ARTICLE 4 : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT PAGEREF _Toc159342883 \h 6
ARTICLE 5 : Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle PAGEREF _Toc159342884 \h 6
Article 5-1 : Forfait de 218 jours PAGEREF _Toc159342885 \h 6
Article 5-2 : La période de référence PAGEREF _Toc159342886 \h 7
Article 5-3 : Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc159342887 \h 7
ARTICLE 6 : Jours de repos PAGEREF _Toc159342888 \h 7
Article 6-1 : Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc159342889 \h 7
Article 6-2 : Incidences des absences SUR LE NOMBRE DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc159342890 \h 8
Article 6-3 : Prise des jours de repos PAGEREF _Toc159342891 \h 8
Article 6-3-1 : Prise par journées PAGEREF _Toc159342892 \h 8
Article 6-3-2 : Fixation des dates PAGEREF _Toc159342893 \h 9
ARTICLE 7 : Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés PAGEREF _Toc159342894 \h 9
ARTICLE 8 : Garanties : temps de repos / charge de travail / amplitude des journées / entretien annuel PAGEREF _Toc159342895 \h 10
Article 8-1 : Évaluation et suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc159342896 \h 10
5.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc159342923 \h 18
ARTICLE 17 : DURÉE DE l’ACCORD PAGEREF _Toc159342924 \h 18
ARTICLE 18 : SUIVI ET INTERPRÉTATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc159342925 \h 18
ARTICLE 19 : RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc159342926 \h 18
ARTICLE 20 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc159342927 \h 19
ARTICLE 21 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc159342928 \h 19
PREAMBULE
PREAMBULE
La CPME DU RHONE a constaté la nécessité de mettre en œuvre un aménagement du temps de travail adapté à l’autonomie des salariés dans l’organisation de leurs horaires de travail. C’est dans ce cadre que l’Association a étudié la possibilité de mettre en œuvre un forfait annuel en jours. Afin de permettre la mise en place d’un forfait annuel en jours parfaitement adapté aux contraintes organisationnelles de l’Association et à défaut de Convention Collective de branche applicable au regard de son activité, celle-ci a envisagé la conclusion d’un accord d’entreprise sur la base notamment des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail. En application de l’article L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, la CPME DU RHONE a transmis ce projet d’accord à l’ensemble des salariés le 4 mars 2024 et leur a présenté le dispositif de forfait annuel en jours. Les salariés ont été consultés le 8 avril 2024. Les résultats de cette consultation ont été les suivants :
18 votes favorables au projet d’accord,
0 votes défavorables à ce projet,
Soit une approbation à hauteur de
100 %.
OBJET
OBJET
Le présent accord a pour objet de mettre en place le recours au forfait annuel en jours. Il est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail ainsi que des articles L. 3121-63 et -64 du Code du travail. Conformément aux stipulations de l’article L. 2253-3 du Code du travail, l’ensemble des dispositions du présent accord d’entreprise prévalent sur les dispositions conventionnelles ou usages/engagements unilatéraux ayant le même objet. En conséquence, le présent accord a pour objet de se substituer aux dispositions conventionnelles et usages et engagements unilatéraux applicables au sein de l’Association à ce titre.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la XXXX sous réserve des titre II et III applicables uniquement aux salariés répondant aux critères fixés à l’article 3.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours sont :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés pouvant actuellement conclure un forfait annuel en jours sont les Chargés de Relations Clientèle, le Secrétaire général, les Responsables de services : Juridique, comptable, Nouvelle économie, Développement de l’offre et service, Communication, Chef de projet, Développement commercial) Cette liste n’est toutefois pas limitative et pourra évoluer en fonction des embauches au sein de l’Association et en fonction de l’évolution des fonctions dès lors que les critères ci-dessus sont réunis.
CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT
La mise en œuvre du forfait annuel en jours nécessite la signature d’une convention individuelle de forfait en jours avec le salarié, sur la base des modalités fixées au présent accord, indiquant précisément le nombre de jours travaillés compris dans le forfait. Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord le cas échéant sous forme d’annexe au contrat de travail.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Forfait de 218 jours
Le nombre annuel de jours travaillés servant de référence à l’établissement de ce forfait est égal à 218 jours, journée de solidarité comprise, par année civile complète d’activité, compte tenu d’un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel sera augmenté à due proportion des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Si le salarié n’a pas acquis 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours non-acquis de congés payés sera donc ajouté au nombre de jours compris dans le forfait. Il est également rappelé que les salariés peuvent prendre de manière anticipée les congés payés (c’est-à dire dès leur acquisition à raison de 2,08 jours ouvrés par mois) sans attendre la fin de période d’acquisition. Dans cette hypothèse, les jours pris par anticipation ne sont pas ajoutés au 218 jours. La durée du travail étant décomptée en jours sur l’année, le salarié en forfait jours n'est concerné ni par la durée légale hebdomadaire du travail ni par les dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail. Par principe, les jours travaillés seront du lundi au vendredi.
