RELATIF A L’INDIVIDUALISATION DU DISPOSITIF DE CHOMAGE PARTIEL EN APPLICATION DE L’ARTICLE 10 TER DE L’ORDONNANCE 2020-346 DU 27 MARS 2020 PORTANT MESURES D’URGENCE EN MATIERE D’ACTIVITE PARTIELLE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société COSM’ETIKA FRANCE, SARL au capital de 30 000€, inscrite au RCS de ROMANS-SUR- ISERE sous le numéro SIRET 538 917 931 00031, Code APE 4619B, dont le siège social est situé à GENISSIEUX (26750), 265 Chemin des Gorces, représentée à la signature des présentes par….., agissant en qualité de Gérant et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,
ET :
L’ensemble du personnel, ayant approuvé l’accord à la suite d’une consultation qui a recueilli la majorité des 2/3 du personnel, et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
D’autre part,
PREAMBULE
La société COSM’ETIKA France est spécialisée dans le conditionnement et la commercialisation de maquillage bio composée de fibre naturelle de bambou.
Le 16 mars dernier, le Gouvernement annonçait la mise en place d’un dispositif de confinement pour lutter contre la propagation du virus Covid-19 à partir du 17 mars 2020, impactant de manière significative la bonne marche de l’activité habituelle de la société, dans la mesure où :
-la clientèle de l’entreprise composée essentiellement de commerces d’esthétique ont dû fermer suite à l’arrêté du 15 mars 2020 portant obligation de fermeture des commerces n’étant pas indispensables aux besoins essentiels de la Nation, entraînant une baisse considérable des commandes habituelles (non renouvellement des commandes habituelles, arrêt des commandes)
Seuls certains magasins alimentaires de produits bio restés ouverts ont poursuivi leur demande de commandes.
-les ESAT et entreprises adaptées avec lesquelles la société travaille en partenariat pour la partie conditionnement ont également été contraintes de fermer et ne semblent pas pouvoir rouvrir pour éviter la propagation du virus,
-la fermeture des frontières a rendu plus difficile l’approvisionnement, la commercialisation de nos produits à l’étranger.
Le constat - depuis le 17 mars 2020 – d’une baisse de l’activité s’est traduit comme suit :
-le nombre de commandes au mois de mars 2020 était de 851 contre 1 646 en mars 2019,
- le nombre de commandes au mois d’avril 2020 était de 279 contre 1 577 en avril 2019,
-le nombre de commandes du 1er au 10 mai 2020 était de 132 contre 472 en 2019.
C’est pourquoi, nous avons eu d’autres choix que de recourir au dispositif de chômage partiel depuis le 17 mars 2020, et le déconfinement en date du 11 mai 2020 et de surcroît la reprise progressive de notre activité, nous contraint également à maintenir ce dispositif de chômage partiel.
Ainsi, depuis le 17 mars 2020, la société ne cesse d’adapter ce dispositif de chômage partiel afin de tenir compte d’une activité réduite, de l’évolution du volume des commandes, des conditions d’activité de l’entreprise, ayant pour conséquence inévitable l’individualisation du dispositif de chômage partiel, par dérogation aux dispositions du I de l’article L 5122-1 du Code du Travail.
Cette individualisation permet en effet le maintien et la reprise d’activité dans ce contexte d’urgence sanitaire, en ciblant les compétences nécessaires pour tendre vers un niveau d’activité plus élevé et tout en déterminant des critères objectifs justifiant les salariés devant être maintenus dans le cadre d’un dispositif de chômage partiel.
L’objectif de cet accord est donc d’encadrer ce principe d’individualisation, permettant de placer une partie seulement des salariés d’un service en position d’activité partielle ou appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées.
Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales et d’assurer la pérennité de l’activité de l’entreprise, les parties au présent accord ont donc décidé de négocier un accord collectif dans le cadre de l’article 10 ter de l’ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020 prévoyant notamment :
Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l'activité de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier ;
Les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l'objet d'une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;
Les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à trois mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères mentionnés ci-avant afin de tenir compte de l'évolution du volume et des conditions d'activité de l'entreprise en vue, le cas échéant, d'une modification de l'accord ou du document ;
Les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;
Les modalités d'information des salariés de l'entreprise sur l'application de l'accord pendant toute sa durée.
