Accord sur l’aménagement du temps de travail et la modulation du temps de travail
ENTRE :
La Société XXXXXXXX, SAS immatriculée au RCS de XXXXXXX sous le numéro XXXXXXX dont le siège social est situé XXXXXXXXXXXXXX à 19130 XXX,
Représentée par son représentant permanent en exercice, XXXXXXXXXXXXX
D’une part,
ET
L’organisation syndicale FO,
Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX,
agissant en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
PRÉAMBULE
Dans le cadre de la loi n°2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, l’employeur a souhaité proposer un projet d’accord collectif visant à instaurer un dispositif d’aménagement du temps de travail. L’activité de la Société XXXXXX est soumise à des fluctuations liées aux demandes des clients qui font varier la répartition et la durée du travail d’un mois sur l’autre. L’aménagement du temps de travail sur l’année a pour objet de permettre à l’entreprise de faire face à ces fluctuations d’activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue tout en garantissant aux salariés une durée annuelle moyenne de travail égale à la durée prévue à leur contrat de travail. Pour atteindre cet objectif, il est convenu de recourir au dispositif de l’annualisation du temps de travail. Le projet d’accord a été ratifié par le CSE, à l’occasion d’une consultation organisée conformément aux dispositions légales. Il marque ainsi une étape très importante dans le dialogue social de XXXXXXXX. Cet accord est bâti sur la prise en compte d’axes qui fondent nos ambitions pour l’avenir. Il répond :
Aux obligations réglementaires et conventionnelles en matière de temps de travail,
Aux besoins de l’entreprise et aux fluctuations importantes de son activité,
A l’amélioration de la qualité du service et à une meilleure réponse aux fluctuations des demandes des clients
A l’amélioration des conditions de travail des salariés et à la limitation du recours excessif à des heures supplémentaires, à l’activité partielle, au chômage partiel en période de baisse d’activité.
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles des articles L.2232-21 et suivants, L.3121-41 à L.3121-44 du Code du Travail et de la Convention Collective Nationale des menuiseries, charpentes et constructions industrialisées – IDCC 3222.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord constitue un tout indivisible (aménagement et réduction du temps de travail) qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. L’accord s’applique de plein droit à l’ensemble du personnel de production titulaire d’un contrat de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel), y compris le personnel cadre et le personnel pouvant faire l’objet d’une convention de forfait jours, qu’il s’agisse de personnel de production ou administratif, à l’exclusion des cadres dirigeants et du personnel intérimaire. Il est par ailleurs entendu que les apprentis peuvent faire l’objet d’une annualisation de leur temps de travail. Conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévue par le présent accord, ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Article 2 – LES PRINCIPES DE L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
2-1 - La durée effective du travail
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Un reporting quotidien des heures effectuées est fait pour chacun des collaborateurs par le biais d’un système de gestion du temps de travail par badgeage.
2-2 - Le temps de pause
La pause « déjeuner » de 1 heure pour les collaborateurs travaillant à la journée et non en continu, n’est pas rémunérée.
2-3 - Les heures supplémentaires
Par principe et dans une logique de réduction du temps de travail, les heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle du travail en vigueur et sur demande de la hiérarchie sont exceptionnelles (elles seront payées avec application des majorations légales), par accord entre l’employeur et le salarié en application de l’art 6 de l’accord professionnel du 18 mars 1999. Dans tous les cas, il est rappelé que l’intérêt de l’entreprise prime pour la prise de décision. L’entreprise peut être amenée à solliciter l’inspection du travail pour obtenir une dérogation permettant de dépasser le contingent d’heures annuel fixé par le présent accord à 180 heures (inclus dans les 1 607 heures annuelles). Cette demande sera préalablement présentée pour information au CSE. Un décompte régulier des heures de travail effectuées sera tenu à jour, semaine par semaine et mois par mois pour chaque salarié.
Article 3 – LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de mieux gérer les variations d’activité auxquelles est confrontée l’entreprise et pour répondre aux attentes des salariés, la modulation est établie sur la base de l’horaire de référence de 35 heures hebdomadaire. La modulation du temps de travail sur l’année du 1er janvier au 31 décembre, est organisée sur la base de semaines variant de 30 (limite basse) à 42 heures (limite supérieure), sans que la durée annuelle puisse être supérieure à 1 607 heures. Dès lors, les heures effectuées au-delà de 35 heures dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, mais comme des heures de modulation permettant l’acquisition de douze jours de RTT par an. De ce fait :
Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires,
Elles ne donnent pas lieu au repos compensateur,
Elles ne supportent pas les majorations légales prévues à l’article L3121-10 du Code du travail,
Elles sont compensées par des périodes de modulation basses.
