Entre d’une part : - La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’Isère
Et d’autre part : - L’organisation syndicale CFDT - L’organisation syndicale CFTC - L’organisation syndicale CGT - L’organisation syndicale CGT-FO
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La CPAM de l’Isère a conclu un accord relatif au travail à distance, le 16 juin 2021, pour une durée déterminée de quatre ans. Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de l’année 2022, les échanges autour de l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ont amené les parties à s’accorder sur de nouvelles dispositions concernant le travail à distance. Un avenant à l’accord a été signé le 21 novembre 2022, afin d’apporter des améliorations au protocole initial. Le protocole initial, signé en 2021, cessera de produire ses effets au 15 juin 2025. A ce titre, les négociations ont cherché à poursuivre l’engagement pris dans la mise en œuvre du télétravail, mais également à tenir compte des évolutions de la société, des nécessités de l’activité, et des demandes des salariés. Le présent protocole d’accord s’inscrit dans la démarche de qualité de vie au travail engagée par la CPAM de l’Isère et a pour but de permettre aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée, tout en maintenant leur lien avec la communauté de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement. Ainsi, le télétravail contribue à :
Améliorer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée ;
Limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail ;
Préserver la santé des salariés en diminuant le stress lié à la pénibilité des transports ;
Accompagner les projets immobiliers de l’organisme.
Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large possible pour définir un cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des dispositions du code du travail, du protocole d’accord national relatif au travail à distance conclu le 11 juillet 2022 et des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19. En conséquence, les partenaires sociaux s’attachent à ce que les évolutions proposées dans le cadre du présent protocole d’accord, en matière de télétravail régulier, prennent en considération :
Les apports et les points de vigilance du télétravail exceptionnel liés à la crise sanitaire sur la formation des télétravailleurs et des managers, le droit à la déconnexion et la dématérialisation des activités ;
L’évolution des pratiques en matière de télétravail, notamment la possibilité d’y recourir ponctuellement dans des situations particulières.
CHAPITRE 1 – L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER
ARTICLE 1 : DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION
L’article
L. 1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le présent protocole d’accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail, et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis sa résidence principale, une seconde résidence ou un tiers lieu. Est considéré comme télétravailleur au sens du présent protocole d’accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus. Toutefois, ne constituent pas du télétravail :
Les périodes d’itinérance. Les salariés en itinérance ne sont pas, par principe, exclus du dispositif de télétravail. Toutefois, ne sont pas considérées comme du télétravail les périodes durant lesquelles ils exercent leurs activités itinérantes, s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail. Seules les activités non itinérantes, et compatibles avec le travail à distance, pourront donc être exercées en télétravail à domicile.
Les périodes d’astreinte réalisées à distance durant lesquelles les salariés, sans être à la disposition permanente de l’employeur, ont l’obligation de demeurer à leur domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
En conséquence, ni les salariés itinérants, ni les salariés soumis au régime de l’astreinte ne peuvent se prévaloir
de manière automatique, parce qu’ils exercent hors les murs de l’organisme, des dispositions du présent protocole d’accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier.
ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Tous les salariés de la CPAM de l’Isère, quel que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent, à minima, les critères cumulatifs suivants :
Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des quatre conditions cumulatives suivantes :
une durée d’ancienneté minimum dans l’emploi de 3 mois [cette condition vaut pour les nouveaux embauchés et les personnes ayant récemment changé d’emploi].
L’employeur pourra être amené à examiner, à titre exceptionnel, la demande d’un salarié en mobilité interne n’ayant pas encore atteint cette ancienneté, si le nouvel emploi est très proche de l’ancien en termes de missions et de compétences.
une maîtrise constatée des outils/processus indispensables à la tenue du poste à distance ;
une maîtrise de la
réglementation afférente au métier ;
un niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et l’existence de liens et d’interactions avec le collectif de travail.
2) Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager / La compatibilité de l’activité avec le télétravail.
Sont éligibles, les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisante ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié.
Ainsi, les salariés n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches télétravaillables – parce que la tenue de leur emploi exige une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires – sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail régulier.
De même, les agents itinérants – disposant d’une quotité de tâches télétravaillables, à savoir une quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables suffisante pour télétravailler – sont éligibles au télétravail, selon une pendularité adaptée à la quotité de leurs activités télétravaillables.
ARTICLE 3 : PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE
Peuvent accéder au télétravail à domicile les salariés éligibles [conformément à l’art. 2 du présent accord] et qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :
Une connexion internet de qualité suffisante
Le télétravail à domicile requiert une connexion internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.
