Accord d'entreprise CORTEVA AGRISCIENCE FRANCE SAS
ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES, A LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET A LA CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL AU SEIN DE LA SOCIETE CORTEVA AGRISCIENCE FRANCE SAS
Application de l'accord Début : 01/04/2024 Fin : 01/01/2999
ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES, A LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET A LA CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL AU SEIN DE LA SOCIETE CORTEVA AGRISCIENCE FRANCE SAS
ENTRE :
La Société CORTEVA AGRISCIENCE FRANCE SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Versailles sous le n°B 950 417 493, dont le siège social est situé 1 bis avenue du 8 Mai 1945, 78280 GUYANCOURT,
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise »,
D'une part,
ET :
Les Organisations Syndicales suivantes, représentatives au sein de la Société :
L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Ci-après désignées « les Organisations syndicales »,
D'autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
1. Le 1er octobre 2022, les sociétés composant respectivement les anciennes UES Dow AgroSciences et DuPont de Nemours ont fait l’objet d’une fusion-absorption par la Société Corteva Agriscience France SAS, jusqu’alors intégrée au sein de l’UES Dow AgroSciences.
Ces opérations juridiques ont entrainé la mise en cause des accords collectifs d’entreprise (accords collectifs d’UES) qui étaient applicables au sein des entités composant l’ancienne UES DuPont de Nemours, en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Dans ce contexte, les Parties ont initié des négociations de substitution avec l’objectif de faire converger les statuts collectifs des entités du Groupe Corteva en France ayant fusionné vers un statut collectif unique et harmonisé, applicable au sein de la Société Corteva Agriscience France SAS.
2. Des travaux préparatoires ont été initiés en vue de conférer la visibilité nécessaire aux partenaires sociaux pour prioriser les thématiques de négociation, ce qui a abouti à la conclusion d’un accord de méthode en date du 25 avril 2023.
Ledit accord valait également accord de substitution, au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail, pour l’ensemble des accords dits de « catégorie 1 », dont le contenu était d’ores et déjà harmonisé avec le statut collectif de la Société Corteva Agriscience France.
3. Souhaitant poursuivre la négociation liée à la mise en cause du statut collectif, il a été convenu d’une prorogation conventionnelle du délai de survie des accords collectifs « hDuPont » mis en cause jusqu’au 31 mars 2024 par accord unanime du 16 novembre 2023, valant également accord de substitution, au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail, s’agissant des thématiques du forfait jours, des congés payés et des congés exceptionnels.
4. Le présent accord est conclu en parallèle de l’accord relatif au cadre et aux orientations arrêtées lors des négociations de substitution au sein de la Société Corteva Agriscience du 7 mars 2024 (dit « accord cadre »). Cet accord acte le principe d’une substitution totale du fait d’un consensus sur 3 thématiques identifiées par les partenaires sociaux :
la participation aux frais de transport domicile-lieu de travail ;
les règles de gestion en matière d’administration et de paie du personnel ainsi que les avantages divers, notamment salariaux, accordés aux salariés ;
la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la transmission des savoirs et la carrière des représentants du personnel.
Conformément à « l’accord cadre » précité, les conditions et modalités selon lesquelles les Parties se sont entendues sur les thèmes précités font l’objet de trois accords distincts, simultanément soumis à la signature des parties à la négociation de substitution.
5. Le présent accord formalise le consensus auquel sont parvenues les Parties concernant la thématique relative la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la transmission des savoirs et la carrière des représentants du personnel.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de la Société Corteva Agriscience France SAS.
ARTICLE 2 : OBJET ET CADRE JURIDIQUE
2.1 Le présent accord vaut accord de substitution, au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail pour chacun des thèmes qui y sont abordés.
A compter de son entrée en vigueur, les salariés dont le contrat de travail a été transféré des Sociétés DuPont de Nemours France SAS et DuPont Solutions France S.A.S en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail au sein de la Société Corteva Agriscience France SAS ne bénéficieront plus, du statut collectif des sociétés qui composaient l’ancienne UES DuPont de Nemours, en ce compris les accords collectifs et tout usage, engagement unilatéral ou pratique précédemment applicables en leur sein auquel le présent accord met également fin.
