ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
sas coraso
Entre :
La société CORASO dont le siège social est situé 3 rue Thomas Edison à PESSAC (33600), immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro N° 420 075 244
Représentée par XXX, Président, dûment habilité aux fins des présentes
ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
Et :
L’Organisation syndicale Force Ouvrière représentée par XXX, Délégué syndical Central,
D’autre part
Il a été conclu le présent accord. PREAMBULE
En application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et afin d’inscrire nos actions dans la durée, la Direction et le Délégué syndical s’engagent en faveur de la promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, qu’ils considèrent comme un élément majeur de performance économique et de l’équilibre social. Cet accord s’inscrit également dans le prolongement des valeurs du Groupe en matière de promotion de la mixité et de la diversité dans les emplois. Dans le respect de ces principes, il convient non seulement d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi de contribuer à l’évolution des comportements. Dans cette perspective, il est important que tous les acteurs se mobilisent et agissent en ce sens. Ainsi, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au genre. Pour ce faire, un diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes a d’abord été effectué dans le cadre de cette négociation. Après analyse, elle a permis de préciser les actions visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et contribuera à l’amélioration de notre index égalité femmes/ hommes. Les parties ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation, dans les domaines suivants :
Le recrutement
La promotion professionnelle
La rémunération effective
ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société CORASO, laquelle comprend les entreprises suivantes :
Axians Fibre Aquitaine Centre Ouest (AFACO) ;
Axians Maintenance Infras Aquitaine (AMIAQ) ;
Axians Services Infras Aquitaine (ASIA)
L’Unité fonctionnelle (UF).
Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la société CORASO, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.
ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC PREALABLE : Bilan et état des lieux
La Société exerce ses activités dans le domaine des infrastructures de télécommunication. La situation respective des femmes et des hommes a été préalablement analysée en s’appuyant sur les données et indicateurs issus de la BDESE et de l’index égalité femmes/hommes.
Au 31 décembre 2024, la société compte 192 salariés dont 38 femmes et 154 hommes.
Les femmes représentent 19.80 % des effectifs de la Société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
- Ouvriers : 0 salariée sur un total de 7 - ETAM : 27 salariées sur un total de 140 - Cadres : 11 salariées sur un total de 45
La moyenne d’âge des femmes est de 37 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 37 ans. L’ancienneté moyenne des femmes est de 5 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 6 ans.
Compte tenu de l’activité de la Société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les actions et objectifs ci-après précisés.
ARTICLE 3 – ACTIONS MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires ont identifié 3 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.
Article 3.1 – Embauche
La Direction rappelle son attachement au respect des principes suivants :
Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou la grossesse de la candidate n’est jamais pris en compte ou recherché.
L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
La rédaction des offres d’emplois présente une formulation objective et non discriminante
Objectifs
Au regard de la population majoritairement masculine sur les fonctions techniques et d’encadrement opérationnel, la Direction souhaite améliorer la part de féminisation sur ce type de poste et s’engage à porter une attention particulière aux candidatures féminines. Pour cela, la Direction devra en tenir compte dans ses prochains recrutements et s’attacher à présélectionner en short-list dans la mesure du possible, au moins une candidate sur chacun des postes à pourvoir dans ces métiers.
Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que les offres d’emploi diffusées soient rédigées de manière neutre et à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes tout en concourant au développement de la mixité des emplois, en poursuivant notre politique de féminisation déjà amorcée depuis plusieurs années.
En outre, convaincue qu’il faille développer l’appétence des jeunes le plus tôt possible pour les divers métiers qui la composent, la Société s’efforcera de les promouvoir auprès de jeunes en milieu scolaire, notamment en intégrant des alternants et des stagiaires (de découverte jusqu’à fin d’études) dans nos établissements et en développant des actions avec les organismes et les associations chargés de l’éducation et de l’orientation professionnelle afin de renforcer l’attractivité envers notre secteur d’activité. Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, la Direction s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance qu’elle contracte et des stages de fin d’études qu’elle conventionne.