Pour ce faire, une simple déclaration/attestation sur l’honneur du salarié atteste que la qualité de la connexion internet est suffisante pour télétravailler. La fourniture de clés 4G par l’employeur – pour permettre aux salariés ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler – est exclue. Néanmoins, le salarié peut recourir à une connexion via une clé 4G à condition que celle-ci assure une connexion internet de qualité suffisante et qu’il prenne à sa charge les frais associés.
La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail).
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile, selon la pendularité de télétravail qu’il lui est applicable, et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence. Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur. Le surcoût éventuel d’assurance, lié à l’activité de télétravail depuis la résidence principale, sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis et d’une facture.
La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail
Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France. S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par la CPAM. Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur. En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contrevisite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. Seul le coût du diagnostic et de la contrevisite est pris en charge par l’employeur. Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence, selon les conditions prévues à l’article 4, il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge, sur demande du salarié, que le seul diagnostic électrique afférent à la résidence principale. Le diagnostic électrique supplémentaire est à la charge du salarié, sauf si celui-ci déménage au-delà de la période des 3 ans de l’autorisation initiale de télétravail et doute de la conformité de son nouvel espace de travail.
ARTICLE 4 : LIEUX D’EXERCICE EN TELETRAVAIL
Le télétravail peut s’exercer depuis le domicile, à savoir la résidence principale ou une seconde résidence déclarée auprès de l’employeur, ainsi que depuis un tiers-lieu en France, déclaré au préalable à son employeur et validé par ce dernier.
Le télétravail depuis une seconde résidence est possible, dès lors :
qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France,
que le lieu dispose d’une connexion internet suffisante attestée par le salarié,
que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance, et justifie de sa conformité électrique,
que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site, en cas de demande de l’employeur ou de difficultés informatiques, dans les délais les plus brefs.
Par ailleurs, le télétravail depuis un tiers-lieu en France est possible, dès lors :
qu’il s’agit d’un lieu dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur et qu’elle se trouve en France,
que le lieu remplit des conditions de sécurité informatique suffisantes et validées par l’employeur,
que le lieu dispose d’une connexion internet suffisante attestée par le salarié,
que le choix du tiers-lieu permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site, en cas de demande de l’employeur ou de difficultés informatiques, dans les délais les plus brefs,
que l’exercice du télétravail depuis ce tiers-lieu soit régulier.
En cas d’impossibilité technique, de type panne du matériel ou problème de connexion, et/ou d’empêchement de revenir sur site, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou d’une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord local relatif aux horaires variables.
ARTICLE 5 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES
Il convient de rappeler que le télétravail est fondé sur le principe du volontariat réciproque. En conséquence, ni le salarié candidat, ni l’employeur, ne peuvent imposer à l’autre partie une situation de travail à distance, sauf en cas de circonstances exceptionnelles prévues à l’article 16.3 du présent protocole d’accord. Les salariés candidats au télétravail peuvent formaliser leur demande par écrit auprès de leur hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines tout au long de l’année, dès lors qu’ils remplissent les critères d’éligibilité au télétravail (autonomie dans la tenue du poste, un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant et conformité du lieu d’exercice du télétravail) et sans attendre une « campagne annuelle de télétravail ». L’autorisation de télétravail délivrée aura un terme au 31 décembre de l’année N+2, ou N+3, selon la date de validation de la demande du salarié candidat, sans que sa durée totale ne puisse excéder 3 ans.
5.1 – ANALYSE DE LA RECEVABILITE DES CANDIDATURES
Cette première étape de sélection des candidatures vise à apprécier si le salarié répond aux conditions d’éligibilité. L’appréciation de l’autonomie au poste de travail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager. Durant cet entretien, le manager remplit, conjointement avec le salarié, une grille d’évaluation standardisée mise à leur disposition par les services RH. Celle-ci est ensuite signée par l’agent et le manager. Ce co-remplissage de la grille d’évaluation ne sera obligatoire que pour les salariés n’ayant jamais exercé de télétravail dans leur emploi actuel.
5.2 – SELECTION DES CANDIDATURES ELIGIBLES
Aux termes de l’article L. 1222-9 du code du travail : « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse ». Au regard de cette disposition, les candidatures éligibles font l’objet d’une attention particulière. Les demandes d’accès au télétravail sont examinées par la Direction au regard des conditions de faisabilité, tant techniques qu’organisationnelles (en fonction de la disponibilité du matériel informatique nécessaire à l’activité en télétravail ; de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment sa capacité à travailler de manière autonome), et sous réserve du respect de la continuité du service public. En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture au préalable de l'attestation d'assurance et de l'attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques.
