PROTOCOLE D’ACCORD SUR LES ASTREINTES ET LES PERMANENCES
DU PERSONNEL SOL
Entre :
La Compagnie Corsair, SAS au capital de 5 000 000 €, inscrite au RCS de Pointe à Pitre sous le numéro 328 621586, dont le siège social est situé Aéroport Guadeloupe, Pôle Caraïbes/ Zone de Fret, 97139 Les Abymes, représentée par XXXX, Directeur des Ressources Humaines,
D’une part
Et :
Les organisations syndicales représentatives du Personnel Navigant Commercial et du Personnel SOL au sein de la Compagnie CORSAIR,
La CFE-CGC, représentée par XXXX et XXXX, délégués syndicaux,
La CFTC, représentée par XXXX, XXXX, XXXX, délégués syndicaux,
SUD AERIEN, représenté par XXXX, XXXX et XXXX, délégués syndicaux,
L’UNPNC-CFDT, représentée par XXXX, XXXX et XXXX, délégués syndicaux
Ci-après désignées, « les Organisations syndicales »
D’autre part
Ci-après ensemble désignées « les Parties » Table des matières
1.Objet de l’accord PAGEREF _Toc212101182 \h 4 2.Champ d’application PAGEREF _Toc212101183 \h 4 3.Astreinte PAGEREF _Toc212101184 \h 4 4.La permanence PAGEREF _Toc212101185 \h 10 5.Dispositions finales PAGEREF _Toc212101186 \h 11 5.1Entrée en application et durée de l’accord PAGEREF _Toc212101187 \h 11 5.2Dénonciation PAGEREF _Toc212101188 \h 11 5.3Révision PAGEREF _Toc212101189 \h 11 5.4Procédure de signature PAGEREF _Toc212101190 \h 12 5.5Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc212101191 \h 12
Préambule
Après plus de 10 ans d’application du précèdent accord relatif aux astreintes, mis en place au sein de Corsair par accord du 4 décembre 2009, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont constaté la nécessité de faire évoluer le dispositif des astreintes et de la permanence. Au regard de l’activité de la Société, et de l’exigence toujours plus importante d’amélioration de l’expérience Client, Corsair doit être en mesure d'assurer en permanence la continuité de son service afin de permettre son bon fonctionnement. L'organisation du temps de travail et les compétences disponibles permettent en général de répondre à cette problématique. Cependant, les parties conviennent que certaines situations imprévisibles et/ou exceptionnelles nécessitent une assistance d’urgence et des expertises spécifiques couvrant tous les métiers ainsi que l’ensemble des catégories socio-professionnelles. Le présent accord a pour objectif d’assurer la maîtrise des risques opérationnels et la mise en place d’une organisation formelle, fiable et efficace capable de traiter les difficultés, qu’elle qu’en soit la nature à tout moment, notamment en dehors des heures de travail habituelles tout en s’assurant du respect de l’équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et du respect des dispositions légales relatives à la durée du travail. A l’issue des réunions, il a été convenu de conclure le présent accord qui a pour objet de définir le fonctionnement et le traitement des astreintes et des permanences, dans le respect des articles L. 3121-9 et suivants du Code du travail. Le présent accord annule et remplace tous les accords, usages et pratiques relatifs aux astreintes. Dans ce cadre les parties signataires du présent accord ont convenu ce qui suit :
Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de définir les principes et modalités d’organisation et d’indemnisation des astreintes et permanences pour les salariés éligibles à ces dispositifs. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés SOL (à l’exception des alternants, des cadres dirigeants et directeurs dont le coefficient est supérieur à 510) de la société Corsair concernés par le recours au dispositif d’astreinte et de permanence tel que défini dans le présent accord. Il est précisé que tous les métiers de l’entreprise peuvent être potentiellement concernés par le recours à l’astreinte. Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du Travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux principes énoncés dans le présent accord, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de l’autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail tel que ci-après négocié. Le présent accord révise intégralement les dispositions de l’accord relatif à la mise en place des astreintes du 4 décembre 2009. A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, il ne demeurera aucune survivance de celui-ci, sans qu’aucune formalité ne soit requise. Aussi, la dénonciation ou la mise en cause ultérieure du présent accord ne saurait avoir pour effet de réactiver les dispositifs conventionnels antérieurs. Il est rappelé que la mise en œuvre d’un régime d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés concernés et que le salarié ne peut pas refuser de s’y soumettre. Astreinte Définition de l’astreinte La période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Cette définition s’inscrit dans le cadre de l’article L. 3121-9 du Code du Travail. En période d’astreinte, le collaborateur a l’obligation d’être joignable afin d’être en mesure d’intervenir, en dehors des horaires normaux de travail et dans des délais raisonnables (15 minutes), afin d’être déclenché pour effectuer un travail au service de l’entreprise. L’astreinte implique de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention dans un délai raisonnable La durée de la période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Organisation des astreintes
