RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS ET AU DROIT A LA DECONNEXION
Entre les soussignés :
La Société CORDEILLAN BAGES
Société par actions simplifiée au capital de 59 500 €, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 438 692 485, dont le siège social est situé Route des Châteaux 33250 PAUILLAC,
Représentée par Madame XXXXXXXXX, Directrice, dument habilité aux effets de la présente,
ci-après dénommée « la Société CORDEILLAN BAGES »
D’une part,
Et
Le personnel de la Société, ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote ayant recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord,
D’autre part,
Désignés ci-après ensemble « les Parties » et séparément « la Partie »
Table des matières
TOC \z \o "1-3" \u \hPRÉAMBULE PAGEREF _Toc225167929 \h 3 Article 1 - Cadre juridique & Objet PAGEREF _Toc225167930 \h 4 TITRE I – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc225167931 \h 4 Article 2 - Bénéficiaires PAGEREF _Toc225167932 \h 4 Article 3 – Convention individuelle de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc225167933 \h 4 Article 4 – Modalités d’application du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc225167934 \h 5 Article 5. Garanties apportées aux salaries et suivi de l’activité PAGEREF _Toc225167935 \h 9 TITRE II – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc225167936 \h 12 Article 6. Droit à la déconnexion pour l’ensemble du personnel PAGEREF _Toc225167937 \h 12 TITRE III – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc225167938 \h 14 Article 7. Durée et date d’application de l’accord PAGEREF _Toc225167939 \h 14 Article 8. Révision ou dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc225167940 \h 14 Article 9. Publicité et formalités de dépôt de l’accord PAGEREF _Toc225167941 \h 15
PRÉAMBULE
La Société emploie ou est susceptible d’employer des Salariés qui disposent, pour certains d’entre eux, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, d’un service ou d’une équipe, et/ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée.
Pour ces catégories de Salariés, une convention annuelle de forfait en jours apparaît comme l’aménagement le plus approprié pour répondre aux contraintes de fonctionnement de l’entreprise, à l’indépendance attendue pour la réalisation de ces missions, aux usages du secteur d’activité, et aux aspirations des Salariés concernés.
Cette organisation de travail offre aux Salariés éligibles la possibilité de gérer de manière autonome leur emploi du temps et d’adapter leur temps de travail à leur charge de travail tout en conciliant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
La Société estime, en conséquence, qu’il est cohérent de permettre la mise en œuvre concertée d’une convention individuelle de forfait afin de pouvoir organiser la durée du travail dans un cadre annuel et selon un forfait exprimé en jours.
La Société est, par ailleurs, consciente de son obligation d’assurer l’effectivité de l’usage du droit à déconnexion d’une part, ainsi que la protection de la sécurité et de la santé au travail de ses Salariés d’autre part. Par conséquent, elle affirme son souhait de promouvoir et de favoriser le plein exercice du droit à la déconnexion. Elle souhaite également encadrer l’organisation de la durée du travail en forfait sur l’année par des mesures de contrôle de l’application du présent accord et de suivi de l’organisation du travail des Salariés concernés, ainsi que de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge qui en résulte.
Pour ces raisons, la Société a souhaité définir par accord d’entreprise un aménagement du temps de travail qui soit adapté à l’objectif poursuivi et qui complète les dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 (IDCC 1979) applicable à la Société.
La Société ayant un effectif inférieur à 11 salariés, et étant dépourvue d’instances représentatives du personnel, a organisé une négociation directe avec son personnel du projet d‘accord, lequel a été ratifié par ce dernier à la majorité des 2/3, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail.
Ceci étant exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit
Article 1 - Cadre juridique & Objet
Le présent accord vise d’une part à permettre la mise en place de conventions individuelles de forfaits-jours, selon un cadre uniforme et juridiquement conforme aux textes légaux, réglementaires et conventionnelles applicables (I), et d’autre part à encadrer l’usage du droit à la déconnexion pour tous les Salariés de la Société (II).
TITRE I – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 2 - Bénéficiaires
Une convention de forfait annuel en jours pourra être conclue avec les Salariés autonomes de la Société CORDEILLAN BAGES, à savoir les Salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.
Au vu de ce qui précède, les catégories de Salariés pouvant donc être soumises à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les suivantes :
les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR et bénéficiant d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année, qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale ;
les salariés non-cadres et les cadres dont la classification est inférieure au niveau V et qui répond à la définition des Salariés autonomes telle que reprise ci-après.
