PROTOCOLE D’ACCORD CONSECUTIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2024
ENTRE, La société, Et dénommée ci-après « La direction » ; D’UNE PART ET, La délégation salariale, Et dénommée ci-après « La délégation salariale » ;
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la direction et la délégation salariale représentative dans la Société se sont réunies les 18 septembre, 14 octobre, 04 novembre et 18 novembre 2024. Au cours de la première réunion qui s’est tenue le 18 septembre 2024, ont été évoqués les thèmes qui seront abordés ainsi que le calendrier prévisionnel des réunions. Lors de la deuxième réunion du 14 octobre 2024, la délégation salariale a exposé ses revendications. Le 04 novembre 2024, la direction a présenté ses premières propositions et recueilli les observations et commentaires de la délégation salariale. Enfin, lors de l’ultime réunion du 18 novembre 2024 et après discussion, la direction et la délégation salariale sont convenues des dispositions suivantes, qui entreront en vigueur au 1er janvier 2025.
I - POLITIQUE SALARIALE La variation inter-annuelle (23/24 sur 22/23) des indices des prix à la consommation (ménages urbains hors tabac) s’élève, à fin septembre 2024, à 2.40%. Lors de la négociation annuelle obligatoire de 2022, applicable au 1er janvier 2023, dans un contexte de forte reprise de l’inflation (indice des prix à la consommation ménages urbains hors tabac aux alentours de 4.32% à fin septembre 2022), la direction a souhaité poursuivre le principe retenu l’année précédente en donnant la priorité à l’enveloppe d’augmentation annuelle de base sur l’enveloppe d’augmentations individuelles. Lors de la négociation annuelle obligatoire de 2023, applicable au 1er janvier 2024, dans un contexte d’inflation s’intensifiant (indice des prix à la consommation ménages urbains hors tabac aux alentours de 5.30% à fin septembre 2023), la direction a souhaité conserver le principe retenu les années précédentes en donnant la priorité à l’enveloppe d’augmentation annuelle de base sur l’enveloppe d’augmentations individuelles. La direction rappelle également que pour ces deux négociations, l’enveloppe globale retenue (augmentation annuelle de base, augmentation individuelle) s’élevait à :
2022 : 5.50%
2023 : 3.80%
Cette année, nous observons une baisse sensible de l’inflation, qui est passée de 5.30% à fin septembre 2023 à 2.40% fin septembre 2024 (pour la période des 12 derniers mois). Pour la période du 1er janvier au 30 septembre 2024, cette tendance se confirme avec une inflation aux alentours de 1.20%. En parallèle, l’entreprise doit faire face à de nombreux enjeux en cette fin d’année 2024 :
Durant les années 2022/2023, nos clients ont dû faire face à une grave crise énergétique. En dépit du bouclier tarifaire, un certain nombre de clients connaissent des difficultés budgétaires et ne recouvrent pas leurs factures aux échéances attendues. L’entreprise constate ainsi de forts impayés qui vont nécessiter de provisionner ces sommes dans le compte de résultat ce qui affectera les performances économiques de l’entreprise.
Un grand nombre de chantiers travaux P6 restent encore à facturer avant la fin d’année. S’ils ne peuvent être clôturés et facturés dans les délais impartis, cela entraînera un décalage de chiffre d’affaires et impactera le niveau de marge et les résultats économiques de l’entreprise.
Enfin, l’indice des prix à la consommation augmente plus vite que notre indice ICHT IME (indice des prix de vente), nécessitant une vigilance concernant l’évolution de notre masse salariale.
C’est en tenant compte de l’ensemble de ces paramètres, que les parties ont échangé afin de définir une politique salariale cohérente pour l’année à venir.
Dans ce contexte, la direction a souhaité conserver :
une enveloppe d’augmentation annuelle de base ;
une enveloppe d’augmentation individuelle significative destinée à récompenser les salariés effectuant un réel effort tout au long de l’année au regard de leur fiche emploi.
Enfin, les parties souhaitent rappeler qu’au sein de la société, il existe déjà différents périphériques de rémunération communs à tous, à savoir : la participation aux résultats de la société, l’intéressement et une fidélisation au travers de la prime d’ancienneté (hors cadres).
II - SALARIES ELIGIBLES AU DISPOSITIF DE REVISION SALARIALE DE JANVIER 2025 Les règles d’éligibilité seront les suivantes :
Augmentation annuelle de base :
Sauf cas particuliers, elle s’applique pleinement aux personnes présentes au 1er janvier 2025. Pour les salariés arrivés en cours d’année, elle ne pourra dépasser un prorata temporis. Après échanges avec la délégation salariale, il a été convenu que pour les salariés ayant bénéficié d’une augmentation contractuelle ou exceptionnelle en cours d’année, l’augmentation annuelle de base sera calculée à taux plein.