Les samedis, dimanches et jours fériés pourront être considérés comme jours travaillés uniquement s’ils répondent aux besoins de fonctionnement de l’Association, notamment pour une mission ponctuelle définie (opération particulière imposant un travail ce jour-là, salon, …), sans qu’une semaine puisse donner lieu à plus de six jours de travail.
La période de référence
La période de référence du forfait s’étend sur l’année civile, soit du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N + 1.
Forfait en jours réduit
Les salariés au forfait annuel en jours peuvent, à titre individuel et avec l’accord de l’Association, opter pour un forfait annuel établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur à 218, selon des modalités définies dans la convention individuelle intégrée ou annexée à leur contrat de travail. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours prévus par sa convention de forfait réduit et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Le salarié pourra demander à ce que les jours non travaillés soient positionnés un jour précis de la semaine, demande qui ne pourra être acceptée que sous réserve d’être compatible avec les contraintes de fonctionnement de l’Association. Enfin, le salarié bénéficiera dans cette hypothèse d’un nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de jours travaillés par rapport à 218 jours.
Jours de repos
Nombre de jours de repos
Les salariés soumis à un forfait annuel de 218 jours (pour un droit intégral à congés payés complet) bénéficieront de jours de repos dont le nombre varie chaque année en fonction notamment des jours fériés chômés qui se confondent avec des jours normalement travaillés. Par exemple, au titre de la période 1er mai 2024 / 30 avril 2025 : 365 au cours de l’année 2024 :
104 jours (samedi et dimanche),
10 jours ouvrés fériés chômés tombant un jour ouvré (hors samedis et dimanches),
25 jours ouvrés de congés payés.
Soit 226 jours théoriques pouvant être travaillés sur la période 1er mai 2024 / 30 avril 2025. Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés, le salarié pourrait prétendre à 8 jours de repos sur cette période pour une période complète d’activité (sans absences).
Incidences des absences SUR LE NOMBRE DE JOURS DE REPOS
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur le droit du salarié aux jours de repos.
Il en est ainsi notamment :
Des jours de congés payés légaux,
Des jours fériés.
Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une diminution du nombre de jours travaillés au cours de l’année et, par suite, une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos conformément au calcul ci-dessous :
Nombre de jours ouvrés travaillés dans le forfait (218) / nombre de jours ouvrés de repos au titre du forfait annuel en jours = nombre de jours ouvrés d’absence entraînant une diminution du nombre de jours de repos
Ainsi, pour l’exercice 1er mai 2024 / 30 avril 2025 :
218 / 10 = 21,80 jours arrondis à 22 jours
Le nombre de jours de repos pourra être diminué d’une journée par seuil de 22 jours ouvrés d’absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Prise des jours de repos
Prise par journées
Les repos accordés aux salariés au titre du forfait annuel en jours sont pris par journées entières, consécutives ou non.
Ces jours de repos seront pris :
pour moitié à l’initiative de l’Association,
pour moitié à l’initiative du salarié.
Si cette répartition ne permet pas d’aboutir à un nombre entier, le jour supplémentaire sera pris à l’initiative du salarié.
A titre d’exemple, lorsque le salarié dispose de 9 jours de repos, il devra prendre 5 jours de repos et l’Association fixera la date de 4 jours de repos.
Fixation des dates
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 30 avril de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l’Association permettant à celle-ci de contrôler le nombre de jours travaillés et de la charge de travail du collaborateur. Ce suivi est effectué régulièrement par la Direction sur la base des déclarations mensuelles du salarié qui devra indiquer chaque semaine :
la date et le nombre de jours travaillés,
la date et le nombre de jours de repos,
le positionnement de ces jours de repos,
la qualification des journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, et ce afin de faciliter le contrôle de la charge de travail du salarié par l’Association.
