ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AU TÉLÉTRAVAIL
Entre :
La CPTS du pays Grassois, Dans le siège social est à GRASSE (06130) 69, avenue de la libération Immatriculée au RCS de Grasse, sous le numéro 824 631 527 Représentée par,
Ci-après désignée « la CPTS »
D’une part,
ET,
D’autre part,
Le personnel de l’association
Il a été convenu et arrêté l’accord qui suit, relatif au forfait annuel en jour au télétravail.
PREAMBULES
Afin de répondre aux impératifs de réactivité et d’autonomie qu’impose l’activité de coordination de la CPTS et de permettre aux salariés de préserver leur vie personnelle et familiale, l’association a souhaité simplifier la gestion interne de l’organisation du temps de travail.
Les parties ont décidé de prévoir la mise en place d’un forfait annuel en jours, permettant de répondre à la fois, aux besoins de la structure et des salariés, disposant d’une grande indépendance dans l’exécution de leur contrat de travail et d’une forte autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.
La mise en œuvre de ce forfait et respectueuse de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés autonomes concernés, particulièrement en matière de durée et de charge de travail.
Tous les salariés remplissant les conditions définies dans cet accord et dont la date d’entrée est postérieure à la date d’entrée en vigueur de cet accord pourront bénéficier d’une convention de forfait en jours prévu dans leur contrat de travail.
Les salariés actuellement en décompte horaire et qui remplissent les conditions définis dans cet accord pourront également à l’avenir bénéficier d’une convention de forfait en jours en application du présent accord qui sera formalisé par la signature d’un avenant à leur contrat de travail.
Les parties ont également convenu d’encadrer le télétravail dans cet accord.
Le maintien d’une organisation partiellement en télétravail, pourra être mis en place par avenant contractuelle et en référence aux dispositions du présent accord.
Cette forme d’organisation du travail doit viser à la fois l’efficacité et l’amélioration de la qualité de vie des salariés, notamment en réduisant les déplacements. Le sens commun des responsabilités, l’autonomie et la confiance mutuelle sont des facteurs clés de la réussite du télétravail.
PROCÉDURE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232–21 et suivant et R.2232–10 et suivant du Code du Travail, en l’absence de délégué syndical et en l’état d’un effectif habituel inférieur à 11 Salariés.
Après des échanges informels, la Direction a proposé à l’ensemble du personnel, le présent accord d’entreprise relatif à la mise en place du forfait jours et au télétravail.
TITRE 1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 – Objet :
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités de mise en place du régime de forfait annuel en jour conformément aux articles L3121–63 et L.3121–64 du Code du Travail.
Article 2 – Champ d’application :
Le Titre 1er du présent accord s’applique à tous les salariés de l’association, quelle que soit leur date d’embauche relevant de la catégorie des cadres autonomes.
Sont éligible au forfait annuel en jours les salariés répondant aux exigences de l’article L3121–58 1er du Code du Travail à savoir les cadres dont les fonctions impliquent une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et de leur activité et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la CPTS.
Il s’agit de cadre pour lesquels, compte-tenu de la nature de leur activité et des conditions d’exercice de leurs fonctions, la contribution à la bonne marche de la CPTS s’apprécie, non pas en fonction de leur temps de travail, mais au regard du bon accomplissement de leur mission.
Les dispositions du présent accord ne sont donc pas applicables au cadre intégré à une collectivité de travail et qui sont soumis à l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Sont ainsi considérés comme autonomes, les salariés exerçant les fonctions de :
Directeur/trice,
Coordinateur/trice,
Chargé(e) de mission.
Cette mention n’est pas limitative, car il n’est pas exclu que des cadres occupants d’autres fonctions puissent répondre aux critères prévus au présent article. Cette liste pourra être complétée si nécessaire par révision du présent accord.
Article 3 - Convention individuelle de forfait annuel en jours :
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jour, fait impérativement l’objet d’un écrit, signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L’avenant ainsi propos aux salariés explicite, précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
La convention individuelle doit faire référence à l’accord d’entreprise et énumérer :
Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours,
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord,
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixés par le présent accord,
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposés aux salariés,
La périodicité des entretiens de suivi.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jour sur l’année ne remet pas en cause. Le contrat du salarié n’est pas constitutif d’une faute.