Dans la mesure où la société compte moins de 20 salariés (ETP) au sens des articles L 1111-2 et suivants du Code du Travail, n’est pas dotée de délégués syndicaux, et d’un CSE (procès-verbal de carence), le présent accord collectif d’entreprise a été négocié avec les membres du personnel, ayant approuvé à la majorité des 2/3 du personnel le présent accord, en application de l’article L. 2232-23 du Code du travail, renvoyant aux articles L 2232-21 et suivant du Code du travail.
En conséquence de quoi il a été arrêté et convenu ce qui suit.
ARTICLE 1 – Champ d’application
A titre liminaire, les Parties au présent accord souhaitent rappeler que les services composant le fonctionnement de l’entreprise sont déterminés comme suit :
-le service R&D/qualité, -le service Achat/Logistique, -le service Administrations des Ventes (ADV), -le service de Préparation des Commandes, -le service de Vérification/Service Après Ventes (SAV), -le service du Traitement des Déchets, -le service Comptabilité/Ressources Humaines/Gestion, -le service Création/Marketing, -le service Formation/Animation.
Ainsi, et conformément aux dispositions de l’article 10 ter de l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 permettant de placer une partie seulement des salariés d’un service en position d’activité partielle ou appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées ou non travaillées, l’individualisation ne s’appliquera qu’aux services ci-avant déterminés composés de plus d’un salarié.
Dans le ou les service(s) composé(s) d’un seul salarié, il est fait application des dispositions de principe du I de l’article L.5122-1 du Code du Travail.
De plus, ne seront pas visés par l’individualisation du dispositif de chômage partiel, les salariés de l’entreprise mis en situation de chômage partiel à partir du 1er mai, car le salarié :
-est dit « vulnérable » présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus SARS-CoV-2, selon des critères définis par décret du 5 mai 2020 n°2020-521,
-partage le même domicile qu'une personne vulnérable telle que visée ci-dessus ;
-est parent d'un enfant de moins de seize ans ou d'une personne en situation de handicap faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile.
Et, à condition, que ce salarié présente un certificat d’isolement établi par un médecin de ville ou le médecin du travail, ou une attestation sur l’honneur justifiant de la nécessité de maintien à domicile pour garde d’enfant ou une attestation de la part de l’établissement scolaire relative à la fermeture de l’école et donc de l’impossibilité de scolariser son enfant.
Dans ces conditions le placement en activité partielle est de droit, sous réserve bien entendu de l’évolution des directives gouvernementales sur ce point.
A défaut de justificatif et lorsque le salarié appartient à un service de plus d’un salarié, les précisions apportées par le présent accord lui sont applicables.
ARTICLE 2 – Les compétences identifiées comme nécessaires pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise dans le cadre de la crise sanitaire COVID-19
Pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise durant ce contexte d’urgence sanitaire COVID-19, les compétences identifiées comme nécessaires par les Parties sont les suivantes :
-
une bonne connaissance des réseaux sociaux (Facebook, Instagram, Twitter, Linkedin…), de leur gestion et de leur règlementation,
L’activité de commerciale itinérante effectuée généralement à travers les écoles, les manifestations, les démonstrations publiques étant limitées voire à l’arrêt durant cette crise sanitaire, il est plus que nécessaire de veiller à assurer et maintenir une visibilité de notre marque, de nos produits sur les réseaux sociaux afin de pérenniser le lien commercial et susciter ainsi l’offre.
-
une parfaite maîtrise des domaines relatifs à la gestion des ressources humaines avec une connaissance accrue en relation sociale, en droit du travail, en paie, en comptabilité afin de pouvoir gérer l’aspect social durant cette crise sanitaire notamment la mise en place du dispositif de chômage partiel (dossier déposé auprès de la Direccte, comptabiliser les heures chômées/non chômées, solliciter les remboursements auprès de l’ASP), maintenir le lien avec les organismes sociaux (notamment URSSAF, banque, service des impôts…), sécuriser le travail des salariés sur site pendant le confinement et préparer le déconfinement, gérer la comptabilité, les règlements …. ,
-
une bonne connaissance de notre portefeuille client et fournisseurs, permettant d’assurer la bonne exécution des commandes clients, d'assurer la continuité et la fiabilité des flux de marchandises achetées pour service nos clients,
-
être autonome, nécessaire en cette période de crise,
Le salarié doit être capable de prendre des initiatives et des responsabilités.
