Dont le siège social est situé *********- ********* Représentée par Monsieur *********en qualité de ********,
D’UNE PART,
ET
Madame *********
Délégué syndical désigné par l’organisation syndicale **********,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
L’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 est venue réformer en partie le compte personnel de prévention de la pénibilité, rebaptisé compte professionnel de prévention (C2P), et notamment la liste des facteurs de risques professionnels.
La loi a maintenu pour les entreprises une obligation de négocier un accord visant à prévenir, réduire ou supprimer des situations de pénibilité au travail et ainsi améliorer les conditions de travail.
Depuis le 1er janvier 2019, la loi a imposé la négociation d’un accord dès lors que l’une des conditions ci-dessous est rencontrée :
L’entreprise emploie une proportion minimale de 25% de l’effectif de salariés déclarés exposés à la pénibilité ;
Le taux de sinistralité de l’entreprise au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieur à 0,25.
Par ailleurs, le Code du travail prévoit une obligation générale de sécurité qui incombe à tout employeur. A ce titre, il doit évaluer et prévenir l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés.
La pénibilité se caractérise par une exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à un certain rythme de travail qui altèrent de manière durable, identifiable et irréversible les aptitudes et facultés des salariés.
Les facteurs de risques professionnels sont listés à l’article L.4161-1 du Code du travail. L’article D.4163-2 du Code du travail catégorise comme « pénibles » les facteurs de risque suivants :
Le travail de nuit ;
Le travail répétitif ;
Le travail en équipe successive ;
Les températures extrêmes ;
Activité en milieu hyperbare ;
Le bruit.
Notre entreprise remplissant la condition d’effectif et ayant un taux de sinistralité supérieur à 0.25, les parties se sont réunies afin de déterminer et définir ensemble les grands axes de la politique de gestion des facteurs de pénibilité et d’amélioration des conditions de travail, qui s’appliqueraient.
Ainsi, les parties signataires décident de fixer un cadre conventionnel aux définitions visant la pénibilité du parcours professionnel.
La prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels est un des domaines essentiels dans lesquels l’employeur doit continuer à intervenir en matière de santé et de sécurité des salariés.
La Direction et les organisations syndicales souhaitent à travers le présent accord réaffirmer leur volonté de considérer les conditions de travail comme un élément essentiel de la santé des salariés en mettant notamment en place des actions visant à diminuer l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité.
Résultat du diagnostic :
Le travail de nuit :
Aucun de nos salariés travaillent au moins 270 heures de nuit au cours de l’année avant 5h ou après 20h.
Le travail répétitif :
Aucun de nos salariés est soumis à un cycle et à une cadence contrainte
Le travail en équipe successive ;
Aucun de nos salariés travaille en alternance entre 24h et 5h
Les températures extrêmes ;
Aucun de nos salariés travaille dans un environnement avec des températures extrêmes
Activité en milieu hyperbare :
L’activité de l’entreprise est la grande distribution. De ce fait, aucun salarié est exposé à ce facteur.
Le bruit :
Aucun de nos salariés est exposé au bruit supérieur à 81 dbl plus de 600h par an.
Vibrations mécaniques :
Aucun salarié est exposé à des vibrations mécaniques
Agents chimiques dangereux :
Aucun salarié est exposé à des agents chimiques dangereux
En ce qui concerne les postures pénibles et les manutentions manuelles de charges, il apparait que nos salariés peuvent, au cours d’une journée de travail, être exposés à ces 2 facteurs.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - ACTIONS EN FAVEUR DE LA PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ
Prenant en compte les facteurs de pénibilité observés dans l’entreprise, les parties décident de retenir, parmi les thèmes fixés à l’article D.4162-3 du Code du Travail, les actions, les objectifs chiffrés et les indicateurs suivants :
Réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité
Une évaluation de la manutention manuelle de charges et des postures pénibles a été réalisée.
Il apparaît que des salariés peuvent être exposés à des charges de plus de 15 kg et à des postures pénibles (maintien des bras en l’air, position accroupie ou à genoux, position du torse en torsion ou fléchi) même si celles-ci ne dépassent pas 600 ou 900 heures par an.
