RCS Condé sur Noireau - Siret : 389 180 423 – NAF : 6420 Z
Dont le siège social est situé ZA Charles Tellier – 14110 CONDE SUR NOIREAU
COTRAL TECH
SNC au capital de 30 000€
RCS de Condé sur Noireau - Siret : 445 336 563 – NAF : 3250 A
Dont le siège social est situé ZA Charles Tellier – 14110 CONDE SUR NOIREAU
COTRAL LAB
SNC au capital de 625 250€
RCS de Condé sur Noireau - N° Siret : 402 960 637 - NAF : 4669 B
Dont le siège social est situé ZA Charles Tellier – 14110 CONDE SUR NOIREAU
COTRAL International
Sarl au capital de 300 000€
RCS de Condé sur Noireau - N° Siret : 444 632 939 00013 - NAF : 3250 A
Dont le siège social est situé ZA Charles Tellier – 14110 CONDE SUR NOIREAU
Composant ensemble une Unité Economique et Sociale (ci-après dénommée « UES COTRAL »)
Représentée par agissant en qualité de mandataire unique des sociétés concernées constituant l’unité économique et sociale ci-après dénommée « UES COTRAL » ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D'une part,
ET :
Les membres du Comité Social et Economique de l’UES COTRAL, représentant les salariés de l’« UES COTRAL » ci-après dénommés « CSE COTRAL » :
SOMMAIRE
Préambule
Diagnostic
Article 1 - Champs d'application
Article 2 - Objectif
Article 3 - Actions d'accompagnement
1. La rémunération
2.La promotion professionnelle
3. L'embauche
Article 4 - Modalités de suivi
Article 5 - Durée du plan
Article 6 - Entrée en vigueur
Article 7 - Dépôt et publicité
PREAMBULE
Par cet accord, l’entreprise indique sa volonté de respecter le principe d’égalité entre les collaborateurs Femmes et Hommes. L’entreprise s’engage en matière de non-discrimination lors de l’intégration et lors de la vie du salarié dans sa structure.
Circulaire du 28/10/2012 – articles L2323-47 et 22323-57 du Code du travail
Cet engagement s’oppose à toutes attitudes et comportements de nature discriminants qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle d’un collaborateur.
Au préalable un diagnostic a été réalisé comportant des analyses permettant d’apprécier la situation entre les hommes et les femmes salariés, présents dans l’entreprise au moins 6 mois par année, dans différents domaines.
Cette analyse a permis de définir des objectifs à atteindre, les actions et les indicateurs retenus.
A noter pour une meilleure compréhension du diagnostic:
• LABORATOIRE COTRAL, devenu au 1er janvier 2022 COTRAL LAB.
• ARTA GROUP, devenu au 1er janvier 2022 COTRAL GROUP.
• COTRAL INTERNATIONAL, devenu au 1er janvier 2022 COTRAL LAB INTERNATIONAL.
• COTRAPRO, devenu au 1er janvier 2022 COTRAL TECH.
Article 1- Diagnostic
Les effectifs
Hommes
Femmes
2017
48% 52%
2018
49% 51%
2019
49% 51%
2020
49% 51%
2021
49% 51%
Moy.
49% 51%
Tableau 1 : Répartition du personnel de Cotral France selon le sexe par année depuis 2017
Au sein de Cotral Lab France s’est installée une quasi-parité sur les dernières années en termes d’effectif. Au sein de Cotral Lab France s’est installée une quasi-parité sur les dernières années en termes d’effectif.
ARTA GROUP COTRAPRO COTRAL INTERNATIONAL LABORATOIRE COTRAL
H
F
H
F
H
F
H
F
2017 31 25 9 21 1 4 44 51
55% 45% 30% 70% 20% 80% 46% 54%
2018 36 26 9 21 1 5 62 68
58% 42% 30% 70% 17% 83% 48% 52%
2019 36 33 9 20 2 3 68 67
52% 48% 31% 69% 40% 60% 50% 50%
2020 39 28 9 19 2 3 65 64
58% 42% 32% 68% 40% 60% 50% 50%
2021
34 23 10 19 2 2 58 56
60% 40% 34% 66% 50% 50% 51% 49%
Moy.