Augmentation individuelle :
Elle est attribuée individuellement par les directeurs pour leurs collaborateurs et validée par la direction des ressources humaines et le président directeur général, après consultation des responsables de centre, de service et de secteur. Pour cette attribution, les directeurs, la direction des ressources humaines et le président directeur général tiendront compte du bon respect des valeurs de l’entreprise, de la bonne application des règles et de ses priorités, examinées à l’échelle individuelle ou des équipes (secteur notamment) telles que :
Ponctualité et assiduité,
Pointage des heures productives,
Application des règles de sécurité,
Bonne utilisation et bon entretien du véhicule,
Maintien des outils et des équipements en bon état,
Taux d’exécution des relevés mensuels des compteurs d’énergie
Etc…
Rappel : afin de dégager des montants d’augmentations individuelles significatives, la direction
préconise que cette enveloppe ne soit attribuée qu’à un tiers des salariés de chaque direction ou service.
III – BASE DE CALCUL DES ENVELOPPES D’AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES Les enveloppes destinées à l’augmentation individuelle des ouvriers et des ETAM (CDI, CDD) sont calculées sur la masse salariale, hors ancienneté, de janvier 2024. Les enveloppes destinées à l’augmentation individuelle des cadres (CDI, CDD) sont calculées sur la masse salariale de janvier 2024.
IV – AUGMENTATION ANNUELLE DE BASE ET ENVELOPPE INDIVIDUELLE AU 1er JANVIER 2025 A la suite des discussions évoquées dans le paragraphe « I – Politique Salariale », les parties conviennent des pourcentages d’augmentation suivants : L’augmentation annuelle de base est fixée à
1.00%.
Les augmentations individuelles « non-cadre » bénéficient d’une enveloppe en Euros définie pour chaque direction opérationnelle et pour le siège. Cette enveloppe est égale à 1.00% de la masse salariale (hors ancienneté) CDI et CDD, Ouvrier et ETAM de janvier 2024. Ces enveloppes déterminent des montants en Euros à ne pas dépasser.
L’enveloppe individuelle « cadre » est également de
1.00%, traitée globalement pour l’ensemble des cadres de la société.
L’enveloppe globale retenue cette année (augmentation annuelle de base et augmentation individuelle) est donc de
2.00%.
V – PARTICIPATION ET INTERESSEMENT La délégation salariale souhaite que cette année encore . attribue une prime de partage de la valeur. Elle demande à ce que cette prime soit d’un montant de 500 euros par salarié. La direction rappelle que l’entreprise a déjà utilisé ce dispositif à 3 reprises les années précédentes :
une prime d’aide au pouvoir d’achat équivalent à 15% d’un mois de salaire brut ;
deux primes de partage de la valeur de 800 euros chacune.
L’objectif était de venir compléter la politique salariale constituée d’augmentation générale et individuelle et préserver le pouvoir d’achat des collaborateurs dans un contexte de forte inflation (4.32% en 2022 et 5.30% en 2023). Dans le contexte actuel d’inflation plus stabilisée et au regard des enjeux de l’entreprise précédemment évoqués, la direction n’est pas en mesure de donner une suite favorable à l’attribution d’une prime de partage de la valeur pour l’exercice 2025. La délégation souhaite par ailleurs que les critères de l’accord d’intéressement soient revus, notamment le périmètre de calcul du taux de fréquence 1 (TF1) et du taux de fréquence 2 (TF2), afin de récompenser les secteurs ayant de bons résultats sécurité. Concernant les indicateurs TF1 et TF2, il n’est pas envisageable de les calculer à la maille du secteur, ces indicateurs ne sont pertinents qu’à grande échelle (exemple : département ou entreprise). Toutefois, notre accord d’intéressement arrivant à échéance le 31 décembre 2024, une négociation sera entamée durant le 1er semestre 2025. A cette occasion, les critères relatifs à la sécurité seront réétudiés.
VI – REVALORISATION DES CHEQUES DEJEUNERS, PANIERS, INDEMNITES DE NOTES DE FRAIS La délégation salariale souhaite, comme déjà évoqué lors de la NAO 2023, une revalorisation des montants repas : paniers, chèques déjeuner, et indemnités notes de frais. La direction rappelle qu’un groupe de travail a été constitué pour travailler ce sujet et proposer des solutions en respectant le jeu de contraintes suivant :
Prendre en considération l’augmentation du coût de la vie ;
Garantir un traitement équitable pour l’ensemble de l’entreprise ;
Maintenir la cohésion en créant des budgets alloués et compatibles avec l’économie de l’entreprise.
