Corsair, représentée par , Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après désignée « la Société »,
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives du Personnel Navigant Commercial et du Personnel SOL au sein de la Compagnie CORSAIR,
CFTC, représentée par , délégués syndicaux,
CFE-CGC CORSAIR, représentée par , déléguées syndicales,
SNPNC FO/FO-CRL, représentée par , délégués syndicaux,
SUD AERIEN, représenté par , délégués syndicaux,
UNPNC-CFDT, représentée par , délégués syndicaux,
Ci-après désignées, « les Organisations syndicales »
D’autre part
Ci-après ensemble désignées « les Parties »
PREAMBULE :
Le 28 février 2020, un accord relatif au télétravail a été signé au sein de la Compagnie Corsair mais c’est l’expérience récente du télétravail contrainte par la situation sanitaire, qui a permis d’étendre ce mode d’organisation du travail au sein de la Compagnie.
En effet, la crise sanitaire due à l’épidémie de Covid-19 a démontré que ce mode d’organisation du travail pour les postes éligibles au télétravail, avait permis la survie de la Compagnie grâce à l’implication de chaque salarié, la mise en place des moyens informatiques et à un bon suivi managérial. À la suite de ce constat, la Compagnie a souhaité poursuivre ses actions en faveur du télétravail et en assouplir les modes de recours.
Ainsi, le présent accord traduit la volonté de la Compagnie Corsair de mettre en place un mode d’organisation ayant pour but de donner plus de souplesse et flexibilité, de permettre aux salariés qui le souhaitent de pouvoir concilier vie professionnelle et vie personnelle plus facilement ainsi que de limiter le temps et la pénibilité des trajets et des déplacements en exerçant une partie de leur activité au domicile et, ce, dans un souci global et permanent d’amélioration des conditions de travail.
C’est dans ce contexte que, forte de ces expériences récentes au sein de la Compagnie Corsair, les parties ont décidées de se réunir afin de négocier et de conclure le présent accord portant sur le télétravail. Celui-ci a pour vocation de se substituer en toutes ses dispositions à l’accord relatif au télétravail signé le 28 février 2020.
Ainsi, les parties conviennent ce qui suit :
ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de se substituer à l’accord relatif au télétravail signé le 28 février 2020.
Le présent accord s’applique à titre exclusif aux salariés de la compagnie Corsair ayant la qualité de Personnel Navigant Commercial (PNC) et Personnel au sol (SOL).
ARTICLE 2 : DEFINITION LIEES AU TELETRAVAIL
2.1 Définition du télétravail
Selon l’article L.1222-9 alinéa 1 du Code du travail, « (…) le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le présent accord précise en complément des dispositions légales que selon les dispositions convenues entre les parties au présent accord, le télétravail s’entend comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat et de sa propre initiative effectue son activité professionnelle en dehors des locaux de la Compagnie en lieu et place du poste de travail dont il dispose au sein des locaux de la Compagnie.
Le télétravail est régulier, il est effectué sur le principe des jours ouvrés de la semaine. Il se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière.
Dans tous les cas, le télétravail ne peut être organisé qu’en journée entière.
Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 2.1.
ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
3.1 Nombre de jours de télétravail
Afin de maintenir le lien social entre le salarié et le reste de l’organisation, le télétravail peut être exercé pour un maximum de :
Quatre (4) jours par mois pour le personnel Navigant Commercial visé à l’article 2 du présent accord
Deux (2) jours par mois pour le personnel sol dont le temps partiel est inférieur à 80%.
Pour le personnel sol dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80%, deux formules sont possibles :
Un forfait mensuel : 5 jours de télétravail par mois maximum.
Un forfait hebdomadaire : 2 jours de télétravail par semaine maximum.
3.1.1. Forfait mensuel jours libres Le forfait mensuel permet au salarié de choisir les jours de la semaine qu’il souhaite télétravailler dans la limite de 5 jours par mois. Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 48 heures avant de poser son jour de télétravail dans Figgo ou tout autre système de gestion des temps numérique. Le manager doit valider ou refuser la demande du salarié dans ce même système.