2.2 Les dispositions du présent accord se substituent à toutes les autres dispositions ayant le même objet résultant de conventions et/ou d’accords collectifs, de décisions unilatérales, d’usages ou de toutes autres pratiques applicables aux salariés de la Société Corteva Agriscience France SAS.
TITRE 2 – HARMONISATION EN MATIERE DE « GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES » (GPEC)
ARTICLE 3 : LIGNES DIRECTRICES EN MATIERE DE GPEC
A la suite des opérations de fusion-absorption rappelées en préambule, les partenaires sociaux de la Société Corteva Agriscience France SAS ont renégociée le contenu de l’accord Groupe DuPont en France du 24 janvier 2012, à durée indéterminée, qui portait sur la mise en place formelle d’une politique dite de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein, notamment, des Sociétés DuPont de Nemours France SAS et DuPont Solutions France SAS.
Ces derniers réaffirment, aux termes des dispositions du présent titre, leur volonté de s’inscrire dans une démarche concertée de développement et de suivi des parcours professionnels en adéquation avec la vie de l’entreprise, inspiré des dispositions jusqu’alors prévues par l’accord précité et intégrant les axes d’adaptations et/ou d’amélioration qu’ils ont identifiés ensemble.
Dans le respect des valeurs de la Société, l’objectif est, au niveau du Groupe Corteva, de garantir un traitement équitable de l’ensemble des collaborateurs, notamment en ce qui concerne leur évolution et leur accès à l’emploi.
La notion de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), au sens du présent accord, renvoie à des lignes directrices sur ces questions, envisagées en tant que cadre de référence ayant vocation à s’appliquer à durée indéterminée.
Les thématiques propres à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP), au sens des dispositions de l’article L. 2242-2 du Code du travail, seront traitées dans le cadre de la négociation périodique dédiée prévue à l’agenda social du second semestre 2024.
ARTICLE 4 : GPEC ET DEMARCHE D’ANTICIPATION
Le présent titre a été développé autour du schéma synthétique « GPEC = Démarche d’Anticipation », présentant la démarche GPEC telle que Direction et les organisations syndicales signataires l’ont définie conjointement :
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Article 4.1 : GPEC – Prévoir et s’adapter
La démarche GPEC est mise en place dans une optique d’anticipation de l’évolution probable des métiers et de ses impacts sur les compétences à développer au sein de la Société.
Les partenaires sociaux ont souhaité renforcer et conférer une plus grande efficacité à la démarche GPEC, qui doit être considérée comme une réelle composante de la vie de l’entreprise.
Article 4.2 : Informer sur la stratégie
Les Parties conviennent de la nécessité de partager le plus en amont possible les informations utiles à la mise en œuvre des actions liées à la GPEC conformément à la démarche d’anticipation retenue.
Article 4.2.1 : Descriptif du dispositif habituel
Les informations de nature stratégique susceptibles d’influencer les activités exercées au sein du Groupe Corteva à plus ou long terme sont abordées lors des réunions de l’European Communication Network – E.C.N (Réseau de Communication Européen) dans le cadre d’une communication « corporate ». L’E.C.N. se réunit de façon régulière deux fois par an et, pour les sites en France, deux représentants titulaires et deux représentants suppléants sont désignés par les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Au niveau de l’entreprise, les agendas sociaux annuels qui sont établis en concertation permettent d’intégrer des réunions dédiées à la diffusion ultérieure de ces informations.
Celles-ci sont présentées à l’occasion d’une réunion du CSE Central puis, le cas échéant, au sein des CSE d’établissement en ce qui concerne les informations qui les concerneraient directement et leurs éventuelles évolutions.
Le cas échéant, le CSE Central et/ou le(s) CSE d’établissement sont consulté(s) dans le respect de leurs compétences et attributions consultatives respectives, telles que prévues par les dispositions du Code du travail.
En toutes hypothèses, la Société s’engage, au-delà de ses obligations règlementaires, à mettre à disposition les informations évoquées dans le cadre de l’ECN sur l’évolution des emplois et des compétences lors de la consultation périodique sur les orientations stratégiques de l’entreprise réalisée en CSE Central.