Les parties ont décidé de poursuivre la mise en place de mesures collectives et individuelles appropriées :
Des mesures collectives ont déjà été mises en place en 2022 telles qu’une nouvelle organisation de la réception :
En effet, l’entreprise a réfléchi à une nouvelle organisation de la réception/livraison de marchandises au sein des secteurs PGC (Epicerie, Liquide, DPH), secteur où la manutention de charges manuelles est la plus importante.
Cette nouvelle façon de procéder permet aux équipes mettre immédiatement en rayon une partie la marchandise livrée par la centrale sans passer par la case picking au sein des réserves. Cette organisation permet d’économiser plusieurs phases de manutention et de postures pénibles pour les salariés.
Cette nouvelle façon de procéder est instaurée pour les produits à petites rotations, c’est-à-dire des références qui sont moins vendus.
Des mesures individuelles seront mises en place.
Objectif :
Une nouvelle organisation a été mise en place dans le cadre du remodling du magasin. Ainsi, de nouveaux périmètres de remplissage ont été affecté aux salariés. Cette nouvelle organisation permet ainsi de s’assurer de la bonne répartition des charges de travail.
Les charges, les postures pénibles et la manutention manuelle seront donc divisées sur plus de personnes, ce qui limitera l’impact de manière individuelle, et ce surtout pour les salariés travaillant depuis de nombreuses années au sein de l’entreprise
Indicateur :
Un bilan annuel sera réalisé sur les mesures susvisées collectives et individuelles en constatant l’absentéisme et le nombre d’ATMP au sein de l’entreprise en lien avec la manutention manuelle.
Adaptation et aménagement du poste de travail
Notre entreprise fait face à des arrêts de travail des salariés qui peuvent aller de quelques mois à plusieurs années.
Objectif :
Favoriser la reprise du travail dans les meilleures conditions :
Après un arrêt de travail d’au moins deux mois, le salarié bénéficiera d’une visite de pré-reprise avec le service de santé au travail. Le service de santé au travail émettra des préconisations. Le service RH conviendra d’un entretien avec le salarié afin de prévoir les adaptations et aménagements de son poste de travail si nécessaire.
L’entreprise s’engage chaque fois que le médecin traitant du salarié le propose à accepter le temps partiel thérapeutique afin d’encourager les retours progressifs au travail.
Indicateur :
Un bilan annuel sera réalisé sur les inaptitudes et le nombre de temps partiel thérapeutique.
Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel
Réfection des laboratoires
L’entreprise avait des laboratoires vieillissants, n’étant plus forcément adaptés en termes de place à l’essor de la fabrication maison. La réfection des laboratoires se terminent prochainement.
Objectif :
La réfection des laboratoires va permettre aux salariés de travailler dans un environnement plus adapté (ergonomie, place, fonctionnalités).
Indicateur :
Comparaison du nombre d’accidents du travail dans les rayons traditionnels avant et après les travaux de réfection.
Formation Gestes et Postures
Chaque salarié embauché dans l’entreprise en CDI recevra une formation Gestes et Postures par le biais de notre plateforme e-learning ADELE.
Objectif :
Formation Gestes & Postures de 100 % des nouveaux arrivés en CDI.
Indicateur :
Pourcentage des salariés formés. Un point annuel du CSE du 3eme trimestre.
Aménagement des fins de carrière
Notre entreprise a un effectif vieillissant avec des salariés travaillant depuis l’ouverture du magasin, soit depuis 1985.
Objectif :
Des aménagements au poste de travail seront étudiés. Dans le cas, où ces dispositions ne sont pas réalisables, des reclassements sur d’autres postes de travail pourront être proposés si cela est possible et si le salarié le souhaite.
En plus d’une réunion organisée avec la CARSAT tous les trois ans, une communication annuelle sera réalisée afin de faire connaître aux salariés la possibilité de partir en retraite progressive de manière à aménager une fin de carrière, et de travailler à temps partiel.
Proposer aux salariés s'approchant de leur départ à la retraite d'exercer la fonction de tuteur
Indicateur :
Nombre de salariés que nous aurons amené jusqu’à la retraite sans inaptitude ni rupture de contrat (hors démission)
ARTICLE 2 : SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi des mesures se fera au travers des indicateurs évoqués précédemment et présentés au CSE annuellement.
ARTICLE 3 : DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
ARTICLE 4 : PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de ******** Un exemplaire de cet accord, dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque signataire.
