ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE LA SOCIETE XXX
ENTRE :
La Société XXX, société par actions simplifiée dont le siège social est situé XXX, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro XXX, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes ;
ci-après désignée « la Société »,
d’une part,
ET :
L’Organisation Syndicale représentative au sein de la Société XXX, représentée par le délégué syndical désigné à cet effet :
XXX, Délégué syndical CFTC.
ci-après désignée « l’Organisation Syndicale »,
d’autre part,
ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
Est intervenu le présent accord :
PREAMBULE
Les Parties au présent accord confirment leur engagement pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, reconnue comme une priorité permanente pour la Société XXX. La reconduction de cet accord témoigne de la volonté partagée de poursuivre et renforcer les initiatives déjà mises en place pour promouvoir la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ces valeurs sont des piliers de la cohésion sociale et du développement humain au sein de l’entreprise, contribuant également à son progrès économique et social. Dans ce cadre, les Parties signataires renouvellent les mesures dans les domaines suivants :
Rémunération effective
Embauche
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Formation
Cet accord vise à renforcer les progrès déjà réalisés et à promouvoir une dynamique positive d’égalité au sein de l’entreprise, contribuant également à son rayonnement social. Les thèmes mentionnés à l’article L. 2242-17 du Code du travail, applicables en l'absence d'accord spécifique, ont été abordés durant les négociations, et il est rappelé que le droit à la déconnexion est couvert par un accord spécifique en date du 1er juillet 2018. Les réunions des 15 octobre, 12 novembre et 19 novembre 2024 ont permis aux parties de parvenir à ce présent accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cet accord s’inscrit également dans le cadre de la lutte contre les discriminations et de la promotion de mesures facilitant l’articulation entre vie personnelle et professionnelle. En parallèle, la Société poursuit son engagement en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Concernant l’index égalité hommes femmes, depuis l’accord du 29 novembre 2021, le résultat de l’index égalité hommes femmes pour les années 2022 et 2023 ont été respectivement de 88 et 91.
Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société XXX.
CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1 - ETAT DES LIEUX RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
La Direction de la Société a mené un diagnostic afin d'évaluer la présence éventuelle d'écarts de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise.
Le constat, ainsi dressé, partagé avec les représentants du personnel, est donc une étape préalable et indispensable.
Les éléments principaux de ce diagnostic sont les suivants (il est précisé que tous les salariés « non-cadres » sont dans la catégorie socio-professionnelle « employé ») :
Nombre d’embauches par catégorie et sexe au 31 décembre 2023, 2022 et 2021 :
2023
H F TOTAL
Cadre 5 5 10
Non Cadre 19 60 79
TOTAL 24 65 89
2022
H F TOTAL Cadre 3 7 10 Non Cadre 17 52 69 TOTAL 20 59 79
Indications concernant la comptabilisation pour les années 2022 et 2023
Les prolongations de CDD ne sont pas présentes au sein du tableau
Les transformations de CDD en CDI sont incluses
2021
H F TOTAL Cadre 4 5 9 Non Cadre * 4 23 27 CDD ** 4 6 10 TOTAL 12 34 46
* Inclus les CDD transformés en CDI ** non inclus les CDD transformés en CDI
Nombre de salariés au 31 décembre 2023, 2022 et 2021 :
2023
F
H
Total
Cadres
49 63 112
Non cadres
161 55 216
Total
210 118 328
2022
F
H
Total
Cadres
48 62 110
Non cadres
146 51 197
Total
194 113 307
2021
F
H
Total
Cadres
45 59 104
Non cadres
138 47 185
Total
183 106 289
Répartition des salariés à temps complet et temps partiel au 31 décembre 2023, 2022 et 2021 :
2023
CADRES NON CADRES TOTAL
H
F
T
H
F
T
H
F
T
TEMPS COMPLET
63 48 111 54 148 202 111 202 313
TEMPS PARTIEL
0 1 1 1 13 14 1 14 15
TOTAL
63 49 112 55 161 216 112 216 328
2022
CADRES NON CADRES TOTAL
H
F
T
H
F
T
H
F
T
TEMPS COMPLET
62 47 109 51 131 182 109 182 291
TEMPS PARTIEL
0 1 1 0 15 15 1 15 16
TOTAL
62 48 110 51 146 197 110 197 307
2021
CADRES NON CADRES TOTAL
H
F
T
H
F
T
H
F
T
TEMPS COMPLET
58 42 100 47 124 171 105 166 271
TEMPS PARTIEL
1 3 4 0 14 14 1 17 18
TOTAL
59 45 104 47 138 185 106 183 189
Ecart de rémunération moyenne brute au 31 décembre 2023 et 2022
2023
Coefficient
F
H
4
100% 0%
5
51% 49%
6
49% 51%
7
45% 55%
8
46% 54%
9
57% 43%
10
42% 58%
11
53% 47%
12
43% 57%
13
49% 51%
14
68% 32%
15
47% 53%
16
0% 100%
2022
