue Franchet d’Esperey – CS 60455 - 78004 Versailles Cedex, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Secrétaire Général,
d’une part,
Et :
Le Comité Social et Economique de l’Association, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, élue, dûment habilitée par le CSE.
Le Comité Social et Economique de l’Association, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, élue, dûment habilitée par le CSE.
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Le Comité Social et Economique de l’Association COGITEY affirme leur attachement au principe d’égalité de traitement professionnel entre les hommes et les femmes, et à la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés.
Les parties signataires conviennent de l’importance de pérenniser et de développer, au travers d’un accord socle, les politiques de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) et d’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes (EPHF) de l’Association COGITEY.
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par l’article L.2242-1 du Code du Travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’Association COGITEY.
ARTICLE 2 – DEFINITIONS
Dans un souci de partage d’un langage commun, les parties signataires rappellent les définitions de ces deux sujets.
2.1Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie et des Conditions de Travail ;
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise ».
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée ».
2.2Egalité Professionnelle Hommes-Femmes (EPHF)
L’égalité professionnelle hommes-femmes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, excluant toute forme de discrimination.
L’employeur veille à faire respecter les principes relatifs à « l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail, encadrés par le Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du dialogue social ».
Le présent accord qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 modifié par la loi n°2014-40 du 20 janvier 2014 portant sur la réforme des retraites, ainsi que la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, et la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression, ou à défaut, la réduction des inégalités constatées.
ARTICLE 3 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de décliner et appliquer ces définitions à l’Association COGITEY. Les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail et de l’égalité professionnelle hommes-femmes :
3.1Concernant la promotion de la politique en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail, les objectifs de notre accord sont les suivants :
Poursuivre l’amélioration des conditions de travail afin de favoriser la motivation et l’engagement des salariés par le maintien :
De relations sociales et d’un dialogue social qualitatifs,
D’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) optimisée,
D’une organisation de travail efficiente.
Prévenir et anticiper les risques professionnels, dont les risques psychosociaux.
3.2En abordant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties s’accordent sur les objectifs suivants :
Respecter le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière professionnelle,
Maintenir l’égalité des chances et l’équité de traitement des salaires,
Veiller à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée (responsabilités familiales, parentalité).
ARTICLE 4 – DEFINITIONS DES ACTEURS ET DE LEURS ROLES RESPECTIFS
Les parties tiennent à valoriser le rôle indispensable des différents acteurs en la matière, chacun à son niveau d’exercice.
La Direction réaffirme que chaque acteur contribue, à son niveau, à une démarche globale et collective en faveur des 2 thématiques précitées.
Employeur.
L’employeur met en œuvre la politique de qualité de vie au travail.
L’entreprise prend ainsi les mesures adaptées et nécessaires au déploiement de cette politique, permettant notamment, par là-même occasion, de garantir la sécurité et la santé de ses salariés.
Par ailleurs, en matière d’égalité professionnelle hommes-femmes, et conformément aux dispositions légales en la matière, l’employeur garantit notamment le respect du principe de non-discrimination entre les salariés en raison du sexe. Le respect de ce principe garantit en effet l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les salariés, et concourt à la diversité au sein de l’entreprise.
Instances Représentatives du Personnel (IRP).
Les dispositions de l’accord seront mises en œuvre dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel. Ces dernières sont par ailleurs sollicitées, conformément à la loi, en fonction de leurs attributions. Les échanges avec les instances représentatives du personnel
contribuent également à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail et à l’égalité professionnelle hommes-femmes.
Salariés.
Il est rappelé que le salarié fait également partie des acteurs en faveur des démarches QVCT et égalité hommes-femmes.
Ces démarches traduisent la volonté de la direction de maintenir et développer les conditions favorables à l’engagement, à la motivation et au bien-être individuel et collectif des salariés.
Ligne managériale.
Les encadrants participent également à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail et au développement de l’égalité professionnelle hommes-femmes.
Leur contribution se traduit notamment par l’attention qu’ils portent à l’accompagnement managérial des salariés, à l’organisation de l’activité dont l’évaluation de la charge de travail, et dans la réalisation de leurs ambitions collectives et individuelles.
L’encadrant favorise également les interactions au sein de l’équipe et avec les autres services de l’Association COGITEY.
La Direction de l’Association COGITEY encourage, d’autre part, les pratiques de coopération, de confiance et d’autonomie.
La Direction des Ressources Humaines.
