PROTOCOLE D’ACCORD CONSECUTIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023
ENTRE,
Et dénommée ci-après « La direction » ; D’UNE PART ET,
Et dénommée ci-après « La délégation salariale » ;
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la direction et la délégation salariale représentative dans la Société se sont réunies les 1er août, 10 octobre, 30 octobre et 15 novembre 2023. Au cours de la première réunion qui s’est tenue le 1er août 2023, ont été évoqués les thèmes qui seront abordés ainsi que le calendrier prévisionnel des réunions. Lors de la deuxième réunion du 10 octobre 2023, la délégation salariale a exposé ses revendications. Le 30 octobre 2023, la direction a présenté ses premières propositions et recueilli les observations et commentaires de la délégation salariale. Enfin, lors de l’ultime réunion du 15 novembre 2023 et après discussion, la direction et la délégation salariale sont convenues des dispositions suivantes :
I - POLITIQUE SALARIALE : La variation inter-annuelle (22/23 sur 21/22) des indices des prix à la consommation (ménages urbains hors tabac) s’élève, à fin septembre 2023, à 5.30%. Lors de la négociation annuelle obligatoire de 2021, applicable au 1er janvier 2022, dans un contexte de début de reprise de l’inflation (indice des prix à la consommation ménages urbains hors tabac aux alentours de 2.03% à fin septembre 2021), la direction a souhaité inverser le principe retenu les années précédentes en donnant la priorité à l’enveloppe d’augmentation annuelle de base sur les enveloppes d’augmentations individuelles et promotionnelles. Lors de la négociation annuelle obligatoire de 2022, applicable au 1er janvier 2023, dans un contexte de forte reprise de l’inflation (indice des prix à la consommation ménages urbains hors tabac aux alentours de 4.32% à fin septembre 2022), la direction a souhaité poursuivre le principe retenu l’année précédente en donnant la priorité à l’enveloppe d’augmentation annuelle de base sur les enveloppes d’augmentations individuelles et promotionnelles. La direction rappelle également que pour ces deux négociations, l’enveloppe globale retenue (augmentation annuelle de base, augmentation individuelle, augmentation promotionnelle) s’élevait à :
2021 : 2.50%
2022 : 5.50%
L’entreprise doit, cette année, faire face de nouveau à une conjoncture particulière au regard des années précédentes du fait :
De la nécessité de préserver le pouvoir d’achat des collaborateurs dans un contexte de forte inflation (indice des prix à la consommation ménages urbains hors tabac aux alentours de 5.30% à fin septembre 2023). Cette pression inflationniste se diffuse à presque tous les postes de dépense à commencer par l’alimentation,
D’une tension grandissante sur le marché de l’emploi,
De la nécessité de maintenir la performance économique de l’entreprise pour 2024 et les années à venir.
C’est en tenant compte de l’ensemble de ces paramètres, que les parties ont échangé afin de définir une politique salariale cohérente pour l’année à venir.
Dans ce contexte, la direction a souhaité poursuivre la priorité donnée à l’augmentation annuelle de base.
Les parties sont néanmoins convenues de la nécessité de conserver une enveloppe d’augmentation individuelle significative destinée à récompenser les salariés effectuant un réel effort tout au long de l’année au regard de leur fiche emploi.
Afin de préserver le pouvoir d’achats de ses collaborateurs dans ce contexte de forte inflation, la direction a décidé de l’attribution d’une prime de partage de la valeur qui sera versée avec la paie du mois de novembre 2023.
Enfin, les parties souhaitent rappeler qu’au sein de la société, il existe déjà différents périphériques de rémunération communs à tous, à savoir : la participation aux résultats de la société, l’intéressement et une fidélisation au travers de la prime d’ancienneté (hors cadres).