En cas de nécessité de sélection des candidatures éligibles (faute de matériel informatique suffisant par exemple), les critères de priorisation sont les suivants :
- fermeture de sites et réorganisation d'activités, - éloignement entre la résidence principale et le lieu de travail, - augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel, - demande émanant du médecin du travail [salariés en situation de handicap, sur préconisation du médecin du travail, femmes enceintes], - exercice d’un mandat d’élu municipal, départemental, ou régional par le salarié. Les candidatures ne satisfaisant pas aux critères d’éligibilité ne sont pas retenues et font l’objet d’une notification de rejet motivée dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 30 jours suivant la réception de la demande du salarié, sauf circonstances exceptionnelles. L’absence de réponse de l’employeur à la demande de télétravail ne vaut pas acceptation. Les salariés concernés pourront demander à être reçus par leur manager. Lorsque le refus d’accorder le bénéfice du télétravail résulte du manque d’autonomie du salarié, le manager met en place un plan d’accompagnement permettant à l’agent de développer son autonomie. Le salarié, devenu plus autonome, pourra renouveler sa demande de télétravail, sous réserve de remplir les conditions d’exigibilité précédemment évoquées.
5.3 – DEMANDE DE REEXAMEN
Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée auprès de la Direction des Ressources Humaines de la CPAM, dans un délai de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 45 jours suivant la demande de réexamen du salarié pour lui adresser une réponse écrite et motivée.
ARTICLE 6 : FORMULES DE TELETRAVAIL
Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe,
tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.
En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine.
Il est à noter qu’un salarié à temps partiel qui travaille cinq jours par semaine peut bénéficier jusqu’à trois jours de télétravail par semaine, peu important le nombre d’heures réellement travaillées sur ces journées. Par ailleurs, un salarié à temps partiel qui travaille deux jours une semaine puis trois jours la semaine suivante pourra bénéficier d’une journée de télétravail les semaines où il travaille trois jours.
Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, à savoir les congés, RTT et jours chômés dans le cadre d’un temps partiel, de sorte à garantir la présence sur site du salarié deux jours par semaine minimum.
Les temps de formation dispensée en présentiel, hors du site habituel de travail ou suivie en e-learning, ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.
Par ailleurs, afin de garantir la cohésion d’équipe, la circulation de l’information et la coordination des activités, chaque manager doit fixer une journée hebdomadaire de présence obligatoire sur site, commune à l’ensemble des membres de son service, y compris les salariés à temps partiel.
Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers.
Pour tous les salariés, de 3 à 6 mois d’ancienneté dans l’emploi :
L’accès au télétravail est conditionné à 3 mois d’ancienneté minimum dans l’emploi. Cette exigence vaut pour l’ensemble des nouveaux embauchés, ainsi que pour tous les agents ayant récemment changé d’emploi dans le cadre d’une mobilité interne. Au cours de cette première période, allant de 3 à 6 mois d’ancienneté, deux formules sont possibles :
1 jour fixe de télétravail par semaine pour les agents,
1 jour variable de télétravail par semaine pour les salariés qui ont vocation à devenir éligibles à une formule forfaitaire au terme des 6 mois d’ancienneté, conformément aux articles C, D, et E suivants.
Pour les agents (à l’exception de ceux visés aux articles C, D et E suivants), à partir de 6 mois d’ancienneté dans l’emploi :
Trois formules sont possibles, sous réserve d’une ancienneté de 6 mois minimum dans l’emploi. Cette exigence vaut pour les nouveaux recrutés et pour les personnes ayant récemment changé d’emploi :
1 jour fixe de télétravail hebdomadaire,
2 jours fixes de télétravail hebdomadaire,
3 jours fixes de télétravail hebdomadaire,
Dans tous les cas, l’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules
relève de l’appréciation du manager, notamment en fonction de la quotité d’activités dématérialisées dans l’emploi, de l’autonomie acquise par l’agent, de la maîtrise des activités de son emploi, de l’organisation du service, mais aussi de la formule de temps de travail du salarié.
Le manager veillera à ce que la mise en place du télétravail ne perturbe pas le fonctionnement du collectif de travail et s’assurera du maintien de la performance collective. Les jours de télétravail fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à distance doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur, lors de son retour.
Pour les agents itinérants (CAM, Délégués Numérique en Santé, Chargés de la Relation Entreprise, DAM et Enquêteurs risque maladie/ATMP), les coordonnateurs d’équipe, les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise, les managers, les chargés de recrutement, les chargés de développement RH, et les agents du service Maitrise d’ouvrage déléguée IRIS, à partir de 6 mois d’ancienneté dans l’emploi :
Une seule formule forfaitaire est possible :
80 jours maximum dans l’année, modulables dans la limite maximum de 2 jours par semaine, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et en respectant un délai de prévenance de 48 heures.