35
27
9
20
2
3
59
61
57%
43%
32%
68%
32%
68%
49%
51%
Tableau 2 : Répartition du personnel par société, selon le sexe par année depuis 2017
Chez Arta Group et Laboratoire Cotral, la parité est quasiment respectée en termes d’effectif, au regard de la moyenne.
Ce constat ne se retrouve pas chez Cotrapro et chez Cotral International, où la première société citée révèle 68% de femmes en moyenne au cours des dernières années contre 31% d’hommes ; et où la deuxième société au contraire a présenté au cours des dernières années une majorité d’hommes au sein de ses effectifs.
ARTA GROUP COTRAPRO COTRAL INTERNATIONAL LABORATOIRE COTRAL
H
F
H
F
H
F
H
F
2017
16% 11% 4% 10% 2% 1% 26% 30%
2018
16% 12% 3% 9% 3% 1% 29% 27%
2019
16% 14% 4% 8% 1% 1% 28% 28%
2020
16% 12% 5% 9% 1% 1% 29% 27%
2021
17% 11% 5% 9% 1% 1% 28% 27%
Moy.
16% 12% 4% 9% 2% 1% 28% 28%
%
28% 13% 3% 56%
Tableau 3 : Répartition du personnel entre les sociétés selon le sexe par année depuis 2017 en %
L’effectif de l’UES Cotral se répartit de la façon suivante : la moitié environ chez Laboratoire Cotral, avec autant de femmes que d’hommes; un tiers de l’effectif environ chez Arta Group; et le reste se divise entre Cotrapro et Cotral International.
2019
2020
2021
Moyenne
H
F
H
F
H
F
H
F
Commercial 55% 45% 57% 43% 56% 44%
56%
44%
R&D 80% 20% 90% 10% 91% 9%
87%
13%
RH 0% 100% 0% 100% 0% 100%
0%
100%
Finance 12% 87% 29% 71% 29% 71%
23%
76%
Export 60% 40% 50% 50% 60% 40%
57%
43%
Fabrication 27% 63% 25% 75% 19% 81%
24%
73%
Marketing 53% 47% 50% 50% 60% 40%
54%
46%
Client 0% 100% 0% 100% 0% 100%
0%
100%
Qualité 40% 60% 50% 50% 40% 60%
43%
57%
Projet 50% 50% 67% 33% 67% 33%
61%
39%
Méthode 66% 33% 67% 33% 67% 33%
67%
33%
IT 94% 6% 92% 8% 92% 8%
93%
7%
Technique 50% 50% 50% 50% 50% 50%
50%
50%
Tableau 4 : Répartition du personnel par service selon le sexe, par année depuis 2017 en %
On constate que quelques services ont des dominances sur un sexe :
- Les service RH, Finance, Fabrication et clients sont majoritairement composés de femmes.
- Les services R&D et IT sont majoritairement composés d’hommes.
En revanche, les services Commercial, Export, Marketing, Qualité, Projet, Méthodes et Technique sont plutôt équivalents en terme d'effectif par sexe.
ARTA GROUP
COTRAPRO
COTRAL INTERNATIONAL
LABORATOIRE COTRAL
H
F
H
F
H
F
H
F
2017 13 6 2 0 1 0 10 1
68% 32% 100% 0% 100% 0% 91% 9%
2018 15 3 2 0 1 0 11 1
83% 17% 100% 0% 100% 0% 92% 8%
2019 18 5 2 0 0 0 11 2
78% 22% 100% 0% 0% 0% 85% 15%
2020 15 3 2 0 1 0 12 3
83% 17% 100% 0% 100% 0% 80% 20%
2021 18 3 2 0 2 0 13 3
86% 14% 100% 0% 100% 0% 81% 19%
Moy.
16
4
2
0
1
0
11
2
80%
20%
100%
0%
80%
0%
86%
14%
Tableau 5 : Nombre de cadres et % correspondant, par sexe, par société et par année, depuis 2017
Une inégalité est constatée pour chacune de ces sociétés, avec une majorité de cadres de sexe masculin.
La rémunération
ARTA GROUP
COTRAPRO
COTRAL INTERNATIONAL
LABORATOIRE COTRAL
H
F
H
F
H
F
H
F
2017 60% 40% 100% 0% 100% 0% 64% 36%
2018 57% 43% 100% 0% 100% 0% 61% 39%
2019 59% 41% 100% 0% 100% 0% 63% 37%
2020 60% 40% 100% 0% 100% 0% 61% 39%
2021 58% 42% 100% 0% 100% 0% 60% 40%
Moy.