II - SALARIES ELIGIBLES AU DISPOSITIF DE REVISION SALARIALE DE JANVIER 2024 Les règles d’éligibilité seront les suivantes :
Augmentation annuelle de base :
Sauf cas particuliers, elle s’applique pleinement aux personnes présentes au 1er janvier 2024. Pour les salariés arrivés en cours d’année, elle ne pourra dépasser un prorata temporis. Après échanges avec la délégation salariale, il a été convenu que pour les salariés ayant bénéficié d’une augmentation contractuelle ou exceptionnelle en cours d’année, l’augmentation annuelle de base sera calculée à taux plein.
Augmentation individuelle :
Elle est attribuée individuellement par les directeurs pour leurs collaborateurs et validée par la direction des ressources humaines et le président directeur général, après consultation des responsables de centre, de service et de secteur. Pour cette attribution, les directeurs, la direction des ressources humaines et le président directeur général tiendront compte du bon respect des valeurs de l’entreprise, de la bonne application des règles et de ses priorités, examinées à l’échelle individuelle ou des équipes (secteur notamment) telles que :
Ponctualité et assiduité,
Pointage des heures productives,
Application des règles de sécurité,
Bonne utilisation et bon entretien du véhicule,
Maintien des outils et des équipements en bon état,
Taux d’exécution des relevés mensuels des compteurs d’énergie
Etc…
Rappel : afin de dégager des montants d’augmentations individuelles significatives, la direction
préconise que cette enveloppe ne soit attribuée qu’à un tiers des salariés de chaque direction ou service.
III – BASE DE CALCUL DES ENVELOPPES D’AUGMENTATION INDIVIDUELLES Les enveloppes destinées à l’augmentation individuelle des ouvriers et des ETAM (CDI, CDD) sont calculées sur la masse salariale, hors ancienneté, de janvier 2023. Les enveloppes destinées à l’augmentation individuelle des cadres (CDI, CDD) sont calculées sur la masse salariale de janvier 2023. IV – AUGMENTATION ANNUELLE DE BASE ET ENVELOPPE INDIVIDUELLE AU 1er JANVIER 2024 A la suite des discussions évoquées dans le paragraphe « I – Politique Salariale », les parties conviennent des pourcentages d’augmentation suivants : L’augmentation annuelle de base est fixée à
3.00%.
Les augmentations individuelles « non-cadre » bénéficient d’une enveloppe en Euros définie pour chaque direction opérationnelle et pour le siège. Cette enveloppe est égale à 0.80% de la masse salariale (hors ancienneté) CDI et CDD, Ouvrier et ETAM de janvier 2023. Ces enveloppes déterminent des montants en Euros à ne pas dépasser.
L’enveloppe individuelle « cadre » est également de
0.80%, traitée globalement pour l’ensemble des cadres de la société.
L’enveloppe globale retenue cette année (augmentation annuelle de base et augmentation individuelle) est donc de
3.80%.
V – PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR Afin de préserver le pouvoir d’achats de ses collaborateurs dans ce contexte de forte inflation, la direction a décidé de l’attribution d’une prime de partage de la valeur.
Salariés bénéficiaires :
La prime de partage de la valeur est attribuée à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail en cours le premier jour du mois de versement de la prime, soit le 1er novembre 2023. Cette prime est exonérée de charges sociales et d’impôts sur le revenu pour les salariés dont la rémunération brute est inférieure à 3 SMIC. Ce plafond de 3 SMIC est calculé sur la période du 1er novembre 2022 au 31 octobre 2023. Il est ajusté à due proportion de la durée effective de travail sur cette période. Les primes versées aux salariés dont la rémunération excède le plafond d’exonération sont soumises à l’impôt sur le revenu et à la CSG/CRDS.
Versement de la prime :
La prime de partage de la valeur est versée avec la paie du mois de novembre 2023 (et au plus tard le 30 novembre 2023).
Montant de la prime :
Le montant maximum de la prime est de 800,00 Euros.
