Accord d’entreprise relatif à : L’égalité professionnelle femmes-hommes et à la mixité des emplois
Entre
La société
COUGNAUD SAS, Code SIREN : 892298324, dont le siège social est situé à Mouilleron le Captif – CS 40028 – 85035 LA ROCHE-SUR-YON cedex, représentée par M. ……………….. agissant en qualité de Directeur Général,
d’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise ci-dessous désignées :
LA CONFEDERATION FRANCAISE DES TRAVAILLEURS CHRETIENS (CFTC),
Représentée par ……………………………………………………………
LA CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (CGT)
Représentée par ……………………………………………………………
FORCE OUVRIERE (FO)
Représenté par …………………………………………………………….
LA CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT – CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (CFE CGC)
Représentée par ………………………………………………………………,
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur en matière d’égalité professionnelle. Il poursuit la dynamique enclenchée par l’accord d’entreprise du 26 juillet 2016 et s’inscrit dans la continuité de l’accord de branche de la métallurgie. Il poursuit la structuration de la démarche et les actions mises en œuvre concernant l’égalité professionnelle et la mixité femmes-hommes dans l’entreprise.
2EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES PAGEREF _Toc230189006 \h 3
3ADAPTATION DE L’ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc230189007 \h 4
3.1Intention générale en matière d’adaptation de l’environnement professionnel PAGEREF _Toc230189008 \h 4 3.2Déclinaisons opérationnelles PAGEREF _Toc230189009 \h 4 3.2.1Sensibilisation et refus des discriminations PAGEREF _Toc230189010 \h 4 3.2.2Conditions matérielles facilitant la mixité en atelier de production PAGEREF _Toc230189011 \h 4 3.2.3Le respect et la bienveillance PAGEREF _Toc230189012 \h 4
4EQUITE DE TRAITEMENT collectif PAGEREF _Toc230189013 \h 4
4.1Intention générale en matière d’équité de traitement collectif PAGEREF _Toc230189014 \h 4 4.2Déclinaisons opérationnelles PAGEREF _Toc230189015 \h 5
4.2.1Egalité de rémunérations à l’embauche PAGEREF _Toc230189016 \h 5
4.2.2Egalité face à la politique salariale PAGEREF _Toc230189017 \h 5
4.2.3Equité d’accès à la formation PAGEREF _Toc230189018 \h 5
4.2.4Egalité face au temps de travail PAGEREF _Toc230189019 \h 5
4.2.5Egalité face au handicap PAGEREF _Toc230189020 \h 5
4.2.6Accompagnement spécifique aux absences de longue durée PAGEREF _Toc230189021 \h 6
5EQUILIBRE DES OPPORTUNITES PROFESSIONNELLES PAGEREF _Toc230189022 \h 7
5.1Intention générale en matière d’équilibre des opportunités professionnelles PAGEREF _Toc230189023 \h 7 5.2Déclinaisons opérationnelles PAGEREF _Toc230189024 \h 7 5.2.1Promotion de la mixité des métiers en externe PAGEREF _Toc230189025 \h 7 5.2.2Promotion de la mixité des métiers en interne PAGEREF _Toc230189026 \h 7 5.2.3Favorisation de la mixité par le recrutement PAGEREF _Toc230189027 \h 8 5.2.4Favorisation de la mixité dans la conciliation vie professionnelle – vie privée PAGEREF _Toc230189028 \h 8
6.1Formalités de publicité et de dépôt PAGEREF _Toc230189030 \h 8 6.2Durée de l’accord PAGEREF _Toc230189031 \h 8 6.3Révision PAGEREF _Toc230189032 \h 9
Préambule
L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes et à la mixité des emplois s’inscrit dans le cadre général de l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement équivalent en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Ces principes sont rappelés régulièrement et particulièrement par le législateur et les partenaires sociaux dans le cadre :
des lois :
n°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale,
n°2010-1330 du 9 novembre 2010 fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes
et n°2015-994 du 17 août 2015 portant sur les modalités du dialogue social autour de l’égalité.
de l’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que dans les lois
de l’accord national métallurgie du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle
Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation, les partenaires sociaux entendent par les intentions générales et les déclinaisons opérationnelles qui en découlent, ci-après détaillées, poursuivre leurs actions visant à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et préserver l’équilibre des relations professionnelles entre femmes et hommes.