Article 4.2.2 : Descriptif du dispositif d’information face à une situation conjoncturelle spécifique
Un dispositif particulier de cette démarche GPEC peut être ponctuellement mis en place, en accord avec les partenaires sociaux, pour répondre à une transformation ou une évolution probable susceptible d’avoir une incidence sur l’emploi au sein de la Société.
Localement, la démarche GPEC peut faire l’objet de discussions et d’adaptations au niveau des différents établissements distincts de l’entreprise, portant sur les outils développés au présent titre, leur mise en œuvre et leur suivi.
Article 4.3 : Définir les besoins et compétences
La clarification du vocabulaire GPEC s’exercera à travers trois niveaux d’actions :
Clarification et communication sur le vocabulaire adapté à la démarche de GPEC ;
Communication régulière du vocabulaire, des fondamentaux et outils internes CORTEVA aux leaders et aux salariés ;
Clarification et/ou communication sur les parcours professionnels (identification des familles professionnelles et des métiers), notamment selon les besoins existants ou prévisionnels, ainsi que les mises à jour des matrices de compétences.
Cette démarche permet la mise en concordance de actions GPEC/GEPP avec les outils internes CORTEVA « corporate ». Elle s’appuie donc sur des outils de gestion qui clarifient les compétences attendues par l’entreprise pour chaque fonction et chaque poste tenu, qui établissent des filières professionnelles connues de tous et sur lesquels il est possible de s’appuyer pour définir avec chaque salarié son parcours professionnel au sein de l’entreprise.
Article 4.3.1 : Clarification du vocabulaire adapté à la démarche « GPEC »
Les parties signataires s’accordent sur la nécessité de définir un vocabulaire commun et de préciser la définition des termes aidant à une bonne compréhension et animation de la Politique GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et de la Politique GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) ainsi que sur l’importance de l’emploi uniforme de ce vocabulaire. Un travail sera mené à ces fins et partagé avec les signataires du présent accord. Article 4.3.2 : Communication régulière du vocabulaire, des fondamentaux et outils internes CORTEVA aux leaders et aux salariés
Les parties signataires s’accordent sur l’importance de communiquer régulièrement les outils permettant de faire connaître les parcours professionnels et d’aider les salariés à construire leur parcours de développement au sein de l’entreprise et du Groupe Corteva.
Article 4.3.3 : Clarification et communication des parcours professionnels et modalités de mise à jour des référentiels « Métiers » et « Compétences »
Le référentiel Métiers est susceptible d’évoluer régulièrement ; il est mis à jour pour chaque site de la Société par le service des ressources humaines.
Lors de la consultation périodique sur la politique sociale de l’entreprise, les référentiels Métiers sont mis à la disposition du CSE Central et des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Article 4.4 : Mesurer les écarts, anticiper les évolutions des postes sur la base de l’analyse des ressources disponibles comparées aux besoins en compétences de l’organisation
Une cartographie des familles d’emploi ainsi que le référentiel des postes (Job Architecture) pour tous les sites CORTEVA en France, est l’outil premier pour anticiper les adaptations en gestion des ressources humaines au vu des évolutions technologiques, conjoncturelles ou d’opportunité liées à la stratégie de l’entreprise.
Elle est tenue à jour et présentée au CSE Central à l’aide des indicateurs quantitatifs suivis à propos des effectifs, site par site et business par business. Article 4.4.1 : Analyse de l’évolution des métiers et des postes
L’analyse des évolutions sera faite annuellement sur la base des indicateurs mis à disposition des partenaires sociaux lors des consultations sociales :
Réunion du CSE Central relative à la présentation des indicateurs du bilan social et du rapport égalité femmes / hommes, ainsi qu’à l’occasion de la consultation sur la politique sociale en CSE Central.
Suivi des parcours professionnels via le SIRH Workday (Historique individuel, Entretien professionnel, Plan de développement individuel …).
Article 4.4.2 : Présentation des évolutions de métiers et des postes La liste des métiers fragilisés à moyen terme au sein de l’entreprise (postes et leurs potentielles évolutions en besoin de compétences) sera également présentées en CSE Central annuellement lors de la consultation sociale.