Sur cette base de 35 heures, le plafond de la durée moyenne annuelle du temps de travail est de 1 607 heures, en ce compris la journée de solidarité (hors congés payés et jours fériés chômés). Les 1 607 heures travaillées seront réparties tout au long de l’année en fonction des fluctuations de l’activité, étant précisé que l’entreprise pratique la semaine de 4 jours. Cette durée annuelle est donnée à titre indicatif et peut varier par employé en fonction des jours de congés pour ancienneté, des jours de fractionnement et du nombre de jours fériés annuels. La rémunération mensuelle est lissée de façon à assurer à chacun un salaire régulier, indépendamment du nombre d’heures réellement effectuées.
3-1 – Amplitude hebdomadaire
La semaine de travail est réalisée sur quatre jours hebdomadaires du lundi au jeudi soir et quatre jours et demi en cas de semaine haute. En tout état de cause, la semaine prend fin au plus tard le vendredi à midi.
3-2 – Amplitude hebdomadaire : cas particulier des peintres (chaîne de laquage persiennes métalliques).
La semaine normale de travail est réalisée sur quatre jours et demi hebdomadaires du lundi au vendredi à midi en deux équipes alternantes comme suit :
Du lundi au jeudi alternativement de 5 heures à 13 heures (équipe 1) et de 13 heures à 21 heures (équipes 2),
Le vendredi alternativement de 5 heures à 9 heures (équipe 1) et de 8 heures à 12 heures (équipe 2).
La semaine haute de travail est réalisée sur quatre jours et demi hebdomadaires du lundi au vendredi à midi en deux équipes alternantes comme suit :
Du lundi au jeudi alternativement de 5 heures à 14 heures (équipe 1) et de 12 heures à 21 heures (équipes 2),
Le vendredi alternativement de 5 heures à 9 heures (équipe 1) et de 8 heures à 12 heures (équipe 2).
En tout état de cause, la semaine prend fin au plus tard le vendredi à midi.
3-3 – Amplitude horaire
La limite supérieure de la plage de modulation est fixée à 42 heures par semaine. La limite basse de la plage de modulation est fixée à 30 heures.
3-4 – Durée du travail
Maximum 10 heures par jour
Maximum 46 heures par semaine
Maximum 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives
Maximum 12 heures sans que ce dépassement se poursuive au-delà de 15 semaines sur une année et tout en retenant que le plafond de 46 heures ne peut être dépassé.
Repos quotidien minimum de 11 heures
Repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien). Le dimanche est inclus dans ces 35 heures.
3-5 – Organisation du travail
3-5-1 – Programmation individuelle
La nature de l’activité est telle que le recours à la modulation est permanent. La programmation hebdomadaire est sous la responsabilité de la hiérarchie opérationnelle en fonction des besoins. Le recours à du personnel intérimaire se fera en cas de forte activité nécessitant un renfort exceptionnel ou en cas de besoin de compétences spécifiques. Dans tous les cas, le personnel de l’entreprise sera affecté en priorité avant le recours à la main-d’œuvre intérimaire.
3-5-2 – Calendrier prévisionnel de la modulation annuelle
La période de modulation est de douze mois (12). La modulation est établie pour faire varier le temps de travail à la semaine. Une programmation prévisionnelle établira les horaires collectifs et individuels de travail dans les différentes périodes, ainsi que les dates de congés payés et de RTT issus de la modulation du temps de travail. Cette programmation sera communiquée chaque année au mois de décembre et affichée sur les lieux de travail après consultation du CSE. Cette programmation indicative pourra être modifiée par la Direction en cours d’année afin de l’adapter aux variations de la charge de travail. La modification n’interviendra qu’après consultation du CSE.
