La Direction est consciente de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre du recrutement, de l’intégration et de l’évolution professionnelle.
L’entreprise affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
L’entreprise s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.
Après consultation du Comité d’entreprise le 21 septembre 2023, il a été décidé ce qui suit pour une durée d’une année, à compter du 1er janvier au 31 décembre 2023.
Le présent plan est établi en vertu des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail.
Selon ces dispositions, les entreprises doivent s'engager soit par accord, soit par un plan établi unilatéralement, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les mesures portent sur 3 objectifs de progression (entreprises de moins de 300 salariés) tirés des 9 domaines énumérés ci-dessous. Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés.
Domaines d’action : embauche, formation professionnelle, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale, santé et sécurité au travail.
DIAGNOSTIC
L’effectif des salariés au 31 décembre 2022 est de 137, composé de 96 hommes et de 41 femmes, soit un quart de femmes et trois quarts d’hommes.
Qualification :
En valeur relative, la répartition des femmes et des hommes est équilibrée dans la qualification ouvrière. Chez les ETAM, les femmes sont mieux représentées, notamment dans les bureaux. Chez les cadres, nous ne comptons que quatre femmes.
2021
2022
Qualification
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Ouvriers
45 26 43 25
ETAM
18 10 22 12
Cadres
26 2 31 4
App./C.Pro
1 0 3 1
Total
90 38 99 42
Classification :
Dans la catégorie ouvrière, les femmes sont plus présentes dans les emplois les moins qualifiés, les hommes sont moins bien représentés dans le coefficient 190, uniquement quatre femmes sont présentes dans les classifications supérieures. Dans la catégorie ETAM, les femmes sont davantage représentées que les hommes dans les coefficients de niveau supérieur.
Coef
Ouvrier
ETAM
Cadre
App./C.Pro
Total
H F H F H F H F H F 140
0
0
145
0
0
155
0
0
170 6 3
3 1
9
4
190 14 12 1
15
12
215 12 6
12
6
225
0
0
240 7 3 1 1
8
4
255 4 1 4
8
1
270
5 1
5
1
285
7 8
7
8
305
2 2
2
2
335
2
2
0
365
0
0
Cadre I
7 1
7
1
Cadre II
19 3
19
3
Cadre III
5
5
0
Total
43
25
22
12
31
4
3
1
99
42
Embauches :
Parmi les 16 embauches en CDI et intérim en CDI, 3 ont concernés des femmes, soit 19% des recrutements en CDI. 1 autre embauche en CDD a été réalisée et concernent 1 femme, 3 apprentis/contrats pro ont été embauchés dont 1 femme et 2 hommes.
2021
2022
Contrats
Hommes
Femmes
Total
Hommes
Femmes
Total
CDI
4 4 8 10 2 12
CDD
2 0 2
0
Apprentis/C.Pro
1 0 1 2 1 3
Passage C. Pro en CDD
0 0 0
0
Passage Apprenti en CDI
1 0 1
0
Passage intérim en CDD
0 0 0
1 1
Passage interim en CDI
4 4 8 3 1 4
Formation :
Il a été réalisé en 2022 un nombre de 1351 heures de formation dont 227 par des femmes, soit 17% de la durée totale. Le nombre de femmes en formation a été de 19 pour un total de 81 participants, donc réalisée à 23% par des femmes.
De plus, plusieurs formations ont été réalisées par des femmes et ont permis le développement de leurs compétences (radiographie niveau 2, Visuel Indirect, Amdec, les basiques de l’APQP auto & Aero, responsable santé sécurité (sur l’année 2022 & 2023).
Catégorie Nbre de salariés au
31/12/2022
Nbre de salariés en formation Heures de formation
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Ouvriers 43 25 30 17 273 141 ETAM 22 12 15 0 209 0 Cadres 31 4 17 2 642 86
Total 96 41 62 19 1 124 227
Rémunération effective :
Il n’est pas constaté d’écart de rémunération défavorable aux femmes dans les différentes catégories, pour les salaires moyens par coefficient, à la fin de l’année 2022.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales :
Pour leur permettre d'assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d'un passage à temps partiel. L’entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant des enfants avec une reconnaissance d’handicape.