Le montant de la prime sera calculé de la façon suivante :
Pour les salariés présents durant les 12 mois précédant la date du premier jour du mois de versement, soit le 1er novembre 2023, celle-ci sera calculée en fonction de la durée de présence du bénéficiaire sur la période considérée (soit du 1er novembre 2022 au 31 octobre 2023). La durée de présence correspond aux périodes de travail effectif. Sont toutefois assimilés à des périodes de présence :
Les congés de maternité, de paternité, d’adoption ou de deuil ;
Les congés parentaux d’éducation, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel ;
Les congés pour enfant malade ;
Les congés de présence parentale ;
Les congés acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade ;
Les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
Les périodes légalement assimilées à du travail effectif et rémunérées comme tel (congés payés, exercice des mandats de représentation du personnel, exercice des fonctions de conseiller prud’hommal, etc.) ;
Les périodes passées en-dehors de l’entreprise pour les contrats en alternance (contrats de professionnalisation, apprentis).
Si le bénéficiaire n’a pas été présent durant toute cette période ou a été absent pour un motif autre que ceux-visés ci-avant, le montant de la prime est réduit à due proportion.
Pour les salariés dont la date d’embauche est postérieure à la période considérée, soit après le 31 octobre 2023, cette prime ne sera pas calculée.
VI – ABONDEMENT DE L’INTÉRESSEMENT La délégation salariale souhaite que l’entreprise abonde le montant placé par le salarié sur le plan d’épargne entreprise selon un pourcentage à déterminer. Au vu du contexte, la direction souhaite donner la priorité aux mesures permettant d’augmenter le pouvoir d’achat à court terme, et ainsi ne donne pas une suite favorable à cette demande.
VII – PRIME INCITATIVE VARIABLE SUR OBJECTIFS DU PERSONNEL CADRE En cas de départ à la retraite en cours d’année, la délégation salariale demande que le personnel cadre éligible à une prime incitative variable sur objectifs puisse bénéficier du versement de cette prime au prorata du temps de présence sur la période considérée. La direction rappelle les dispositions prévues dans le règlement de la prime incitative sur objectifs, à savoir l’article 5 : « 5. Conditions de versement de la prime incitative variable sur objectifs Le versement de la prime est conditionné à la présence du salarié sur l’exercice complet, soit du 1er janvier N au 31 décembre N. Un départ en cours d’année n’ouvre pas droit au versement de la prime, les objectifs s’évaluant sur un exercice complet. » En effet, certains indicateurs ne sont pas évaluables en cours d’année et ne permettent donc pas de calculer l’atteinte globale des objectifs. Ainsi, la direction ne peut donner une suite favorable à cette demande. La direction rappelle que les personnes concernées et souhaitant bénéficier de cette prime ont la possibilité de reporter leur départ à la retraite après la clôture de l’exercice.
VIII – RÉVISION DE L’ACCORD SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CHEFS DE SECTEUR La délégation salariale demande la révision de l’accord sur l’aménagement du temps de travail des chefs de secteur, et notamment la revue des points suivants :
Le forfait en heures sur l’année, qui est actuellement de 1 742 heures ;
La rémunération ;
Le montant des primes accordées.
Elle demande également la modification du statut d’ETAM (Employés, Techniciens, Agents de maitrise) au statut de cadre pour cette fonction. Dans le cadre de la réflexion globale menée sur la réorganisation de l’entreprise, la direction est favorable pour étudier l’adaptation de l’accord sur l’aménagement du temps de travail des chefs de secteur, et s’engage à mener cette réflexion sur 2024.
IX – ATTRIBUTION D’UNE PRIME TRAVAUX P6 Dans l’objectif de fédérer les équipes autour d’objectifs communs, la délégation salariale demande l’attribution d’une prime liée aux travaux facturables (P6) pour les chefs de secteur, ingénieurs d’exploitation et chargés d’affaires. La direction est favorable à ce que ces contributeurs soient associés et reconnus par l’entreprise à travers l’attribution d’une prime sur objectifs. Une réflexion sur les modalités de mise en œuvre sera menée en 2024, en parallèle de celle sur l’aménagement du temps de travail des chefs de secteur.