3.1.2 Forfait hebdomadaire jours fixes Concernant le forfait hebdomadaire, les jours de télétravail sont fixes et doivent être pris de manière à assurer le bon fonctionnement du service. Ils doivent être définis en concertation avec l’équipe et c’est au manager que revient la décision d’accepter les jours demandés. En cas de nécessité et en respectant un délai de prévenance de 48h, le salarié peut demander à changer ponctuellement un jour de télétravail fixe par un autre jour de la semaine. La modification doit être saisie dans Figgo ou tout autre système de gestion des temps numérique. Le manager peut refuser la demande mais doit justifier son refus.
3.1.3 Choix des jours de télétravail Les jours de télétravail sont choisis d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, en tenant compte des jours de présence rendus obligatoires dans l’entreprise par les nécessités du service auquel appartient le salarié et des jours choisis par les collaborateurs de l’équipe.
Les jours de télétravail annulés ou non utilisés ne sont pas cumulables, ni reportables, sauf exception, en commun accord entre le salarié et son manager.
La formule choisie par le salarié est révisable tous les 6 mois. Le salarié doit en avertir son manager 1 mois avant par email. Le manager doit ensuite transmettre la demande de changement qu’il a validé à la DRH. En cas de refus, le manager doit justifier de sa décision et en informer la DRH.
ARTICLE 4 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Au-delà des conditions de volontariat du salarié et d’acceptation du manager, l’éligibilité au télétravail est soumise au respect de critères liés au poste et au salarié.
4.1 Conditions liées au poste de travail
4.1.1 Personnel sol
Pour être éligible à ce dispositif, la nature des fonctions du salarié doit être compatible avec le télétravail. Cette compatibilité dépend également de l’organisation du service dont dépend le poste qu’occupe le salarié. Le supérieur hiérarchique valide l’éligibilité du poste en fonction de la possibilité d’effectuer les tâches qui lui sont afférentes à distance, et des contraintes techniques de l’activité concernée (notamment l’effectivité de l’accès aux logiciels et à des applications à distance).
Ne sont pas éligibles, les fonctions qui par nature requièrent une présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu d’exploitation ou dont les tâches ne peuvent pas être effectuées en dehors du lieu de travail du salarié (A titre d’exemple : mécaniciens, agents de maintenance, agents logistique, agents d’opérations, agents de régulation, ou tout autre poste ayant des horaires décalés ou des jours de permanence au sein de la Compagnie, etc).
4.1.2 Personnel Navigant Commercial
Il est convenu entre les parties que compte tenu des spécificités de la fonction de Personnel Navigant Commercial, seuls les chefs des unités, opérations sécurité et commerciale, les instructeurs des unités sont éligibles au télétravail, pendant une activité sol dite « bureau » dans leur planning.
Conditions liées au salarié
Sont éligibles au télétravail les salariés :
En CDI ou CDD, période d’essai ou d’adaptation échue ;
Les contrats de professionnalisation et d’apprentissage sauf durant la période d’adaptation ;
Les salariés disposant d’une autonomie et d’une maîtrise suffisante de leur poste de travail ;
Disposant de l’ensemble des moyens matériels (ordinateur, téléphone portable…) nécessaires et mis à sa disposition par la Compagnie.
A contrario, sont exclus :
Les stagiaires ;
Les salariés en période d’essai.
Conditions liées au lieu où le salarié exerce le télétravail
Le télétravail régi par le présent accord doit être réalisé au domicile (ci-après « Domicile ») du salarié respectant les conditions ci-dessous :
A cet égard, le Domicile du salarié doit respecter un éloignement raisonnable du lieu d’implantation du service du salarié et rester compatible avec un retour à un travail sur site afin de maintenir un lien avec la Compagnie, de préserver une souplesse d’organisation (notamment pour les points ponctuels, en cas de nécessités de service ou de défaillances des systèmes d’information), et afin de favoriser la construction de parcours professionnel pouvant impliquer une mobilité. Ce lieu doit être compatible avec le télétravail et ne peut être une contrainte. Il est notamment rappelé qu’il appartient au salarié de garantir sa capacité à se présenter, conformément à ses horaires, sur son lieu de travail les jours d’exercice de son activité sur site.