Toutefois, cette situation ne saurait être un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité que les salariés à temps plein.
Par ailleurs, les parties au présent accord insistent sur le fait que le travail à temps partiel n'est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes.
Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail.
De même, les parties conviennent de la nécessité que les salariés qui passent à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entraîner sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite.
En moyenne sur l’année 2022, l’entreprise a compté 3 salariés à temps partiel (dont 1 personne à 92, 1 personne à 80% et 1 personne à 50%) dont 3 femmes.
Promotion professionnelle :
3 salariés ont été promus en 2022, dont 1 femme et 2 hommes. La promotion de la salariée fait suite à la montée en compétence dû à sa formation initiale.
Conditions de travail, santé et sécurité au travail :
Les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter l'accès des femmes à certains métiers et induire une forte masculinisation de certaines filières.
Un des axes de progrès permettant la féminisation de certains emplois passe donc par la possibilité d'alléger les contraintes, notamment physiques, pesant sur ces postes.
Un effort tout particulier doit donc être porté sur ces postes et les aménagements ou travaux d'ergonomie qui pourraient faciliter l'insertion des femmes devront être engagés. Il conviendra, dans cette situation, qu'une analyse puisse être effectuée par le médecin du travail compétent ou un ergonome en liaison avec les membres du CHSCT concernés.
Pour respecter son obligation, la société a pris notamment les mesures suivantes, en 2022 :
COVID-19
mise en place les mesures barrières dans la vie professionnelle comme dans la vie privée (préconisation),
renforcement des mesures dû à l’évolution des indicateurs nationaux (port du masque obligatoire dans les lieux confinés (achat par l’entreprise de masques jetables et réutilisable), réfectoire : réorganisation des tables pour limiter le nombre de personnes au même moment (mise en place fichier d’inscription obligatoire de réservation),
recense par un fichier les cas avérés/contact/suspect a été mise en place afin d’assurer la traçabilité et, le cas échéant, d’identifier des cas contacts dans l’entreprise,
Mesures CSSCT
réalisation d’actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,
présentation et diffusion de vidéo de sensibilisation aux gestes & postures, l’organisation de formation /sensibilisation en interne par le service QHSE,
campagne de vaccination antigrippe.
Les actions mises en œuvre concernent aussi bien les femmes que les hommes.
REGULARISATION DU PLAN D’ACTION
CoreDux France a le souhait de mener une politique d’entreprise destinée à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle, et ce conformément aux dispositions de l’article L. 1142-5 du Code du travail.
Par le présent plan, et compte tenu de son index sur l’égalité professionnelle, CoreDux France entend fixer des objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que des actions permettant de les atteindre, dans les domaines suivants :
La formation professionnelle
La remuneration
La classification
Par ailleurs, et compte tenu du niveau de résultat de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2024 au titre des données 2023 (inférieur à 85 points), CoreDux France entend fixer les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, à savoir :
L’indicateur relatif à l’écart de rémunération,
L’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
FORMATION
CoreDux France rappelle que l’accès à la formation professionnelle doit être le même pour les femmes et les hommes et qu’il est plus que nécessaire afin d’assurer une réelle équité dans le maintien et le développement des compétences ainsi que dans l’évolution professionnelle.
A ce titre, CoreDux France a pour
objectifs :
D’améliorer la proportion de femmes réalisant des formations, notamment au sein des catégories Ouvriers et ETAM ;
D’améliorer la proportion d’heures de formations réalisées par des femmes.
