L’accord local portant sur le télétravail signé le 29 juillet 2021 est modifié par le présent avenant conclu entre
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Meuse représentée par :
Monsieur XXXXX, Directeur
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives, représentées par :
Madame XXXXXX, déléguée syndicale C.F.D.T.
Et
Madame XXXXXXX, déléguée syndicale F.O
D’autre part.
PREAMBULE
Après plus de deux années de mise en œuvre du protocole d’accord du 29 juillet 2021 portant sur le télétravail, les parties signataires ont souhaité revoir certaines dispositions. La popularité du télétravail à la Cpam de la Meuse est forte et en 2022, 74% des agents ont télétravaillé régulièrement. Notre expérience grandissante de ce mode d’organisation a fait apparaitre des besoins d’ajustements et de simplification de gestion qui figurent dans cet avenant.
L’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, la prévention des risques psycho-sociaux et les considérations écologiques en limitant les trajets domicile – travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisme, le maintien de la productivité et du lien social entre le télétravailleur et son service, demeurent les principes directeurs de ce protocole.
Les parties réaffirment le rôle des managers dans le déploiement du télétravail.
Enfin, cet avenant s’inscrit dans le respect des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du Travail et également dans le respect des dispositions du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 11 juillet 2022.
Ainsi, les articles suivants du protocole d’accord local du 29 juillet 2021 portant sur le télétravail sont désormais ainsi modifiés :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis sa résidence principale.
Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.
Toutefois, ne constitue pas du télétravail l’itinérance qui, par nature, implique des déplacements quotidiens des salariés hors les locaux de l’employeur. Les salariés dits itinérants, comme tous les autres salariés, sont éligibles au télétravail tel que défini au présent article.
ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le télétravail est ouvert à tous les salariés, quelle que soit la durée et la nature de leur contrat de travail. Toutefois, sa mise en œuvre est subordonnée à sa compatibilité avec l’emploi considéré, à la nature des activités exercées et aux critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme. L’autorisation pour un salarié de télétravailler relève de l’appréciation du Directeur, après échanges avec les managers concernés et le Comité de Direction, en fonction du volume d’activités dématérialisées, de sa fonction et de l’organisation du service ainsi que d’une autonomie suffisante.
Pour synthétiser, peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité ou des missions compatibles et remplissant les conditions d’éligibilité cumulatives suivantes :
Avoir six mois d’ancienneté dans le métier*,
Faire preuve d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi, d’une maîtrise constatée des outils/processus et d’un niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et en lien avec le collectif de travail
Exercer une activité dématérialisée en tout ou partie
Exercer au sein d’une équipe dont l’organisation permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs
Posséder une connexion Internet sur le lieu de télétravail ou tout autre système de connexion aux performances égales ou supérieures, pour pouvoir exercer ses activités.
* avec la possibilité d’être réduite compte tenu de l’expérience déjà acquise en télétravail par le salarié
ARTICLE 3 : PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE
Inchangé
ARTICLE 4 : LIEUX D’EXERCICE EN TELETRAVAIL
Inchangé
ARTICLE 5 : FORMULES DE TELETRAVAIL
Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, la Direction veille à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, et à préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe.
En tout état de cause, le nombre minimum de jours de travail obligatoires sur site est fixé pour l’ensemble des télétravailleurs à deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.
De ce principe, différentes formules de télétravail sont possibles selon les fonctions et les activités :
Pour les employés, agents de la production et des fonctions supports
Trois formules sont possibles :
1 jour fixe par semaine de télétravail
2 jours fixes par semaine de télétravail
3 jours fixes par semaine de télétravail
Pour les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise hors management
Deux formules sont possibles :
Un forfait annuel de 40 jours de télétravail
Un forfait annuel de 80 jours de télétravail
Pour les cadres managers et agents de direction
Une seule formule est possible :
Un forfait annuel de 40 jours de télétravail
Pour les agents en charge de l’accueil physique
Deux formules sont possibles :
Un forfait annuel de 40 jours de télétravail
Un forfait annuel de 80 jours de télétravail
Pour les agents polyvalents au sein de la Relation Assurés
Pour les agents polyvalents au sein de la relation assurés (dont accueil physique), le forfait de 40 ou 80 jours peut être autorisé, en plus des formules en jours fixes. Il en est de même pour les référents techniques, pour faciliter l’adéquation entre l’exercice du télétravail et les impératifs du service.