Article 4.5 : Sécuriser les parcours professionnels
Les parties conviennent de la nécessité pour les salariés de définir des projets et des suivis de parcours professionnels individualisés. Cette démarche doit passer par une réflexion commune entre le salarié, sa hiérarchie et les ressources humaines.
Les parcours professionnels s’inscrivent en effet dans le contexte global au sein duquel évolue l’entreprise, contexte qui est appréhendé par un ensemble d’indicateurs.
Par ailleurs, la démarche GPEC met en œuvre divers outils (entretiens, formation et mobilité) qui doivent pouvoir bénéficier à l’ensemble du personnel en fonction des compétences et des aspirations professionnelles de chacun.
Les parties réaffirment la nécessité de veiller tout particulièrement à ce point afin d’éviter toute différenciation en matière d’emploi et d’évolution professionnelle qui ne serait pas liée à des considérations objectives.
TITRE 3 – HARMONISATION EN MATIERE DE DISPOSITIONS RELATIVES A LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET A LA FIN DE CARRIERE
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA FIN DE CARRIERE VISANT A AMELIORER LE CONDITIONS DE TRAVAIL ET PREVENTION DES SITUATIONS DE PENIBILITE
Article 5.1 : L’aménagement du poste de travail
Des actions spécifiques destinées à améliorer les conditions de travail et à réduire la pénibilité pour les salariés de plus de 55 ans pourront être mises en place dès lors que des difficultés particulières liées à l’exécution du travail auront été exprimées par le collaborateur lors des entretiens annuels d’activité ou de tout autre entretien avec la hiérarchie ou le responsable des ressources humaines concerné.
Article 5.2 : Salariés en équipes postées
Les salariés postés âgés de 55 ans et plus travaillant selon des rythmes de travail continus ou semi-continus incluant du travail de nuit qui en feraient la demande pourront bénéficier d’une priorité de passage à un rythme de travail moins exposé à ces facteurs de pénibilité.
Pour faciliter ce changement de rythme, les salariés concernés peuvent se voir proposer, à titre permanent, un changement d’emploi et/ou d’affectation, par exemple dans un autre service / atelier, sous réserve, le cas échéant, de l’adéquation de leurs compétences professionnelles à l’emploi et/ou aux nouvelles tâches qui leur seraient confiées dans ce cadre.
Article 5.3 : L’aménagement du temps de travail par un temps partiel de fin de carrière
A partir de 55 ans les salariés qui souhaiteraient réduire leur temps de travail pourront faire une demande de passage à temps partiel, au plus à 50 % du temps de travail, qui sera examinée avec la plus grande attention par la Direction. La Direction devra apporter aux salariés concernés une réponse par écrit au plus tard dans le mois qui suit leur demande, le refus éventuel devant être justifié.
Dans tous les cas de passage à temps partiel, et jusqu’au départ des salariés de l’Entreprise, les cotisations salariales et patronales retraite de la Sécurité Sociale, les cotisations retraite complémentaire et surcomplémentaire seront maintenues à 100 %.
En outre, il est convenu que les salariés qui demanderaient un passage à temps partiel à 90 % seront rémunérés sur une base de 95 % et ceux demandant un passage à temps partiel à 80 % seront rémunérés sur une base de 87 %. Ces passages à temps partiels (90 % ou 80 %) pourront toutefois, au choix des salariés, donner lieu à une contrepartie en temps à la place de la rémunération sur les bases 95 % ou 87 %. Ainsi, les salariés qui en feront la demande, pourront continuer à bénéficier des jours de congés et RTT dus sur une base temps plein (100 %) dans le cadre des temps partiels à 90 % ou 80 %.
La mise en œuvre d’un temps partiel de fin de carrière est formalisée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail du salarié, précisant les conditions et modalités arrêtées d’un commun accord entre le collaborateur et la Direction.
ARTICLE 6 : INDEMNITE DE DEPART EN RETRAITE
Dans l’hypothèse où un salarié anticipe son départ à la retraite et en informe la Société au minimum 12 mois avant son départ (date de sortie des effectifs), il sera appliqué une majoration de 0,5 mois de salaire brut de l’indemnité de départ à la retraite telle que prévue par les dispositions de la Convention collective nationale des Industries Chimiques et connexes.