La Direction des Ressources Humaines est pilote, oriente et est partie prenante dans l’élaboration et la mise en œuvre de la politique de qualité de vie et des conditions de travail et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’établissement.
Le Service de Prévention et de Santé au Travail.
Le service de prévention et de santé au travail contribue à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail au travers de propositions, suggestions et conseils permettant de suivre les salariés au cours de l’exercice de leurs fonctions.
Le service de prévention et de santé au travail a également un rôle préventif et d’alerte visant à éviter l’altération des conditions d’hygiène et de santé au travail.
ARTICLE 5 – METHODOLOGIE
La construction d’une démarche QVCT/EPHF se fait dans le respect de la législation en vigueur sur le sujet.
Le Comité Social et Economique et la Direction des Ressources Humaines ont axé leur réflexion sur les 5 domaines d’action suivants :
L’organisation du travail
L’environnement de travail
La rémunération effective
L’embauche
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties signataires s’engagent à identifier les axes d’amélioration et à mettre en place des actions pragmatiques évaluées de manière concertée et participative.
ARTICLE 6 – MOYENS ET SUIVI DE L’ACCORD
Le Comité Social et Economique et la Direction des Ressources Humaines s’assurent de la bonne exécution de l’accord et ils proposent les axes d’amélioration prioritaires.
Le Comité Social et Economique et la Direction des Ressources Humaines est donc chargé d’analyser les besoins de l’Association COGITEY au regard des thématiques citées et de soumettre et prioriser des axes concrets.
ARTICLE 7 – CHAMPS D’ACTIONS DE L’ACCORD
7.1Champs d’action concernant la QVCT
Le Comité Social et Economique et la Direction des Ressources Humaines ont axé leur réflexion sur :
L’organisation du travail.
L’organisation du travail recouvre un certain nombre d’éléments (ressources matérielles et humaines, processus…) qui interagissent entre eux afin d’améliorer l’efficacité du travail en équipe, et de répondre aux besoins et aux orientations de l’Association, tout en tenant compte des contraintes
Les objectifs principaux sont d’assurer son bon fonctionnement et la réussite des missions au service des usagers, tout en permettant l’articulation vie privée / vie professionnelle des salariés.
Cette organisation doit permettre à chacun d’adhérer aux valeurs de l’Association, de mettre en pratique ses compétences, et ainsi de participer à l’efficience de la structure.
Environnement de travail.
L’Association COGITEY s’engage à offrir à ses salariés un aménagement des espaces de travail pour garantir le confort physique, la sécurité, l’ergonomie des postes. Une attention particulière est portée à l’adaptation des conditions de travail en fonction des besoins spécifiques liés à l’état de santé, à l’âge ou à la situation de handicap.
Les parties signataires soulignent l’importance de maintenir une dynamique de sensibilisation et d’appropriation de la prévention des risques professionnels.
Les actions prioritaires arrêtées sont :
Intégrer des temps d’échange en réunion institutionnelle sur l’organisation du travail, tout en prenant en compte les contraintes du Conseil Départemental.
Mettre en place des dispositifs de signalement pour prévenir les risques professionnels.
Il est important de préciser les indicateurs pour chaque action à mener :
Thématique visée : l’organisation du travail :
Nombre de réunions collectives portant sur l’organisation du travail,
Thématique visée : l’environnement de travail :
Nombre de salariés qui ont bénéficié d’un aménagement de poste,
Nombre d’actions mises en place pour prévenir les risques professionnels.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Association COGITEY.
A l’Association COGITEY, le recrutement, l’emploi, la formation sont ouverts aux hommes et aux femmes sans discrimination d’âge, de sexe, …. et s’appuient sur les compétences et profils requis (fiches de poste, annonces, entretiens de recrutement, d’évolution professionnelle, ….).
Le Comité Social et Economique et la Direction des Ressources Humaines s’entendent sur le choix des 3 domaines d’action suivants :
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Après analyse, il a été ainsi constaté que :
L’activité de notre établissement évolue dans le secteur médico-social. Nous avons distingué les cadres, les agents de maîtrise et les employés.
La situation comparative hommes-femmes reflète un taux de féminisation élevé chez les cadres, les agents de maîtrise, les employés. Il est pertinent de rappeler que la population féminine est majoritairement présente dans le secteur du médico-social.
Nous constatons que notre structure est conforme à la réalité de ce secteur.
Nous nous engageons à pérenniser nos actions permettant d’améliorer l’équilibre de représentation hommes-femmes tant en rémunération, embauche (s’appuyant sur des profils et compétences et donc non discriminatoires), et articulation vie privée-familiale et vie professionnelle.