C bis. Disposition transitoire applicable aux salariés de niveau 5A accédant au statut cadre au 1er juin 2025
Dans le cadre de la mise en œuvre de la nouvelle classification au 1er juin 2025 (Protocole d’accord relatif à la classification, au système de rémunération et au déroulement de carrière au sein des organismes du Régime génal de Sécurité sociale du 22 novembre 2024), tous les salariés de niveau 5A accèdent au statut de cadre. Par dérogation aux dispositions prévues pour les cadres exerçant des fonctions techniques et d’expertise (point C), et afin de ne pas générer de rupture brutale dans l’organisation du travail, ni de remise en cause immédiate de droits déjà accordés,
les salariés de niveau 5A déjà en poste au 31 mai 2025, ayant bénéficié jusqu’alors d’une formule hebdomadaire de 1 à 3 jours fixes de télétravail, pourront conserver cette formule, sous réserve de la validation de leur manager.
Ces salariés auront également la possibilité,
à leur choix et sous réserve de la validation de leur manager, d’opter pour la formule forfaitaire de 80 jours par an prévue pour les cadres techniques ou d’expertise, dans les conditions du point C.
La possibilité de choisir entre les deux formules est accordée pour la durée de la notification individuelle de télétravail, qui est comprise entre 2 et 3 ans. Cette autorisation individuelle vaudra jusqu’à l’échéance précisée dans la notification, sans pouvoir excéder trois années. A l’issue de cette période, le salarié ne pourra prétendre qu’à la formule forfaitaire de 80 jours par an, sous réserve des critères d’éligibilité alors en vigueur. Tout agent recruté ou promu sur un poste de cadre fonctionnel de niveau 5A à compter du 1er juin 2025 ne pourra bénéficier que de la formule forfaitaire de 80 jours par an, dans les conditions prévues au point C.
Pour les CSAM, à partir de 6 mois d’ancienneté :
Une seule formule forfaitaire est possible:
50 jours maximum dans l’année, modulables dans la limite maximum de 2 jours par semaine, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et en respectant un délai de prévenance de 48 heures.
Les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés, sans délais de prévenance par l’employeur, dès lors que les nécessités de service inhérentes à l’accueil physique du public imposent un retour sur site.
Pour les agents de direction, à partir de 3 mois d’ancienneté :
Une seule formule forfaitaire est possible:
40 jours maximum dans l’année, modulables dans la limite maximum d’une journée par semaine, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et en respectant un délai de prévenance de 48 heures.
Synthèse :
Ancienneté
Fonction
Formules
De 3 à 6 mois d’ancienneté Pour tous les salariés 1 jour fixe hebdomadaire maximum ou 1 jour variable hebdomadaire maximum Après 3 mois d’ancienneté Agents de direction Forfait 40j max annuel/1j max semaine Après 6 mois d’ancienneté. CSAM Forfait 50j max annuel/2j max semaine
Agents (à l’exception de ceux visés aux articles C, D et E suivants) 1j fixe hebdomadaire
2j fixes hebdomadaires
3j fixes hebdomadaires
Agents itinérants (CAM, Délégués Numérique en Santé, Chargés de la relation entreprise, DAM et Enquêteurs risque maladie/ATMP), coordonnateurs d’équipe, cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise, managers, chargés de recrutement, chargés de développement RH, agents du service Maîtrise d’ouvrage déléguée IRIS. Forfait 80j max annuel/2j max semaine
Salariés de niveau 5A en poste avant le 1er juin 2025 accédant au statut cadre au 1er juin 2025 (disposition transitoire) - 1 à 3 j fixes hebdomadaires
ou
- Forfait 80j max annuel/2j max semaine (choix valable pour la durée de la notification individuelle, dans la limite de 3 ans) Le nombre de jours de télétravail accordé dans le cadre d’une formule forfaitaire est proratisé en fonction du nombre de mois dans l’année restants jusqu’au 31 décembre. Celui-ci est arrondi à l'entier supérieur. Par exemple, un salarié est autorisé à télétravailler avec une formule de 80 jours dans l’année. Son autorisation de télétravail démarre le 1er mars de l’année. Le salarié aura alors le droit d’utiliser 67 jours de télétravail jusqu’au 31 décembre de l’année. Il n’est pas possible de fractionner les jours de télétravail prévus par les formules à la demi-journée.
ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE
7.1 – NOTIFICATION INDIVIDUELLE
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif, ni pénalisant pour son déroulement de carrière. En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation d’exercice en télétravail, pour une durée comprise entre 2 et 3 ans (jusqu’au 31 décembre de l’année N+2, ou N+3 selon la date de validation de la demande du salarié candidat).
La notification précise notamment :
la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site),
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme,
le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site,
les conditions de réversibilité du télétravail,
la durée de la période d’adaptation,
le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail,
les frais pris en charge,
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques,
les règles d’exercice du droit à la déconnexion.
Le télétravail pourra être renouvelé, à la demande du salarié, de manière expresse à la fin de la période prévue par la notification individuelle.