Cette information est à remettre au service des Ressources Humaines soit :
-par courrier remis en main propre contre décharge ; -par courrier recommandé avec accusé de réception (à l’attention du service RH).
ARTICLE 7 : TRANSMISSIONS DES SAVOIRS
Article 7.1 : Système de cooptation dans l’Entreprise
Une
prime sera accordée à tout salarié qui recommande une candidature dans le cadre d’un processus de recrutement ouvert au sein de la Société à la condition que celle-ci aboutisse à une embauche sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée et que le salarié nouvellement recruté ait acquis une ancienneté au moins égale à six (6) mois au sein de l’Entreprise.
Le montant de ces primes s’inscrit dans le cadre de la politique de recrutement du Groupe Corteva, qui est susceptible d’évoluer dans le temps.
A titre purement informatif celui-ci est, à la date de signature des présentes, de :
800 euros bruts pour un recrutement sur un poste classé jusqu’au niveau 4 de la grille de classification interne (SSGL) ;
1.500 euros bruts pour un recrutement sur un poste classé à compter du niveau 5 et au-delà de la grille de classification précitée.
Pour bénéficier de ce dispositif, les salariés qui présenteraient des candidatures le feront en les communiquant via le lien https ://careers.corteva.com.
Article 7.2 : Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’Entreprise – Parcours d’accueil et d’intégration dans l’Entreprise
La Société s’engage à développer, pour tous les jeunes embauchés, un parcours d’entrée dans l’Entreprise, sur la base des pratiques déjà en vigueur.
Ce parcours est destiné à permettre aux jeunes embauchés de bénéficier dans les meilleurs délais des éléments indispensables pour réussir leur intégration au sein de l’Entreprise.
En fonction des besoins exprimés par le jeune embauché, un accompagnement par un salarié référent lui sera proposé pendant les 3 premiers mois suivant sa date de prise de fonctions.
Article 7.3 : « EMEA internship program » - périodes collectives d’au moins 6 mois
L’Entreprise s’engage à poursuivre sa politique visant à favoriser le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation via programme « EMEA internship program » et à développer des partenariats avec les écoles, les universités, les IUT, etc., en renforçant sa communication sur les métiers ouverts à l’alternance.
Les jeunes alternants se verront proposer des sessions d’accueil (avec présence du leadership team EMEA), des échanges bimensuels en visio-conférence sous forme de petits déjeuners, des rendez-vous individuels mensuels entre collaborateurs, ainsi que des formations sur des thèmes sélectionnés pour les aider à développer leur employabilité.
Si à l’issue du contrat d’alternance considéré le jeune est embauché, notamment dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, son ancienneté acquise dans ce cadre sera reprise.
Article 7.4 : Autres périodes d’alternance et stages
L’Entreprise s’engage à poursuivre sa politique consistant à encourager les stages dans le cadre d’un parcours pédagogique. Chaque stage sera régi par une convention de stage et donnera lieu à une gratification dont le montant diffère, en fonction des grilles applicables au sein de l’Entreprise, selon que la durée du stage est inférieure ou supérieure à deux (2) mois.
Les stagiaires sont accueillis selon la procédure en vigueur sur le site de rattachement lors de leur arrivée.
Lorsqu’un stagiaire se voit proposer un contrat de travail à durée indéterminée à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois, au sens des dispositions du Code de l’éducation, la durée du stage sera intégralement reprise pour le calcul de son ancienneté.
En cas d’embauche dans les 3 mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée du stage sera par ailleurs déduite de la durée de la période d’essai dès lors que l’embauche est réalisée dans un emploi en correspondance avec les activités confiées pendant le stage.
Article 7.5 : Mobilisation de moyens permettant de lever les freins matériels d’accès à l’emploi des alternants et des stagiaires
L’Entreprise s’engage à accompagner les jeunes en alternance dans leur parcours résidentiel, notamment en les informant systématiquement des services développés par ses partenaires d’Action Logement (par exemple : Aide MOBILI-JEUNE®).
Les jeunes en alternance et les stagiaires bénéficieront de la participation aux frais de restauration collective dans les mêmes conditions que les salariés.
TITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AU DIALOGUE SOCIAL ET A LA CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
ARTICLE 8 : OBJECTIFS POURSUIVIS EN MATIERE DE DIALOGUE SOCIAL ET DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Afin de réaffirmer leur attachement à la qualité historique du dialogue social au sein de l’Entreprise, la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Corteva Agriscience France SAS souhaitent s’accorder sur les principes qui régissent les négociations et la carrière professionnelle des représentants du personnel au sein de la Société :
Avec pour objectifs de :
promouvoir le dialogue social ;
définir le cadre des négociations d’entreprise ;
concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et l’exerce d’un mandat représentatif et/ou syndical ;
prendre en compte l’expérience acquise par les représentants du personnel dans leur évolution professionnelle.
Avec l’ambition :
de consolider un cadre de bonnes pratiques en adéquation avec les modes de fonctionnement de l’entreprise ;
de conserver une activité métier, trouver les aménagements adaptés pour concilier l’activité professionnelle et la carrière représentative et/ou syndicale du travail, et favoriser les possibilités d’évolution au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux soulignent l’importance de la contribution des organisations syndicales, indépendantes et pluralistes (promotion de la diversité des opinions), au développement économique et social de la Société. A ce titre, les Parties souhaitent :
-s’attacher à la promotion de l’exercice de la mission des représentants titulaires de mandats électifs et/ou désignatifs, qui constitue un facteur déterminant d’un dialogue social serein et efficace, et déterminer des modalités de négociation au sein de l’entreprise à un niveau national.
-prendre par ailleurs en compte les souhaits exprimés en ce qui concerne le développement professionnel et le déroulement de carrière des salariés mandatés, permettant d’entretenir des relations sociales de qualité grâce à des interlocuteurs formés, impliqués, proches des salariés et reconnus par ceux-ci et la hiérarchie.
Comme objectif fondamental, les dispositions présentes permettront donc, en conciliant les activités syndicales et le maintien d’un lien avec l’activité professionnelle, de faciliter l’engagement de tout salarié qui souhaiterait à un moment ou à un autre exercer des responsabilités de nature syndicale, dans des conditions assurant la continuité dans l’exercice de leur métier et son développement.
ARTICLE 9 : PARTENAIRES DES NEGOCIATIONS CONDUITES AU NIVEAU CENTRAL
Article 9.1 : Représentant de la Société
Les négociations seront conduites par le Directeur des Ressources Humaines ou toute personne habilitée à cet effet qui fixe la composition de la délégation employeur et peut se faire assister, au plus, par 3 salariés de l’entreprise.
Article 9.2 : Composition des délégations syndicales
La délégation de chacune des organisations syndicales représentatives parties aux négociations comprend le délégué syndical central représentant l’organisation au sein de l’entreprise.
Sous réserve d’un accord de méthode spécifique conclu pour une négociation particulière, les Parties conviennent que chaque délégation peut être complétée par 3 personnes au maximum par organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Le délégué syndical central fixe la composition de la délégation qu’il représente, dont le nombre peut être inférieur à 4 personnes au total.
Le délégué syndical central communique au Directeur des Ressources Humaines par e-mail le nom des salariés composant la délégation syndicale au plus tard 8 jours calendaires avant la date de chaque réunion.
Article 9.3 : Invitation de salariés de l’entreprise
A l’initiative de la Direction, des salariés de la Société disposant de compétences et/ou d’une expertise spécifique pourront être sollicités et invités à assister aux réunions de négociations afin de faire part de leur analyse aux partenaires sociaux et répondre à leurs éventuelles questions.
Article 9.4 : Préparation journée de négociation
Lieu de préparation
Afin de permettre l’équilibre métier / carrière syndicale, la préparation d’une journée de négociation est définie comme suit :
en cas de réunion en présentiel, le lieu de préparation est, en principe, sur le même lieu que la réunion (Guyancourt pour Guyancourt / Cernay pour Cernay / Drusenheim pour Drusenheim) ;
si la réunion est réalisée en visio-conférence, la préparation commune est en principe effectuée depuis le lieu de travail des salariés concernés.