Pour que le salarié puisse exercer son activité dans les meilleures conditions possibles, il doit :
Disposer d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité ;
Être équipé d’une connexion internet adéquate ;
Disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de son activité.
Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son Domicile une activité professionnelle et s’assurer auprès d’elle que son contrat couvre cette situation.
Le domicile est celui déclaré aux services du personnel de la Compagnie et localisée sur le territoire de la France métropolitaine et les départements d’outre-mer.
En cas de changement de Domicile, le salarié préviendra la Compagnie en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement pour la Compagnie, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
A titre temporaire, le salarié peut installer son poste de télétravail dans un autre lieu, sous réserve qu’il respecte les conditions décrites au-dessus liées au lieu d’exercice du télétravail. Dans ce cas, Il doit en faire la demande au préalable à son manager et prendre l’engagement de pouvoir revenir au bureau dans un délai maximum de 24 heures.
ARTICLE 5 : PROCEDURE DE PASSAGE AU TELETRAVAIL
5.1 Volontariat
Le passage en
télétravail revêt un caractère volontaire et se fait uniquement à l’initiative du salarié.
Le salarié indique à son manager par écrit (courriel, courrier) qu’il souhaite bénéficier du dispositif et la formule qu’il souhaite choisir. Le manager accepte ou refuse la demande. S’il la refuse, il doit le motiver par écrit au salarié. Concernant la formule hebdomadaire, le salarié doit définir avec son manager les jours dont il souhaite bénéficier. Ces jours seront à poser dans Figgo ou dans un autre système de gestion des temps numérique. Concernant la formule mensuelle, le salarié doit prévenir son manager 48 heures à l’avance qu’il souhaite être en télétravail et poser son jour dans Figgo ou dans un autre système de gestion des temps numériques. Si la demande de télétravail du salarié est validée, elle est formalisée par écrit sous forme d’un avenant au contrat de travail.
5.2 Accord de l’employeur
Le manager vérifie que son organisation et les demandes de télétravail des autres collaborateurs de son équipe permettent un fonctionnement optimum de l’activité, notamment par une répartition des jours de travail qui continue d’assurer la collaboration au sein de l’équipe et avec les autres services. Le responsable hiérarchique informe la DRH du passage en télétravail de son collaborateur et des jours de télétravail qu’il a validé. Le télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié concerné qui se réserve le droit d'accepter ou non la demande en fonction notamment des critères d’éligibilité décrits à l’article 4 du présent accord. Tout refus fait l'objet d'une réponse écrite et motivée. En cas de refus, le salarié peut solliciter un entretien avec la DRH.
5.3 Passage en télétravail à la demande de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 6 : TERME / SUSPENSION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL
6.1 Période d'adaptation
Afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique d'expérimenter cette nouvelle organisation de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de trois mois est prévue. Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance d’une semaine. Cette décision ne constitue pas une modification du contrat de travail.
6.2 Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou son responsable hiérarchique peuvent demander à mettre fin à cette organisation de travail à tout moment, en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. Cette décision doit être formulée par écrit et ne constitue pas une modification du contrat de travail. Cette organisation de travail peut également être définitivement interrompue par l’une des parties et ce sans délai, en cas d’impossibilité de poursuivre l’activité en télétravail (par exemple : réorganisation de service, changement de poste du salarié).
6.3 Suspension du télétravail
En cas d’impossibilité temporaire d’exercer l’activité en télétravail (panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail, déménagement du salarié, nécessité de service ou d’exploitation, projet spécifique...) celle-ci peut être suspendue dans le respect d’un délai de prévenance de 24 heures, à la demande de l’employeur ou du salarié, jusqu’à ce que l’activité en télétravail puisse reprendre.
