ACCORD RELATIF À LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Entre :
La société Coursier.fr, dont le siège social est situé 50 bis Rue Maurice Arnoux, 92120 Montrouge, représentée par en sa qualité de Directeur Général, Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
CFE-CGC, représentée par Monsieur ;
CFDT, représentée par Monsieur ;
Préambule
La société Coursier.fr évolue dans un environnement caractérisé par des transformations rapides liées aux évolutions du secteur de la logistique urbaine, aux innovations technologiques, notamment le développement de l’intelligence artificielle, ainsi qu’aux évolutions organisationnelles et aux opérations de croissance externe. Dans ce contexte, l’entreprise souhaite structurer une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) afin d’anticiper les évolutions des métiers et des compétences, d’accompagner les transformations de l’organisation, de sécuriser les parcours professionnels des salariés et de renforcer leur employabilité. La GEPP constitue ainsi un levier stratégique permettant de concilier performance économique et responsabilité sociale, dans une logique d’anticipation et d’accompagnement des évolutions de l’entreprise.
Article 1 — Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les principes, les dispositifs et les engagements mis en œuvre par l’entreprise en matière de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, dans une logique d’anticipation des évolutions des métiers et de développement des compétences des salariés.
Article 2 — Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Coursier.fr, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Article 3 — Axes de la politique GEPP
3.1 Anticipation des évolutions des métiers
L’entreprise s’engage à analyser de manière régulière les évolutions susceptibles d’impacter les métiers et les compétences, notamment celles liées aux transformations technologiques, aux évolutions organisationnelles et aux mutations économiques du secteur. Cette analyse prospective est réalisée au moins une fois par an et permet d’adapter les actions mises en œuvre en matière de développement des compétences et d’organisation du travail.
3.2 Cartographie des emplois
Afin de renforcer la lisibilité de son organisation, l’entreprise met en place une cartographie des emplois permettant d’identifier l’ensemble des métiers existants, d’harmoniser les intitulés de postes et de structurer les filières professionnelles. Cette cartographie constitue un outil central de pilotage des Ressources Humaines et est actualisée régulièrement.
3.3 Descriptions de fonctions
Chaque emploi fait l’objet d’une description de fonction formalisée précisant les missions principales, les responsabilités associées, les compétences requises ainsi que le positionnement dans l’organisation. Ces descriptions contribuent à clarifier les rôles et à sécuriser les attentes réciproques entre les salariés et l’entreprise.
3.4 Référentiel de compétences
L’entreprise met en place un référentiel de compétences permettant d’identifier, pour chaque fonction, les compétences techniques, comportementales et transverses attendues. Ce référentiel constitue un support pour l’évaluation des compétences, l’identification des besoins de formation et l’accompagnement des parcours professionnels.
3.5 Développement des compétences
Dans le cadre de la GEPP, l’entreprise met en œuvre une politique active de développement des compétences, notamment au travers d’actions de formation, de dispositifs d’adaptation au poste de travail et de parcours de professionnalisation. Les besoins en formation sont identifiés en particulier lors des entretiens professionnels et des évaluations annuelles.
3.6 Anticipation des impacts de l’intelligence artificielle
L’entreprise reconnaît que le développement des technologies d’intelligence artificielle constitue un facteur structurant de transformation des métiers, notamment dans les activités de logistique, de pilotage opérationnel et de fonctions support. À ce titre, elle s’engage à identifier de manière anticipée les impacts de ces technologies sur les emplois, en distinguant les métiers susceptibles d’être transformés, les métiers émergents ainsi que les métiers présentant un risque d’obsolescence. Cette analyse donne lieu à une actualisation régulière des référentiels métiers et compétences. L’entreprise met en place un suivi régulier des transformations liées à l’intelligence artificielle, partagé avec les partenaires sociaux, afin de garantir une vision transparente des évolutions en cours. Elle veille également à accompagner le développement de nouvelles compétences, notamment en matière de culture digitale, d’utilisation des outils d’intelligence artificielle, d’analyse de données et de prise de décision augmentée, tout en renforçant les compétences relationnelles et managériales. Des actions de formation spécifiques sont déployées afin de permettre aux salariés de s’approprier ces nouveaux outils et d’en maîtriser les enjeux, notamment en matière d’éthique, de responsabilité et de protection des données. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à privilégier les dispositifs de mobilité interne et de reconversion professionnelle pour les salariés dont les métiers sont amenés à évoluer de manière significative. Enfin, l’entreprise garantit une utilisation responsable de l’intelligence artificielle, en veillant à ce que les décisions ayant un impact sur les salariés ne reposent pas exclusivement sur des systèmes automatisés et en assurant une transparence sur les outils utilisés.
3.7 Gestion prévisionnelle des effectifs
L’entreprise met en œuvre une gestion prévisionnelle des effectifs à moyen terme, notamment sur un horizon de trois ans, afin d’anticiper les besoins en ressources humaines, d’identifier les éventuels écarts entre les ressources disponibles et les besoins futurs, et de définir les actions nécessaires pour y répondre.
3.8 Mobilité interne
L’entreprise favorise la mobilité interne comme levier de développement professionnel et d’adaptation aux évolutions de l’organisation. Elle veille à assurer la transparence des opportunités professionnelles et accompagne les salariés dans leurs projets d’évolution.
3.9 Gestion des compétences critiques
L’entreprise identifie les compétences clés nécessaires à la continuité et au développement de ses activités. Elle met en place des actions visant à sécuriser ces compétences, notamment à travers des dispositifs de formation, de transmission des savoirs et de préparation des successions.
3.10 Accompagnement des transformations
Dans le cadre des évolutions de l’entreprise, notamment liées à des réorganisations ou à des opérations de croissance externe, l’entreprise s’engage à anticiper les impacts sur les emplois et à accompagner les salariés concernés. Cet accompagnement peut prendre la forme d’actions de formation, de dispositifs de mobilité interne ou d’un accompagnement individualisé visant à sécuriser les parcours professionnels.
Article 4 — Entretiens professionnels
Les entretiens professionnels constituent un moment privilégié d’échange entre le salarié et son management. Ils permettent d’évaluer les compétences, d’identifier les besoins en développement et d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle.
Article 5 — Rôle des managers
Les managers jouent un rôle central dans la mise en œuvre de la GEPP. Ils participent à l’évaluation des compétences, à l’identification des besoins de développement et à l’accompagnement des parcours professionnels des collaborateurs.
Article 6 — Information et consultation du CSE
Le Comité Social et Économique est informé et consulté conformément aux dispositions légales, notamment sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la politique sociale et les impacts des transformations sur l’emploi et les compétences.
Article 7 — Suivi de l’accord
La mise en œuvre du présent accord fait l’objet d’un suivi annuel reposant sur des indicateurs permettant d’évaluer son efficacité, notamment en matière d’accès à la formation, de réalisation des entretiens professionnels, de mobilité interne, d’évolution des compétences critiques et d’impact des transformations technologiques, y compris celles liées à l’intelligence artificielle. Ces éléments sont présentés au Comité Social et Économique.
Article 8 — Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date de signature.
Article 9 — Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur, à la demande de l’une des parties signataires.
Article 10 — Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Article 11 — Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par la réglementation applicable. Paris, le 05 mai 2026