Les périodes d’astreinte sont définies de la façon suivante :
Les périodes d’astreintes se situent en dehors des heures normales de travail du salarié : pendant les repos quotidiens, les repos hebdomadaires, les jours fériés. Plus précisément, la période d’astreinte sur le repos quotidien se situe entre la fin de la journée de travail et la reprise du poste le lendemain, quand le salarié n’est plus sur site ou après sa déconnexion en cas de télétravail. Pour rappel, aucune astreinte ne peut être programmée sur les périodes de congés payés légaux, les jours d’inactivité du temps partiel et pendant une suspension de contrat (jours exceptionnels, RTT, JRTT etc…). Pour des raisons d’organisation et de simplification, les parties au présent accord ont convenu de définir des périodes et plages d’astreintes, applicables à tous les services entrant dans le champ d’application du présent accord de la manière suivante :
Astreinte de « semaine », pouvant être déclenchée du lundi au jeudi inclus, la durée journalière de l’astreinte débutant à 18 heures et se terminant à 9 heures le lendemain matin ;
Astreinte de « week-end » (incluant les astreintes réalisées sur un jour férié tombant un samedi ou un dimanche), pouvant être déclenchée le samedi et le dimanche. L’astreinte week end commence vendredi à 18 heures et se termine lundi à 9 heures.
Astreinte sur un « jour férié », correspondant aux jours énumérés à l’article L. 3133-1 du code du travail, débutant à 18 heures la veille du jour férié et se terminant à 9h le lendemain.
Ainsi l’astreinte commence au terme de la journée de travail et prend fin à la reprise du travail. Programmation des astreintes Dans le cadre de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la programmation des astreintes doit être effectuée dans la mesure du possible par roulement entre les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord. Elle doit tenir compte d’une répartition équitable entre les personnes d’un même service, tant en nombre d'astreintes, qu’en jours programmés d’astreintes (week-end et jours fériés notamment). Le planning des astreintes sera établi et porté individuellement à la connaissance des salariés (par le responsable ou la personne désignée) au moins
3 mois à l’avance et au plus tard 1 mois avant le début du planning.
En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être ramené à 1 jour franc hors congés payés. Par exemple aléa d’exploitation, panne ou incident technique imprévu, urgence opérationnelle nécessitant la mobilisation immédiate du personnel, remplacement en dernière minute d’un salarié indisponible. Étant entendu que ces exemples ne sont pas exhaustifs. La mise en place de périodes d'astreinte au sein d’une direction ou d'un service doit être justifiée par la nécessité d’assurer une continuité de l’activité du service ou de la direction en dehors des horaires habituels de travail. Respect du temps de repos En tout état de cause, les astreintes seront mises en œuvre dans le respect des dispositions des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail. Ainsi, il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. L’astreinte ne doit pas conduire un salarié à travailler 7 jours consécutifs. Après chaque période de travail de 6 jours consécutifs (travail habituel ou intervention en astreinte), un délai de repos hebdomadaire de 35 heures continues devra être respecté avant que le salarié soit en mesure de reprendre son poste ou être placé à nouveau en astreinte. Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement, à compter de la fin de la période de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue comme prévu par le Code du travail. Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, celle-ci est décomptée dans le temps de repos quotidien et hebdomadaire légal. Une attention particulière sera apportée au maintien de cet équilibre par le manager et la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cadre, une réunion d’information sera organisée pour présenter le nouvel accord ainsi que les modalités de sa mise en œuvre. Intervention pendant une période d’astreinte Les parties conviennent qu’est considérée comme une intervention : le « déclenchement » du salarié, par les personnes habilitées pendant sa période d’astreinte entraînant un travail pour le compte de la compagnie, effectué sur site ou à distance. Toute heure de travail entamée sera payée.
Intervention pendant l’astreinte
L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail. Le salarié doit mettre tout en œuvre pour intervenir dans un délai raisonnable.