Article 4 – Période de référence
La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jour et l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 5 – Durée du travail
Les salariés visés par le présent article sont soumis à un forfait annuel de jours travaillés de 218 jours pour une année complète de travail et pour un salarié, ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Leur temps de travail, c’est l’objet d’un décompte annuel en jour de travail effectif sur la période de référence de l’année civile.
365 jours par an 104 jours de repos hebdomadaire
25 jours de congés payés annuels (en jours ouvrés)*
9 jours fériés chômés
9 jours théoriques de repos (en jours ouvrés) Le nombre de jours de repos à prendre sera calculé tous les ans et variera en fonction du nombre de jours fériés de chaque année Nombre de jours travaillés 218 jours (sur l’année civile) *Gestion des congés payés : 25 jours de congés payés annuels en jours ouvrés égal 30 jours de congés payés annuel en jour ouvrables.
Pour un salarié ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congé auquel il ne peut prétendre.
Article 6 – Forfait jours réduit :
Le forfait jour est réduit lorsque, par convention individuelle, il est inférieur au forfait fixé par l’article 5 du présent accord, soit 218 jours.
Tout salarié visé à l’article 2 souhaitant en bénéficier doit en faire la demande auprès de l’employeur qui est libre de l’accepter ou de le refuser.
La rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué et lissé sur les 12 mois de l’année, indépendamment de la programmation des jours travaillés.
En fonction du nombre de jours prévus au forfait et du calendrier de l’année civile, le forfait en jours réduit ouvrira droit à des jours de repos dont le nombre sera proratisé par rapport à ceux générés par le forfait à 218 jours.
Par exemple, lorsqu’un salarié sous convention de forfait à 218 jours à 9 jours de repos à positionner au cours de la période de référence, un salarié sous convention de forfait à 109 jours a 4,5 jours de repos à positionner.
En cas de décimal, l’arrondi sera effectué comme suit :
Décimale inférieure à 0.24 : arrondi au nombre inférieur,
De 0.24 à 0.3 : égale à 0.3
Décimale supérieure à 0.3 : arrondi au nombre supérieur.
Le volume d’activité confié aux salariés autonomes en forfait réduit sera adapté en fonction du nombre de jours de travail prévu à la convention de forfait.
Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés soumis à un forfait de 218 jours.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel ne sont pas applicables.
Article 7 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés au forfait en jours est décompté en journée ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint six heures,
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Chaque mois, le salarié doit tenir un décompte de ses journées ou demi-journées travaillées, ainsi que de ses journées ou demi-journées prises en précisant s’il s’agit de jour de repos, de congés payés, …
Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, en cas de travail le matin, celle-ci doit se terminer au plus tard à 13h30. De même, en cas de travail l’après-midi, celle-ci doit débuter au plus tôt à 13h30.
Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur.
Ce document de suivi mensuel doit contenir également :
L’indication du bénéfice ou non des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire,
Le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ces journées de travail.
Le document de suivi, signé par le salarié, est transmis mensuellement par le salarié par tout moyen mis à sa disposition au responsable hiérarchique ou présidence de l’association ou personne nommée à la direction des ressources humaines qui le contrôle et le contresigne.
Cette formalité de décompte des jours travaillés ne dispense pas les collaborateurs concernés d’effectuer une information préalable de la société au titre des congés payés et de la prise des jours de repos.
Article 8 – Suivi de la charge de travail
Les parties signataires au présent accord conviennent des dispositions suivantes :
Article 8.1 – Répartition de la charge de travail
Article 8.1.1 – Salarié au forfait de 218 jours
Afin que le salarié au forfait de 218 jours, puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année, il est convenu qu’il définisse au début de chaque trimestre, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service, auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’association, étant précisé que conformément à l’article 10.2 du présent accord la Direction se réserve de fixer la date de prise des jours de repos.
L’organisation prévisionnelle est soumise à la direction qui fait part aux salariés de ses éventuels observations, notamment si ce prévisionnel risque de compromettre la bonne répartition du travail dans le temps. Un entretien peut être organisé afin d’ajuster cette planification.
Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’activité de l’entreprise, tel que participer à des réunions.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre aux salariés de concilier au mieux leur activité professionnelle avec leur vie personnelle.
Article 8.1.2 – Salariés en forfait réduits
Avec le même objectif de répartition de la charge de travail et de permettre aux salariés de concilier au mieux leur activité professionnelle avec leur vie personnelle, la programmation de la durée du travail du salarié en forfait jours réduit sera défini en concertation avec la présidence de l’association.
Il soumettra par conséquent, au début de chaque trimestre, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée à son supérieur hiérarchique ou la présidence de l’association ou la personne nommée à la direction des ressources humaines selon les modalités prévues à l’article qui précède.
Dans la mesure du possible, les journées ou demi-journées travaillées sont identiques chaque semaine, tout au long de la période de référence.
Article 8.2 – Suivi de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique ou présidence de l’association ou personne nommée à la direction des ressources humaines, assure le suivi mensuel de l’organisation du travail, de l’intéressé et de sa charge de travail en s’appuyant, notamment sur le document de suivi mensuel article 7.
Si des anomalies sont constatées, un entretien avec le salarié concerné sera organisé dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, les raisons de ces anomalies seront recherchées conjointement afin d’établir les mesures à prendre pour remédier à cette situation.
En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela a des répercussions sur la prise des repos, le salarié peut aussi à tout moment alerter par écrit le supérieur hiérarchique ou la présidence de l’association ou la personne nommée à la direction des ressources humaines. Il peut notamment utiliser à cet effet le document de suivi mensuel susmentionné.
Le salarié sera reçu sous huit jours par le supérieur hiérarchique ou la présidence de l’association ou la personne nommée à la direction des ressources humaines, afin que soit envisagé toute mesure appropriée pour traiter ces difficultés. Un bilan est effectué trois mois plus tard, afin de vérifier que les mesures adoptées ont permis d’y remédier et que la charge de travail présente un caractère raisonnable.
Les entretiens réalisés si des anomalies sont constatés ou en cas d’alerte du salarié, ne se substitue pas aux entretiens mentionnés à l’article 8.3.
Article 8.3 – Entretien annuel individuel
Une fois par an, les salariés soumis à un forfait annuel, deux jours travaillés, seront reçus dans le cadre d’un entretien individuel au cours duquel seront abordés :
La charge de travail et leur adaptation au forfait jours,
L’amplitude de leur journée de travail,
Le respect des durées minimales des repos,
L’organisation du travail au sein de l’association,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Leur rémunération.
Chaque salarié concerné se doit d’informer formellement l’employeur de toute difficulté relative à la charge de travail confiée, à l’organisation du travail dans le cadre de son forfait annuel en jours et d’une façon générale à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
À l’issue de l’entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges. Au regard des constats effectués le salarié et son responsable hiérarchique ou la présidence de l’association ou la personne nommée à la direction des ressources humaines arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le représentant de la CPTS examinent si possible à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 9 – Droit à la déconnexion :
Le droit à la déconnexion, un pour objectif le respect des termes de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie privée du salarié. Il s’agit concrètement du droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
Il implique que les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à un mail, un sms ou un appel téléphonique professionnel, en dehors de leur temps de travail, pendant leur temps de repos, quotidien et hebdomadaire, pendant les périodes de congé et absences autorisées.
Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique ou la présidence de l’association ou la personne nommée à la direction des ressources humaines dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais, afin d’envisager toute solution pour traiter ses difficultés.
Il est également recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés par téléphone ou courriel en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Article 10 – Les jours de repos :
Conformément aux articles 5 et 6, du présent accord, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de jour de repos.
Article 10.1 – Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos prévu à l’article 5 est théorique. Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier.
Ainsi, au début de chaque année civile, la direction communique aux salariés concernés le nombre de jours de repos dont ils bénéficient.
Demain, en cas d’embauche en cours de période annuel, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du temps de présence.
Article 10.2 – Prise de jours de repos
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, sous réserve des besoins de l’activité, l’employeur se réservant le droit de fixer ou d’ajuster la répartition pour garantir le bon fonctionnement de l’association.
Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence.
Il ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.
Article 10.3 – Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc…) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Article 10.4 – Faculté de renonciation aux jours de repos (article L.3121-59 du Code du Travail)
Les salariés en forfait jours peuvent faire le choix de renoncer à des jours de repos, par accord écrit entre le salarié et l’employeur. Un avenant sera conclu pour l’année de dépassement et pourra être renouvelé chaque année.
La renonciation peut concerner tout ou partie des jours de repos, par demi-journées ou par journées entières, moyennant une rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 % en fin d’année, conformément à l’article L.3121–59 du Code du Travail.
Cette disposition nécessite la demande expresse du salarié au plus tard le 31 décembre de chaque année via le formulaire prévu à cet effet adressé à la direction. Le paiement de ces jours sera effectué au mois de janvier de l’année suivante.
Article 11 – incidence des absences, entrées et sorties en cours d’année
Article 11.1 – Entrée en cours de période de référence
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jour, sont déterminés par la méthode suivante :
Nombre de jours restant à travailler dans l’année = (nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis transposés en jour ouvrés) x nombre de jours ouvrés à compter de l’entrée dans les effectifs / nombre de jours et de l’année (sans les jours fériés).
Nombre de jours de repos restant dans l’année = nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés – nombre de jours restant à travailler dans l’année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l’année les jours de repos hebdomadaire restant dans l’année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré.
Article 11.2 – Absences en cours de période de référence
L’incidence des absences sur le nombre de jours de repos est réglée par l’article 10.3 pour les salariés qui ont une convention de forfait de 218 jours.
En cas d’absence non rémunérée du salarié soumis à une convention de forfait jours, la journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année.
Elle est déterminée par le calcul suivant : (Rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévu dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvrés et normalement travaillé pour les salariés en forfait réduit + nombre de jours de repos pour les salariés en forfait à 218 jours) x nombre de jours d’absence.
Article 11.3 Départs en cours de période de référence
En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence, et, le cas échéant, des congés payés non pris est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (+ les jours fériés tombant un jour ouvré et normalement travaillé pour les salariés en forfait réduit mais sans les repos pris) x rémunération journalière. La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année.
TITRE 2 – TÉLÉTRAVAIL
Article 12 – Définition :
L’article L.1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Article 13 – Champ d’application et conditions d’éligibilité :
Les dispositions prévues au présent Titre 2 sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadre de la CPTS à temps plein et à temps partiel dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Soit le télétravail régulier fait partie des conditions d’embauche, soit il est mis en place en cours d’exécution du contrat et requièrent le volontariat du salarié et de l’employeur. Le télétravail est alors mise en œuvre à la demande du salarié ou de l’employeur après accord de l’autre partie.
Le télétravail ne peut être imposé au salarié et un refus du salarié ne pourra donc aucun cas, constituer un motif de rupture du contrat de travail.
Lorsqu’il est mis en place à la demande du salarié, l’employeur tient compte de la maîtrise du poste occupé et de l’autonomie du salarié dans l’organisation et la gestion de son temps de travail.
Le salarié doit être capable d’organiser en autonomie sa journée de travail sans soutien managérial rapproché. Par ailleurs, la qualité de la connexion à domicile et la maîtrise des outils informatiques et des technologies de l’information et de la communication sont des conditions indispensables à ce type d’organisation du travail.
Article 14 – Procédure de passage en télétravail dans le cadre régulier :
Étant rappelé que tous les salariés de la CPTS sont au jour du présent accord concernés par le télétravail, ce dispositif sera proposé également aux nouveaux embauchés qui seraient éligibles.
En cas d’embauche de salariés dans un poste sans télétravail, ces derniers pourront demander à tout moment la mise en place du télétravail. La CPTS devra y répondre dans un délai d’un mois. Le refus de la CPTS sera motivé.
En cas de demande de passage au télétravail de la part de la CPTS, en cours d’exécution du contrat de travail dans le cadre de projets spécifiques ou raisons organisationnelles, le salarié devra y répondre dans un délai d’un mois, sans que le refus puisse constituer une cause de rupture de contrat de travail.
En cas d’acceptation par le salarié, le passage au télétravail sera formalisé par la signature d’un avenant.