Faciliter l’accès à des formations et faciliter l’accès à des formations aux salariés ayant des contraintes familiales,
Faciliter l’accès des femmes aux postes d’encadrement
Pour y parvenir, CoreDux France entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Veiller à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à l’accès à la formation et à ce titre :
Privilégier les formations locales sur site ou à proximité du lieu de travail, plutôt que nationales ;
Privilégier les formations se déroulant sur le temps de travail ;
Veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement
Veiller à informer les salariés des formations lorsque les dates sont connues et à ce titre :
Adresser aux salariés parents d’enfants en bas âge les convocations aux sessions de formation professionnelle suffisamment tôt avant la date de formation (délai de prévenance de 15 jours à un mois)
Veiller à ce que les salariés absents de manière prolongée, notamment en raison d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental, bénéficient des actions de formation nécessaires dans le cadre de l’adaptation à leur emploi ou dans la perspective d’une évolution professionnelle ;
Enrichir l’offre de formation pour favoriser le développement du leadership des femmes
CoreDux France mesurera l’atteinte des objectifs fixés grâce aux indicateurs suivants :
Nombre de bénéficiaires d’actions de formation réparti par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
Nombre d’heures de formation continue réparti par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
Nombre de formations réalisées sur le site de l’entreprise / Nombre total de formations chaque année ;
Nombre de salariés ayant bénéficié de convocations préalables / Nombre de convocations ayant respecté le délai de prévenance chaque année
Nombre de formations assurées aux salariés absents de manière prolongée
Nombre de formations sur le leadership réalisées
REMUNERATION EFFECTIVE
CoreDux France tient à rappeler que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. La rémunération et son évolution doit être basée sur les compétences, le niveau de formation, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée et en aucun cas sur l’appartenance à un sexe déterminé.
A ce titre, CoreDux France a pour
objectifs :
De garantir un niveau de rémunération équivalent à l’embauche entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de compétences, formations, expériences, expertises, responsabilités et autonomie ;
De garantir un niveau d’évolution de rémunération équivalent tout au long de la période d’emploi entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de compétences, formations, expériences, expertises, responsabilités, autonomie, engagement, performances et résultats, hors ancienneté ;
De garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment des augmentations individuelles ;
Réduire l’écart de représentation entre les femmes et les hommes dans les plus hautes rémunérations ;
Faciliter la parentalité au moment des naissances ;
Neutralise l’impact de la maternité sur les salariées
Pour y parvenir, CoreDux France entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Attribuer une rémunération égale à l’embauche entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de compétences, formations, expériences, expertises, responsabilités et autonomie ;
Sensibiliser les responsables de service/managers au principe d’égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération et sur les situations d’écarts identifiés avant l’octroi des augmentations individuelles ;
Veiller à ce que les augmentations individuelles de salaire soient exclusivement liées aux compétences, performances et résultats des salariés, et qu’elles ne soient pas exclues en raison du sexe ou d’absences liées à la parentalité ;
Garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes au moment des augmentations individuelles ;
Étudier, à la demande d’un salarié, tout écart de rémunération qui apparaîtrait entre une femme et un homme exerçant la même fonction afin de s’assurer que cet écart est justifié par les qualifications, compétences, formations, expériences, responsabilités, performances, résultats ou ancienneté du salarié ;
Maintien du salaire net pendant la durée totale du congé paternité ;
Supprimer la condition d’une ancienneté d’un an pour le maintien de salaire dans le cadre d’un congé maternité
CoreDux France mesurera l’atteinte des objectifs fixés grâce aux indicateurs suivants :
Le montant global de la rémunération des salariés embauchés par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
Le montant global de la rémunération des salariés par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
Le nombre de campagnes de sensibilisations réalisées auprès des managers sur le principe d’égalité de traitement et éventuels écarts identifiés ;
Le nombre et le taux d’augmentations individuelles attribuées sur l’année par sexe et catégorie socioprofessionnelle ;
Les éléments et résultats des indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle ;
Le nombre d’études demandées sur tout écart de rémunération qui apparaîtrait entre une femme et un homme exerçant la même fonction et leurs conclusions ;
nombre de salariés ayant demandé un congé paternité -AnnéeN-1/Année N ;
Nombre de salariées en congé maternité et ayant bénéficié d’un maintien de salaire.
CLASSIFICATION
CoreDux France rappelle que la classification des emplois doit être objective et être fixée et évoluer de la même façon pour toutes et tous, sans considération liée au sexe. L’attribution d’une classification se doit de reposer uniquement sur les le poste occupé, les fonctions et responsabilités assurées, les compétences et expériences.