6.4 Retour dans les locaux
En cas de retour à une situation sans télétravail le salarié retrouve son poste dans l’entreprise dans les mêmes conditions que celles qui s’appliquaient avant le passage en télétravail, et, le cas échéant, en tenant compte des évolutions dont il a bénéficié pendant la période de télétravail.
ARTICLE 7 : HORAIRES DE TRAVAIL
7.1 Plages horaires
7.1.1 Personnel non-cadre
Pendant la période de télétravail, le salarié peut librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter l’horaire collectif de travail qui lui est applicable dans l’entreprise (9h00-12h30/13h30-17h30, sous réserve des éventuels aménagements). Pendant cet horaire, le salarié doit être joignable via les moyens de communication mis à sa disposition. En dehors de ces plages horaires, le responsable hiérarchique s’engage à ne pas contacter le salarié.
7.1.2 Cadres soumis au forfait jours
Pendant la période de télétravail, les salariés cadres peuvent librement organiser leur temps de travail conformément aux dispositions de leur contrat de travail et sous réserve de respecter les règles légales relatives aux temps de repos, à savoir un repos hebdomadaire de 35 heures et un repos quotidien de 11 heures consécutives en veillant à respecter son droit à la déconnexion de ses outils de travail.
7.2 Charge de travail et suivi du temps de travail
La charge de travail du salarié en télétravail est évaluée par son responsable hiérarchique selon des critères de résultats équivalents à ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. Afin d’effectuer un suivi régulier des tâches et de la charge de de travail, le responsable hiérarchique peut remplir, en concertation avec le salarié, une fiche de suivi. La charge de travail et les conditions d’exercice du télétravail font l’objet d’un point spécifique lors de l’EAP (entretien annuel de performance).
Le salarié en télétravail ou son manager peut à tout moment solliciter un entretien s’il constate des difficultés dans la gestion de la charge de travail et du temps de travail dans le cadre du télétravail.
7.3 Durée du travail applicable
La durée du travail applicable au salarié en télétravail est identique à celle qui lui est applicable dans l’entreprise. Dans ces conditions, le
télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'amplitude de travail effectif applicable lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Compagnie.
Le matériel professionnel mis à la disposition des salariés en télétravail et les outils de communication à distance ne doivent en principe pas être utilisés pendant les périodes de repos légales précitées. Les salariés en télétravail doivent veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer d’email durant ces périodes.
ARTICLE 8 : EQUIPEMENT DE TRAVAIL ET PRISE EN CHARGE PAR CORSAIR
8.1 Matériel informatique
En situation de télétravail, le salarié doit utiliser l’ordinateur portable professionnel qui lui a été remis dans le cadre de ses fonctions, s’il en est doté. L'entreprise met également à disposition du salarié en télétravail une solution de téléphonie par internet, via l‘ordinateur mis à disposition, ainsi qu’un accès à distance à ses applications de travail. Afin de permettre aux salariés non dotés d’un ordinateur portable professionnel d’effectuer une partie de leur activité en télétravail, la Compagnie met à disposition de chaque direction, un ou plusieurs ordinateurs portables dédiés à l’exercice du télétravail. En cas d’un nombre de demandes supérieur au nombre d’ordinateurs disponibles sur un jour de la semaine donnée, la répartition entre les salariés volontaires au sein de la même direction s’effectue en fonction du temps de trajet des salariés concernés, le temps de trajet le plus long étant privilégié. Les directions veillent à ce que les salariés en télétravail bénéficient par roulement des ordinateurs professionnels mis à disposition. L’imprimante et les consommables ne sont pas fournis. Les impressions s’effectuent au sein des locaux de la Compagnie.