-
avoir de l’expérience permettant ainsi une bonne maîtrise de son poste en toute autonomie, et de gérer des situations parfois urgentes et inattendues dans cette période de crise sanitaire,
-
avoir une formation et/ou expérience de plus de 2 ans dans le domaine de la préparation de commandes, fonction essentielle et primordiale à la continuité de l’activité de la société,
-
être polyvalent au sein d’un même service,
-transversalité
-
une bonne connaissance de la stratégie commerciale de la Société COSM’ETIKA France
ARTICLE 3 – La détermination des critères objectifs liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles justifiant le maintien en chômage partiel ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées
Les Parties tiennent à rappeler que le maintien en chômage partiel des salariés de la société COSM’ETIKA France est lié principalement aux postes et fonctions occupées.
En effet, il s’agit essentiellement de postes spécifiques dont l’exercice des fonctions dépend d’un élément extérieur à la société, justifiant ainsi leur maintien en chômage partiel ou la répartition différente des heures travaillées et non travaillées à l’intérieur d’un service :
- le poste de Responsable Formation/Animation dont la mission principale est d’intervenir dans les écoles d’esthétiques afin de promouvoir notre marque et nos produits.
Ces écoles sont fermées et ont annulé et/ou reporté (au plus tôt en septembre) les interventions.
- le poste de Responsable ADV à l’export qui est en charge de gérer les clients et commandes à destination de l’étranger et dont l’activité - compte tenu de l’impact mondial de la crise sanitaire COVID-19 - est réduite,
-le poste de Responsable Réseau commercial en charge de gérer les questionnements des clients sur les commandes en cours sur notre site voit son activité réduite du fait de la fermeture des cabinets d’esthétique et de surcroît la baisse significatives des commandes,
-les postes de Graphiste / Responsable artistique, qui sont en charge de s’occuper de la communication publicitaire, marketing, à travers la réalisation d’affiches, de création de sites internet …, dont l’activité est réduite également compte tenu de la fermeture des cabinets d’esthétiques, rendant difficile le lancement publicitaire des produits pour la collection printemps-été.
Les Parties ont également fait le constat que des salariés peuvent être maintenus en activité partielle ou faire l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées à l’intérieur d’un service en raison de :
-d’une qualification en cours d’acquisition (notamment les contrats d’apprentissage) et compétence en cours d’évaluation (période d’essai par exemple) ne permettant pas une connaissance parfaite du fonctionnement de la société COSM’ETIKA, une maîtrise du poste dans son entier et en toute autonomie,
-de l’absence de polyvalence au sein d’un même service et de transversalité des compétences.
ARTICLE 3 – Les modalités d’information des salariés sur l’application du présent accord pendant toute sa durée, ainsi que les modalités et la périodicité selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères visés à l’article 3 afin de tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise en vue, le cas échéant d’une modification de l’accord
Afin d’adapter l’activité de l’entreprise en fonction de l’évolution du volume des commandes, il est convenu entre les Parties qu’au minimum une fois par mois, la Direction examine :
-l’évolution du volume des commandes,
-son impact sur chacun des services susvisés,
-dans le respect des compétences et critères déterminés par le présent accord.
Cet examen donne lieu à l’établissement d’un tableau Excel, sur lequel sera noté :
-le nom de chacun des salariés par service (également ceux des services non concernés par l’individualisation du chômage partiel),
-les modalités relatives aux conditions de travail marquées par un code couleur : vert = reprise du travail à 100%, bleu = réduction d’activité et orange = arrêt total,
-la détermination des semaines concernés par ces modalités.
Ce tableau Excel est ensuite transmis par mail à chacun des collaborateurs, et affiché sur le tableau réservé à l’information du personnel.
En tout état de cause et conformément à l’article 10 ter susvisé, les critères mentionnés à l’article 2 ci-avant ne pourront faire l’objet d’un réexamen selon une périodicité qui ne peut être inférieure à 3 mois, au cours d’une réunion avec le Chef d’entreprise et/ou son représentant ainsi qu’un membre du personnel désigné par l’ensemble du personnel.
Si un réexamen des critères s’avère nécessaire, un avenant au présent accord est alors proposé à l’ensemble des salariés et adopté dans les conditions de l’article 3.5 énoncé ci-dessous.
ARTICLE 4 – Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés
Les Parties conviennent, et ce afin de pouvoir concilier vie professionnelle, vie personnelle et familiale, qu’il sera remis, par mail, à chaque salarié placé en activité partielle dans le cadre d’une réduction d’activité, chaque jeudi un planning indiquant les heures chômées et non chômées.