Sont considérés comme autonomes les Salariés qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent
maîtres de l'organisation de leur emploi du temps c'est-à-dire qu'ils déterminent notamment librement :
Leurs prises de rendez-vous ;
Leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
La répartition de leurs tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;
L’organisation de leurs congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur...
Lorsque des Salariés de la Société CORDEILLAN BAGES entreront dans la cadre de la définition donnée ci-dessus, une convention individuelle de forfait pourra leur être proposée. Pour les Salariés déjà présents à l’effectif, elle se traduira par une proposition d’avenant à leur contrat de travail.
A contrario, les Salariés qui sont soumis à l’horaire collectif d’un service ou de l’entreprise sont exclus du dispositif des forfaits jours.
Article 3 – Convention individuelle de forfait annuel en jours
Une convention individuelle de forfait en jours doit être établie par écrit et signée entre les Parties soit dans le contrat de travail initial, soit par avenant.
Cette convention individuelle déterminera en particulier :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le Salarié concerné pour l’organisation de son emploi du temps.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait annuel est défini.
Les modalités de suivi du temps de travail du Salarié (suivi mensuel et entretien annuel spécifique) ainsi que la possibilité pour le Salarié d’activer un dispositif d’alerte, en cas de difficultés.
Cette convention individuelle rappellera également l’importance de veiller au respect de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires avec notamment l’exercice de son droit à la déconnexion et à l’équilibre de sa vie personnelle et familiale avec sa vie professionnelle.
Article 4 – Modalités d’application du forfait annuel en jours
Article 4.1. Nombre de journées de travail
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Le décompte s’effectue par journée.
La période annuelle de référence est la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué (cf.4.5), pour les salariés n’ayant pas acquis un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 4.2 : Acquisition des jours de repos (RFJ)
Les salariés soumis au régime de la convention de forfait annuel en jours bénéficient, chaque année, en contrepartie de l’absence de toute référence horaire dans leur contrat de travail, de jours de repos.
Les jours de repos sont acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, dès lors que le salarié, soumis à la convention de forfait, a été présent durant toute la période de référence. Ainsi, le nombre de jours de repos sera proratisé en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence.
Un nombre de jours de repos doit être déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait.
A titre d’exemple, en 2026, le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés est déterminé dans le tableau suivant :
Nombre de jours calendaires dans l'année : 365 Nombre de samedis et dimanches : - 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés (1) :- 25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré :- 9
Total :227
(1) Cas d'une entreprise octroyant les 5 semaines de congés payés légaux.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, éventuels congés pour fractionnement, absence liée à un usage d’entreprise…) qui viendront en déduction des jours travaillés.
Pour l’année 2026, le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficiera le salarié en forfait annuel en jours s’élève à 227 – 218 =
09 jours.
Ainsi, chaque année il conviendra de calculer le nombre de jours travaillés, afin d’obtenir le nombre de jour de repos.
Article 4.3 : Utilisation des jours de repos
Les jours de repos doivent être pris dans le cadre de l’année civile en respectant un délai de prévenance raisonnable d’au minimum 12 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai d’au maximum de 6 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé.
Ces jours pourront être pris par journée entière, isolément ou cumulativement, après validation du supérieur hiérarchique et être accolés à toute sorte de congés, jours fériés ou autres jours de repos fixés par la société.
Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année de référence ne peuvent ni être reportés sur l’année suivante ni donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice.
Article 4.4 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours.
Cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 235 jours.
La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours est fixée comme suit.
Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
-salaire journalier = [(brut mensuel de base × 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos)] ; -salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration contractuelle définie dans la convention individuelle et dans le présent accord; -valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.
En cas de renonciation, l’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait est alors conclu entre les parties. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 4.5. Entrée, sortie et absence en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie du salarié sous forfait annuel en jours en cours de période de référence, ou d’absence durant la période de référence, les calculs de prorata sont effectués de la manière suivante.
ABSENCE
Absence et nombre de journées de travail :
L’article L.3121-50 du Code du Travail dispose « Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant : 1° De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ; 2° D'inventaire ; 3° Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels. »
Les périodes d'absence « récupérables » au sens de l’article L.3121-50 du Code du Travail, devront faire l'objet de récupérations et ne pourront venir réduire le nombre de jours de travail.
Les périodes d'absence « non récupérables » au sens de l’article L.3121-50 du Code du Travail, ne seront pas récupérées et viennent en déduction des jours travaillés (exemple ci-après).