8.2 Entretien et utilisation du matériel
Le salarié en télétravail prend soin de l'équipement qui lui est confié. Il prévient
immédiatement son responsable hiérarchique ainsi que le service informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition, afin de déterminer les procédures à suivre.
Toute utilisation des équipements informatiques et des services de communication électroniques mis à disposition du salarié en télétravail à des fins autres que professionnelles est interdite.
8.3 Assistance informatique
Le salarié en télétravail bénéficie de l’assistance informatique offerte à l’ensemble des salariés, sur les plages horaires de travail telles que définies à l’article 6.2.
8.4 Prise en charge des coûts liés au télétravail
Le télétravail est mis en place sur la base du volontariat, à la demande du salarié, si celui-ci y est éligible. Cependant la Corsair accepte de compenser une partie des frais liés au télétravail par le versement d’une indemnité en application des dispositions URSSAF.
Ainsi dans le cadre du forfait hebdomadaire, le salarié percevra
10€ nets par mois s’il télétravaille 1 jour par semaine ;
20€ nets par mois s’il télétravaille 2 jours par semaine.
Dans le cadre du forfait mensuel, le salarié percevra
2,30€ nets par jour de télétravail soit pour 5 jours de télétravail par mois 11,5€ nets
ARTICLE 9 : SANTE ET SECURITE
9.1 Santé et Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail qui s’engagent à les respecter.
9.2 Accidents du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Le salarié doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et conventionnels et transmettre à la Direction des Ressources Humaines tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
ARTICLE 10 : DROITS ET OBLIGATIONS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
10.1 Principe de confiance mutuelle
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du télétravail que de la Compagnie qui a préalablement validé ce mode d’organisation du travail.
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et la Compagnie, mais également sur la faculté de cette dernière d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés. Il appartient au manager de mettre tous les moyens disponibles pour permettre au salarié de parvenir aux objectifs fixés. Les managers pourront être accompagnés et bénéficier d’une formation concernant le management à distance.
10.2 Droits individuels
Le télétravail constitue une simple modalité particulière de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de la Compagnie. Il bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Les salariés en télétravail sont soumis au règlement intérieur de la Compagnie.
Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation de travail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires prévue à l’article 6.3 dans le cas d’un salarié non-cadre ou sur une plage horaire défini avec son manager dans le cadre d’un salarié au forfait. Le manager concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail.
10.3 Droits collectifs
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. ARTICLE 11 : LE TELETRAVAIL COMME AMENAGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL EN CAS DE SITUATION EXCEPTIONNELLE Les circonstances exceptionnelles permettent, lorsque les évènements l’exigent, de déroger à l’accord afin d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise. En cas de circonstances exceptionnelles, le responsable hiérarchique a la possibilité d’annuler un jour de télétravail validé après en avoir informé le salarié dans les 24 heures qui précèdent, lorsque la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu d’exploitation est nécessaire, notamment en cas de situation de crise.
Le salarié peut solliciter auprès de son responsable hiérarchique, la modification de la répartition, ou l’octroi de jours de télétravail supplémentaires dans le cas de circonstances exceptionnelles.
Article 11.1 : Circonstances liées au salarié
Le nombre de jours de télétravail peut être augmenté dans des conditions déterminées au cas par cas, après avis du médecin du travail à la demande des femmes enceintes, des salariés atteints d’une pathologie ou d’un handicap chronique ou évolutif justifiant des soins périodiques mais ne mettant pas le salarié dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions. Le nombre de jours de télétravail pourra également être augmenté en cas d’identification du salarié comme « cas contact » ou de fermeture des classes d’écoles pour cause de pandémie. Le salarié devra apporter à son manager tout justificatif utile. Les salariés en situation de handicap, déclarés RQTH, pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail au cours de l’exécution de leur contrat de travail, dès lors que leur poste y est éligible. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH, l’ergonome et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur. En cas de refus de la part de l’employeur d’une demande de passage en télétravail, celui-ci devra être justifié.