3-5-3 - Délai de prévenance
Pour modifier le calendrier indicatif prévisionnel, la Direction respectera un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés en cas d’augmentation ou de diminution de la durée du travail. Ce délai sera toutefois ramené à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles dues à des événements extérieurs ou imprévisibles. La modification n’interviendra qu’après consultation du CSE. Dans tous les cas, il est rappelé que l’intérêt de l’entreprise prime pour la prise de décision.
Article 4 - RÉMUNÉRATION
Le présent accord instaure un horaire hebdomadaire de référence de 35 heures. Le maintien du salaire et le lissage de la rémunération sont conditionnés par la mise en place du système de modulation des horaires de travail. Dans ce cas la réduction du temps de travail n’entraîne pas de diminution de la rémunération. La rémunération sera lissée sur la base de l’horaire moyen de façon à ce que les salariés reçoivent un revenu régulier tout au long de l’année sans qu’il soit tenu compte de la répartition des périodes de travail.
Article 5 – COMPTE DE MODULATION
Le compte individuel de modulation est établi une fois par mois et est communiqué au personnel par l’intermédiaire des chefs de service, sachant qu’un reporting quotidien des heures effectuées est établi par le système de gestion du temps de travail conformément à l’article 2-1 des présentes. Le compte individuel de modulation indique :
Les écarts entre l’horaire de référence et l’horaire réellement travaillé
Les soldes cumulés depuis le 1er janvier de chaque année.
Concernant le personnel soumis à convention de forfait jours, un reporting mensuel des journées travaillées est établi par le système de gestion du temps de travail (nombre de jours de présence uniquement) afin de permettre un contrôle et un suivi régulier des jours travaillés, des repos et de la charge de travail du salarié.
5-1 – Les heures effectuées sont inférieures à 35 heures
La rémunération versée au salarié est calculée sur la base de l’horaire de référence de 35 heures. Les heures payées, mais non travaillées, sont inscrites sur le compte de modulation basse (signe -). Elles sont dues par le salarié.
5-2 Les heures effectuées sont supérieures à 35 heures
La rémunération versée au salarié est calculée sur la base de l’horaire de référence de 35 heures. Les heures effectuées au-delà de 35 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas droit au repos compensateur prévu par l’article L3121-22 du Code du travail, ni lieu aux majorations prévues par l’article L3121-25 du Code du travail dès lors que le contingent de 180 heures n’est pas atteint. Les heures ainsi travaillées, mais non payées, sont inscrites au compte de modulation haute (signe +). Elles sont dues par l’entreprise. Par exception, les heures effectuées le dimanche, les jours fériés et les heures exceptionnelles de nuit restent considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit à majoration et repos compensateur. En conséquence, ces heures n’ont pas d’effet sur la modulation et sont payées sur le salaire du mois où elles ont été réalisées.
5-3 – Absences
Les heures payées, mais non travaillées (congés, arrêt de travail, formation professionnelle) seront comptées et rémunérées ou indemnisées sur la base de l’horaire de référence (7 heures) et n’auront pas d’effet sur la modulation.
5-4 Départ du salarié au cours de la période de modulation
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de modulation, la situation sera régularisée de la manière suivante :
Si la rupture est due à l’initiative de l’employeur et au cas où le décompte d’heures du salarié serait débiteur, la situation sera considérée comme soldée.
Si la rupture est due à l’initiative de l’employeur et au cas où le compte d’heures du salarié serait excédentaire, les heures excédentaires seront rémunérées.
Si la rupture est due à l’initiative du salarié, les heures excédentaires ou en débit seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte à la date de la rupture du contrat.
5-5 – Régularisation en fin de période
L’entreprise établira un solde des comptes de modulation de chaque salarié à l’issue de chaque période mensuelle de modulation. Ce solde devra rester dans la limite des contingents légaux et réglementaires.
Si le compte de modulation individuel est positif :
En fin de période de modulation, soit au 31 décembre de l’année en cours, le solde des heures excédant 1 607 heures seront payées selon valorisation suivante : paiement des heures au dernier taux horaire connu avec une majoration de 25%.
Si le compte de modulation individuel est négatif :
Le solde des heures négatives correspond à des heures payées, mais non travaillées. Si à la fin de la période d’annualisation, l’horaire de travail collectif est inférieur au nombre d’heures que devait effectuer le salarié, la situation sera considérée comme soldée. S’il ressort que le solde d’heures est négatif du fait du salarié, la régularisation sera effectuée par retenue sur salaire du salarié.