Ce décompte a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés en permettant de faire un point régulier des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise par les salariés de l’ensemble de leurs jours de repos. Le suivi des jours travaillés se fera à l’occasion des demandes de prise de jours de repos et de congés payés ainsi que mensuellement. En effet, ce suivi devra être transmis chaque fin de mois par les salariés afin de permettre un contrôle et un suivi de leur activité. Il est également rappelé à ce titre que, compte tenu de l’autonomie des salariés et de l’itinérance de certaines fonctions, il leur est également demandé de respecter strictement leur obligation de compléter leur agenda outlook en précisant dans ce cadre les jours travaillés et les jours non-travaillés ainsi que les rendez-vous programmés. En cas de difficulté potentielle ressortant de la lecture du suivi, le salarié sera convoqué à un entretien afin d’échanger sur sa charge de travail et identifier, le cas échéant, des solutions à mettre en œuvre. Le salarié tiendra également informé l’Association des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail par le biais de ce suivi. Plus spécifiquement, en cas de difficulté potentielle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié devra émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant. Le salarié sera dans cette hypothèse reçu en entretien dans les meilleurs délais afin d’identifier rapidement des solutions effectives. Il en sera ainsi notamment lorsque le salarié constate qu’il ne pourra pas bénéficier de ses repos au titre d’une période donnée en raison de sa charge de travail. Le salarié émettra alors une alerte en amont de cette situation afin qu’une solution soit immédiatement identifiée. Ces mesures pourront faire l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Les salariés s'engagent à remplir tous les documents auto-déclaratifs des temps de travail et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires sur
les formulaires préétablis par la Direction et mis à leur disposition.
Garanties : temps de repos / charge de travail / amplitude des journées / entretien annuel
Évaluation et suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Le relevé mentionné à l’article 7 ainsi que la procédure d’alerte mise en place permet à l’Association d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours et de vérifier sa charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Il permet ainsi de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée du salarié.
Entretiens individuels annuels
Le salarié bénéficiera au minimum une fois par an d’un entretien individuel. Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération. Si des difficultés sont identifiées au cours de cet entretien, les solutions et mesures éventuelles seront consignées dans le compte rendu de celui-ci. Cet entretien obligatoire a également pour but de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés. Un autre/ d’autres entretien(s) sera(ont) organisé(s) en cas de difficultés inhabituelles ou d’alerte(s) émise(s) par le salarié comme évoqué à l’article 7.
Rémunération
REMUNERATION MINIMUM DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La rémunération annuelle du salarié en forfait annuel en jours tient compte des sujétions qui lui sont imposées dans ce cadre. Cette rémunération constitue la contrepartie forfaitaire du temps de travail effectif des salariés ainsi que de ses temps de déplacement.
LISSAGE DE REMUNERATION
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. Elle est identique d’un mois sur l’autre (à l'exception le cas échéant d’éléments de salaire versés périodiquement (ex : primes diverses).
Incidences des absences sur la rémunération (VALORISATION D’UNE JOURNEE D’ABSENCE)
Les absences du salarié pourront conduire à une réduction du salaire au prorata de leur durée sur la base de la valorisation d’une journée d’absence dont le calcul sera effectué comme suit : Rémunération annuelle brute contractuelle / (nombre de jours de travail au titre du forfait de la période considérée + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés de la période considérée)
RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié peut renoncer, avec l’accord de l’Association, aux jours de repos. Cette renonciation devra conduire à la signature d’un avenant entre le salarié et l’Association. Cette renonciation à des jours de repos ne peut conduire à dépasser le seuil de 235 jours travaillés par période de référence (c’est-à-dire par année civile). Il est précisé que seuls les jours de repos peuvent donner lieu à renonciation. Ces jours de repos donneront lieu à une rémunération majorée à hauteur de 10 %.
InCIDENCES D’une arriveE ou d’UN DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
INCIDENCES D’une arrivee en cours de periode de reference
Incidences sur le nombre de jours travailles et de jours de repos
En cas d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours de repos octroyé au salarié au cours de la période de référence devra être déterminé au prorata de sa durée de présence selon la formule suivante : (nombre de jours de repos pour un salarié présent l’intégralité de l’année x (nombre de jours calendaires de présence du salarié / nombre de jours calendaires sur la période) A titre d’exemple, si un salarié démarre son activité le 1er février 2025, le calcul suivant sera réalisé sur l’exercice 1er mai 2024 / 30 avril 2025 : 8 jours de repos sur l’année x (89 jours calendaires de présence du salarié / 365 jours calendaires sur la période) Soit 1,95 jours arrondis à 2 jours. Le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence sera déterminé selon la formule suivante : Jours calendaires de présence – (nombre de samedis et dimanches + nombre de jours fériés chômés + nombre de congés payés acquis sur la période + nombre de jours de repos) A titre d’exemple, pour un salarié démarrant son activité au 1er février 2025 : 89 jours calendaires de présence – (26 samedis et dimanches + 1 jour férié chômés + 6,25 jours de congés payés acquis + 2 jours de repos) Soit 54 jours travaillés sur la période.
