Entre CORDON ELECTRONICS, représentée par M. XXXX, Directeur des Ressources Humaines d'une part,
et les représentants mandatés des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ci-après désignées :
pour la CFDT:Mme XXXXX
pour la CFE-CGC:M. XXXXX
pour la CFTC :M. XXXXX
pour la CGT:Mme XXXXX
pour FO: M. XXXXX d'autre part,
Il a été conclu le présent accord d’égalité professionnelle pour l’entreprise Cordon Electronics.
Préambule
Au préalable, il est rappelé que La loi nº 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a renforcé l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle par une obligation de négocier des mesures de suppression des écarts de rémunération. Elle fait suite à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites, a introduit un article L. 2242-5-1 dans le code du Travail, qui institue à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes, au 1er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du Travail.
En outre, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et le décret n°2012-1402 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-5-1.
La loi n°2014-873 du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a renforcé le dispositif de l’égalité dans l’entreprise en redessinant les contours de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle en la simplifiant et en l’enrichissant. Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.
Ainsi, l'entreprise comptait au 30 juin 2019 : XXX salariés dont XX% sont des femmes :
Coefficient 140 à 190 de la grille de classification de la Métallurgie : XX%
Coefficient 215 à 285 de la grille de classification de la Métallurgie : XX%
Coefficient 305 et supérieur (inclus cadres) de la grille de classification de la Métallurgie : XX%
Les femmes se situent majoritairement dans les niveaux les plus bas des grilles de rémunération mais lors des comparaisons de salaires à coefficient identique, les écarts de rémunération ne sont pas significatifs.
En 2019, X% des femmes ont bénéficié d’une promotion contre X% des hommes parmi les effectifs sous contrat à durée indéterminée.
Par ailleurs, le calcul d’index d’égalité professionnelle de l’entreprise, en application de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, a fait ressortir un score de XX/100 ce qui est insuffisant.
Et enfin l’accord d’égalité professionnelle portant sur les années 2016 à 2018 a cessé de produire ses effets.
En conséquence, les parties signataires réaffirment donc leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Article 1 – Champ d'application
Le présent accord s’applique à l’entreprise Cordon Electronics. Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, 4 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-57 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Ces quatre domaines sont :
La rémunération,
L’embauche,
La promotion professionnelle,
La formation
Article 2-1 – La rémunération
Conformément à la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes l'entreprise s'engage à mesurer annuellement les rémunérations des femmes et des hommes, afin de détecter tout écart salarial injustifié entre les femmes et les hommes à compétences et niveau de responsabilité équivalents et engager les actions correctrices nécessaires.
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article L. 1142-7 du code du Travail, un objectif de suppression des éventuels écarts persistant ainsi que plusieurs indicateurs chiffrés basés sur l’index d’égalité professionnelle afin d’amener le score global au-delà de 75 points.
En conséquence, il est convenu comme suit :
Objectifs S’assurer de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière. Supprimer les écarts éventuels persistants de rémunération
Action Lors des propositions d’augmentations individuelles, s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée et corriger les éventuels écarts persistant. Apporter une vigilance particulière sur les écarts de rémunération moyenne entre les femmes et hommes de même catégorie et même tranche d’âge
Indicateurs chiffrés Indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes de l’index (objectif : ≥37 points) Indicateur pourcentage de femmes salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité (objectif : 100% => Index 15 points) Indicateur pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé parental d’éducation à temps plein (objectif : 100%)
Article 2-2 – L’embauche
Au sein de l'entreprise, les femmes occupent majoritairement des emplois dans les niveaux 1 de la grille de classification de la Métallurgie et sont beaucoup moins présentes dans les emplois techniques à qualification élevée. Ceci est la conséquence d’orientations scolaires et professionnelles aujourd’hui encore fortement marquées par les stéréotypes. L’ambition de l’entreprise est d’augmenter la proportion de femmes dans les métiers techniques des niveaux 2 et 3 des grilles de classification de la Métallurgie. Cette volonté s’appuie sur le constat qu’un renforcement de la mixité dans tous les métiers ne peut que contribuer au dynamisme de l’entreprise, car les modes de travail et de fonctionnement des hommes et des femmes sont complémentaires et source de richesse et de performance.