Temps de préparation
Par principe, le temps de préparation est équivalent au temps de la réunion organisée sur convocation de la Direction (par exemple, une journée de préparation pour une réunion de négociation d’une journée en plénière, selon les modalités propres de décompte du temps de travail des salariés concernés).
A titre dérogatoire, si l’organisation syndicale souhaite préparer la réunion sur un autre lieu que celui de la réunion en présentiel, à condition que ce lieu soit à proximité et n’engendre pas de coût supplémentaire pour la Direction, la Direction acceptera alors un temps de préparation pris à 50% sur délégation.
Exemple, pour une réunion de négociation d’une journée en plénière, le temps de préparation sur un lieu déporté sera de :
0,5 jour sur le temps de préparation sur convocation de la Direction ;
0,5 jour sur délégation.
ARTICLE 10 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les relations sociales au sein de la Société Corteva Agriscience France SAS s’inscrivent dans le cadre d’une pratique constante et soutenue du dialogue social. Cette culture a permis de définir et de mettre en œuvre, de façon concertée, les mesures adaptées pour accompagner l’évolution de l’entreprise.
Les présentes dispositions visent à garantir le principe de la conciliation des exigences de l’activité professionnelle et celles qui découlent des mandats de représentants du personnel.
L’exercice du mandat ne doit en aucun cas être considéré comme un frein à la progression professionnelle et l’évolution salariale, que ce soit par le salarié détenteur du mandat ou par l’entreprise, qui œuvrent pour que l’organisation du travail soit à la fois adaptée à l’exercice des mandats et aux exigences du poste occupé. Les salariés élus ou désignés s’engagent à utiliser les heures de délégation dont ils disposent dans le cadre de leur(s) mandat(s) pour exercer leurs missions de représentant du personnel.
Article 10.1 Salariés concernés
Relèvent des dispositions du présent article l’ensemble des salariés détenteurs de mandats électifs et/ou désignatifs au sein de l’entreprise (également désignés « salariés mandatés »).
Article 10.2 : Prise ou renouvellement du mandat
Un salarié titulaire de mandat(s) électif(s) ou désignatif(s) doit pouvoir occuper un emploi correspondant à sa qualification professionnelle, lui permettant de fournir une prestation effective de travail et de progresser dans son métier et dans sa carrière, en fonction de ses compétences.
Dans ce cadre, tout salarié nouvellement élu ou mandaté bénéficie obligatoirement d’un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou le responsable ressource humaine de son établissement de rattachement. Le salarié a la possibilité de se faire assister par tout autre salarié de l’entreprise.
Cet entretien a pour objet d’évaluer sa disponibilité au poste de travail compte tenu des différentes responsabilités liées au(x) mandat(s) détenu(s), de réfléchir à l’adaptation de son poste de travail et de sa charge de travail en veillant à préserver l’intérêt du travail et à maintenir les possibilités d’évolution professionnelle et de faire le point sur sa rémunération / classification au moment de son élection ou de sa désignation.
En cas de renouvellement du mandat, cet entretien peut être réitéré à la demande du salarié.
Article 10.3 : Suivi au cours du mandat
La gestion des modalités d’exercice de l’activité professionnelle du salarié mandaté relève de la hiérarchie qui fixe les objectifs annuels en tenant compte,de manière équilibrée, des exigences associées aux fonctions occupées et du temps consacré à l’exercice du ou des mandat(s).
Les progressions de carrière et les augmentations individuelles de salaire reposent sur les mêmes critères que pour les autres salariés.
L’entretien annuel d’évaluation permet d'apprécier la prestation professionnelle, d'identifier les compétences acquises ou à développer et l’évolution de carrière.
A la demande du salarié mandaté, un entretien pourra se tenir avec le Responsable des ressources Humaines de l’établissement de rattachement, sa hiérarchie et, le cas échéant, un autre salarié de l’entreprise susceptible d’assister le salarié concerné, en vue de faire un point sur :
la fixation des objectifs ;
l'entretien annuel d'évaluation et la conciliation entre l’activité professionnelle et son mandat ;
en cas d’évaluation « en dessous des attentes », l’entretien portera également sur le facteur de performance individuelle entrant dans la base de calcul de la partie variable de la rémunération.