7.2 – PERIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification. Elle débute dès le premier jour de la période de télétravail autorisée. Durant cette période, le salarié et l’employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance. Ce délai de prévenance est de 15 jours sauf accord des parties pour un délai plus court. S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’organisme. Il est réintégré sur son site d’affectation.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation, afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.
7.3 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
7.3.1 – Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels.
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site. Si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique et immédiat.
Des circonstances auxquelles le salarié doit faire face, de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.
7.3.2 – Réexamen
En cas de changement d’emploi/poste/métier :
En cas de changement d’emploi/poste/métier, la situation de télétravail sera réexaminée, afin que le manager s’assure de la compatibilité du nouvel emploi/poste/métier avec une organisation en télétravail. En cas d’accord des deux parties, une nouvelle notification individuelle sera adressée au salarié, dès lors qu’il remplit les critères d’éligibilité fixés à l’article 2.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement devra être signalé par l’agent à la Direction des Ressources Humaines. Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 3.
La situation en télétravail est alors suspendue pendant la vérification de la compatibilité de la nouvelle résidence (réception des attestations d’assurance, de conformité électrique et de connexion internet de qualité suffisante) et après la date du déménagement.
En cas d’accord, une nouvelle notification individuelle sera adressée au salarié par la Direction des Ressources Humaines.
7.3.3 – Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis. Il pourra être mis fin unilatéralement au télétravail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, avant le terme initialement prévu, sous réserve de respecter un délai de préavis raisonnable. Ce délai sera de 15 jours maximum si cette demande émane du salarié. En cas d’accord entre les parties, ce délai peut être réduit. Lorsque l’initiative émane de l’employeur ce délai est porté à 30 jours. Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures. La décision de réversibilité est notifiée par écrit. Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée. La réversibilité du télétravail ne fait pas obstacle à la formulation d’une nouvelle demande de télétravail par le salarié.
7.3.4 – Demande de modification de la formule
Toute demande de changement de formule, à l’initiative du salarié, est restreinte à une par année civile. Ne sont pas comptabilisées dans cette limite annuelle les demandes réalisées à la suite du dépassement des 6 mois d’ancienneté dans l’emploi, ouvrant droit à l’accès à l’ensemble des formules (fixes et forfaitaires).
7.3.5 – Demande de modification de la répartition des jours à titre exceptionnel
Si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés, avec un
délai de prévenance de 48 heures. Pour les agents assurant des permanences d'accueil physique, ce délai de 48 heures pourra ne pas être respecté par l’employeur, dès lors que les nécessités de service inhérentes à l’accueil physique du public imposent un retour sur site.
Par ailleurs, en cas de circonstances particulières (exemples : en cas de grève de transport, intempéries, etc.), l’organisation hebdomadaire du télétravail peut être modifiée, après demande expresse de l’agent et après validation du manager.
ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION
Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.
Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.
Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L. 3131-1 du Code du Travail),
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures (article L. 3121-16 du Code du Travail).
Le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que le travailleur sur site s’agissant de la pause repas, définies dans le protocole d’accord local relatif aux horaires variables. Pour rappel, en vertu des dispositions légales et locales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 9 heures par jour pour les agents et 10 heures par jour pour les cadres. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur. La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérives, dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés. Pour ce qui concerne les salariés relevant du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures réalisées, à une journée de travail, au sens de la convention de forfait.Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler. Dans ce contexte, les jours de télétravail non réalisés ne sont pas récupérés.
Si, pour des raisons de service, le télétravail est rendu impossible, le salarié revient sur site. La journée prévue en télétravail n’est ni rattrapée, ni remplacée.
L’organisation du temps de travail des cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours et ils ne sont pas tenus de badger.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail. En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :
ni à une désorganisation du service,
ni à un appauvrissement des tâches, les jours en télétravail, qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,
ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.
ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR
9.1 – EGALITE DE TRAITEMENT
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre, régi par l’ensemble des dispositions du code du travail, de la Convention Collective Nationale du Travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du Travail du 18 septembre 2018 des agents de direction des organismes du régime général de Sécurité sociale.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés, notamment :
en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme,
en terme de conditions d’électorat et d’éligibilité à l’occasion des élections professionnelles,
en terme d’exercice d’un éventuel mandat de représentation du personnel,
Il bénéficie en outre de titres-restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés, telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
9.2 – SANTE ET SECURITE
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes. Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, l’employeur et les membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable et de sa présence.
9.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL
Aux termes de l’article L. 1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ».
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur sur le lieu, et pendant les plages horaires, d’exercice du télétravail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet, dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.