59%
41%
100%
0%
100%
0%
62%
38%
Tableau 6 : Répartition du % de salaire brut moyen mensuel par société et par année, selon le sexe, depuis 2017 (Catégorie Cadres)
Cotrapro et Cotral International ne présentent pas dans leurs effectifs des femmes cadres, justifiant 100% de la rémunération auprès des hommes.
Arta Group et Laboratoire Cotral présentent un léger avantage aux hommes en termes de rémunération.
ARTA GROUP
COTRAPRO
COTRAL INTERNATIONAL
LABORATOIRE COTRAL
H
F
H
F
H
F
H
F
2017 51% 49% 52% 48% 52% 53% 53% 47%
2018 53% 47% 54% 46% 58% 42% 52% 48%
2019 53% 47% 53% 47% 67% 33% 51% 49%
2020 55% 45% 52% 48% 71% 29% 52% 48%
2021 54% 46% 52% 48% 66% 34% 51% 49%
Moy.
53%
47%
53%
47%
63%
38%
52%
48%
Tableau 7 : Répartition du % de salaire brut moyen mensuel par société et par année, selon le sexe, depuis 2017 (Catégorie Non-Cadres)
Chez Arta Group, Cotrapro et Laboratoire Cotral, les salaires moyens sont proches de l'équité entre les sexes, avec toujours un avantage en faveur des hommes.
Chez Cotral International, les hommes sont plus avantagés que les femmes en terme de salaire moyen.
Tableau 8 : Répartition du volume horaire de formation effectué par sexe, par société et par année depuis 2017.
Embauches
ARTA GROUP
COTRAPRO
COTRAL INTERNATIONAL
LABORATOIRE COTRAL
H
F
H
F
H
F
H
F
2017 83% 17%
100% 0% 53% 47%
2018 57% 43%
100% 0% 53% 47%
2019 33% 67% 100% 0% 0% 100% 58% 42%
2020 67% 33%
100% 0% 58% 42%
2021 75% 25% 33% 67%
50% 50%
Moy.
63%
37%
67%
34%
75%
25%
54%
46%
Tableau 9 : Répartition du volume horaire de formation effectué par sexe, par société et par année depuis 2017.
Les taux d'embauche par sexe varie selon les années, les sociétés et le volume de recrutements par année.
Chez Arta Group, au cours des dernières années, une majorité d'hommes ont été recrutés. Pour autant, en 2019, ce sont des femmes qui ont été majoritairement recrutées.
Chez Cotrapro, du fait du faible volume de recrutements, et du faible turnover, très peu de recrutements sont nécessaires, justifiant des chiffres très radicaux. (Ex: entre 2017 et 2020, seuls deux recrutements ont eu lieu.)
Chez Cotral International, l'effectif est petit, et l'a toujours été depuis sa création. Ainsi, les besoins en recrutement sont plus rares, parfois uniques annuellement. Ceci justifie donc des taux d'embauche très tranchés chaque année.
Chez Laboratoire Cotral, on constate de faibles écarts de traitement dans l'embauche des collaborateurs, avec en moyenne 54% d'embauches masculines et 46% d'embauches féminines.
Promotions professionnelles
ARTA
COTRAPRO
COTRAL INTERNATIONAL
LABORATOIRE COTRAL
H
F
H
F
H
F
H
F
2017 0 1 0 0 0 0 2 0
0% 100%
100% 0%
2018 2 2 1 0 0 1 2 0
50% 50% 100% 0% 0% 100% 100% 0%
2019 2 1 1 0 0 1 3 6
67% 33% 100% 0% 0% 100% 33% 67%
2020 1 1 0 1 0 0 3 1
50% 50% 0% 100%
75% 25%
2021 3 1 4 3 0 1 2 5
75% 25% 57% 43% 0% 100% 29% 71%
Cumulé 8 6 6 4 0 3 12 12
Moy. 1,6 1,2 1,2 0,8 0 0,6 2,4 2,4
48% 52% 64% 36% 0% 100% 67% 33%
Tableau 10 : Répartition du nombre de promotions ou d’évolutions professionnelles par sexe, par société depuis 2017.
