ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL, TRAVAIL EN MOBILITE ET TRAVAIL HYBRIDE
ENTRE :
La Société :
Corse Matin Publicité, immatriculée au n° 808 890 297 du RCS d’Ajaccio, dont le siège social est situé au 2 rue Sergent Casalonga, 2 rue Major Lambroschini 20000 Ajaccio représentée par M. X en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines ;
Ci-après désignée « la société »
D’UNE PART,
Et
:
Les Organisations Syndicales représentatives :
Le syndicat CFDT, représenté par Mme Y en sa qualité de Déléguée Syndicale de la société Corse Publicité,
Le syndicat STC, représenté par Mme Z en sa qualité de Déléguée Syndicale de la société Corse Publicité,
Ci-après désignées « les organisations syndicales »
D’AUTRE PART,
Ci-après, ensemble, « les deux parties »
Étant rappelé en préambule : Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la société Corse Matin Publicité. Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail a vocation à offrir un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer parallèlement aux enjeux RSE en agissant sur la réduction de l’empreinte des transports sur l’environnement.
Les parties ont convenu ce qui suit.
Définitions :
Le télétravail est défini dans l’article L 1222-9 du Code du travail : le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail peut prendre plusieurs formes :
le télétravail à domicile : pour des salariés travaillant de façon régulière depuis leur domicile ;
le télétravail occasionnel : pour des salariés ayant ponctuellement des besoins de mobilité que ce soit au domicile ou dans un espace tiers ;
le travail nomade ou en mobilité : pour les salariés dont la fonction nécessite un haut niveau de mobilité, partagée entre le bureau, le domicile et tout autre lieu ;
le travail hybride qui est une combinaison de travail traditionnel, en présentiel dans l’entreprise, et de télétravail, hors site.
Champ d’application :
2.1 Critères d’éligibilité
2.1.1. Conditions de durée de présence contractuelle : Sont éligibles au télétravail régulier les salariés en CDI ou en CDD ayant au moins 6 mois d’ancienneté. 2.1.2. Principe de volontariat et d’accord mutuel : Le télétravail revêt un caractère volontaire puisqu’il est mis en place sur demande du salarié. L’autorisation de télétravailler est soumise à l’avis du N+1. Cet avis vise à évaluer le degré d’autonomie et la bonne intégration du salarié au sein de l’établissement, ces 2 dimensions étant jugées comme un préalable indispensable à ce mode de travail. Toutefois et conformément à article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Le refus de télétravail du salarié ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement.
2.1.3. Exercer une activité compatible avec le travail hybride : La fonction doit donc comporter une fréquence et un volume suffisants de tâches « télétravaillables ». Le type de tâches, leur fréquence et leur volume sont appréciés par le supérieur hiérarchique. 2.1.4. Remplir les conditions d’aptitude individuelle Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du/de la salariée à être autonome et efficace dans l’exercice de ses fonctions et dans l’organisation de son emploi du temps.
Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation au sein de l’équipe ;
Le salarié est indépendant et autonome dans la réalisation de ses activités et l’exercice de ses responsabilités ;
Le salarié doit être capable de gérer seul ses priorités.
2.2 Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail régulier est limité à un jour entier par semaine. Le télétravail se fera en journée complète. En cas de prescription de télétravail par le médecin du travail, le jour de télétravail prévu par le présent accord ne s’ajoute pas aux jours prescrits.
2.3 Modalités de demande
Le jour de télétravail, fixe ou non, est déterminé en fonction de l’organisation du service. Il est soumis à la validation du responsable. Le refus d’accorder une journée de télétravail par le responsable doit être motivé. En cas de désaccord, le service Ressources Humaines pourra être sollicité afin de faciliter la recherche d’une solution mutuellement satisfaisante. Le télétravailleur devra respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord express de la hiérarchie où ce délai pourrait être réduit.