Exemple : Si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait de 218 jours est absent durant 44 jours ouvrés, qui ne sont pas récupérables, le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 218-44 = 174 jours, qui devront être travaillés par le salarié, jusqu’au terme de la période de référence.
Absence et nombre de jours de repos :
En cas d’absence non assimilées à du temps de travail effectif, il sera opéré une déduction sur les jours de repos du salarié, proportionnellement à ses absences. Exemple : Un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait de 218 jours est absent durant 30 jours ouvrés pour cause de maladie. Ainsi, le salarié se verra retirer 1 jour de repos. En effet, un jour de repos est retiré si le salarié est absent au moins 25 jours ouvrés (218/9).
Dans l’hypothèse où il s’agirait d’une absence assimilée à du temps de travail effectif, il ne sera pas opéré de déduction sur les jours de repos du salarié.
Absence et rémunération :
Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée conformément aux dispositions ci-dessous.
Formule : [(brut mensuel de base × 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos)] × nombre de jours d'absence
Exemple : Maladie du 1er au 12-8-2026 (8 jours). Salaire mensuel de 4 500 €. Forfait de 218 jours. Retenue = (4 500 × 12) / (218 + 25 + 10 + 9) × 8 = 206.10 × 8 = 1 648.85 €
ENTREE EN COURS D’ANNEE
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Le nombre de RJF est déterminé selon la formule suivante (article 4.2) : 365 jours calendaires (366 jours en année bissextile) – jours de week-end (samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés – jours fériés ouvrés dans l’année (soit, au plus, 11 jours) – 218 jours prévus par le forfait.
En cas d’embauche au cours de la période, il convient de refaire le calcul précédant, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. Cet ajustement du forfait annuel devra également être réalisé pour la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés.
Exemple : Embauche le 1/07/2026. Le salarié doit effectuer 124 jours = (184 jours calendaires -52 jours de repos hebdomadaire (26 week-ends x 2 jours) – 3 jours fériés (14 juillet, 11 novembre et 25 décembre) – 5 jours de repos (9 RJF x 184/365).
SORTIE EN COURS D’ANNEE
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Exemple : Le salarié quitte l’entreprise le 30 juin d’une année. Il a effectué 126 jours de travail (il a travaillé tous les jours ouvrés) du 1er janvier au 30 juin, et il y a eu 5 jours fériés et chômés (9 jours prévus sur l’année). On majore le forfait jours du nombre de jours fériés ouvrés : 218 jours + 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, soit 227 jours.
On proratise le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires jusqu’à la date de sortie/365. Sachant qu’il y a 181 jours calendaires sur cette période, on applique la formule suivante : 227X181/365 soit 112 jours. Le résultat ainsi obtenu doit être diminué des jours fériés tombant un jour normalement travaillé sur la période de travail : 112-6= 106 jours de travail pour la période du 1er janvier au 30 juin 2026.
A l'inverse, si un salarié part à la fin du mois juin alors qu'il a pris trop de jours de repos, il peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l'employeur.
Article 5. Garanties apportées aux salaries et suivi de l’activité
Rappel des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires
Les Parties rappellent que si les Salariés en forfait jours ne sont pas concernés par les durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, ils devront néanmoins veiller à respecter les durées et repos suivants : -Respecter une durée maximale de travail effective de 10 heures par jour sauf cas exceptionnel ; -Respecter une durée maximale hebdomadaire de 48 heures par semaine ; -Respecter un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; -Respecter un repos hebdomadaire de deux jours, si possible consécutifs.
Ces limites n’ont pas pour but de porter préjudice à la liberté d’organisation de leur emploi du temps mais sont édictées dans le seul but de préserver leur droit au repos et à la santé.
Aussi, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail et chaque fois qu’ils le peuvent, les Salariés concernés sont encouragés à porter ces durées à un niveau inférieur (à l’exception des durées de repos).
Décompte et contrôle des jours travaillés et des repos
Le décompte du temps de travail d’un Salarié au forfait jours est réalisé en journées ou à défaut, en demi-journées travaillées.
Le Salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en tenant néanmoins compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, de son Pôle ou service d’appartenance, et des besoins des clients.
Le décompte des jours travaillés est effectué par chaque Salarié concerné, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, ou à défaut du service des ressources humaines, via un document de contrôle établi à cet effet par l’employeur.