Synthèse
Fonction
Formules
Employés, techniciens de production et agents des fonctions support 1j fixe
2j fixes
3j fixes Fonctions techniques et d’expertise (cadres non managers) Forfait 40j annuel
Forfait 80j annuel Managers et agents de direction Forfait 40j annuel Agents en charge de l’accueil physique Forfait 40j annuel
Forfait 80j annuel Agents polyvalents au sein de la relation assurés (dont accueil physique) Référents techniques Forfait 40j annuel
Forfait 80j annuel
1j fixe
2j fixes
3j fixes
Les métiers et les organisations évoluant en permanence, les formules précitées pourront elles aussi évoluer par voie d’avenant sur demande des parties signataires.
Les jours de télétravail fixes sont à définir avec le responsable de service concerné, en tenant compte des contraintes spécifiques du secteur et de la bonne organisation des activités au sein de l’équipe. Si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.
Pour les formules relevant d’un forfait annuel, les jours de télétravail sont à utiliser avec l’accord de la hiérarchie, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site par semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’est pas adapté, la formule de télétravail pourra être réexaminée. Lorsque la prise est faite sous forme de ½ journée, le décompte du forfait annuel demeure égal à une journée.
ARTICLE 6 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES
Inchangé
ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE
7.1 – L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière.
En cas d’accord de la hiérarchie et une fois la faisabilité technique du télétravail validée, les conditions d’exécution et d’organisation du travail seront formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an, renouvelable automatiquement par tacite reconduction en l’absence de changement de formule ou de jours de télétravail.
Cet accord précise notamment :
La formule de télétravail choisie
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint,
Le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site,
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
La durée de la période d’adaptation,
Les lieux de travail (adresse du lieu de télétravail et du site de rattachement),
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.
Si aucune des parties ne souhaite mettre en œuvre la réversibilité prévue à l’article 7.3-C, l’accord de télétravail sera renouvelé par tacite reconduction.
7.2 – PERIODE D’ADAPTATION
Inchangé
7.3 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
7.3 A. Réexamen Inchangé
7.3 B. Suspension Inchangé
7.3 C Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis et ne saurait être considérée comme pénalisante pour le déroulement de la carrière de l’agent.
A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties, est de 30 jours si l’initiative provient de l’employeur ou de 15 jours si l’initiative provient du salarié. Cette décision sera notifiée par écrit. Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée et argumentée en prenant appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d’entretiens de suivi visant à résoudre la problématique visée.
Le salarié réintègrera alors son poste dans les locaux de l’organisme et dans ses conditions de travail antérieures.
ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION
Inchangé
ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR
9.1 – EGALITE DE TRAITEMENT
Inchangé
9.2 – SANTE ET SECURITE
Inchangé
9.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL
Inchangé
9.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESIONNELLE
Inchangé
ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Inchangé
ARTICLE 11 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS
Inchangé
ARTICLE 12 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL
12.1 – FRAIS D’INSTALLATION ET DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE
Inchangé
12.2 – FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).
Ces frais engagés par le télétravailleur étant indemnisés forfaitairement en fonction du nombre de jours réels de télétravail hebdomadaire, le télétravailleur s’engage à conserver et à fournir périodiquement à la demande de l’organisme les justificatifs suivants : factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie. Ces justificatifs seront collectés pour justifier de la réalité des dépenses engagées en cas de contrôle URSSAF, mais ne feront l’objet d’aucun traitement.