5-6 Chômage partiel
5-6-1 Chômage partiel en cours de période de décompte Lorsqu’en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, l’employeur pourra, après consultation du Délégué syndical et du CSE, mettre en place du chômage partiel. Dans l’hypothèse où le CSE ne serait pas renouvelé, cette mise au chômage partiel pourrait être décidée après information des salariés concernés. Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R 5122-1 et suivants du Code du travail, l’employeur pourra demander l’application du régime d’allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire prévisionnel hebdomadaire de la période de décompte. La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de sa rémunération lissée, déduction faite du nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel. 5-6-2 Chômage partiel en fin de période de décompte Dans le cas où, à l’issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l’horaire annuel effectif de travail n’ont pas pu être effectuées, l’employeur pourra, dans les conditions des articles R 5122-1 et suivants du Code du travail, demander l’application du régime d’allocations spécifiques du chômage partiel pour les heures non travaillées, dans la mesure où ces heures n’ont pas fait l’objet d’indemnisation au titre du chômage partiel en cours de période. La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de sa rémunération lissée, déduction faite du nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel. Dans toute la mesure du possible, l’entreprise s’efforcera de recourir prioritairement aux dispositions de la clause précédente « chômage partiel en cours de période de décompte » pour éviter cette situation. Dans le cas où l’entreprise est amenée à solliciter du chômage partiel dans le cadre des dispositions ci-dessus, elle doit adresser sa demande à la DREETS dès qu’elle s’aperçoit, en cours de période de décompte, qu’elle n’atteindra pas la moyenne des 35 heures sur l’année.
Article 6 – CONGÉS PAYÉS
L’entreprise interrompant totalement son activité, il sera établi chaque année, au mois de décembre, un plan prévisionnel d’activité comprenant les périodes de congés qui sera affiché dans les locaux de l’entreprise à destination du personnel comme suit :
Une semaine en février durant la dernière semaine des congés scolaires de la zone,
Quatre semaines en été durant les congés scolaires,
Deux semaines en fin d’année durant les congés scolaires,
Les demandes de congés payés autres que les périodes de fermetures (jours de fractionnement, jours d’ancienneté) se feront auprès du service des Ressources Humaines au moins 15 jours avant à l’aide du formulaire prévu à cet effet (sauf demande exceptionnelle du salarié en accord avec la direction).
Article 7 – CONVENTION DE FORFAIT
Dans le but de permettre aux salariés « autonomes » de gérer leur temps de travail en fonction des besoins de l’entreprise au regard du caractère fluctuant de l’activité, il est décidé de mettre en place une convention de forfait annuel en jours pour ces salariés qui répondent à la définition des salariés dits « autonomes » conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 ainsi que celles de la Convention Collective IDCC 3222.
7-1 Salariés concernés
Les cadres de niveau 305 à 480 exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, ou accomplissant des tâches de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées ;
Les salariés dont les horaires ne sont pas contrôlables, quantifiables à l’avance, pré-déterminables et qui disposent d’une très grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont principalement concernés les TAM à partir du niveau 6, échelon 2, coefficient 265 et plus particulièrement les salariés occupant des fonctions itinérantes (activité hors des locaux de l’entreprise).
Il s’agit d’une convention individuelle à chaque salarié concerné.
7-2 Nombre de jours travaillés
Pour les salariés à temps plein, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse (congés pour évènements familiaux déduits de la durée annuelle du travail), sans dépasser 230 jours conformément aux dispositions de la Convention Collective applicable. En cas de dépassement du forfait, le salarié doit prendre un nombre de jours équivalent au cours des trois premiers mois de l’année suivant l’année de référence.
7-3 Protection de la santé et de la sécurité des salariés
Il bénéficie en revanche des dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. Un entretien individuel annuel est organisé par l’employeur. Il porte sur :
La charge de travail du salarié
L’organisation du travail de l’entreprise
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Les besoins de formation
La rémunération.
Et notamment :
2 entretiens par an (+ entretien spécifique en cas de difficulté inhabituelle)
Suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail
Mise en place d’un support rempli par le salarié sous le contrôle de l’employeur, répertoriant le nombre et la date des jours travaillés, le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos)
Droit à la déconnexion des outils de travail et de communication à distance.