Conformément aux directives gouvernementales, le télétravail est privilégié dès que les fonctions le permettent.
A ce titre, la gestion du temps de travail à distance ne saurait déroger au cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise, et plus particulièrement aux règles relatives à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, et au repos quotidien et hebdomadaire.
Ceci implique, pour les salariés de satisfaire aux horaires énoncés sur le planning de travail remis et de pouvoir être contacté en journée uniquement sur les plages horaires de travail, de la même façon qu’au bureau, notamment pour répondre aux cas d’urgence, sauf aménagements particuliers convenus. En aucun cas, le salarié en télétravail ne peut être rendu responsable de l’impossibilité de se déconnecter. Rendre effectif le droit à la déconnexion, c’est s’assurer que l’organisation et la charge de travail le permettent. Enfin, outre le maintien de l’activité économique de l’entreprise, la société COSM’ETIKA France souhaite rappeler l’importance du maintien du dialogue entre chaque collaborateur et entre le collaborateur et la Direction.
En effet, la Direction est à l’écoute de tout signalement, alerte, plainte de chacun des collaborateurs durant cette période si particulière de crise sanitaire, nécessitant des situations de réduction d’activité, de télétravail, d’effectif réduit sur site, générant parfois des situations d’isolement, et de mal-être.
Après signalement, la Direction s’engage – dans un délai de 15 jours – à échanger par tout moyen avec le collaborateur et faire un point sur sa situation professionnelle durant cette crise.
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES
3.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et s’applique à compter du 17 mars jusqu’au 31 août 2020 conformément à l’article 12 de l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 précisant que les dispositions de la présente ordonnance sont applicables à compter du 12 mars 2020 jusqu'à une date fixée par décret, et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2020.
Il est précisé que dès reprise normale de l’activité ne nécessitant plus le recours au chômage partiel (excepté pour les salariés dont le chômage est de droit tels que cités à l’article 1, sous présentation d’un justificatif), le présent accord sera sans objet et deviendra caduc, sans même atteindre le terme de la durée de l’accord.
3.2. Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivi dans les conditions susvisées à l’article 3 du présent accord.
3.3. Interprétation de l’accord
Il a été expressément convenu entre les parties que tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord, ou de l’interprétation de l’une de ses clauses, serait d’abord soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. A cette fin, les parties signataires (chef d’entreprise ou son représentant et un membre désigné par l’ensemble du personnel) conviennent de se rencontrer dans un délai de quinze jours, à la requête de la partie la plus diligente.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La ou les positions des parties en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chaque partie signataire.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
Si les parties ne parviennent pas à une solution amiable par elles-mêmes à l’issue du délai d’un mois, elles conviennent de poursuivre leurs efforts de communication en faisant appel à un médiateur qui sera choisi, dans la mesure du possible, d’un commun accord ; à défaut d’accord sur le choix du médiateur, ce dernier sera mandaté par la Direction. En cas d’échec de la médiation, le différend pourra être porté devant la juridiction compétente par la partie la plus diligente.
En conséquence, jusqu’à l’expiration de la procédure ci-dessus décrite, les parties contractantes s’engagent à n’engager aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
En outre, il est expressément convenu que pendant toute la durée du différend, l’application du présent accord se poursuivra dans les conditions fixées par ce dernier.
3.5. Révision et dénonciation de l’accord Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision en application des articles L2232-21 et suivants du Code du Travail.
La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par voie de lettre recommandée avec accusé de réception l’ensemble des signataires du présent accord.
Le présent accord est dénonciable au gré des parties conformément aux dispositions du Code du Travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
L’accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions des articles L2261-9 à L2261-13 du Code du Travail.
L’accord peut être également dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues aux articles L2261-9 à L2261-13 du Code du Travail, sous réserves des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les 2/3 du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur,
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires, et adressée en copie à la DIRECCTE.
3.6. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-5-1 et du Code du travail, une version anonymisée sera également transmise à la DIRECCTE pour permettre sa publication en ligne sur la base de données nationale accessible sur www.legifrance.gouv.fr, dans des conditions fixées à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.
En outre, le présent accord fera l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes Valence et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Le présent accord comporte 11 pages dont les 10 premières sont paraphées par chacune des parties.
Fait à Génissieux, le 12/05/2020 En 2 exemplaires,