9.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur, sauf si ce dernier sollicite un diagnostic de conformité électrique. Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme, et qu’en conséquence, l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
9.5 – RESPECT DU DROIT A LA DECONNEXION
Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion. Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le Code du Travail. Il s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu. Le droit à la déconnexion relève de la responsabilité de l'employeur, qui met en place les conditions de la déconnexion. Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion. Il est rappelé que le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de l'employeur. Le salarié badge depuis son lieu de télétravail, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de sa carte d’accès au système d’information. Il est joignable dès lors qu'il n’a pas badgé en sortie. Lorsqu’il débadge, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » permettant au salarié de mettre en veille/éteindre son équipement informatique et son téléphone professionnel, s'il en a un. Le salarié télétravailleur qui dépasse sa durée hebdomadaire de travail de façon régulière, et sans demande ni accord de son manager, sera invité à un entretien, à l’initiative de ce dernier, afin de lui rappeler les règles applicables en matière de droit à la déconnexion et plus largement de respect de son contrat de travail. Les parties à l’accord rappellent qu’une charte du droit à la déconnexion est en vigueur au sein de la CPAM de l’Isère.
ARTICLE 10 – OBLIGATIONS GENERALES DU TELETRAVAILLEUR
Le télétravailleur s'engage à respecter strictement les dispositions du présent accord et à exécuter son contrat de travail avec loyauté. A ce titre, en situation de télétravail, le salarié demeure notamment tenu de se conformer au Règlement intérieur de la CPAM de l’Isère ainsi qu'aux dispositions applicables en matière de droit a congés et d'Horaire Variable. Le télétravailleur s'engage à respecter la règlementation applicable en matière de temps de travail. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible durant les plages horaires fixées par l'écrit formalisant le télétravail, et a minima pendant les plages fixes définies dans le cadre de la réglementation relative aux horaires variables, pourra faire l'objet de sanctions disciplinaires. Les télétravailleurs sont tenus d'utiliser de bonne foi et avec sincérité l'outil de suivi du temps de travail. Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de Direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la CPAM de l’Isère. Le télétravailleur doit pouvoir exercer son activité, être joignable par téléphone professionnel, par messagerie professionnelle et être en mesure de se connecter à distance. Le salarie s'expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.
ARTICLE 11 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. La notification individuelle d’accord du télétravail rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement. Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations. Une charte d’engagement du télétravailleur, rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail, est annexée au règlement intérieur en vigueur dans l’organisme.
ARTICLE 12: UTILISATION DES EQUIPEMENTS
L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, s’assure de la conformité des installations électriques du domicile du salarié et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie. Pour les besoins du travail, le télétravailleur dispose des équipements suivants :
une station d'accueil, un ordinateur portable, un écran, un téléphone portable ou un softphone, une souris, un casque pour les métiers avec un nombre important d’appels entrants et/ou sortants journalier (exemple : téléconseiller)
Le télétravailleur étant doté d’un ordinateur portable, l’équipement complémentaire en écrans doit être justifié par l’activité exercée.
Sur demande du télétravailleur, il pourra lui être remis du matériel mobilier (un bureau et/ou un fauteuil) qui sera prélevé dans le stock détenu par l’organisme. Une attention particulière sera portée pour les salariés qui bénéficient d’un aménagement de poste au regard d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. L’utilisation du matériel mis à disposition par l’employeur est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera, en fonction des circonstances, de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre sa résidence principale et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.
En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique et obligatoire. Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.
ARTICLE 13 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL
13.1 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE
L’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :
Sur présentation de facture, le surcoût éventuel de l’assurance du domicile principal où exerce le télétravailleur pour son montant réel. Cette prise en charge est limitée à un seul domicile ;
Sur présentation de facture, le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques du domicile principal.
L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un softphone (système de téléphonie par Internet). Il assure la maintenance de ce matériel.
13.2 – FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE
Quelle que soit la formule de télétravail choisie, une indemnité forfaitaire journalière est versée mensuellement, en complément des prises en charges déjà mentionnées à l’article 13.1. Cette indemnité prend en compte chaque jour effectivement télétravaillé. Elle vise à couvrir les frais liés à l’abonnement internet et à la consommation d’électricité, d’eau et de chauffage.
L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif. Elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue.
Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé à hauteur de 3,25 €. Le montant de l’indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait d’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.
ARTICLE 14 : ACCOMPAGNEMENT AU TELETRAVAIL
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés, afin de développer leurs compétences en matière de management collaboratif à distance de leurs équipes. A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place. Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et aux conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail. Une enquête de satisfaction sera réalisée périodiquement par l’employeur auprès des salariés en situation de télétravail afin, notamment, d’identifier les pistes d’amélioration du dispositif. Un bilan annuel quantitatif et qualitatif des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté au CSE. Il comprend des éléments permettant notamment de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.