Champ d'application territorial, population concernée
Les présentes dispositions s'appliquent à l’ensemble de l’entreprise COUGNAUD SAS.
EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES
Eu égard au bilan social annuel, les partenaires sociaux conviennent de l’absence d’écart constaté en matière de rémunération entre les femmes et les hommes. Les partenaires sociaux demeureront en vigilance sur cette question, notamment à l’occasion de chaque communication du bilan social annuel et de chaque négociation annuelle obligatoire. Ils conviennent que le développement d’une plus grande mixité au sein des services et/ou d’emplois, et/ou l’obtention d’outils d’analyse complémentaires qui restent à déterminer pourront générer de nouveaux échanges sur ce thème.
ADAPTATION DE L’ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL
Intention générale en matière d’adaptation de l’environnement professionnel
Si l’entreprise, le collectif de travail et chaque salarié sont naturellement influencés par les phénomènes sociétaux extérieurs, il est de leur responsabilité collective de faciliter le vivre ensemble et de lever les obstacles sociaux à la mixité professionnelle, qu’il s’agisse de la mixité de sexe, d’âge ou sociale. A ce titre, ils ont le devoir, chacun à leur niveau de responsabilité, de mettre en œuvre toutes les actions concrètes et pragmatiques nécessaires et adaptées aux besoins et moyens des salariés et de l’entreprise.
Déclinaisons opérationnelles
Sensibilisation et refus des discriminations
Les représentations socioculturelles ont un impact direct dans la vie professionnelle des salariés à ce titre des actions régulières de sensibilisation des managers et des collaborateurs à l’égalité professionnelle ainsi que des actions de prévention contre toute attitude discriminante identifiée sont conduites.
Conditions matérielles facilitant la mixité en atelier de production
Les conditions matérielles nécessaires à la mixité en zone de production atelier ou usine constituent un prérequis à la progression effective de la mixité. Chaque site de production s’assure de la réunion de ces conditions matérielles. Si nécessaire un plan d’action est mis en place.
Le respect et la bienveillance
Il est rappelé que le respect et la bienveillance constituent un des principes fondamentaux de la vie en collectivité. Chaque collaborateur, quel que soit son sexe, se doit de porter ces valeurs et veiller à adopter un comportement et une attitude appropriés envers ses collègues. Le respect et la bienveillance se caractérisent tous les jours par l’adoption d’une attitude civique au travers de l’application des principes de politesse envers les autres à commencer par l’utilisation du bonjour à tous ses collègues hommes ou femmes.
EQUITE DE TRAITEMENT collectif
Intention générale en matière d’équité de traitement collectif
L’équité de traitement entre salariés constitue la base d’un collectif de travail solide et pérenne. Par définition, elle permet d’adapter l’application de la règle commune, connue et appliquée de tous, aux circonstances et aux particularités individuelles. Elle contribue ainsi à rétablir l’égalité des chances et ce quelque-soit le sexe, l’âge, l’origine sociale ou la position dans l’organisation de chaque salarié. A ce titre, l’entreprise garantit l’équité de traitement de chacun de ses collaborateurs, tout au long de leur parcours professionnel.
Déclinaisons opérationnelles
Egalité de rémunérations à l’embauche
L’égalité de rémunération débute dès l’embauche, à ce titre une fourchette de rémunération cible est déterminée pour chaque poste proposé au recrutement. A validation de la candidate ou du candidat, la fixation du salaire définitif au sein de cette fourchette ne s’effectue qu’à partir de critères objectifs et non-discriminants selon le degré d’adéquation avec le profil idéal défini en amont du recrutement.