X – CHEQUES VACANCES La délégation salariale souhaite offrir des chèques vacances aux collaborateurs et demande une participation financière de l’entreprise (montant à déterminer). La direction précise les conditions de mise en place des chèques vacances :
participation de l’entreprise (assujettissement aux charges sociales et à l’impôt)
ou
participation du CSE (non-assujettissement aux charges sociales et à l’impôt)
La direction indique que l’attribution de chèques vacances est du ressort du CSE qui dispose d’un budget annuel attribué par l’entreprise pour financer les œuvres sociales. Elle ne souhaite donc pas donner de budget supplémentaire et invite le CSE à revoir sa politique « voyages » pour permettre l’attribution de chèques vacances dans le cadre de son budget.
XI – FRAIS DE RESTAURATION La délégation salariale souhaite une revalorisation des montants repas : paniers, tickets-restaurants, et indemnités notes de frais. La direction indique qu’un groupe de travail a été constitué pour travailler sur ce sujet, dont la première réunion s’est tenue le 13 novembre 2023. Le groupe de travail proposera des solutions en respectant le jeu de contraintes suivant :
Prendre en considération l’augmentation du coût de la vie ;
Garantir un traitement équitable pour l’ensemble de l’entreprise ;
Maintenir la cohésion en créant des budgets alloués et compatibles avec l’économie de l’entreprise.
L’objectif étant de trouver des solutions d’ici la fin du 1er trimestre 2024.
XII – PRIME TPWE La délégation salariale souhaite la revalorisation de la prime Travaux Programmés le Week-End (TPWE) à hauteur de 75.00 Euros (51.80 Euros précédemment). La direction rappelle que cette prime a déjà été revalorisée en janvier 2023 à hauteur de 50%, passant ainsi de 25.90 Euros à 51.80 Euros. Toutefois, consciente des contraintes liées à cette activité, la direction accepte de revaloriser la prime TPWE à hauteur de 60.00 Euros. De plus, la direction souhaite également revaloriser l’unité de base (UB), qui bénéficiera à tous les salariés effectuant des astreintes. Le coefficient de l’UB est donc réévalué de 1.27 à 1.32. Ces deux mesures seront applicables au 1er janvier 2024.
XIII – VEHICULES DE FONCTION ET DE SERVICE La délégation salariale souhaite connaitre la date de diffusion de la nouvelle charte relative aux véhicules de fonction. De plus, elle demande à revoir les critères d’attribution des véhicules de service et de fonctions afin de donner plus de souplesse et de confort aux salariés. La direction précise que la charte pour les véhicules de fonction est en cours de validation, et sera diffusée aux collaborateurs concernés d’ici la fin d’année 2023. Concernant les critères d’attribution des véhicules, un groupe de travail sera constitué en 2024 pour travailler les sujets de fond et établir des règles claires (attribution et entretien des véhicules, etc). L’objectif étant de finaliser ce sujet d’ici le 3ème trimestre 2024.
XIV – MOBILITE DOUCE – TRANSPORTS Afin de favoriser la mobilité douce, la délégation salariale souhaite :
la mise à disposition d’un lieu sécurisé pour le stationnement des vélos et trottinettes,
la possibilité de recharger gratuitement les véhicules électriques (voitures, vélos, trottinettes).
La direction, soucieuse des impacts environnementaux liés aux moyens de transport, souhaiterait inciter ses collaborateurs à utiliser des moyens de transports dits à « mobilité douce » pour leurs déplacements domicile/travail :
le vélo, avec ou sans assistance ;
le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement) ;
les autres services de mobilité partagée.
Dans ce contexte et à titre expérimental sur le site du Siège social, la direction propose de mettre à disposition un lieu de stockage sécurisé ainsi que des prises électriques pour recharger gratuitement les vélos et trottinettes électriques. Les contraintes techniques actuelles de nos sites (notamment puissance électrique) ne nous permettent pas d’étendre le dispositif aux voitures électriques à ce jour.
