Entre, d’une part : La Caisse primaire d’Assurance Maladie de Côte d’Or représentée par son Directeur Et : Les organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme : déléguée syndicale représentant le syndicat FO, déléguée syndicale représentant le syndicat CFDT. Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, l’organisme souhaite poursuivre la mise en œuvre du télétravail. Le présent accord sur le télétravail :
S’inscrit dans la démarche de la qualité de vie au travail et dans la responsabilité sociale engagée par l’organisme et a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, aménager les fins de carrière, être maintenu dans l’emploi en cas de situation médicale le justifiant, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisme.
Affirme la volonté des parties d’expérimenter de nouvelles formes d’organisation du travail pour assurer la continuité du service public sur les sites extérieurs
Apporte un cadre pour cette nouvelle forme de travail (en télétravail) au sein de l’organisme,
Respecte les dispositions de l’accord national relatif au travail à distance conclu le 11 juillet 2022 par l’… et les organisations syndicales.
Intègre les orientations du cadrage de la CNAM mises à jour dans une lettre réseau à diffusion restreinte du 9 mars 2021
Un protocole d’accord local sur le télétravail signé par les partenaires sociaux le 4 janvier 2017, modifié par un avenant le 31 janvier 2019, a instauré le télétravail dans l’organisme. D’une durée de 3 ans, il expirait en 2020. Une charte de l’employeur du 18/08/2020 a eu vocation à prolonger les effets du protocole dans un contexte très particulier et poursuivre le dispositif de télétravail à la … . Cette charte a été mise à jour le 6 octobre 2021 puis le 15 juin 2021 et enfin le 1er juillet 2021. Le compromis le plus large est recherché pour définir un cadre de mise en place du télétravail à domicile ou sur un autre site de l’organisme ou sur un autre organisme du régime général favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail.
Article 1 - CADRE JURIDIQUE
Définition
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à domicile ou sur un site de proximité de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Ne sont pas considérés comme du télétravail :
Les périodes d’astreinte pendant lesquelles les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.
Les périodes d’itinérance durant lesquelles sont exercées des activités itinérantes impliquant des déplacements quotidiens des salariés s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail,
En conséquence, ni les salariés itinérants, ni les salariés soumis au régime de l’astreinte ne peuvent se prévaloir, parce qu’ils exercent hors les murs de l’organisme, des dispositions du présent accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier. Champ d’application et éligibilité au télétravail
Le protocole d’accord vise tous les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. Tous les salariés quels que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail, peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent a minima les deux critères cumulatifs suivants :
Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des conditions cumulatives suivantes :
une durée d’ancienneté minimum dans l’organisme de 6 mois
la maîtrise constatée de l’emploi indispensable à la tenue du poste à distance et notamment l’utilisation des outils numériques
Une exécution en quantité et qualité au moins identique en télétravail
2) Un nombre de
tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager
Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisant ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié. Ainsi, les salariés n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches télétravaillables parce que la tenue de leur emploi exige une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail régulier. Les salariés itinérants, à savoir les DAM, CIS, CAM, agents enquêteurs assermentés peuvent bénéficier du télétravail à la condition de disposer d’une quotité de tâches télétravaillables, à savoir une quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables suffisante pour télétravailler selon une périodicité adaptée aux contraintes liées à l’itinérance. Tous les processus de l’organisme sont concernés, le périmètre des activités est évolutif en fonction des progrès de la dématérialisation et des nouveaux outils. 3) Un accès à l’environnement de travail par l’utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par l’employeur (Posséder une connexion internet avec une liaison de qualité suffisante au domicile) Le pourcentage de personnes pouvant télétravailler sera limité par :
le volume d’activités pouvant être concernées,
les disponibilités financières en matériel,
la satisfaction aux critères de validité des candidats
la continuité du service à assurer dans les différents services de la CPAM.
Organisation du télétravail
Le principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l’accord de l’employeur. Le télétravail est organisé par le manager compte-tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail.
Formules d’organisation :
Pour tous les emplois et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum
deux jours par semaine et trois jours par semaine pour les managers, y compris les salariés exerçant à temps partiel.
La présence sur site deux jours par semaine est requise y compris en cas de congé, d’arrêt maladie, de formation externe, de jour férié, … sur une partie de la semaine. S’agissant des 2 jours de présence sur site, ils sont organisés de façon à ce qu’il y ait 1 jour par semaine sur site identique et commun pour tout le service, les managers définissent ce jour en concertation avec leur équipe. A noter, pour les personnes à temps partiel et les personnels itinérants, la demi-journée de travail peut être télétravaillée.
Une formule en enveloppe de 3 jours par semaine maximum pour les employés et cadres fonctionnels (hors manager)
Les salariés éligibles au télétravail (hors managers) ont la possibilité de recourir au télétravail
jusqu’à 3 jours par semaine. Le nombre de jour télétravaillé est apprécié à la semaine et déterminé en lien avec le manager en fonction de la quotité requise de jours de présence sur site.