Indépendamment de l’autonomie du salarié concerné et de la maîtrise du poste occupé, le télétravail sera limité de manière à ce que les salariés concernés par ce dispositif soient présents dans les locaux de l’association à minima trois jours par semaine pour les salariés à temps plein et au 2/5ème du temps de travail pour les salariés à temps partiel.
Une journée ou demi-journée de télétravail peut être interrompue pour permettre la participation des salariés concernées à une réunion de travail dans les locaux de l’association organisée pour le bon fonctionnement du service ou l’exécution de tâches et/ou missions effectuées en dehors du domicile avec des tiers ou partenaires : professionnel de santé, établissement sanitaire et sociaux, …
Article 15 – Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail :
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment en cas d’épidémie, intempéries majeures, force majeure, épisode de pollution, la demande de télétravail sera effectuée en concertation entre le salarié et la direction. L’accord entre les parties sera formalisé par courrier de la direction contresigné par le salarié ou par échange de courriels.
Cependant, ces circonstances exceptionnelles pourront également représenter une exception au principe du volontariat pour la mise en œuvre du télétravail.
Article 16 – Lieu du télétravail :
Le télétravail sera effectué, soit au domicile du salarié, soit dans un second lieu privé à définir par les parties.
Par domicile, en entend le lui habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paye.
En cas de changement de domicile, le salarié se doit de prévenir immédiatement la direction et lui indiquer si cela peut modifier les conditions d’exercice du télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Article 17 – Conformité des installations et des lieux de travail :
Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir un espace de travail spécifique dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. Cet (ces) espace(s) doit (doivent) être conforme(s) aux règles de sécurité électrique, permettre un aménagement ergonomique du poste de travail, une concentration sur l’activité sans perturbation extérieure et un respect de la confidentialité des données professionnelles.
Le télétravail ne peut notamment être mis en place que sous réserve de la conformité des installations électriques, du lieu de travail et du respect des règles de sécurité, des conditions de travail.
La CPTS accepte que le(a) télétravailleur(se) atteste sur l’honneur de la conformité des installations électriques et du lieu de travail qu’il(elle) consacrera à l’exercice de son activité. Le télétravailleur(se) reconnaît également qu’il(elle) assume seul(e) la responsabilité des conditions matérielles de travail dont il(elle) dispose à son domicile et le respect des règles relatives à sa santé et à sa sécurité pendant les périodes de télétravail. Le salarié devra notamment attester dans ce document de la conformité des matériels personnels utilisés pour son activité en télétravail (bureau, ou fauteuil de bureau, lampe et source de lumière, ordinateur, imprimante, …)
Le télétravailleur(se) devra communiquer cette attestation à l’embauche et sur toute demande de l’employeur.
Par ailleurs, un représentant de l’employeur pourra, avec l’accord du salarié, contrôler la conformité du logement, en particulier des installations électriques, préalablement à la prise d’effet du télétravail.
Le salarié transmet à l’employeur une attestation d’assurance responsabilité civile, prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail et protégeant pour une valeur suffisante le matériel confié établi par l’assureur MRH (contrat d’assurance multirisque habitation) du lieu d’exercice du télétravail avant le début de sa mise en œuvre et chaque année, lors de sa demande de renouvellement. À défaut, le télétravail ne sera plus applicable. Pour les salariés pour lesquels le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le défaut de fourniture de cette attestation pourra donner lieu à sanction disciplinaire.
Article 18 – Équipement de travail :
Les équipements informatiques pris en charge par la CPTS sont mis à la disposition des collaborateurs en vue d’un usage strictement professionnel.
Le(a) télétravailleur(se) est tenu(e) de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, destruction, perte ou vol. En cas de vol, une plainte devrait être déposée par le salarié auprès des forces publiques.
La CPTS prendra en charge la maintenance du matériel informatique fourni.
La CPTS ne prendra aucun coup en charge qu’elle n’aurait validé au préalable.
Le(a) télétravailleur(se) s’oblige aux termes du contrat de travail ou en cas de réversibilité à restituer l’ensemble du matériel confié au titre du télétravail, sans mise en demeure préalable. Tout refus pourra conduire à un dépôt de plainte de la part de l’association. CPTS.