Ainsi, le décompte des journées ou demi-journées travaillées et des jours non travaillés repose sur un système déclaratif du Salarié via le logiciel de paie en vigueur dans l’entreprise, à savoir SKELLO à date, dans lequel sont renseignées – chaque mois - les informations suivantes :
Nombre et date des journées ou demi-journées travaillées ;
Positionnement et qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...) ;
Nombre de jours de RFJ pris et ceux restant à prendre ;
Respect ou non des périodes de repos quotidien et hebdomadaire ;
Déclarations relatives aux éventuelles difficultés rencontrées sur le mois considéré.
Le Salarié avec lequel est conclue une convention annuelle de forfait en jours pourra formuler ses éventuelles observations et signaler, le cas échéant, les difficultés rencontrées notamment sur le droit à la déconnexion et sur le respect de son repos quotidien soit directement par courriel à son manager ou à la Direction, soit directement sur le logiciel de suivi du temps de travail.
Après chaque relevé mensuel renseigné par le Salarié, son responsable hiérarchique contresignera le rapport mensuel établi. A cette occasion, le responsable du Salarié s’assurera que la charge de travail est bien répartie dans le temps pour l’intéressé et que ses amplitudes de travail sont conformes au respect de son droit à repos.
Un suivi régulier est donc assuré par l’étude mensuelle des décomptes déclaratifs réalisés par le Salarié.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique ou le Salarié pourront décider d’activer la mesure d’alerte prévue ci-dessous.
Récapitulatif annuel
A partir du document mensuel de contrôle, un décompte de la durée annuelle du travail est établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.
Ce décompte, sur support informatique et/ou papier, est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans.
Communication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans la Société
La charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du Salarié. Le supérieur hiérarchique devra s’en assurer et échanger régulièrement avec le Salarié à cet effet.
Au-delà des échanges réguliers et des contrôles réalisés au travers du décompte des jours travaillés, le Salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficiera chaque année, d'un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien pourra se dérouler, à la suite de l’entretien annuel d’évaluation, à condition que les points suivants soient abordés :
La charge de travail du Salarié ;
L'amplitude de ses journées d'activité et la répartition dans le temps de son travail ;
L'organisation de son travail ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
Le droit à la déconnexion.
Un compte-rendu de cet entretien sera réalisé et signé par le Salarié et son supérieur hiérarchique.
Le Salarié pourra, s’il le souhaite, demander l’organisation d’un second entretien, ce qui ne pourra être refusé par l'employeur.
Dispositif de veille et d’alerte
Le Salarié qui, en raison du forfait annuel en jours, rencontre des difficultés inhabituelles / particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, doit immédiatement en informer le service des ressources humaines via le SIRH et son manager par tous moyens. Ce dernier procèdera à une analyse de sa charge de travail lors d’un entretien spécifique.
Le Salarié peut également, à tout moment, solliciter un entretien spécifique auprès de son manager. Inversement, le manager peut constater une anomalie à l’occasion de la validation du relevé mensuel le conduisant à recevoir le Salarié dans le cadre d’un entretien spécifique.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi mentionné à l’article précité.
L’analyse partagée entre le Salarié et le manager - en présence le cas échéant du service des ressources humaines – doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail.
L’usage du dispositif d’alerte ne doit entrainer aucune sanction.
TITRE II – DROIT A LA DECONNEXION
Article 6. Droit à la déconnexion pour l’ensemble du personnel
Effectivité du droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par les Salariés des durées minimales de repos rappelées ci-dessus implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur s'assurera que les Salariés concernés par le présent dispositif de forfait en jours ont eu la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition dans le respect des disposition conventionnelles en vigueur.
Garantie d’un droit à la déconnexion
Le recours inévitable aux outils numériques marque une évolution majeure des modes de travail, rendant plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et personnelle.
La mise à disposition de téléphones et d’ordinateurs portables aux Salariés de la Société CORDEILLAN BAGES, la possibilité de consulter leur messagerie électronique professionnelle à distance et de se connecter au réseau de l’entreprise depuis n’importe quel endroit rend nécessaire de définir des règles d’exercice du droit à la déconnexion.
En outre, l’amplitude des horaires de travail des salariés selon le type d’emploi qu’ils occupent peut conduire à un décalage de période de travail qui justifie une prise en compte spécifique.
Les Parties affirment ainsi qu’en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout Salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Il est notamment rappelé que tous les Salariés de la Société CORDEILLAN BAGES, y compris ceux ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, sont soumis au respect d’un repos quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le Salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel, par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le Salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Hors temps de travail habituel, le Salarié désactivera les alertes sonores et visuelles en lien avec sa messagerie professionnelle.