Egalité face à la politique salariale
L’évolution de la rémunération d’un salarié se base uniquement sur l’évolution de ses compétences, de son expérience professionnelle, de son niveau de responsabilité, de ses résultats et de son degré d’expertise dans son métier. L’entreprise réaffirme par cet accord la règle selon laquelle tout salarié absent pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental bénéficie des augmentations collectives de salaires déterminées pendant son absence. Afin de prévenir le développement d’inégalités salariales l’entreprise mobilise régulièrement les managers par des actions de communication. Ces actions sont notamment conduites à l’occasion des campagnes d’augmentations ou de primes individuelles.
Equité d’accès à la formation
L’entreprise veille à un accès équilibré des différents métiers de l’entreprise à l’investissement formation.
Egalité face au temps de travail
L’organisation du temps de travail est un point important en termes de mixité et d’égalité professionnelle. Dans ce cadre, l’organisation du travail, et notamment le choix d’un temps de travail n’est pas un obstacle à l’évolution de carrière, ni aucunement une source de discrimination pour les personnes optant pour ce mode d’organisation du travail, y compris les cadres ».
Egalité face au handicap
L’entreprise souhaite faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi, ainsi que l’évolution professionnelle des personnes handicapées. Il s’agit d’optimiser la démarche en matière d’emploi, d’accueil et de conditions de vie des collaborateurs handicapés.
Accompagnement spécifique aux absences de longue durée
Accompagnement de la parentalité
En ce qui concerne l’arrivée d’un nouvel enfant au foyer, l’Entreprise réaffirme la nécessité d’accompagner positivement les personnes salariées concernées. Le service ressources humaines sera le relais privilégié de cet accompagnement via la réalisation de différents entretiens.
Accompagnement des femmes enceintes :
Afin d’informer les salariées concernées de leurs droits et de partager avec le manager sur la conciliation entre l’emploi occupé et la grossesse ou la maternité en découlant, deux entretiens seront à prévoir :
Entretien de début de grossesse.
Dès l’annonce de l’évènement, un entretien devra être organisé afin de permettre : - l’éloignement du poste de travail si ce dernier n’est pas compatible avec un état de grossesse - l’information des dispositions légales et conventionnelles spécifiques - le recours au télétravail circonstanciel pour limiter le temps passé en voiture en trajet.
Entretien de retour de congé maternité,
Programmé idéalement juste avant le retour de congé maternité, il prévoit les actions de formation et/ou d’accompagnement et/ou d’information adaptées pour assurer une reprise d’activité dans les meilleures conditions.
Accompagnement du futur parent, conjoint salarié ;
Un entretien sera réalisé dès lors que le service ressources humaines aura l’information de l’évènement. Pour ce faire le salarié se rapprochera du service RH et de son manager, il sera alors évoqué la possibilité d’organiser son planning de travail dans la mesure du possible afin d’assister aux examens médicaux obligatoires. Également, il sera rappelé la nécessité de mettre à jour la mutuelle dès l’arrivée de l’enfant pour une couverture optimale ainsi que les conditions de demande d’un congé parental.
Congé parental d’éducation et congé supplémentaire de naissance
Le salarié pourra se rapprocher du service RH afin de connaitre ses droits en termes de congé parental d’éducation et congé supplémentaire de naissance.
Accompagnement des parents d’enfants scolarisés
A chaque nouvelle année scolaire, la Direction s’engage à permettre, autant que possible, à chaque parent qui le souhaite de décaler ses horaires de travail afin d’accompagner ses enfants de moins de 14 ans pour la rentrée des classes, il en sera de même pour les parents d’enfant handicapé à charge et scolarisé.
Accompagnement lors des contraintes liées à l’état de santé dû aux règles douloureuses et invalidantes.