CHAPITRE 2 – SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL
Les articles 2, 5, 6, 7, et 13.1 du chapitre I ne s’appliquent pas aux dispositions du présent chapitre. En effet, ce chapitre traite de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières,
non pérennes, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres.
ARTICLE 15 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL DE GRE A GRE
Des situations individuelles particulières et ponctuelles, dûment motivées par le salarié, peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle.
Le salarié, sous réserve que son activité soit télétravaillable, peut demander à bénéficier à titre exceptionnel et temporaire de jours de télétravail hors formule, dans la limite de
4 jours par année civile. Les demandes seront étudiées au cas par cas par le manager.
Les jours de télétravail supplémentaires pris au titre du télétravail exceptionnel ou occasionnel n’ont pas d’incidence sur la comptabilité des jours prévus dans le cadre du télétravail régulier. En revanche, le recours ponctuel au télétravail de gré à gré ne doit pas avoir pour conséquence d’amener l’agent à être présent moins de 2 jours sur site par semaine, sauf en cas de circonstances provoquant une difficulté objective à se rendre sur site ou à travailler sur site.
Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par courriel, en précisant la circonstance ou l’évènement qui justifie le recours au télétravail, ainsi que la durée de l’autorisation de télétravail exceptionnelle.
Le recours au télétravail ouvre droit au versement de l’indemnité forfaitaire, dans la limite du quota de 4 jours par année civile et par salarié.
ARTICLE 16 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL POUR PERMETTRE LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE
16.1 – EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION
Par épisode de pollution, il faut entendre :
les épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l’article L. 223-1 du code de l’environnement ;
Le recours au télétravail est possible, en cas
de pics de pollution, dans la limite des quotités de travail dématérialisables et télétravaillables :
pour les salariés bénéficiant déjà du télétravail pendulaire ou forfaitaire, qui pourront
être autorisés à adapter l’organisation de leurs journées de télétravail dans la limite de leur formule de télétravail habituelle ; Ils pourront également utiliser le télétravail de gré à gré dans la limite de 4 jours par année civile, sous réserve de l’accord de leur manager.
pour les salariés non télétravailleurs, mais pourvus, de par leur fonction, d’un équipement professionnel nomade (ordinateur portable et VPN), qui pourront utiliser le télétravail de gré à gré
dans la limite de 4 jours par année civile, sous réserve de l’accord de leur manager.
En dehors des 4 jours de gré à gré par année civile, aucun jour supplémentaire ne sera accordé.
Pour l’ensemble des salariés, le recours au télétravail dans ce cadre ne doit pas avoir pour conséquence d’amener l’agent à être présent moins de 2 jours sur site par semaine, sauf en cas de circonstances provoquant une difficulté objective à se rendre sur site ou à travailler sur site.
Les salariés concernés devront en aviser leur hiérarchie, qui avant toute décision, vérifiera, que l’épisode de pollution est conforme aux critères fixés dans le présent protocole d’accord local. Leur hiérarchie pourra en cas de doute vérifier auprès des services RH.
En cas de pic de pollution, les salariés sont invités à utiliser les dispositions prévues par le Forfait de Mobilités Durables (recours aux modes de transport doux). Le recours au télétravail dans ce cadre n’ouvre pas droit à indemnités supplémentaires en sus de celles d’ores et déjà prévues par la formule protocolaire de l’agent, et le cas échéant par le recours aux 4 jours de gré à gré.
16.2 – EN CAS D’EPISODE DE CANICULE
Par épisode de canicule, il faut entendre :
les épisodes de canicule faisant l’objet de l’activation du niveau 3 « alerte canicule » par le Préfet, sur la base du passage en vigilance orange canicule (prévision sur plusieurs jours de températures atteignant au moins 34° le jour et ne descendant pas en dessous de 19° la nuit).
Le recours au télétravail est possible, en cas
de pics de chaleur, dans la limite des quotités de travail dématérialisables et télétravaillables :
pour les salariés bénéficiant déjà du télétravail pendulaire ou forfaitaire, qui pourront être autorisés à adapter l’organisation de leurs journées de télétravail dans la limite de leur formule de télétravail habituelle,
pour les salariés non télétravailleurs mais pourvus, de par leur fonction, d’un équipement professionnel nomade (ordinateur portable et VPN), qui pourront être exceptionnellement autorisés à exercer temporairement leur activité à distance.
En cas de pic de canicule, officialisé dans les conditions prévues au présent article, les deux catégories de salariés mentionnées ci-dessus se verront proposer par l’employeur, un passage en télétravail élargi porté à 4 jours par semaine au maximum et adapté à la quotité d'activité télétravaillable jusqu’à la fin de la période du pic canicule.
Les salariés concernés devront en aviser leur hiérarchie, qui avant toute décision, vérifiera, que l’épisode de canicule est conforme aux critères fixés dans le présent protocole d’accord local. Leur hiérarchie pourra en cas de doute vérifier auprès des services RH.