A ce titre, CoreDux France a pour
objectifs :
De suivre le classement des salariés au moment de leur entrée dans l’entreprise et tout au long de leur vie professionnelle dans l’entreprise au travers des changements de groupe dans la grille de la convention collective ;
Garantir des évolutions de classification dans des proportions équilibrées Femmes/Hommes ;
Réduire l’écart de représentation entre les femmes et les hommes dans les métiers d’encadrement ;
Améliorer la connaissance des salariés concernant la classification de leur emploi
Pour y parvenir, CoreDux France entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Remise d’un tableau de bord mensuel faisant apparaitre toutes les entrées CDI par métier, par date et leur classement en intégrant la répartition Femmes/Hommes ;
Promouvoir le recrutement et la promotion des femmes dans l’encadrement ;
Veiller, dans le cadre de la réalisation des entretiens professionnels, à échanger de manière approfondie sur les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise, avec les salariés n’ayant pas changé de poste depuis 5 ans ;
Veiller à ce que les salariés n’ayant pas vu leur classification évoluer depuis plus de 5 ans bénéficient d’actions de formation permettant d’accéder à un niveau de classification supérieur ;
Informer les salariés et les managers sur le dispositif de classification
CoreDux France mesurera l’atteinte des objectifs fixés grâce aux indicateurs suivants :
Le nombre de salariés Femmes/Hommes ayant obtenu une évolution de classification
Le nombre de changements de classification répartis par sexe
Le nombre de femmes et d’hommes au sein de la catégorie socioprofessionnelle des cadres
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation qualifiante et ayant permis une évolution de leur classification
Le nombre de campagnes d’information sur le système de classification
OBJECTIFS DE PROGESSION RELATIFS A L’INDEX EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le résultat de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 202 au titre des données 2023 ressort avec un résultat final de 81 points (pour un total de points obtenus à hauteur de 69 points mais sur la base d’un calcul qui n’intègre pas l’indicateur relatif au % des salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité puisque vous n’avez pas eu, sur 2023, à comptabiliser de retour de congé maternité.)
Ce résultat est inférieur à 85 points de sorte que CoreDux France entend fixer les objectifs de progression suivants pour chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte :
Concernant l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes :
Le résultat obtenu concernant cet indicateur est un écart de 5,6% donnant lieu à l’attribution de 34 points sur 40.
CoreDux France a pour objectif de réduire le taux de l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment dans la catégorie des cadres, et d’obtenir au minimum un résultat entre 3% et 4% donnant lieu à l’attribution de 36 points.
Concernant l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Les résultats obtenus concernant cet indicateur sont un écart de 0,1 % donnant lieu à l’attribution de 35 points sur 35.
CoreDux France a pour objectif maintenir l’absence d’écart du taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, et l’attribution de la note maximale de 35 points.
Concernant l’indicateur relatif au % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur congé maternité.
Compte tenu de l’absence de retours de congés maternité dans l’année, cet indicateur n’a pas pu être calculé.
CoreDux France a néanmoins pour objectif de faire bénéficier d’une augmentation les salariées à leur retour de congé maternité et l’attribution de la note maximale de 15 points.
Concernant l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Le résultat obtenu concernant cet indicateur est 1 salariés donnant lieu à l’attribution de 0 points sur 10.
CoreDux France a pour objectif d’augmenter le nombre de salariés du sexe sous-représenté et de le porter à 2 salariés, donnant lieu à l’attribution de la note de 5 points.
Article 4 : Suivi du plan d’action
Un point annuel sera fait et présenté annuellement au CSE pour analyser le constat des pratiques mises en place.
Article 5 : Durée du plan
Ce plan d’action est d’application pour une durée d’un an à compter du 1er janvier 2023.
Article 6 : Dépôt/publicité
Le présent plan d’action sera déposé par la Direction sur le portail Télé Accords, destiné aux services de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) pour approbation.
Il figurera sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel de l’entreprise.
Fait à Epaux-Bézu, le 26 février 2025
Julien FAUQUENOY Philippe VERBEURGT
Directeur GénéralDirecteur Administratif & Financier