XV – COMPLÉMENTAIRE SANTÉ : MUTUELLE Afin d’anticiper une éventuelle augmentation des frais de mutuelle, la délégation salariale demande à l’entreprise d’augmenter le pourcentage de prise en charge patronale. La direction rappelle que l’entreprise prend actuellement en charge 60% des frais de mutuelle, et supporterait ainsi 60% du surcoût en cas d’augmentation. Ainsi, elle ne souhaite pas réévaluer le taux de sa prise en charge. L’entreprise a toutefois lancé un appel d’offres dans l’objectif d’identifier un nouvel organisme de complémentaire santé proposant des conditions tarifaires plus avantageuses.
XVI – TRAVAIL DE NUIT POUR LE PERSONNEL CADRE En cas de travail de nuit le samedi ou le dimanche pour le personnel cadre, la délégation salariale demande que la récupération des heures effectuées puisse se faire plus tard dans la période de référence et non pas impérativement la semaine suivante, dans l’objectif de ne pas désorganiser le service. La direction mentionne qu’il s’agit de situations exceptionnelles qui n’ont pas lieu d’être traitées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. La direction des Ressources Humaines se rapprochera des services concernés pour traiter le sujet.
XVII - ANCIENNETÉ Le personnel non cadre bénéficie d’une prime d’ancienneté, correspondant à un pourcentage du salaire mensuel de base, selon les paliers suivants :
Ancienneté acquise Taux Ancienneté acquise Taux
6 ans 3.0% 2 ans 1.0% 7 ans 3.5% 3 ans 1.5% 8 ans 4.0% 4 ans 2.0% 9 ans 4.5% 5 ans 2.5% 10 ans 5.0%
Dans l’objectif de fidéliser les collaborateurs, la délégation salariale demande à poursuivre l’augmentation progressive du taux de 0.5% par an, jusqu’à 20 ans d’ancienneté, soit un taux atteignant 10.0%. La direction ne souhaite pas aller au-delà des seuils prévus aujourd’hui. Pour fidéliser ses collaborateurs, l’entreprise met plutôt l’accent sur la progression professionnelle continue et propose des revalorisations de salaire associées le cas échéant.
XVIII – VIE DES SALARIÉS Afin d’améliorer le quotidien des collaborateurs, la délégation salariale demande :
la gratuité du café dans les locaux ;
l’attribution de 2 heures offertes par l’entreprise (1 heure le matin et 1 heure le soir) le jour de la rentrée des classes des enfants.
Concernant le premier point, la direction précise que chaque site a un fonctionnement autonome d’approvisionnement en café qui n’est pas géré de manière uniforme. Elle s’engage toutefois à étudier ces différents fonctionnements afin de voir si la demande peut être accueillie favorablement. Pour le deuxième point, la direction rappelle que l’entreprise donne la possibilité aux parents souhaitant accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire de s’absenter de leur lieu de travail pendant une heure et de la récupérer ultérieurement. Elle ne souhaite pas aller au-delà de cette mesure et précise que les collaborateurs ont la possibilité de demander à prendre des jours de congés ou repos s’ils le souhaitent.
XIX – ATTRIBUTION DE CONGÉ POUR DÉMÉNAGEMENT Pour favoriser la mobilité des collaborateurs, la direction propose d’attribuer un jour de congé par an et par salarié pour motif de déménagement. Celui-ci est conditionné au fait que le changement d’adresse ne s’accompagne pas d’un départ de l’entreprise. Un justificatif de domicile de la nouvelle adresse sera à fournir lors de la demande du congé.
XX – PAIEMENT DES JOURS DÉPOSÉS SUR LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS Dans l’objectif d’augmenter le pouvoir d’achat, la direction souhaite donner la possibilité aux collaborateurs de demander le paiement des jours déposés sur leur Compte Epargne Temps (CET) pour un maximum de 5 jours par an. Un mail d’information sera adressé aux collaborateurs pour préciser les modalités de fonctionnement.
XXI - DEPOT DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent protocole d’accord sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise par tout moyen. Dès sa conclusion, le présent protocole d’accord sera à adresser de façon dématérialisée à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et un exemplaire original signé sera expédié par courrier postal au Greffe du Conseil des Prud’hommes. Ce dépôt ne peut être effectué avant la fin du délai d’opposition, si un tel délai s’applique.