Les salariés exerçant leur activité dans les locaux climatisés de la caisse ne sont pas éligibles aux dispositions du présent article relatif au télétravail en période de canicule. Le recours au télétravail, dans ce cadre, ouvre droit à l’indemnité forfaitaire, dans la limite maximale de 4 jours par semaine sur la durée de l’épisode de canicule.
16.3 – EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. Dans ce contexte, la Direction communique, dans les meilleurs délais, aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel, dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP), en prévision d’une situation de gestion de crise. Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période, en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.
Les événements de portée nationale ou la survenance d’une catastrophe naturelle de grande ampleur ne donneront pas lieu à indemnisation du télétravail. En cas de sinistre local donnant lieu à mise en œuvre du présent article, l’employeur appréciera la possibilité d’indemniser les jours de télétravail, selon les circonstances et la durée de l’événement concerné.
16.4 – EN CAS DE REORGANISATION IMPORTANTE (DONT LA FUSION DE SITES) OU EN CAS DE TRAVAUX PROVOQUANT D’IMPORTANTES DIFFICULTES A TRAVAILLER SUR SITE
En cas de réorganisation importante (dont la fusion de sites) ou lors de travaux de réhabilitation importants et sur une longue durée, en site inoccupé, obligeant temporairement les salariés à travailler sur un site de repli ou en télétravail, la quotité de jours de télétravail pourra être aménagée, sur demande de l’employeur et avec l’accord du salarié, jusqu’à 4 jours par semaine.
Il est précisé que l’accord de télétravail dans ce cas est réversible, selon les modalités stipulées à l’article 7.3.3, soit selon un délai de prévenance raisonnable ne pouvant excéder 30 jours. Le recours au télétravail, dans ce cadre, ouvre droit à l’indemnité forfaitaire.
ARTICLE 17 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL COMME MESURE D’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FAVEUR DE LEUR MAINTIEN DANS L’EMPLOI
17.1 – RECOURS AU TELETRAVAIL SUR PRECONISATION DU MEDECIN DU TRAVAIL
En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, si la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application. Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste de travail, tel que le recours au télétravail.
Ceci peut, éventuellement, le conduire à déroger aux 2 jours minimum de travail sur site devant être effectués dans l'organisme. Néanmoins, toute dérogation à ces 2 jours minimum sur site devra nécessairement être limitée à une période de 6 mois et sera ré-examinée tous les 3 mois.
Le recours au télétravail, dans ce cadre, ouvre droit au versement d’une indemnité de télétravail et sera formalisé.
17.2 – RECOURS AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.
Ceci peut, éventuellement, le conduire à déroger aux 2 jours minimum de travail sur site devant être effectués dans l'organisme. Néanmoins, toute dérogation à ces 2 jours minimum sur site devra nécessairement être limitée dans le temps et ré-examinée tous les 3 mois.
Le recours au télétravail, dans ce cadre, ouvre droit au versement d’une indemnité de télétravail et sera formalisé.
17.3 – RECOURS AU TELETRAVAIL POUR LES SALARIEES ENCEINTES
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des femmes enceintes et de réduire leur pénibilité de déplacement sur site, l’employeur peut, à partir du 4ème mois de grossesse et sur demande de la salariée, proposer temporairement des formules de télétravail pouvant aller au-delà du principe de présence physique de deux jours par semaine. La durée de cette dérogation est alors précisée. Elle s’éteindra au plus tard le jour du départ en congé maternité de la salariée.
Le recours au télétravail, dans ce cadre, ouvre droit au versement d’une indemnité de télétravail et sera formalisé.
17.4 - RECOURS AU TELETRAVAIL POUR LES SALARIES AIDANTS
La CPAM de l’Isère s’engage à prendre en considération la situation des salariés aidants, et à leur proposer un recours au télétravail si nécessaire, selon des modalités adaptées et limitées dans le temps.
Le recours au télétravail, dans ce cadre, ouvre droit au versement d’une indemnité de télétravail et sera formalisé.
CHAPITRE 3 - DUREE DU PROTOCOLE D’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 18 :DUREE DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 19 :NOTIFICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent protocole d’accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme.
ARTICLE 20 :ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE – REVISION
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail. Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et aux membres du CSE. Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel sur l’Intranet de l’organisme. Il sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Il entrera en vigueur le premier jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales.
ARTICLE 21 :SUIVI DE L’ACCORD
Une réunion sera organisée chaque année avec l’ensemble des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives de la CPAM Isère, afin d’effectuer un bilan annuel sur l’application de l’accord et d’échanger sur certaines situations particulières ou problématiques. Il ne s’agira cependant en aucun cas d’une réunion de négociation.