L’exercice des fonctions en télétravail peut également être envisagé, dans des conditions déterminées au cas par cas, sur justificatif médical, à la demande des salariés dont l’enfant ou le conjoint est atteint d’une pathologie ou un handicap chronique ou évolutif nécessitant des soins périodiques qui ne mettent pas le salarié dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions. Ces modalités d’organisation des conditions de travail doivent être vues comme une possibilité accordée à titre exceptionnel afin de concilier les soins rendus nécessaires par la maladie ou le handicap avec une poursuite de l’activité professionnelle afin de prévenir le risque de désinsertion professionnelle qu’engendrerait une suspension du contrat de travail.
Article 11.2 : Circonstances extérieures
Conformément aux nouvelles dispositions du code du travail, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de :
Menace d’épidémie ;
Cas de force majeure ;
Grèves nationales dans les transports en commun ;
Limitation des déplacements en cas d’intempéries décrétée par les autorités ;
Episode de pollution, mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements (par exemple, circulation alternée liée aux vignettes « Critair »).
Dans tous les cas, il appartient au salarié de prévenir son responsable en amont, en précisant les circonstances qui l’empêchent de se déplacer sur site. Il pourra être demandé au salarié d’apporter toute justification utile (vignette Critair, attestation de grève de transport etc…)
ARTICLE 12 : CONFIDENTIALITE Le salarié en télétravail veille à garantir la confidentialité des informations qu’il traite et auxquelles il a accès dans le cadre de ses fonctions, notamment en veillant à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Le salarié en télétravail veille à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et à respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. La Compagnie met à disposition du télétravailleur, une charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur. La sécurité est renforcée par la mise à disposition du télétravailleur, d’outils d’accès sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité. De son côté, l’entreprise prend toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
ARTICLE 13 : BILAN DE L’ACCORD TELETRAVAIL
Il est convenu entre les parties que dans les six mois maximums après la signature du présent accord, une réunion sera organisée à l’initiative de la Direction afin d’apprécier la mise en œuvre de l’accord et d’en effectuer un bilan.
A cet effet, sera présenté aux organisations syndicales, les indicateurs suivants :
Nombre de salariés en télétravail par direction, département
Répartition des salariés par formule et jours de télétravail
Nombre de refus de télétravail par direction et motifs de refus
Nombre de manager ayant suivi la formation « management à distance »
Réalisation d’une enquête auprès des salariés en télétravail (points positifs/négatifs, réévaluer les « formules » de télétravail)
Nombre de jours de télétravail exceptionnels posés
Nombre de jours de télétravail exceptionnels demandés et refusés
Actions correctives envisagées
Lors de cette réunion seront présent un représentant de chaque organisation syndicale signataire de l’accord et deux membres de la Direction.
ARTICLE 14 : DISPOSITIONS FINALES
14.1 Entrée en application et durée de l’accord
Le présent accord est à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2021.
14.2 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La demande de dénonciation devra être portée à la connaissance des signataires par LRAR.
14.3 Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de modification. La proposition d’accord sera adressée aux délégués syndicaux ; par dérogation, un processus de révision pourra être engagé avec les délégués syndicaux en vue de parvenir à la rédaction d’un projet d’accord.
14.4 Procédure de signature
Le présent accord est ouvert à la signature pour une période fixée comme suit :
Du 23 au 30 septembre 2021
Pour ce faire, le présent accord est envoyé par le secrétariat de la DRH par courriel aux délégués syndicaux concernés, à charge pour ces derniers de le signer dans le délai restant à courir avant l’échéance du délai de signature mentionné précédemment.
Dans le contexte actuel de confinement dû à la crise sanitaire de la Covid-19, le présent accord est exclusivement ouvert à la signature électronique.
14.5 Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera transmis à la DIRECCTE/DRIEETS compétente.
Il fera également l’objet des formalités de publication suivantes : -Un exemplaire sera remis à chaque signataire ; -Un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ; -Un exemplaire sera mis en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail.