Pour le bon fonctionnement du service, une planification mensuelle du nombre de jours de télétravail pour les semaines considérées est réalisée, étant entendu que le nombre de jours de télétravail par semaine peut être fluctuant et apprécié en fonction de l’activité du service/du salarié ou fixe le cas échéant. En tant que de besoin, le manager et le salarié s’entendent pour revoir la quotité de jours télétravaillés préalablement envisagée.
Dans tous les cas, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord ou planifié pourront être modifiés une semaine à l’avance et à titre tout à fait exceptionnel, lorsque la continuité de service l’exige avec un délai de prévenance de 24 heures. Les motifs de modification du planning seront explicités à l’agent. De même, le salarié devra respecter les jours de télétravail prévus au planning et en cas de nécessité de changement du jour de télétravail, il devra demander l’accord à son encadrement dans les meilleurs délais. Un jour normalement prévu en télétravail qui ne serait pas télétravaillé (en raison d’une absence, formation, réunion, …) ne peut pas être «récupéré».
Une formule en enveloppe de deux jours pour les managers et agents de direction
Pour les managers et agents de direction, le télétravail est organisé sous forme d’une enveloppe de 2 jours maximum par semaine utilisés selon les modalités décrites ci-dessus et en fonction des nécessités de service. Ainsi, les managers doivent être présents sur site 3 jours minimum par semaine. Les managers de branche s’assureront d’une planification des jours télétravaillés des managers qui garantit une présence managériale minimale sur site par branche. Cette planification sera portée à la connaissance des salariés.
Lieu du télétravail :
Les situations de télétravail peuvent être les suivantes :
Soit à domicile ; un lieu unique : à savoir la résidence principale ou une résidence secondaire déclarée auprès de l’employeur
Soit dans d’autres locaux de l’employeur ;
Soit dans les locaux d’un autre organisme du Régime Général de Sécurité Sociale
Le télétravail depuis une résidence secondaire est possible dès lors :
qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et durable et qu’elle se trouve en France
que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique,
que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas demande de l’employeur ou de difficultés informatiques.
Le
travail dans d’autres locaux de l’employeur, dit sur site distant au sein de la CPAM de Côte d’Or, est considéré comme un moyen pour :
les salariés de mieux concilier la vie professionnelle et personnelle,
l’organisme d’affirmer la présence sur les territoires et d’assurer la continuité de l’accueil des publics.
L’organisation du travail sur site distant conciliera ces deux objectifs, l’accueil des assurés devra donc être une mission confiée aux salariés éligibles. La Direction se positionnera sur les candidatures au cas par cas.
Article 2 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
Critères de validation de la candidature
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le fait de télétravailler ou non ne peut être constitutif d’un critère pénalisant ou favorisant dans le déroulement de carrière. Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible avec du télétravail et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :
Réelle
autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des conditions cumulatives suivantes :
une durée d’ancienneté minimum dans l’organisme de 6 mois
la maîtrise constatée de l’emploi indispensable à la tenue du poste à distance et notamment l’utilisation des outils numériques,
une exécution en quantité et qualité au moins identique en télétravail
Nombre
de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant :
Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisant ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié. L’activité en télétravail doit être totalement dématérialisées, le transport de papier étant interdit
Posséder une connexion internet avec une liaison
de qualité suffisante au domicile
En cas de changement de poste au sein de l’organisme (mobilité interne), le télétravail sera maintenu après examen par le manager des critères d’éligibilité au télétravail sur le nouveau poste dont le critère de l’autonomie. S’il n’est pas maintenu, il pourra être repris à tout moment dès lors que les critères d’éligibilité seront respectés. La candidature
Le service Ressources Humaines organise une campagne annuelle pour recenser les demandes de renouvellement de télétravail des salariés (recensement des documents administratifs obligatoires et formalisation de l’accord de télétravail). Les salariés en mobilité interne pourront bénéficier du télétravail dès lors que les critères d’éligibilité sont atteints. (Il ne sera plus nécessaire d’attendre la campagne annuelle) Les salariés nouvellement recrutés en externe pourront bénéficier du télétravail après le respect des 6 mois d’ancienneté dans l’organisme et dès lors que les autres critères d’éligibilité sont atteints. Il ne sera plus nécessaire d’attendre la campagne annuelle. Pour chaque nouvelle candidature : Un représentant de l’équipe informatique estimera la faisabilité numérique (débit internet suffisant). Sous réserve de cette faisabilité numérique, la Direction s’engage à examiner la demande dans un délai d’un mois au cours duquel elle sollicitera l’avis :
du manager, sur la faisabilité de réaliser l’activité à distance en fonction du critère d’autonomie et de quantité suffisante d’activités télétravaillables.
Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par courrier, dans un délai de réponse qui ne pourra pas excéder un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de télétravail du salarié La décision de refus par l’employeur fait l’objet d’une notification motivée au salarié. Le salarié pourra alors demander le réexamen de sa demande dans un délai de quinze jours à compter de la réception de la notification de refus. La Direction réexaminera la candidature et apportera une réponse dans un délai de 15 jours. En fonction du motif de refus, une solution adaptée pourra être mise en œuvre.
La notification individuelle
En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle d’acceptation de la demande de télétravail, signée par l’employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée fixée de 1 an.
La notification précise notamment :
la période à laquelle l’autorisation de travail est donnée ainsi que les conditions de renouvellement
la formule de télétravail choisie
les frais pris en charge
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint,
le matériel mis à disposition,
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ou sur un autre site de l’organisme,
la durée de la période d’adaptation,
le lieu unique déclaré de télétravail (adresse du lieu de résidence principale ou secondaire, autre site, …)
le rappel des règles de sécurité et de confidentialité
le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion
Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois est prévue et notifiée. Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement. Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail
Réexamen
En cas de changement d’emploi :
En cas de changement de poste (mobilité interne), la situation de télétravail sera réexaminée au regard des critères d’éligibilité. Le critère des 6 mois d’ancienneté sur le poste a été supprimé. Dès lors que les critères d’éligibilité validés par le nouveau manager sont remplis, le télétravailleur pourra reprendre son télétravail, il ne sera plus nécessaire d’attendre la campagne annuelle.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de la période de télétravail devra être communiqué au service Ressources Humaines, lequel appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail. Dans ce cas, le salarié devra fournir à l’employeur une nouvelle attestation d’assurance indiquant la nouvelle adresse et une nouvelle attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail avant le démarrage en télétravail.
Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
des circonstances engendrées par des impératifs professionnels (réunion, formation, …)
des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel, indisponibilité de la connexion internet, …
des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile ou sur un autre site de l’organisme (incendie, inondation, … de son lieu de télétravail)
la suspension du télétravail sera immédiate en cas de refus du salarié de modifier le ou les jours de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles mettant en péril la continuité de service.
Suppression sur site distant
Le télétravail sur site distant peut être supprimé en cas d’espace physique ou matériel insuffisant. Dans ce cas la possibilité de passage en télétravail à domicile sera étudiée.
Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut, en aucun cas, constituer un droit ou un avantage acquis. A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme de la période de télétravail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision est notifiée par écrit. Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile ou sur un autre site de l’organisme, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.
Article – 3 CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION
Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.
Pour éviter l’isolement du télétravailleur et des salariés sur site, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.
Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions ou aux formations pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile ou sur un autre site de l’organisme, il doit en être informé, 1 semaine à l’avance et à titre tout à fait exceptionnel, lorsque la continuité de service l’exige avec un délai de prévenance de 24 heures. Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables. Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile ou sur un autre site de l’organisme dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail).
Un temps de pause d'une durée minimale de 31 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-16 du Code du Travail).
En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ou sur un autre site de l’organisme ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur. Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mis à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme. Au cours de ses journées de télétravail à domicile ou sur un autre site de l’organisme, le salarié est joignable dès lors qu’il a badgé en entrée dans le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son «droit à la déconnexion» en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel. L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger.
DROITS DU TELETRAVAILLEUR
Egalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme. Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise. Il bénéficie, en outre, de chèques restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Santé et Sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité. Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et les membres la CSSCT doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, l’employeur et des membres de la CSSCT dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.
Présomption d’accident du travail
Le télétravailleur à domicile ou sur un autre site de l’organisme bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme. Il bénéficie, en outre, de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur sur son site de télétravail déclaré pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer le service Ressources Humaines d’un accident dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Respect de la vie privée – équilibre vie privée – vie professionnelle et droit à la déconnexion
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence, l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. Le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion : il a le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail et à bénéficier d’un temps de repos non interrompu et notamment en cas d’arrêt de travail, de congé et de congé enfant malade.
Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion.
OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR
Confidentialité et protection des données
L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement. Dans ces conditions, il est rappelé lors du passage en télétravail et notifié que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.
Assurance
En cas de télétravail à domicile, le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité professionnelle à domicile et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ses journées de télétravail. Il doit fournir à l’employeur une attestation d’assurance en ce sens avant le démarrage en télétravail et en cas de renouvellement, une fois par an ces documents doivent être à nouveau fournis au moment de la campagne annuelle,
sans ces documents, le télétravail sera suspendu.
Cette assurance sera requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée. Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis. Le salarié devra s’assurer de la validité de leur assurance durant toute la durée de son télétravail y compris en cas de déménagement.