Nous entendons par promotion professionnelle, toute évolution professionnelle qui entraine un changement d'intitulé associé à de nouvelles missions et/ou responsabilités, avec ou sans hausse de rémunération.
Du côté d’Arta Group et de Cotrapro, au regard des nombres de promotions, nous pouvons considérer une égalité entre les hommes et les femmes au cours des dernières années, avec autant d’évolutions pour les uns que pour les autres.
Au sein de Cotral International, peu d’évolutions ont eu lieu entre 2017 et 2020 (trois seulement), expliquant l’écart des évolutions en faveur des femmes.
Enfin, au sein de Laboratoire Cotral, le résultat est satisfaisant pour une société avec un effectif si important, avec une équité parfaite du nombre de promus cumulés depuis 2017.
Equilibre vie personnelle/vie professionnelle
Pour obtenir ces chiffres, nous nous sommes basés sur la question posée lors des EIP chaque année « Equilibre vie privée/Vie professionnelle » où chaque collaborateur s'évalue avec une note sur 4.
Ci-dessous la moyenne des notes sur quatre, par sexe, par société et par année.
Tableau 11 : Moyenne des notes d’équilibre vie privée/vie professionnelle par sexe, par société, par année, depuis 2017.
Les résultats sont globalement satisfaisants.
Chez Laboratoire Cotral, les résultats se sont améliorés en 2020, ainsi que pour les femmes de Cotrapro. Cependant la population des techniciens de prévention n'est pas incluse dans cette étude, car cette question n'est pas posée dans leur EIP actuellement. Il faudrait donc prévoir de l'inclure dans les prochains entretiens.
On constate également une légère baisse chez Arta Group et chez les hommes chez Cotrapro.
Il faudrait travailler sur l'amélioration de l'équilibre vie professionnelle / Vie personnelle, chez les hommes de Cotral International et les femmes chez Cotrapro, afin d'atteindre le seuil symbolique de 3/4 en moyenne.
2018
3,36 3,09
2019
3,34 3,17
2020
3,05 3,33
2021
EIP 2021 en cours
Moyenne
3,25 3,20
%
50,4% 49,6%
Tableau 12 : Moyenne des notes d’équilibre vie privée/vie professionnelle par sexe, par année, depuis 2017.
Toutes sociétés confondues, on constate une équité quasi parfaite vis à vis du sentiment d'équilibre vie professionnelle/vie personnelle
Les chiffres suivants sont basés sur le nombre d'heures d'accidents de travail survenus depuis 2017.
ARTA GROUP
COTRAPRO
COTRAL INTERNATIONAL
LABORATOIRE COTRAL
H
F
H
F
H
F
H
F
2017 0 0 0 203 0 0 0 119
2018 56 0 0 0 0 0 70 0
2019 0 49 0 154 0 0 273 147
2020 0 0 0 0 0 0 0 0
2021 0 0 0 0 14 0 301 140
Cumulé 56 49 0 357 14 0 644 406
% 53% 47% 0% 100% 100% 0% 61% 39%
Moy. 11,2 9,8 0 71,4 2,8 0 128,8 81,2
Tableau 13 : Nombre d'heures d'absence pour accident du travail par sexe, par société, par année, depuis 2017.
En 2021, les accidents de travail sont essentiellement survenus chez Laboratoire CotraL, avec un pourcentage plus important au détriment des hommes.
Tableau 14 : % d’heures d’absence pour accidents de travail, proratisé au nombre d’heures de travail total annuel, par sexe, par société, par année, depuis 2017
En analysant les résultats proratisés au nombre d'heures de travail annuel, cela représente moins d'1% du temps de travail.
Ces chiffres sont donc très satisfaisants.
Hommes
Femmes
2017
0 322
2018
126 0
2019
273 350
2020
0 0
2021
315 140
Cumulé
714 812
%
47% 53%
Moy.
142,80 162,40
Tableau 15 : Nombre d’heures d’absence pour accident de travail par sexe, par année, depuis 2017
Toutes sociétés confondues, les femmes sont un peu plus touchées que les hommes par les accidents du travail. Les chiffres restent relativement bas, et l'écart entre les hommes et les femmes relativement faible.
ARTICLE 2 - Objectifs
Définir un mode de fonctionnement veillant au respect de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l'UES COTRAL.