Le temps d'intervention
Le temps d’intervention est le temps pendant lequel le salarié effectue un travail sur le lieu de travail ou à distance, ou participe à une réunion. L’intervention à distance suppose le traitement d’un problème par l’intermédiaire du téléphone ou des outils de communication à distance. L’intervention débute à la réception de l’appel téléphonique et prend fin une fois que le salarié a résolu le problème. Le temps d’intervention constitue du temps de travail effectif. L’intervention doit avoir pour objet l’exécution d’un travail non planifié ou nécessitant une intervention urgente que la planification du travail n’a pas permis d’anticiper.
Le temps de trajet nécessaire à une intervention
Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de l’intervention (sur la base du temps passé par le salarié entre son lieu de domicile habituel et le lieu de l’intervention) est considéré dans le cadre d’une astreinte, comme du temps de travail effectif et est pris en compte dans la durée de l’intervention. Les salariés utiliseront le matériel mis à leur disposition par la compagnie dans le cadre de leur travail : ordinateur et téléphone portable. Dans le cas contraire les moyens informatiques seront affectés aux salariés pendant la période d’astreinte.
Chaque astreinte réalisée donne lieu à un compte rendu d’activité via le formulaire prévu à cet effet. En application de l’article R3121-2 du Code du travail, il sera remis en fin de mois, à chaque salarié placé en astreinte, un document récapitulant son temps passé en astreinte. Ce document indiquera également la compensation financière perçue par le salarié pour le temps passé en astreinte.
La permanence
Définition de la permanence
La permanence est une période programmée pendant laquelle le salarié doit être présent sur le lieu de travail, afin de répondre sans délai à toute demande d’intervention sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Elle est pleinement considérée comme temps de travail effectif.
La permanence est réalisée, par le personnel administratif uniquement, en dehors des jours habituels de travail : samedi, dimanche ou jours fériés.
Organisation des permanences
Le salarié peut être amené à réaliser des permanences, en raison de la nature de ses fonctions et du principe de continuité de service auquel est soumis la société. Dans le cadre de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les permanences doivent être planifiées dans la mesure du possible, par roulement entre les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord. Elle doit tenir compte d’une répartition équitable entre les personnes d’un même service, tant en nombre de permanences, qu’en jours programmés (week-end et jours fériés notamment). Le planning des astreintes sera établi et porté individuellement à la connaissance des salariés au moins
3 mois à l’avance et au plus tard 1 mois avant le début du planning.
En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être ramené à 1 jour franc hors congés payés. Les permanences sont considérées comme temps de travail effectif. Dès lors, elles sont traitées comme suit :
Pour les cadres administratifs soumis au système de convention de forfait en jours sur l’année, il est précisé qu’une journée de permanence est de plein droit considérée comme un jour de travail dans le cadre du forfait jours. Elle ne fait donc pas l’objet d'une rémunération supplémentaire autre que la prime de permanence définie ci-dessous.
Le cadre administratif indique le jour de permanence travaillé dans son décompte individuel. En tout état de cause, le nombre de jours accomplis par un salarié soumis au forfait jours ne saurait, compte tenu de l’accomplissement de permanences dans le cadre du présent accord, être supérieur à 218 jours par an. En cas de dépassement du plafond de 218 jours, une récupération sera accordée.
Pour les salariés administratifs non-cadres, les heures effectuées dans le cadre d’une permanence font l'objet d’une récupération dans la même semaine du nombre d’heures équivalent, afin de ne pas excéder le nombre d'heures normalement travaillées par le salarié concerné. A défaut de possibilité de récupération dans la même semaine, les heures de permanence sont rémunérées, le cas échéant, en heures supplémentaires.
Le jour de permanence est récupéré la semaine précédant et/ou suivant la permanence, selon un planning établi et dans le respect des durées maximales de travail. En tout état de cause, les permanences sont planifiées de façon à respecter les règles de la durée du travail et des repos légaux. Le nombre de jours travaillés ne pourra notamment pas excéder 6 jours consécutifs. Dispositions finales
Entrée en application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 24 mois à compter de sa signature.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La demande de dénonciation devra être portée à la connaissance des signataires par LRAR.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de modification. La proposition d’accord sera adressée par la Direction aux délégués syndicaux.
Procédure de signature
Le présent accord est ouvert à la signature pour une période fixée comme suit :
Du 23 octobre 2025 au 29 octobre 2025
Pour ce faire, le présent accord est envoyé par le secrétariat de la DRH par docusign aux délégués syndicaux concernés, à charge pour ces derniers d’apposer leur signature électronique dans le délai restant à courir avant l’échéance du délai de signature mentionné précédemment.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera ensuite déposé par la Compagnie sur la plateforme "TéléAccords", accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires et occultation de certaines parties.
Un exemplaire de l'accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Créteil. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