Il ressort, enfin, qu’il n’existe pas de disparité entre les rémunérations des hommes et celles des femmes compte tenu du fait que l’Association COGITEY applique les grilles de rémunération de la CCN 51 (convention collective).
Les dispositions du présent accord relatif à l’EPHF ont donc pour objectif d’améliorer, les différences constatées (par réduction), dans la limite de nos moyens non discriminatoires.
7.2.2Domaines, objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. DOMAINES D’ACTION OBJECTIFS DE PROGRESSION ACTIONS RATTACHES AUX DOMAINES D’ACTION INDICATEURS CHIFFRES INDIQUES ET RENSEIGNES Embauche Assurer un meilleur équilibre H/F dans l’effectif de l’établissement à l’occasion des recrutements.
Assurer que pour 100% des offres d’emplois, des intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de tout personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.
Nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés/le nombre total d’offres d’emploi. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Eviter les réunions après 18 h le soir.
Sensibiliser 100% des encadrants pour éviter la planification de réunion après 18h.
100% des réunions se terminent au plus tard à 18h. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Faire droit à toutes les demandes de congé de solidarité familiale, de soutien familial, de congé conventionnel pour soigner un membre de sa famille ou congé de présence parentale.
Accepter 100% des demandes de congé de solidarité familiale, de soutien familial, de congé conventionnel pour soigner un membre de sa famille ou congé présence parentale.
Comparer le nombre de demandes de congé de solidarité familiale,…. acceptées /refusées.
Rémunération effective (décret d’application n° 2019-15 du 8.01.2019. Suppression des écarts injustifiés de salaires entre les femmes et les hommes.
Mettre en place des actions correctives selon les résultats des 4 indicateurs (cf. tableau de calcul de l’index EPFH).
Obtenir au minimum 75 points sur 100.
7.2.3L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
L’article L. 3221-2 du Code du travail dispose que : « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
L’article 104 de la Loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 introduit des mesures supplémentaires visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises.
Le Code du travail pose désormais le principe selon lequel l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (article L. 1142-7 du Code du travail).
Ainsi, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur doit publier chaque année des indicateurs relatifs :
Aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et,
Aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies par décret (article L. 1142-8 du Code du travail).
Le décret d’application n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précise :
La méthodologie de calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et aux actions mises en œuvre pour les supprimer ainsi que leurs modalités de publication ;
Les conditions d’application de la pénalité financière qui peut s’appliquer en l’absence de résultats ;
Le niveau de résultat en deçà duquel les mesures de correction doivent être mises en œuvre.
Des indicateurs composant un index sur 100 sont retenus pour évaluer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans chaque entreprise. Les dispositions de ce décret entrent en vigueur au 1er janvier 2019, à l’exception de quelques dispositions transitoires.
DEFINITION ET MODALITES DE CALCUL ET D’EVALUATION
DES INDICATEURS
Quatre indicateurs sont retenus pour les entreprises de moins de 250 salariés (Articles D. 1142-2 et D. 1142-3 du Code du travail) :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celles des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
L’écart du taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
L’annexe I du décret n° 2019-15 définit les modalités de calcul de ces indicateurs et le niveau de résultat à obtenir par l’entreprise.
L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.
Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Le déséquilibre de répartition hommes/femmes dans les filières de formation professionnelles sur le plan national,
La pénurie de recrutement dans les filières médico-sociales peut nous pénaliser si nous sommes amenés à recruter en dehors du territoire notamment,
Le refus du salarié de suivre les formations proposées par l’employeur, ou salarié non admis selon les critères de sélection validés par les écoles et/ou les organismes de formation externes,
ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGEUR
Le présent accord s’applique à compter de la date de signature et est conclu pour une durée de quatre ans.
ARTICLE 9 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les article(s) soumis à révision, et notifié par lettre recommandée avec accusé réception ou remis contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
ARTICLE 10 - COMMUNICATION
Le texte du présent accord a été soumis à la consultation préalable du Comité Social Economique (CSE).
ARTICLE 11 – FORMALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Conformément à la législation, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction auprès de la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS).
Ce dépôt est totalement dématérialisé et s’effectue sur la plateforme : www.efpconnect.emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera également envoyé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Versailles.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Versailles, le 20 mai 2025
XxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxXxxxxxxxxxxxxxxxxx, Membre titulaire du CSESecrétaire Général