Coefficient
F
H
4
100% 0%
5
52% 48%
6
58% 42%
7
51% 49%
8
47% 53%
9
56% 44%
10
44% 56%
11
53% 47%
12
45% 55%
13
53% 47%
14
53% 47%
15
47% 53%
16
0% 100%
Répartition des salariés formés par sexe en 2023, 2022 et 2023
2023
Hommes
Femmes
Total
181
71
252
2022 :
Hommes
Femmes
Total
116
122
238
2021
Hommes
Femmes
Total
35
59
94
Depuis la mise en application de l’accord portant sur la classification des emplois du 19 mai 2022, la classification des salariés repose sur des coefficients remplaçant la distinction cadre/employé. L’index égalité hommes femmes 2021 n’est pas exposé ci-dessous car non calculés sur la nouvelle classification et donc, non pertinente.
Index égalité hommes femmes 2023 :
note de 36/40 concernant l’indicateur d’écart de rémunération annuelle.
note de 20/20 concernant l’indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles.
note de 15/15 concernant l’indicateur d’écart de taux de promotions.
note de 15/15 concernant l’indicateur de pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.
note de 5/10 concernant l’indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Index égalité hommes femmes 2022 :
note de 33/40 concernant l’indicateur d’écart de rémunération annuelle.
note de 20/20 concernant l’indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles.
note de 15/15 concernant l’indicateur d’écart de taux de promotions.
note de 15/15 concernant l’indicateur de pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.
note de 5/10 concernant l’indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Au regard des éléments de diagnostic établis par la Direction, les Parties conviennent de la nécessité de poursuivre les actions concrètes déjà mise en place, dans le but de :
garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités de formations et d’évolutions professionnelles ;
garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes.
Au regard des éléments précédemment évoqués, les Parties ont convenues de poursuivre leurs actions, portant sur les 4 domaines d’actions suivants, afin d’assurer les conditions de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
-La rémunération effective, -L'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, -Le recrutement, -La formation.
ARTICLE 2 - REMUNERATION EFFECTIVE
2.1. Etat des lieux
Le dernier diagnostic effectué a montré qu’un écart de rémunération est constaté entre les femmes et les hommes sur des plusieurs coefficients de classification.
Ce constat a amené les parties à maintenir les objectifs de progression et à poursuivre les mesures décrites dans le présent article.
2.2. Objectifs de progression
La Société s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs.
La Société s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.
La Société poursuivra donc son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.
L’entreprise se fixe comme objectif de ne pas avoir d’écart en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, à qualification et emploi équivalents sur le salaire annuel de base (à plus ou moins 2%).
2.3. Mesures
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l’entreprise.
Lors du processus de recrutement des salariés
La Société s’engage à poursuivre les mesures suivantes :
Rédiger les libellés et contenus des annonces d'emploi de manière neutre.
Application du principe d'équilibre des genres des candidatures des alternants.
Rappeler dans une note sur le processus de recrutement diffusée au responsable de l’équipe qui recrute que les discriminations sont interdites : pas de refus d'embaucher une personne en considération de son sexe, de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents
Développer la formation en alternance école/entreprise qui est également un des vecteurs permettant davantage de mixité.
A l’embauche des salariés
Les rémunérations d’embauche doivent être strictement égales pour les hommes et les femmes, et dépendre uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées.
Durant l’exécution du contrat de travail
La Direction s’engage à :
Rappeler aux managers/à la Direction des ressources humaines le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Rappeler que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un salarié est sans incidence sur l’appréciation de sa performance, et donc sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribuée.
Rappeler que le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité-paternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération.
Garantir l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle.
Une revue annuelle des salaires entre la Direction des Ressources Humaines et chaque directeur de chaque succursale et des fonctions du siège est réalisée.