Lieux du télétravail :
3.1 Domicile principal déclaré
Le télétravail s’effectuera au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise pour les salariés ayant des postes administratifs. Les télétravailleurs nomades ou en mobilité pourront avoir recours au télétravail en tous lieux lors de leurs déplacements professionnels.
3.2 Domicile de la personne aidée
Dans le cas où le salarié bénéficie du statut de « proche aidant » et sous réserve de présentation d’un justificatif, le télétravail pourra s’effectuer au domicile de la personne aidée.
Équipements liés au télétravail :
4.1 Conformité des locaux
Dans le cadre du télétravail régulier au domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. En sollicitant le télétravail, le salarié atteste sur l’honneur que son domicile dispose bien :
D’un espace adapté au télétravail avec chaise, table et éclairage ;
D’un accès internet avec un débit suffisant ;
D’une conformité électrique au regard des normes en vigueur ;
D’une ventilation suffisante pour l’aire réservée au télétravail ;
D’un détecteur de fumée (ou de deux détecteurs si la superficie du domicile est supérieure à 80 m²).
Avant la mise en place effective du télétravail, le salarié devra remettre à son employeur :
Une attestation sur l’honneur précisant que son domicile dispose bien de ces aménagements (cf. annexe 1 : attestation sur l’honneur télétravail) ;
Une attestation d’assurance précisant qu'il est bien couvert dans le cadre de son travail à domicile.
Dans le cas où ces conditions ne seraient pas respectées, l’employeur se réserve le droit de refuser la demande de télétravail du salarié.
4.2 Équipements de travail
En outre, l’employeur s’engage à fournir les fournitures suivantes à ses salariés en télétravail :
Un ordinateur portable avec les accès habituels (logiciels adaptés, réseaux et intranet de l’entreprise) ;
Les fournitures de bureau utiles à son activité (clé USB, stylos, cahiers etc.).
Il est prévu dans le cadre de l’évolution des nouvelles technologies de fournir une ligne téléphonique professionnelle par l’intermédiaire de l’ordinateur portable. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué en cas de départ de la société ou en cas de départ provisoire dans les conditions stipulées dans la charte informatique. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique.
Organisation du travail :
5.1 Temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;
L’organisation du temps de travail déterminé avec son responsable lors de sa demande de télétravail ;
Le fait d’être joignable pendant son temps de télétravail.
Afin de ne pas reporter son travail sur le reste de son équipe, le salarié devra faire un transfert de ses appels professionnels. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter ou de diminuer la charge de travail habituelle du salarié, de compromettre la bonne exécution du travail ou de reporter de la charge sur les autres collaborateurs de l’équipe. En outre, il est expressément rappelé que, sauf exceptions dûment validées au préalable par le manager, aucune heure excédentaire ne devra être exécutée dans le cadre du télétravail. Enfin, il est rappelé que le salarié en télétravail ne devra en aucun cas recevoir de rendez-vous professionnels à son domicile. Le télétravailleur matérialise ses jours de télétravail dans l’outil de Gestion des Temps. Cela permet le suivi de la présence du salarié (télétravail ou présentiel) et l’établissement d’attestation à destination de services administratifs (impôts etc.).
5.2 Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer :
à la couverture d’une actualité importante nécessitant sa présence au service Rédaction ;
aux activités non « télétravaillables » qui nécessitent une présence physique ;
aux réunions (réunions d’entreprise, réunions d’équipe) ;
aux rendez-vous extérieurs nécessités par ses fonctions ;
aux actions collectives organisées par l’entreprise (ateliers, séminaires, formations etc.).
Le salarié ne pourra pas exiger le report d’un jour de télétravail non effectué. Le renoncement à un jour ou plusieurs jours de télétravail ne donne pas droit à cumul.