Cette indemnité qui est forfaitaire et journalière est directement versée sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire et est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu (Arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale). A la date de la signature du présent avenant, le montant de l’indemnité s’élève 2,95 € par jour ou demi-journée réellement télétravaillé(e). Le montant de l’indemnité n’est pas proratisé en cas de prise sur la demi-journée. Pour les forfaits de 40 ou 80 jours, l’indemnité ne peut respectivement dépasser 118 et 236 € à la date de la signature.
Ces indemnités sont revalorisées au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.
Dès publication de l’indice INSEE de référence et validation de l’UCANSS, le service RH communiquera les montants revalorisés de ces indemnités aux membres du CSE ainsi qu’aux télétravailleurs concernés.
Chaque agent doit tenir à jour son planning dans le logiciel de gestion des temps en ce qui concerne les jours ou demi-journées de télétravail réellement effectués, notamment en cas d’annulation ou d’absence. Cette obligation est rendue nécessaire car le montant mensuel de l’indemnité qui sera versé découle directement des informations contenues dans le logiciel de gestion des temps.
12.3 – AUTRES FRAIS
Inchangé
ARTICLE 13 : SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL
Inchangé
CHAPITRE 2 – SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL
Les dispositions des articles 2, 5, 6, 7 du chapitre I ne s’appliquent pas aux dispositions du présent chapitre. En effet, ce chapitre traite de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres. Les dispositions de l’article 12.2 relatif aux frais liés au télétravail s’appliquent aux situations traitées dans ce chapitre aux articles 14, 15 et 16 et donnent lieu au versement de l’indemnité forfaitaire.
ARTICLE 14 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL DE GRE A GRE
Inchangé
ARTICLE 15 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR POUR PERMETTRE LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE
15.1 – EN CAS DE SURVENANCE D’EVENEMENTS EXCEPTIONNELS ET PONCTUELS
Inchangé
15.2 - EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Inchangé
ARTICLE 16 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL COMME MESURE D’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FAVEUR DE LEUR MAINTIEN DANS L’EMPLOI
16.1 - RECOURS AU TELETRAVAIL SUR PRECONISATION DU MEDECIN DU TRAVAIL
En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application. Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail. Ceci peut, éventuellement, le conduire à déroger aux 2 jours minimum de travail sur site devant être effectués dans l'organisme.
16.2 - RECOURS AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine en lien avec le CSE les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré. Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux 2 jours minimum de travail sur site devant être effectués dans l'organisme.
Conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et à l’article L.5213-6 du Code du travail, l'employeur sera attentif à toute demande de télétravail émise par un salarié en situation de handicap afin de lui garantir l'accès à un emploi correspondant à sa qualification ou de conserver son emploi, de l'exercer ou d'y progresser, ou pour qu'une formation adaptée à ses besoins lui soit dispensée.
16.3 – RECOURS AU TELETRAVAIL DES SALARIEES ENCEINTES
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l’activité et le maintien dans l’emploi des femmes enceintes, l’employeur peut, après avis du médecin du travail et avec l’accord de la salariée, proposer temporairement des formules de télétravail pouvant aller au-delà du principe de présence physique de deux jours par semaine.
16.4 – RECOURS AU TELETRAVAIL DES SALARIES AIDANTS D’UN ENFANT, PARENT OU PROCHE
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l’activité et le maintien dans l’emploi des salariés aidants d’un enfant, parent ou proche, l’employeur peut, en concertation avec le salarié demandeur, proposer temporairement des formules de télétravail qui seraient de nature à mieux concilier l’activité professionnelle et l’activité d’aidant. Ainsi, ce statut d’aidant sera pris en compte dans l’analyse des demandes et pourra justifier de mesures particulières concernant le télétravail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. Le présent accord a préalablement été présenté pour avis au CSE.
PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du Travail, le présent protocole d’accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires au Ministère du Travail, dont une version papier signée des parties et une version sur support électronique, et d’un dépôt d’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Bar-le-Duc ainsi qu’à la Direction de la Sécurité Sociale.
Fait à Bar-le-Duc, en cinq exemplaires originaux, le 25 octobre 2023,
Le Directeur
XXXXXXX
La Déléguée syndicale C.F.D.T.La Déléguée syndicale F.O