Article 19 – Confidentialité et fuite de données :
Le salarié en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à la CPTS relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
L’ensemble des systèmes informatique mis à disposition du(de la) télétravailleur(se), doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaire pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes. Notamment, il est tenu à une obligation de discrétion concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il(elle) ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il(elle) doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence, même momentanée, de son poste de travail.
En cas de fuite de données, la direction doit être immédiatement informée.
Le non-respect de ces règles sera constitutif d’une faute professionnelle pouvant entraîner une sanction disciplinaire.
Article 20 – Organisation du temps de travail :
En situation de télétravail, les salariés soumis à l’horaire collectif, travaillent selon les horaires qui auraient été travaillés dans les locaux de la CPTS. Il est possible de laisser plus de latitude aux salariés en télétravail.
Les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, durée maximale, hebdomadaire, temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait en jours.
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours, organisent de façon autonome, leur temps de travail sous réserve de respecter le temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint six heures et les repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 21 – Plages horaires ou le(a) télétravailleur(se) est joignable et droit à la déconnexion :
Afin de favoriser le bon équilibre, vie privée vie professionnelle, et d’encadrer la journée de travail des télétravailleurs(es), il est fixé en concertation avec le salarié et en cohérence avec l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise, les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté.
Le télétravail est alors tenu, par nécessité de communication professionnelle, d’être joignable sur ces plages horaires.
En dehors, des cas exceptionnels, les salariés soumis à l’horaire collectif, veilleront eux-mêmes à respecter les plages résultant de cet horaire. Il relève donc de leur responsabilité de se déconnecter en dehors de leurs heures de travail.
Pour le(a) télétravailleur(se) en forfait jours, le télétravail n’a pas d’incidence sur son temps de travail. Il s’organise toutefois en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, précisées par le Code du Travail.
Les télétravailleurs(ses) en forfait doivent exercer leur activité en cohérence avec le fonctionnement de l’entreprise.
L’article 9 relatif au droit à la déconnexion s’applique aux salariés en forfait annuel en jours lorsqu’il est en situation de télétravail.
Article 22 – Obligation de déplacement :
Les journées ou demi-journées de télétravail peuvent être interrompues dès que des déplacements sont nécessaires pour l’exercice des fonctions, notamment lorsque les salariés concernés doivent participer à des réunions de travail avec la direction, les collègues de travail ou les professionnels de santé.
Les frais de déplacement sont pris en charge conformément à la politique interne de la CPTS.
Article 23 – Charge de travail :
La qualité et la charge de travail attendue sont identiques en télétravail à celle qui serait attendues sur un poste de travail dans les locaux de la CPTS. La pratique du télétravail ne doit pas avoir d’impact sur l’activité habituelle, les délais d’exécution, l’amplitude de travail et ne doit donc pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituel du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera toutes les semaines avec son supérieur hiérarchique sur l’avancement de ses travaux. À cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant, être réajusté si nécessaire. Le salarié devra à tout moment, contacter son supérieur hiérarchique sans délai, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés en situation de télétravail, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des ajustements éventuels en cours d’année, l’évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l’entretien annuel prévu à l’article 25.
Article 24 – Égalité de traitement :
Les résultats en situation de télétravail sont équivalent à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de la CPTS en dehors.
Le salarié télétravailleur, bénéficie du même accès à la formation, des principes de déroulement de carrière et des mêmes critères d’évaluation que s’il exerçait son activité dans l’association pour la totalité de son temps de travail.
Article 25 – Entretien annuel :
Le salarié concerné par le dispositif de télétravail, bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel seront abordés notamment les conditions d’activité et la charge de travail liée au télétravail.
Article 26 – Santé et sécurité :
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs(ses). La CPTS s’assure de la santé et de la sécurité du(de la) télétravailleur(se) et en organise la prévention. Ce(tte) dernier(e) en lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce, le(a) télétravailleur(se) doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité applicables à tout(e) travailleur(se).