Actions
Diffuser systématique des offres d’emplois sans distinction du genre (la mention F/H doit figurer sur chaque titre d’offre d’emploi)
Présenter dans la mesure du possible un profil féminin dans les short-lists pour des postes techniques ou d’encadrement opérationnel
Développer la conclusion de contrat en alternance et de conventions de stage avec des femmes afin d’augmenter les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines
Développer des actions de communication en faveur de la mixité en lien avec le Groupe auprès des écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers et mobiliser des femmes exerçant des métiers Techniques ou d’Encadrement opérationnel de notre Société afin qu'elles soient nos ambassadrices
Tendre vers 25 % de femmes au sein des effectifs
Indicateurs
Pourcentage d’offres d’emploi diffusées sans distinction de genre
Pourcentage de contrats en alternance conclus avec des femmes par rapport à la totalité des recrutements en alternance dans l’année
Pourcentage de conventions de stage signées avec des femmes par rapport à la totalité des recrutements en stage dans l’année
Pourcentage de femmes embauchées en CDI par rapport au nombre total d’embauches
Nombre d’actions auprès des écoles (partenariat, interventions de femmes à l’occasion de différents évènements : CFA, ambassadrices métiers dans les écoles ….).
Article 3.2 – Promotion professionnelle
Au-delà de la mixité au niveau du recrutement, une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes de responsabilité.
Objectifs
La Société se donne pour objectif de tendre vers un équilibre de la mixité des emplois au niveau de la promotion professionnelle. En ce sens, la Société s’engage, à performance équivalente, à veiller à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétences égales, expériences et profils équivalents, dans les promotions et évolutions de carrières. Elle s’engage à faire progresser la proportion des femmes cadres opérationnelles et à encourager les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilités.
La détection des potentiels d’évolution professionnelle et les orientations de carrière doivent être de même nature pour les femmes et les hommes. La Société s’engage à ne pas tenir compte de la situation de famille des salariés pour décider des évolutions. Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles.
La pratique des entretiens annuels (EIM) ou des entretiens professionnels (EP) constitue des vecteurs de facilitation d’égale réussite de parcours professionnel pour les femmes et les hommes.
Actions
Evaluer et détecter les potentiels annuellement (EIM/EP) sans distinction de genre
Analyser les EIM/EP pour favoriser la promotion interne
Lors de l’élaboration des plans de succession, porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre »
Dresser un état des lieux de la féminisation des équipes d’encadrement
Indicateurs
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (classification et/ou poste) avec répartition par genre
Durée moyenne entre deux promotions par genre
Nombre de femmes et d’hommes promus à des postes d’encadrement opérationnel
Proportion de femmes/hommes dans les équipes d’encadrement opérationnel
Article 3.3 – Rémunération effective
Les parties signataires au présent accord réaffirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. La Direction entend promouvoir ce principe et veiller à ce qu’aucune distinction liée au genre ne soit faite en matière de rémunération tant à l’embauche qu’au cours de l’exécution du contrat. Les parties rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Après étude de l’indicateur n° 1 de l’Index Egalité professionnelle pour l’exercice 2024, relatif à l’écart de rémunération femmes-hommes, la Société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes (score obtenu de 39/40). Cela démontre que la politique menée par la Société produit des résultats positifs.
Les parties signataires soulignent également que le congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
La Direction s’engage à conserver les efforts et la dynamique en faveur de l’égalité salariale et de la mixité et tient à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions des articles L3221-1 et suivants du Code du travail.
Objectifs
Garantir une égalité de traitement pour les hommes et les femmes, à compétences égales et sur un même emploi
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Ajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales
Garantir l’évolution objective du salaire des salariées bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’adoption
Actions
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes
Garantir l’évolution objective du salaire des salariées bénéficiaire d’un congé de maternité ou d’adoption.
Indicateurs
Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification
Pourcentage moyen d’augmentation des bénéficiaires d’un congé maternité ou d’adoption par rapport à l’inflation et à la moyenne des augmentations effectuées au sein de la société.
ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et entrera en vigueur le 1er septembre 2025. Il sera donc applicable jusqu’au 30 août 2026. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.
Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation. ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD Les actions retenues devront être réalisées tout au long de la durée d’application du présent accord.
Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux instances représentatives du personnel, au cours du premier semestre suivant l’échéance annuelle. Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2026.
En application de l’article L 2242-15 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires. ARTICLE 6 – REVISION DE L’ACCORD
Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la Société.
S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.
ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société. Cet accord sera par ailleurs déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes de Bordeaux. Il sera communiqué à l’ensemble des salariés de la Société et restera consultable sur l’intranet de la Société. ***
Fait à Pessac, le 13 août 2025, en 3 exemplaires originaux
Pour la société CORASOPour l’organisation syndicale Force Ouvrière