Une revue annuelle de performance des salariés entre la Direction des Ressources Humaines et chaque directeur de chaque succursale et des fonctions du siège est réalisée.
2.4 Indicateurs chiffrés de suivi
Les indicateurs chiffrés de suivi sont les suivants :
Rémunération moyenne par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Nombre annuel d’alternant par sexe.
ARTICLE 3 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
3.1. Etat des lieux
Le dernier diagnostic révèle qu’en 2023, 4,5 % de l’effectif travaille à temps partiel, dont 93 % de femmes.
3.2. Objectifs de progression
La Société se fixe comme objectifs :
De poursuivre les actions d’amélioration en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
De poursuivre l’accès équilibré des salariés femmes et des hommes aux mesures liées à la parentalité.
3.3. Mesures
Passage à temps partiel
Afin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, XXX s’engage à examiner en priorité les demandes de salariés sollicitant leur passage à temps partiel pour des raisons personnelles ou familiales.
L’entreprise reste attentive à ce que les modalités d’organisation du travail des salariés ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution des carrières des salariés ayant des responsabilités familiales.
Organisation du temps de travail
L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.
Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent etre planifiées pendant les horaires habituels de travail (entre 8h30 et 18h00), en évitant le jour de la rentrée scolaire :
En matière d’aménagement des horaires le jour de la rentré scolaire, l’entreprise s’engage à accorder aux parents d’enfants en maternelle et primaire, une souplesse dans les horaires du jour de la rentrée scolaire pour pouvoir déposer son enfant le matin et aller le chercher à la sortie de classe le soir.
L’entreprise s’engage à porter une attention particulière à l’examen des demandes de passage à temps partiel des femmes et des hommes, que quel soit leur niveau de fonction, et plus spécifiquement aux familles monoparentales et aux salariés ayant des enfants de moins de 3 ans.
L’accord RTT négocié en 1999 permet de pouvoir travailler 35 heures, sur 4,5 jours par semaine. Une attention particulière sera apportée aux demandes de parents d’enfants de moins de 6 ans, désirant bénéficier de cette formule.
Dans le cadre des emplois exercés à temps partiel, et en application de l’article L241-3-1 du code de la Sécurité Sociale, l’employeur prendra en charge la part supplémentaire de cotisations patronales pour les salariés qui souhaitent prendre en charge la part supplémentaire de cotisations salariales, à hauteur d’un temps plein.
Dons de jours de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65 et suivants du Code du travail, le don de jours de repos est autorisé entre salariés dès lors que le bénéficiaire est un parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant au sens de la loi une présence soutenue.
Objectif : L’entreprise souhaite que 70% des demandes de don de jours de repos soient acceptées.
Actions : Une note d’information sur le principe de don de jours de repos sera mise en ligne sur l’intranet RH.
Congé paternité
Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-35 et suivants du Code du travail, les pères de famille d’enfants nés ou adoptés peuvent bénéficier, sans condition d’ancienneté, d’un congé de paternité d’une durée maximale de 25 jours calendaires consécutifs. Ce congé permet de rééquilibrer les rôles dans la vie familiale.
L’entreprise étend le bénéfice du maintien du congé paternité à 100% de leur rémunération à la nouvelle durée du congé paternité, après déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale, aux salariés ayant un an d’ancienneté.
3.4. Indicateurs chiffrés de suivi
L’entreprise établira chaque année :
Le nombre de demandes de passage à temps partiel, par genre, succursale et catégorie professionnelle.
Le nombre de salariés à temps partiel, par genre, succursale et catégorie professionnelle.
Le nombre de salariés à temps partiel bénéficiant de la prise en charge des cotisations patronales sur un temps plein.
Le nombre de congés paternité par catégorie professionnelle.
Le nombre de salariés ayant bénéficié de don de jours de repos par rapport au nombre de demandes déposées.
ARTICLE 4 – RECRUTEMENT
4.1. Etat des lieux
Le dernier diagnostic effectué a montré un recrutement en majorité de femmes au sein de l’entreprise en 2023.
4.2. Objectifs de progression
La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper l’emploi proposé (au regard de ses compétences, de son expérience, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel…).
L’entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes et des hommes retenue en première présentation aux managers, reflète à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans l’ensemble des candidatures reçues.
Les parties entendent favoriser les conditions d’une réelle égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la mobilité interne au sein de la société. Les principes identiques à ceux définis dans le cadre du processus de recrutement seront respectés.