L’attestation de conformité des lieux de travail établi par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantie que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Sur demande écrite du salarié, ou en cas de difficulté ou risque avéré, demande d’une administration… La direction pourra venir visiter les locaux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant, faire part de ses préconisations.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à prévenir la direction de la CPTS dans le délai de 24 heures.
Article 27 - Protection de la vie privée :
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, …) Le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l’utilisation des outils mis à disposition pour l’exercice professionnel.
Article 28 – Travailleur handicapé :
Le télétravail est ouvert au travailleur handicapé qui sont éligible à cet aménagement.
En fonction des besoins dans une situation concrète, conformément à ses obligations prévues à l’article L.5213–6 du Code du Travail, des mesures d’adaptation du mobilier, de mise en place de logiciels particuliers, d’aménagement de l’environnement de travail pour notamment être prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre, ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévu à l’article L.5213–10 du Code du Travail qui peut compenser en tout ou partie, les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.
Article 29 – Salariées enceintes et salariés aidants :
Les salariées enceintes et salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, éligibles à ces aménagements peuvent demander par écrit à passer en télétravail ou augmenter la fréquence des jours télétravaillés. La CPTS s’engage à répondre dans un délai de 15 jours et motiver les réponses négatives.
À l’égard des salariées enceintes, l’employeur se réserve le cas de demander au médecin du travail un avis médical pour évaluer la nécessité d’un aménagement en télétravail. Les aménagements éventuellement nécessaires seront mis en œuvre sous réserve de la compatibilité avec le poste occupé.
Article 30 – Suspension du télétravail :
L’employeur peut en cas de circonstances exceptionnelles et motivées, suspendre temporairement le télétravail.
Si une absence prolongée (plus d’un mois) survient, l’association CPTS se réserve le droit de reprendre le matériel pour le confier à un autre salarié.
Les dispositions contenues dans le présent accord se substituent en totalité à toute éventuelle note, usage ou engagement unilatérale de l’employeur.
Par contre, elle ne remettent pas en cause, mais complètent ou précisent les dispositions contractuelles intérieures, non contraires, aux dispositions du présent accord.
Article 31 – Réversibilité du télétravail :
Sous réserve de l’existence d’un poste aménagé disponible dans les locaux de la CPTS, il pourra t’être mis fin au télétravail sur simple demande du salarié effectuée par écrit, soit lettre remise en main propre, soit lettre recommandée avec accusé de réception, avec un délai de prévenance d’un mois.
Sous la même condition, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de l’association CPTS, par écrit, soit lettre remise en main propre, soit lettre recommandée avec accusé de réception, avec un délai de prévenance d’un mois, notamment pour les raisons suivantes :
Poste et activité du salarié devenant incompatible avec le télétravail,
Aménagement de l’espace de travail non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité,
Difficultés répétées à joindre le salarié pendant les plages de disponibilité,
Baisse quantitative ou qualitative du travail du salarié lorsqu’il est en situation de télétravail,
Modification de l’organisation de l’association CPTS.
La fin du télétravail pourra être totale ou partielle. Dans ce dernier cas un avenant au contrat de travail, définira les nouvelles plages de télétravail.
TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 33 – Entrée en vigueur, durée, dénonciation, révision :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du : 1er octobre 2025.
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.
La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires de l’accord. Le courrier de dénonciation donnera lieu à un dépôt auprès de la DREETS.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261–10 du Code du Travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt.
Le présenta corps est établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient dans un délai de deux mois afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord selon les modalités prévues par la loi.
Article 34 – Interprétation de l’accord :
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier ou tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif, de l’application de l’accord.
La demande de réunion consigne l’exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la présidence de l’association. Le document est remis à chacune des parties signataire et fait l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel.
Article 35 – Communication et dépôt légal :
En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de données nationales prévues à cet effet : https://www.legifrance.gouv.fr
Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat du greffe de conseil de prud’hommes de Grasse.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariées par diffusion d’un message électronique et sera tenu à leur disposition sur l’intranet ou affiché dans les locaux.
Fais à GRASSE, Le : 12 septembre 2025
En trois exemplaires originaux, dont un déposé et accessible dans les locaux de la CPTS, l’un conservé par l’employeur et un déposé au Conseil de Prud’Hommes compétents.