Lors de toute absence prévisible supérieure à un jour, le Salarié devra mettre en place un message informant ses interlocuteurs de sa date de retour et du nom de la personne à contacter le cas échéant.
Etendue du droit à la déconnexion
Chaque Salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres Salariés de l’entreprise.
Ainsi, et dans la mesure du possible, les Salariés veilleront à s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et s’astreindront à éviter l’envoi sur les temps de repos (le week-end, en soirée, en congés, en arrêt maladie, et plus globalement lors de tout motif de suspension du contrat de travail...).
Le cas échéant, les Salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques notamment pour les salariés réalisant des horaires de nuit.
Toutefois, et compte tenu des procédures en vigueur, il est admis que les salariés en charge de la clôture des caisses transmettent un mail au service administratif à l’heure de fermeture de l’établissement.
Il est précisé que le Salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre, en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques, professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Tout message justifié par un cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, devra être clairement identifié comme tel dans l’objet du mail. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs dans l’entreprise.
Rôle des managers/des directeurs
La réalité de la garantie accordée à chaque Salarié de se déconnecter de manière effective dépend de la capacité du manager à s’assurer du respect du droit à la déconnexion par lui-même et chacun des membres de son équipe.
Le manager doit à la fois faire appliquer la consigne du respect du droit à la déconnexion et veiller à en donner du sens en s’inscrivant lui-même pleinement dans ce dispositif.
Le manager évitera ainsi, toute sollicitation, directe ou indirecte, de tout ou partie de son équipe, en dehors du temps de travail.
Pour des raisons évidentes d’organisation du travail, tout message qu’il adresserait, pendant le temps de travail mais lors de l’absence temporaire d’un Salarié (notamment liée à une prise de congés) serait présumé lu uniquement au retour effectif de celui-ci.
Il ne pourra être reproché au Salarié de ne pas avoir immédiatement traité une demande adressée en dehors de son temps de travail. Le manager doit tenir compte de la période de déconnexion de référence dans le temps de traitement imparti.
Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des Salariés placés sous sa responsabilité.
Alerte en cas d’hyper-sollicitation en dehors du temps de travail habituel
Tout Salarié qui s’estimerait victime de demandes récurrentes d’actions/réponses immédiates non justifiées, hors de son temps de travail habituel, est invité à en informer le service des Ressources Humaines ou son supérieur hiérarchique.
En cas de déclenchement de cette alerte, le Salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra une analyse conjointe de la situation, l’identification des causes probables et la mise en œuvre, si nécessaire, des éventuelles mesures correctives.
TITRE III – DISPOSITIONS GENERALES
Article 7. Durée et date d’application de l’accord
Dans un souci d’harmonisation, les Parties ont expressément entendu que le présent accord collectif annule et remplace tous les usages antérieurs et accords collectifs jusqu’alors en vigueur au sein de l’entreprise et portant sur les mêmes objets que ceux visés dans le présent accord. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Article 8. Révision ou dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des Parties signataires, notamment en cas :
De contrôle de conformité effectué par la DDETS conduisant à un avis défavorable,
D’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, afin d’adapter lesdites dispositions,
D’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de la Société ou l’environnement économique dans lequel elle évolue, et conduisant de ce fait à envisager de modifier la détermination de certains des objectifs du présent accord, et la révision de celui-ci.
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues par la loi.
Les Parties conviennent expressément que la révision pourra être totale ou partielle.
Pendant la durée des négociations, l'accord continuera à s'appliquer jusqu'à la prise d'effet des dispositions éventuellement révisées.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera et entrera en vigueur à la date qui aura été convenue dans l’avenant de révision ou, à défaut, à compter du jour qui suit son dépôt légal.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties dans le respect des articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.
Article 9. Publicité et formalités de dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail par le représentant légal de la Société CORDEILLAN BAGES ou toute personne déléguée expressément habilitée.
Le présent accord devra ainsi être déposé :
Auprès du Ministère du Travail sur la plateforme dédiée de téléprocédure dénommée « Téléaccord » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail puis le Ministère du Travail transmettra ensuite cet accord à la DREETS.
Auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
Parallèlement aux formalités de dépôt ci-dessus le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet et communiqué aux Salariés de la Société CORDEILLAN BAGES par la remise d’une note d’information.
Fait à PAUILLAC, en deux exemplaires originaux,
Le 07/04/2026
Pour la Société CORDEILLAN BAGES Le personnel
Madame XXXXXXXXXXX
Directrice(Ci-joint PV de ratification de l’accord à la majorité des 2/3 du personnel)