Aménagement du temps de travail
Les femmes souffrant de « menstruations secondaires incapacitantes ». Le terme « secondaire » signifie qu’elles sont causées par des pathologies diagnostiquées (endométriose, fibromes, maladie inflammatoire pelvienne, ovaires polykystiques ou autres) pourront se voir accord une absence CET, CP ou RTT sans délai préalable obligatoire. De même que la salariée pourra bénéficier d’un 1 jour supplémentaire de télétravail par semaine après en avoir informé au préalable son manager. Cet aménagement ne sera pas accordé à toutes les femmes menstruées, mais à toutes les femmes menstruées souffrant d’une pathologie médicale reconnue par un médecin. Par ailleurs, les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que l’absence de longue durée de son emploi peut générer une fragilité du salarié dans la réalisation de son parcours professionnel. Quelle que soit la raison de l’absence prolongée du salarié (maternité, adoption, congé parental, maladie, maladie professionnelle, accident de travail, etc.) ce dernier bénéficie, à son retour, d’un accompagnement spécifique de son manager avec appui, si nécessaire, du Service Ressources Humaines. Cet accompagnement se matérialise notamment par un/des entretiens au cours duquel il peut être échangé sur les modalités de retour dans l’entreprise, l’organisation du poste/service, le projet professionnel du collaborateur et validé d’éventuels besoins de formation. Une démarche similaire peut être engagée à l’initiative du salarié en amont de son départ.
EQUILIBRE DES OPPORTUNITES PROFESSIONNELLES
Intention générale en matière d’équilibre des opportunités professionnelles
L’entreprise est un lieu de réalisation de soi par l’intermédiaire de son parcours professionnel. Il est à ce titre important qu’elle offre des opportunités professionnelles sur l’ensemble des métiers présents en son sein. L’entreprise, le collectif de travail et chaque salarié doivent aussi contribuer à ce que les salariés lèvent leurs freins personnels, notamment sociétaux, à l’accomplissement de leur parcours professionnel. L’égalité des chances repose ainsi sur la capacité collective à influer positivement sur l’évolution des comportements individuels.
Déclinaisons opérationnelles
Promotion de la mixité des métiers en externe
Des actions de promotion de la mixité de ses métiers sont réalisées auprès des établissements scolaires (collèges, lycées, écoles et universités) afin de contribuer à une meilleure perception des métiers dits « masculins » par les femmes et dits « féminins » par les hommes.
Promotion de la mixité des métiers en interne
Des actions de communication et de sensibilisation visant à lutter contre les stéréotypes associés aux métiers de production et aux métiers tertiaires sont régulièrement conduites auprès des collaborateurs afin d’encourager les candidatures internes de femmes sur des métiers « masculins » de l’entreprise et d’hommes sur des métiers « féminins ».
Les offres de recrutement publiées sont neutres afin de ne pas orienter sur le sexe du candidat au poste.
Favorisation de la mixité par le recrutement
A compétences égales, l’entreprise souhaite porter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes, avec l’objectif d’ouvrir l’accès des femmes aux emplois au sein desquels une surreprésentation des hommes est observable, notamment sur les postes de production, et inversement d’ouvrir les emplois plus féminisés auprès des hommes. L’ensemble des acteurs internes du recrutement (managers, service ressources humaines) doit signer la charte de recrutement interne l’engageant à assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes tout au long du processus de recrutement auquel il participe.
Favorisation de la mixité dans la conciliation vie professionnelle – vie privée
La conciliation vie professionnelle – vie familiale, notamment la parentalité, est un sujet mixte. A ce titre elle doit être intégrée dans les actions de l’entreprise et valorisée au même degré pour les hommes et les femmes. La prise intégrale et continue du congé paternité ainsi que des actions de communication ciblées sur le congé parental auprès des salariés hommes sont les facteurs de mixité que l’entreprise met en œuvre.
Dispositions generales
Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de la ROCHE-SUR-YON.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter du 26 juillet 2026. Avant son échéance, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise COUGNAUD seront invitées à la négociation d’un nouvel accord ou à la reconduction de celui-ci.
Révision
Cet accord pourra être révisé avant son terme à la demande de l’employeur ou de la totalité des organisations syndicales signataires. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires, et devra être accompagnée d’un projet sur les points à réviser.
Fait à Mouilleron-le-Captif, le jeudi 21 mai 2026
Pour Cougnaud SAS,
Pour les organisations syndicales, Directeur Général