Par ailleurs, le constat actuel laisse apparaître une absence de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise ce qui ne peut perdurer éternellement. La première voie pour résorber cet écart est le recrutement externe de femmes pour les postes à responsabilités.
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu comme suit :
Objectifs de progression Diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers. Privilégier l’embauche de femmes sur les postes à responsabilités pour en intégrer au moins 1 dans les 10 plus hautes rémunérations.
Actions Actions de coopération avec le milieu enseignant, en lien avec les actions menées par les fédérations professionnelles en matière de promotion des métiers et promotion de la mixité.
Indicateur chiffré Nombre de forums à l’emploi (école, pôle emploi, UIMM, …): 5 actions au minimum par an
Article 2-3 – La promotion professionnelle
L'entreprise souhaite permettre aux femmes d'avoir les mêmes possibilités d'évolution professionnelle que les hommes, à compétence et performance identiques. Dans cette optique, l'entreprise s'attachera à assurer aux femmes un accès aux promotions. L'entretien annuel et l'entretien professionnel doivent être des moments privilégiés pour faire le point sur le parcours professionnel et les souhaits d'évolution des femmes. Le temps partiel et la maternité ne doivent pas constituer des freins au déroulement de carrière.
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu comme suit :
Objectif de progression S’assurer de l’égalité au niveau de l’évolution de la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes les catégories professionnelles de l’entreprise.
Actions Lors des processus de révision salariales post-NAO, une attention particulière est portée au nombre de promotions de femmes afin de diminuer les écarts avec les hommes quel que soit la catégorie.
Indicateurs chiffrés (Point annuel) Indicateur écart de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes de l’index (objectif : 20 points) Indicateur écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes de l’index (objectif : 15 points)
Article 2-4 – La formation
La formation professionnelle joue un rôle important dans la professionnalisation dans l'emploi et dans l'évolution du parcours professionnel de chaque salarié. Le nombre d'heures de formation par salarié est plus important pour les hommes que pour les femmes. Cet écart s'explique essentiellement par les métiers exercés : en effet, les hommes occupent en majorité des métiers techniques nécessitant une mise à niveau régulière des compétences.
Par ailleurs, le constat actuel laisse apparaître une absence de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise ce qui ne peut perdurer éternellement. La seconde voie pour résorber cet écart est d’accompagner les femmes « à potentiel » pour qu’elles intègrent les postes à hautes responsabilités et donc les plus hautes rémunérations de l’entreprise.
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu comme suit :
Objectifs de progression Désigner, parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les salarié(e)s reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation. Accompagner les femmes « à potentiel » pour les faire évoluer vers les plus hautes responsabilités
Action Mettre en place un entretien/un bilan au plus tard dans les 15 jours suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires (internes/externes). Préparer un plan de développement individuel renforcé pour les femmes cadres à potentiel.
Indicateur chiffré Nombre d’entretiens/de bilans rapproché du nombre total de personnes concernées et indication du nombre d’heures de formation suivies. 100% des entretiens réalisés et formalisés après le retour du salarié. Nombre de plan de développement individuel pour les femmes cadres à potentiel : objectif 100%
Article 3 - Dispositions finales
Article 3-1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Cet accord prendra effet au 2 octobre 2019. Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Article 3-2 - Suivi et interprétation de l’accord
Une commission de suivi de l’accord est mise en place, réunissant l’ensemble des organisations syndicales signataires et représentatives au niveau de l’entreprise Cordon Electronics et les représentants de la Direction. Cette commission de suivi pourra se réunir au terme de la 1ère année de l’application de cet accord à la demande des organisations syndicales signataires et représentatives.
Article 3 -3 : Révision
Le présent accord pourra faire l‘objet, à tout moment d’une demande de révision par la Direction ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.
Article 3-3 : Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme «TéléAccords» accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail par la Direction. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Dinan. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait en 10 exemplaires, à DINAN, le 2 octobre 2019