Incidences sur la rémunération
Conformément à l’article 9-2 du présent accord, la rémunération annuelle du salarié en forfait jours est forfaitaire et lissée mensuellement, peu important le nombre de jours travaillés au cours du mois. En cas d’arrivée du salarié en cours de période de référence, sa rémunération annuelle sera donc proratisée en fonction de son temps de présence. Ainsi, en reprenant l’exemple d’un salarié embauché le 1er février 2025 : Si le salarié bénéficie d’une rémunération annuelle de 60.000 € bruts, il percevra du 1er février au 30 avril 2025 une rémunération de 15.000 € bruts. Soit une rémunération mensuelle brute de 5.000 €.
INCIDENCES d’UN DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Si le salarié part en cours de période de référence, il sera déterminé le nombre de jours devant être payés (jours travaillés et jours fériés) et le nombre de jours effectivement payés. À titre d’exemple pour un salarié quittant l’Association le 31 octobre 2024 et bénéficiant d’un salaire de 5.000 € bruts mensuels, soit 60.000 € bruts annuels. Cette rémunération annuelle brute correspond à 253 jours payés au titre de la période 1er mai 2024 au 30 avril 2025 soit 365 jours calendaires – (104 samedis et dimanches + 8 jours de repos). Ainsi le salaire journalier brut du salarié sera de : 237,15 € (60.000 / 253) Si le salarié a travaillé durant 120 jours, a bénéficié de 5 jours fériés chômés et pris 17 jours de congés payés, le nombre de jours à payer au titre de la période sera décompté comme suit : Le salarié doit donc bénéficier d’une rémunération au titre de 142 jours. Soit 142 x 237,15 € bruts = une rémunération de 33.675,30 € bruts sur la période (sous réserve de la valorisation des congés payés selon la règle du 1/10e). Le salarié ayant perçu 30.000 € bruts au 31 octobre 2024, l’Association devra au salarié la somme de 3.367,53 € bruts.
RESPECT DES TEMPS DE REPOS ET DROIT A LA DECONNEXION
RESPECT DES TEMPS DE REPOS
Les salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours gèrent librement, en concertation avec l’employeur, le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Toutefois, afin de préserver leur droit à la santé, au repos et au respect de leur vie privée, ils sont tenus de respecter les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, à savoir les dispositions des articles :
L. 3131-1 du Code du travail (repos quotidien minimal de 11 heures consécutives),
L. 3132-1 du Code du travail (6 jours de travail maximum par semaine),
L. 3132-2 du Code du travail (repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
En tout état de cause, la charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d’activité doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos visés ci-dessus. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
EFFECTIVITE DU DROIT A LA DECONNEXION
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Ainsi, le droit à la déconnexion s’entend du droit pour tout salarié de ne pas être connecté aux outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle en dehors de son temps de travail. Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, l’Association rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre entre la vie privée et l’activité professionnelle. La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’Association et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée. Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés, etc. Par conséquent, l’ensemble des salariés devra respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à bénéficier effectivement de leurs temps de repos. Les outils numériques visés s’entendent des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) ainsi que des outils dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance. Ainsi, le matériel professionnel nomade, propriété de l’Association et éventuellement mis à la disposition des salariés (ordinateur portable, téléphone portable,...) ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de repos, les jours non travaillés, les jours fériés non travaillés et les congés payés. A cet effet, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail :
Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boite email professionnelle et/ou à l’intranet et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de l’Association,
Soit d’éteindre lesdits appareils et/ou outils mis à leur disposition par l’Association pour leur permettre de se connecter à distance,
Soit de se déconnecter du serveur hôte de la session bureau à distance ou de désactiver la réception des courriers électroniques dans les réglages de leurs smartphones.
Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié bénéficiant de matériel professionnel nomade d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence. Il pourra à ce titre être demandé au salarié la restitution du matériel mis à disposition durant ses périodes d’absence. Il est aussi rappelé à chaque salarié la nécessité de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur Responsable Hiérarchique par écrit.
MESURES DE PREVENTION MISES EN ŒUVRE PAR L’ASSOCIATION
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présent accord, l’Association mènera régulièrement des campagnes de sensibilisation et de partage des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques.
CONGES PAYES
DROIT AUX CONGES PAYES
Les salariés acquièrent pour chaque période de référence, telle que définie ci-après, 25 jours ouvrés de congés payés correspondant au maximum à 5 semaines de congés payés par an.
MODALITES D’ACQUISITION DES CONGES PAYES
PERIODE DE REFERENCE D’ACQUISITION
La période de référence d’acquisition est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1.
NOMBRE DE JOURS DE CONGES PAYES ACQUIS
Le salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois complet d’activité dans la limite précitée de 25 jours ouvrés par an. Conformément aux dispositions de l’article L.3141-4 du Code du travail, sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou 20 jours de travail lorsque la répartition de l’horaire de travail est organisée sur 5 jours.
INCIDENCE DES ABSE.NCES
L’acquisition des congés payés ne sera pas impactée par les absences assimilées par la Loi ou par une disposition conventionnelle à du temps de travail effectif. Pour rappel, à la date de conclusion du présent accord, sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés en application de l’article L. 3141-5 du Code du travail :
les périodes de congé payé,
les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption,
les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail,
les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail,
les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle,
les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
PRISE DES CONGES PAYES
PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES
La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N +1. Sauf situation de report prévue par le présent accord ou en application d’une disposition légale d’ordre public, tout congé payé non pris au 30 avril sera considéré comme perdu.
MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS DE CONGES PAYES PRIS
Les congés payés pris sont décomptés en jours ouvrés, soit du lundi au vendredi (jours travaillés au sein de l’Association).
DETERMINATION DE L’ORDRE DES DEPARTS
Pour la détermination des dates de prise des congés, les critères suivants seront pris en compte pour bénéficier prioritairement des dates de congés souhaitées :
La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie,
L’ancienneté au sein de l’Association,
L’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES
Pour rappel, et conformément à l’article L. 3141-17 du Code du travail, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient des contraintes géographiques particulières ou de présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. Lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être continu en application de l’article L. 3141-19 du Code du travail. Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
DISPOSITIONS FINALES
DURÉE DE l’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur le 1er juin 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée.
SUIVI ET INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
La commission de suivi du présent accord est composée de :
1 membre du personnel bénéficiant de la plus forte ancienneté et soumis à une convention individuelle de forfait en jours,
1 membre de la Direction.
La commission se réunira une fois par an au cours du premier trimestre de l'année. À la demande motivée de l'une des parties, la commission peut également se réunir de manière exceptionnelle. En cas de mise en place du CSE, le suivi sera réalisé dans les mêmes conditions par cette instance. Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, la commission de suivi ne se réunira pas en 2024 sauf demande de l’une des parties. La demande de réunion devra faire référence à l’objet du différend. La position retenue par les parties au terme de la réunion fera l’objet d’un procès-verbal. Le point réalisé sur cet accord permettra de s’assurer de sa bonne application, d’identifier d’éventuelles difficultés d’interprétation et formuler des propositions pour y remédier, voire de tenir compte, le cas échéant, de modifications des dispositions légales applicables au jour de sa conclusion.
RÉVISION DE L’ACCORD
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par tout moyen permettant de conférer une date certaine. Si la demande de révision émane du personnel de l’Association, elle devra prendre la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur. Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un nouvel avenant.
DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve d’en aviser chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de 3 mois. L’employeur pourra ainsi le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié. Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, le personnel de l’Association disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur. Cette dénonciation ne pourra intervenir que durant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. A compter de la date anniversaire de l’accord et ensuite de la dénonciation, une période de préavis de 3 mois s’ouvrira. Au cours de ce préavis, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour tenter de parvenir, le cas échéant, à la signature d’un nouvel accord.
DÉPÔT ET PUBLICITÉ
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord :
sera déposé sur le portail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des informations prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail,
sera remis en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Un exemplaire sera mis à la disposition du personnel auprès de la Direction.
Fait à Lyon, Le 8 avril 2024
Pour la CPME DU RHONE
Président
XXXX
Annexe 1 : Procès-verbal de la consultation des salariés