5.3 Modalités d’exercice
5.3.1. Télétravail régulier : Le salarié peut subir une augmentation de ses frais (électricité, abonnement internet etc.) en raison de son télétravail. L’employeur prévoit le versement mensuel à mois échu (échéance de paie à M+1) d’une allocation forfaitaire de télétravail d’un montant de 2.50€ par jour de télétravail dans la limite d’une journée de télétravail par semaine et de 100 euros par an.
5.3.2. Télétravail occasionnel ou exceptionnellement durable : L’allocation ne s’applique pas dans le cadre du télétravail occasionnel ou exceptionnel. 5.3.3. Tickets restaurants : Il est convenu que les tickets restaurants sont alloués dans les mêmes conditions aux salariés qui en bénéficient, qu’ils télétravaillent ou pas.
5.4 Déconnexion
Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication doivent être maîtrisées et reconnaissent au travailleur en télétravail un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lequel il accomplit régulièrement son activité.
5.5 Entretien
Le télétravail ainsi que la charge de travail sont abordés lors d’un entretien annuel entre le responsable et le salarié. Les points comme les conditions d’activité, la charge de travail liée au télétravail et l’impact sur les autres collaborateurs comme sur l’organisation en général doivent notamment être abordés.
Règlement, santé et sécurité :
6.1 Règlements :
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés. Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’Établissement.
6.2 Santé :
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, incapacité, invalidité, décès et prévoyance que lorsqu’il exerce son activité au sein de l’établissement. En cas de maladie ou d’absence non prévisible, le salarié s'engage à prévenir son responsable hiérarchique sans délai et à justifier son absence auprès du service des ressources humaines dans un délai de 48 heures.
6.3 Accidents du travail :
Un accident survenu à son domicile dans le cadre de son temps effectif de travail, pendant un jour télétravaillé, durant les plages mobiles ou fixes sera soumis au même régime que si le télétravailleur était dans les locaux de l’établissement. Dès lors que le salarié est victime d'un accident dans le cadre de son télétravail, il est tenu d’informer (ou faire informer) son responsable par tout moyen (mail, téléphone, SMS etc.). Cette démarche doit être faite dans la journée où s'est produit l'accident ou au plus tard dans les 24 heures. Ce délai ne court pas en cas de force majeure ou d'impossibilité absolue ou de motif légitime (exemple : en cas d'hospitalisation).
Réversibilité du télétravail :
La situation de télétravail est réversible. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. À tout moment, le salarié ou l’établissement pourra mettre fin au télétravail, sous réserve de formuler cette volonté par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un mois de date à date, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. L’établissement devra justifier sa volonté de mettre fin au télétravail. Il pourra s’agir d’une évolution sur le poste, d’une non-conformité du logement du télétravailleur, de manquements répétés aux obligations du télétravailleur (travail non effectué, incapacité à être joint, transfert de charges de travail sur d’autres collègues etc.) ou d’impact négatif sur l’organisation en général. Un entretien préalable sera organisé. Dans le cas précis de manquements aux obligations du télétravailleur, la Direction des Ressources Humaines peut prononcer une suspension provisoire ou définitive.
Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés :
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail régulier pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail. Sur avis de la médecine du travail, un salarié pourra bénéficier d’un poste aménagé, sur lequel il est convenu que l’entreprise pourra participer jusqu’à hauteur d’un plafond de 200€ et sur présentation de devis préalablement validé.
Durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
Révision de l’accord :
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Dénonciation de l’accord :
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Publication :
Le présent accord est rédigé et signé en autant d’exemplaires que de signataires, et fera l’objet d’un dépôt en ligne auprès de la DREETS.
Fait à Ajaccio, le 21/07/2025, en 4 exemplaires.
Pour la société :
Corse Matin Publicité, M. X en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines :
Pour les Organisations Syndicales représentatives :
Le syndicat CFDT, représenté par Mme Y en sa qualité de Déléguée Syndicale de la société Corse Publicité,
Le syndicat STC, représenté par Mme Z en sa qualité de Déléguée Syndicale de la société Corse Publicité,