7-4 Renonciation à des jours de repos
En contrepartie, les salariés soumis à une convention de forfait en jours bénéficieront annuellement de douze jours de repos supplémentaires pour les salariés à temps plein. Avec l’accord de l’employeur, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une indemnisation. La rémunération de chaque jour racheté est égale à 110 % du salaire journalier. Le nombre de jours travaillés dans l’année civile ne peut excéder 230.
7-5 Rémunération
La contrepartie s’établit à 110 % du salaire minimum conventionnel correspondant au niveau de sa classification (rémunération lissée), étant précisé que la rémunération journalière s’entend de la rémunération annuelle brute (hors prime ayant un caractère annuel) / 218 jours. La durée du travail de ces salariés est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié.
7-6 Incidences des absences, des arrivées ou départs en cours de période
Lorsque le salarié est absent, sa rémunération est réduite à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l'absence. L’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée, la rémunération mensuelle lissée du salarié étant calculée comme suit : rémunération mensuelle/21,67 jours. En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, la rémunération est régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.
Article 8 – TEMPS PARTIEL AMÉNAGÉ SUR TOUT OU PARTIE DE L’ANNÉE
L’aménagement du temps de travail des salariés embauchés sous contrat à temps partiel a pour but de permettre, sur tout ou partie de l’année, de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (Loi du 20 août 2008). La durée et les horaires de travail pourront être modifiés dans les mêmes conditions que ceux des contrats à temps plein. Le salarié pourra être amené à effectuer, au cours de la période d’annualisation, un nombre d’heures complémentaires qui ne pourra être supérieur à 1/10ème de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail. Le salarié à temps partiel bénéficiera des mêmes conditions de décompte et de régularisation en fin de période d’annualisation sauf en ce qui concerne les heures supplémentaires qui pourraient être effectuées au-delà du 1/10ème et dans la limite de d’1/3 de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail qui seront majorées de 25 %. Les horaires de travail répartis sur tout ou partie de l’année ne pourront comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à deux heures. Le délai de prévenance sera de 7 jours au moins pour toute modification de la répartition de la durée ou des horaires de travail et seront communiqués par écrit au salarié concerné. En raison du lissage de la rémunération sur l’année, la rémunération versée mensuellement sera indépendante de l’horaire réel et sera calculée dans les conditions prévues pour les salariés à temps plein. Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des embauches et ruptures en cours de période d’annualisation seront identiques à celles appliquées aux contrats à temps plein.
Article 9 – MODALITES DE REVISION
Le présent accord pourra être modifié afin d’améliorer notamment les modalités d’application de l’harmonisation du temps de travail des personnels visés par l’accord, suivant les observations et suggestions qui pourront découler des bilans annuels d’application de l’accord, éventuellement en cas de modification des dispositions de la convention collective actuellement applicable dans l’entreprise, ou d’entrée en vigueur d’une disposition légale concernant un ou plusieurs points de l’accord. Dans ce cas, les signataires s’engagent à ouvrir des négociations dans un délai de trois mois au maximum.
Article 10 – INFORMATION DES SALARIES
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires que de parties signataires. Il fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise, les plannings de travail étant portés à la connaissance des salariés concernés également par voie d’affichage et sera communiqué à la DREETS.
Article 11 – FORMALITES DE DEPPOT ET D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord prendra effet à la date du 1er janvier 2025 en suite de la dénonciation en date du 31 mai 2024 de l’accord du 16 février 2000 et de son avenant du 20 décembre 2000 devenus obsolètes au regard du changement de convention collective. Le projet d'accord a été soumis au comité social et économique pour conclusion (au moins à la majorité des membres élus titulaires présents) et signature par le Délégué syndical lors de la réunion du 26 novembre 2024. Le procès-verbal de la séance au cours de laquelle l'accord a été conclu est annexé aux présentes. Le présent accord sera déposé par voie électronique, ainsi que le procès-verbal de réunion du CSE ci-annexé (ainsi que les autres pièces énumérées aux articles D. 3345-1 et suivants du Code du travail), à la diligence de la Direction, via la plateforme TéléAccords dédiée du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Fait à XXX En cinq exemplaires, le 26 novembre 2024
Pour la SociétéLe Délégué syndical Monsieur XXXXXXXXXXXMonsieur XXXXXXXXXXX