4.3. Mesures
Egalité de traitement des candidatures
Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination, garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Les critères de sélection reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.
Mixité des emplois
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles sont rédigées de telle façon qu’elles sont également attractives pour les femmes et pour les hommes.
Elles sont non-discriminantes et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à la situation de famille. Elles représentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
Mobilité professionnelle
L’entreprise se fixe comme objectif de poursuivre sa politique de mobilité pour encourager la mobilité et l’encadrer par des règles communes et connues de l’ensemble des salariés. L’entreprise se fixe également comme objectif de diffuser tous les postes ouverts en CDI sur l’intranet de l’entreprise.
L’entreprise portera une attention particulière aux personnes absentes qui seraient absentes (congé maternité, adoption, parental) au cours des périodes pendant lesquelles des réorganisations interviendraient au sein de l’entreprise. Ces personnes doivent en effet avoir la possibilité de bénéficier des mêmes informations et propositions que les salariés physiquement présents dans l’entreprise au moment de ces réorganisations ou diffusion d’offre d’emploi sur l’intranet.
En cas de mobilité géographique, une attention particulière sera portée à la situation de famille du salarié en mobilité. Une aide à la mobilité via le réseau Action Logement sera proposée.
4.4. Indicateurs chiffrés de suivi
L’entreprise établira chaque année :
Le nombre de recrutement par genre, par type de contrat, par catégorie, par succursale et par métier.
Nombre de mobilités par genre, par type de contrat, par catégorie, par succursale et par métier.
ARTICLE 5 – FORMATION
5.1. Etat des lieux
Les parties reconnaissent que la formation constitue un moyen essentiel de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.
Des parcours de formation sur mesure ont été élaborés pour répondre aux spécificités des différents métiers. Tous les collaborateurs concernés, hommes comme femmes, sont invités à participer à ces parcours.
5.2. Objectifs de progression
La Société s’engage à garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle des salariés. L’entreprise se fixe comme objectif, sur la durée de l’accord, de parvenir à l’égalité en matière d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes, à qualification et emploi équivalents.
Le traitement des candidatures aux formations sera effectué conformément aux critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du salarié et la formation.
5.3. Mesures
Egalité de traitement d’accès à la formation
Les conditions d’accès à la formation doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Les critères de sélection reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.
Formation des managers
Tous les managers, quel que soit leur genre, sont conviés à une formation de trois jours. Mise en place depuis l’année 2021, cette formation inclut un module dédié au volet RH de leur fonction, qui aborde spécifiquement le thème de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Formations de courte durée
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation mises en place par l’entreprise, l’entreprise s’engage à privilégier l’organisation de sessions de formation de courte durée et dispensées pendant les horaires de travail afin de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, et de veiller si possible à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation tout en garantissant la même qualité de formation.
Formations de mise à niveau
Des actions de remise à niveau pourront être mises en place si nécessaire au retour d’absence prolongée liée à un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou de congé parental d’éducation. De même des actions pourront être envisagées en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail intervenues au cours de ces absences.
5.4. Indicateurs chiffrés de suivi
L’entreprise établira chaque année :
Le nombre de salariés par genre, par type de contrat, par catégorie, par succursale et par métier ayant sollicité une formation.
Le nombre de salariés par genre, par type de contrat, par catégorie, par succursale et par métier ayant bénéficié d’une formation.
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation spécifique à la gestion des carrières et des parcours professionnels.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 10 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2028.
Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Les parties conviennent qu'une négociation portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sera engagée à l'initiative de l'employeur au moins six mois avant la date de fin du présent accord.
ARTICLE 11 - DEPOT ET PUBLICITE
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
ARTICLE 12 - SUIVI
Une commission composée de deux représentants de la Société et de deux représentants, maximum, de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord assurera le suivi du présent accord.
Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des organisations syndicales signataires du présent accord ou à la demande de la Direction afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.
A cette fin, la Société s’engage à remettre aux représentants des organisations syndicales signataires les documents collectifs nécessaires à cette appréciation.
En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties. Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de la Société. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur simple demande.
ARTICLE 13 - REVISION – MODIFICATION
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu :
Par la Société ;
Par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives signataires de l’accord d’origine ou celle(s) qui y auront alors adhéré.
A l’issue de ce cycle :
Par la Société ;
Par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