Par ailleurs, l'évolution de carrière du salarié élu ou mandaté pourra notamment être mise en parallèle avec celle des salariés relevant de la même catégorie socio-professionnelle et ayant le même coefficient pour le même type d’emploi au moment de leur embauche.
Dans l'hypothèse où il apparaitrait qu'un salarié n'aurait pas eu une évolution de carrière globalement comparable à celles de ces autres salariés, un entretien avec le responsable hiérarchique et les Ressources Humaines peut être envisagé, pour définir si des actions correctives avaient vocation à être mises en place.
Dans le cadre du suivi professionnel du salarié mandaté, la Direction propose des formations aux managers afin de :
Déterminer et comprendre leur rôle en tant que manager dans le cadre de leurs relations avec les représentants du personnel ;
Comprendre ce que peut faire un élu dans le cadre de l’exercice de son mandat et l’articulation du mandat avec la carrière professionnelle ;
Évaluer les carrières des représentants du personnel.
Article 10.4 : Evolution de rémunération au cours du mandat
Lorsque le nombre d’heures de délégation dont les salariés titulaires de mandats électifs ou désignatifs visés à l’article L. 2141-5-1 du Code du travail disposent sur l’année dépasse 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, ces derniers bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable.
La comparaison de l’évolution de la rémunération est effectuée annuellement.
Cette disposition concerne d’office les membres titulaires du CSE Central et les membres titulaires de la CSSCT centrale et le référent harcèlement désigné par les CSE.
Article 10.5 : Fin de mandat
Les parties conviennent de mettre en œuvre un accompagnement permettant d’anticiper et d’accompagner la fin ou la réduction du nombre de mandats exercés par le salarié, afin d’assurer la reprise de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions.
En ce sens, un entretien est mis en place avec le responsable hiérarchique et le Responsable des ressources humaines du site de rattachement afin d’examiner, avec le salarié concerné :
les modalités de retour dans son activité professionnelle ;
le cas échéant, les besoins en formation nécessaires à la reprise de son activité ;
les possibilités de retour dans un autre poste en accord avec le salarié ;
le positionnement professionnel de l’intéressé.
L’expérience acquise du fait de l’exercice des missions et responsabilités de représentants du personnel peut être prise en compte dans la détermination des modalités de retour dans l’activité professionnelle.
Article 10.6 : Reconnaissance des compétences acquises
Les compétences nouvelles acquises par le représentant du personnel durant et à l’issue de son mandat pourront être reconnues grâce, notamment, aux outils développés dans l’Entreprise, tels que :
la Mobilité interne ;
le Bilan de compétence avec un organisme extérieur ;
la VAE (« Valorisation des acquis de l’expérience ») ;
la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion (travail-emploi.gouv.fr) ;
Ces certifications permettant de créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d’origine des personnes justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical dans l’entreprise au cours des 5 ans précédant la session d’examen.
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 11 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD – CONDITION SUSPENSIVE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il n’entrera en vigueur que sous réserve de la signature concomitante des accords suivants, lesquels sont simultanément soumis à la signature des organisations syndicales représentatives parties à la présente négociation :
accord relatif au cadre et aux orientations arrêtés lors des négociations de substitution au sein de la Société Corteva Agriscience France SAS ;
accord relatif à l’harmonisation des règles de gestion et des avantages divers accordés aux salariés au sein de la Société Corteva Agriscience France SAS ;
accord relatif à la participation aux frais de transport domicile-lieu de travail au sein de la Société Corteva Agriscience France SAS ;
Ainsi, en l’absence de signature de l’ensemble des accords susvisés par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, il est expressément convenu que le présent accord sera privé d’effet.
Sans préjudice de la date d’application des différents dispositifs qu’il prévoit, le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2024 sous réserve de l’accomplissement préalable de cette condition suspensive.
ARTICLE 12 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 13 : CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une d’entre elles en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 14 : REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé au terme d’un délai de 30 jours suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique avec accusé de réception.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.
La Direction et les Organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 15 : DEPOT ET PUBLICITE
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Guyancourt, le 28 mars 2024 En 3 exemplaires originaux, l’un remis à chacune des parties