ARTICLE 3 - Actions d'accompagnement
Conformément aux dispositions du décret N°2011-822 du 7 juillet 2011, l'UES institue des objectifs de progression en matière d’égalité et de mixité, les actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
3 domaines d’actions ont été sélectionnés avec des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés portant sur les objectifs de progression et les actions.
Les domaines retenus sont :
Rémunération effective
Promotion professionnelle
Embauche
Les domaines non retenus sont:
Qualification
Classification
Conditions de travail, sécurité et santé au travail
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Formation
3.1 - La rémunération effective
- Diagnostic de l'existant : Cf Page 2à 7
- Objectif : L’entreprise souhaite améliorer l'équité salariale et la développer à travers la mise en place d’indicateurs chiffrés dès que la mission le permet.
- Actions retenues :
L'entreprise s'engage à :
• Étudier avec la direction la rémunération au sein de chaque service, entre services, et étudier les absences d'augmentation de rémunération de plus de 5 ans.
• Déterminer la rémunération pour chaque poste en considérant les missions, les compétences et les expériences.
- Indicateurs chiffrés :
L'atteinte des objectifs sera mesurée à l'aide des indicateurs suivants :
• Indicateur d'écart de rémunération entre hommes et femmes (Index Hommes/femmes)
3.2 - La promotion professionnelle
- Diagnostic de l'existant : Cf Page 2à 7
- Objectifs :
L’entreprise réaffirme son principe d’égalité des chances professionnelles entre les hommes et les femmes au sein de sa structure. Ce principe s’applique à l’évolution professionnelle qui doit se fonder sur des critères identiques pour les hommes et pour les femmes à compétences, expériences, profils et performances identiques.
- Actions retenues :
L'entreprise s'engage à :
• Maintenir la diffusion des offres d'emploi en interne (Yammer, C2C, panneaux d'affichage).
• Solliciter directement les femmes éligibles à une évolution lorsque le cas se présente.
• Mettre en place des "Vis ma vie" pour faire découvrir des métiers et faire évoluer en interne.
• Encourager les femmes à se libérer de leurs auto-censures pour accéder à des postes à responsabilités.
• Réfléchir à un parcours professionnel pour chaque salarié.e dans le cadre de la GPEC.
• Cultiver une marque employeur plus inclusive et bienveillante des femmes.
- Indicateurs chiffrés :
L'atteinte des objectifs sera mesurée à l'aide des indicateurs suivants :
• Rapport entre le nombre de femmes promues et le nombre de promotions.
• Rapport entre le nombre de femmes promues et le nombre de salariés.
3.3 - L'embauche
- Diagnostic de l'existant : Cf Page 2 à 7
- Objectifs :
Cotral Lab souhaite améliorer cette équité à l'embauche, en tenant compte des spécificités des besoins.
- Actions retenues :
• Cultiver une marque employeur plus inclusive et bienveillante des femmes.
• Modifier les offres d'emploi pour attirer et inviter à se poser les questions.
• Restreindre la liste des compétences exigées dans les offres d'emploi aux compétences essentielles, et s'abstenir d'indiquer les compétences facultatives : on évite ainsi l'auto-censure dont font souvent l'objet les femmes.
• Avoir une communication externe plus inclusive.
- Indicateurs chiffrés :
L'atteinte des objectifs sera mesurée à l'aide des indicateurs suivants :
• Ecart du nombre de salariés recrutés à l'année/au quadrimestre.
• Ratio Hommes/Femmes des effectifs.
ARTICLE 4 - Modalités de suivi
Il sera présenté chaque année au Comité Social et Économique un bilan de l'accord comportant notamment les données chiffrées et résultats de l'année.
ARTICLE 5 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans jusqu'au 30/06/2025.
Le présent plan est mis en place pour une durée de 3 ans.
ARTICLE 6 - Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à partir du 01/07/2022.
ARTICLE 7 - Dépôt et publicité
Le texte du présent plan a été présenté au Comité Social et Économique lors de la réunion du 01/07/2022
Le Comité Social et Économique a donné un avis favorable lors de la réunion du 01/07/2022
Il est notifié par affichage à l’ensemble des salariés par la communication du plan d’action (C.trav.art.L2323-47 et L.2323-57).