La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail
Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France avant le démarrage du télétravail. S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité. Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur. En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. Seul le coût du diagnostic et de la contre visite est pris en charge par l’employeur. L’employeur ne prend en charge que le diagnostic électrique afférent à la résidence principale. Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié. En cas de déménagement, le salarié devra fournir une nouvelle attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail. FORMATION DU TELETRAVAILLEUR ET DE SON MANAGER
Afin que les salariés et les managers puissent identifier les enjeux du télétravail, des formations sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail sont mises en place. Pour les télétravailleurs, la formation précisera les droits, devoirs et comportements attendus dans le cadre du télétravail mais aussi des conseils sur la gestion de son temps, la séparation vie privée / télétravail. Pour les managers, cette formation leur permettra de développer leurs compétences en matière de management à distance, d’intégrer les besoins d’un collaborateur distant et d’identifier les atouts et risques potentiels du management de télétravailleurs. Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont formés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail. UTILISATION DES EQUIPEMENTS
L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, s’assure de la conformité des installations électriques du domicile de l’agent et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie. Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.
Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose des équipements [et mobilier] suivants :
Solution de téléphonie par internet type softphonie
poste informatique (double écran, clavier, souris, station d’accueil et ordinateur portable, casque téléphonique)
à la demande du salarié, en tant que de besoin, afin d’assurer l’autonomie du poste du télétravailleur à domicile, l’organisme met à disposition un mobilier adapté.
Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif. En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. Le télétravailleur s’engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail. Dans la mesure du possible, en cas d’absence prolongée, il convient de restituer le poste de travail (ordinateur) afin qu’il soit rebranché sur site pour que toutes les mises à jour applicatives, antivirus, … soient installées au retour de l’agent. PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL
Frais d’installation
L’employeur prend en charge :
les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail en cas de doute du salarié sur la conformité de son domicile
les frais d’installation d’un dispositif de téléphonie professionnel
les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence retenue pour le télétravail
en cas de changement de site déclaré retenu pour le télétravail, le déménagement des matériels et la réinstallation du poste de travail dans le nouveau domicile est pris en charge par le télétravailleur
le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Le salarié prend en charge :
les coûts de mise en conformité électrique
les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de changement de site déclaré ou à l’occasion d’un diagnostic électrique demandé pour une résidence secondaire.
Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...). L’indemnité de 2,95 € par jour télétravaillé est versée mensuellement. L’indemnité est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu. Le montant de l’indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », publié au bulletin mensuel de statistique. L’Ucanss notifie aux organismes les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre. L’indemnité n’est pas proratisée en cas de télétravail sur des demi-journées. Sur demande, le salarié s’engage à fournir, les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie pour justifier de la réalité des dépenses engagées en cas de contrôle URSSAF de l’employeur.
Autres frais
Modalités de participation employeur aux frais de repas :
Le principe du maintien de la participation de l’employeur au titre repas les jours de télétravail est retenu. S’agissant des modalités de cette participation : les tickets restaurant sont servis au télétravailleur les jours de télétravail.
Modalités de la participation employeur aux frais de transport :
Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.
Article – 4 TELETRAVAIL DEROGATOIRE
Conditions particulières en cas de circonstances exceptionnelle
L’organisation dérogatoire du télétravail pourra être mise en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles collectives telles que l’activation d’un plan de continuité d’activité (PCA), une opération de déménagement, …
L’aménagement du télétravail dans des situations particulières
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap ou quand il est prescrit par le médecin traitant (avec un certificat médical indiquant une durée transmis au service Ressources Humaines) et/ou par le médecin du travail pour maintenir le salarié en activité et notamment pour les femmes enceintes, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut notamment conduire à déroger aux deux jours minimum de présence obligatoire sur le site d’affectation principal. Ces adaptations aux règles de présentéisme de télétravail pour raison de santé devront être limitées dans le temps.
L’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail sera facilité en fonction de la situation. Le salarié formule la demande auprès de son manager.
Conditions particulières en cas de pics de pollution
En cas d’épisode de pollution mentionnée à l’article L 223-1 du code de l’environnement, entrainant la mise en œuvre de mesures préfectorales restrictives concernant la circulation de véhicules, la direction autorisera le télétravail aux salariés qui ne disposent pas de solution de déplacement alternative, sous réserve qu’ils remplissent les conditions générales d’éligibilité au télétravail, à savoir la capacité d’effectuer des tâches dématérialisées avec un matériel informatique adapté.
Article - 5 DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITION GENERALES
Durée
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date d’agrément. Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail. Un bilan annuel de la mise du télétravail sera présenté au CSE et un temps d’échange avec les signataires sera organisé annuellement.
Publicité et dépôt
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L123-1 et L123-2 du Code de la sécurité sociale). Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE (déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Dijon. Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et aux instances représentatives du personnel. Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel.