Sur la base des travaux menés par le groupe de travail, le Comité de direction a décidé de faire évoluer le système existant selon deux grandes catégories de salariés :
Tous les salariés non-cadres opérationnels itinérants bénéficieront du système du panier sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité (détaillés ci-dessous) ;
Tous les salariés non-cadres non opérationnels ainsi que l’ensemble des cadres bénéficieront à leur demande de chèques déjeuner.
Les principes suivants ont été retenus :
Revalorisation du montant du panier :
Après discussion, les parties sont convenues de porter la valeur du panier de 6.46 euros à 10 euros. Pour rappel, et comme indiqué dans l’article 25.2 « Indemnités de panier » de la Convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique, l’indemnité de panier est attribuée chaque fois que l’horaire de travail
ne permet pas au collaborateur de prendre son repas à domicile ou dans une cantine normalement organisée (même extérieure à l’entreprise). Plusieurs critères sont à respecter pour être éligible (critères utilisés lors de contrôles URSSAF) :
Se trouver à 10 kilomètres (*) et plus ou à 30 minutes (*) et plus de son domicile (ou de son lieu de rattachement équipé d’un réfectoire au sens de l’article 25.2 de la CCN) au moment de la pause déjeuner
(*) le calcul d'itinéraires routiers ou en ville ou le temps de trajet sont définis à partir d’un service gratuit de cartographie et de calcul d'itinéraire (Mappy). Extrait de l’article 25.2 de la convention collective : « L'indemnité de panier est attribuée au personnel d'exploitation, tel que défini à l'annexe n° 1, chaque fois que l'horaire de travail ne lui permet pas de prendre son repas à domicile ou dans une cantine normalement organisée (même extérieure à l'entreprise), c'est-à-dire ou il ne lui est demandé qu'une participation réduite ». Il ressort des dispositions de l’article 25.2 de la Convention Collective que le panier n’est pas dû aux salariés qui sont en capacité de déjeuner à domicile. Cette situation demeure exceptionnelle au regard :
du temps de trajet aller et retour pour se rendre du lieu d’intervention au domicile (ou au lieu de rattachement) puis du domicile au lieu d’intervention durant la pause méridienne,
et du temps nécessaire pour déjeuner correctement (environ 40 minutes temps de préparation inclus).
L’entreprise souhaite néanmoins donner la possibilité aux salariés opérationnels ; notamment à ceux qui seraient non éligibles aux paniers ; de pouvoir opter pour la solution des chèques déjeuner sous forme de carte (ce qui ne leur permettra plus de bénéficier de la solution des paniers le cas échéant). Toutes les personnes éligibles aux paniers recevront une attestation sur l’honneur à compléter et à signer leur rappelant les critères à respecter pour pouvoir bénéficier de ce mode d’indemnisation.
Revalorisation de la valeur faciale et du taux de prise en charge employeur des chèques déjeuner :
La direction propose de revaloriser les chèques déjeuner à hauteur de 10 euros (7.50 euros précédemment), avec une prise en charge employeur à hauteur de 60% (50% précédemment). Ainsi, l’entreprise contribuera à hauteur de 6 euros (3.75 euros précédemment) pour chaque chèque déjeuner et le salarié à hauteur de 4 euros (3.75 euros précédemment).
Compensation :
Pour les salariés qui bénéficiaient de notes de frais
au quotidien pour leurs déjeuners, un système de compensation sera mis en place à compter du 1er janvier 2025, le système leur sera précisé de manière individuelle avant la fin d’année 2024.
Repas professionnels de groupe en lien avec une réunion de travail :
La possibilité est donnée aux managers opérationnels ainsi qu’aux managers des fonctions supports d’organiser des repas professionnels pris en charge par l’entreprise selon certaines conditions. Voici ci-dessous un tableau indiquant les conditions, fréquences, et montants autorisés :
Déplacements professionnels exceptionnels :
Tout salarié en situation de déplacement professionnel exceptionnel a également la possibilité de se faire rembourser son repas par note de frais dans les conditions explicitées ci-dessous :
Formations professionnelles :
Lorsque le déjeuner ne peut pas être pris en charge dans le centre de formation ou au domicile du collaborateur, l’Entreprise peut prendre en charge celui-ci sur présentation d’un justificatif par le biais d’une note de frais dans la limite de 18.10 Euros par repas (alcool non remboursé). A noter : en aucun cas un salarié ne pourra cumuler deux types d'indemnisation pour un même repas. Par exemple, un collaborateur qui bénéficie d'un déjeuner pris en charge par l’entreprise et ayant fait l’objet d’une note de frais établie par lui-même ou par la personne qui l’a invité, ne devra pas s’attribuer de panier ou de chèque déjeuner pour ce même repas. Le non-respect de cette règle constituerait une faute. Un guide relatif aux notes de frais sera établi en parallèle de cet accord afin d’expliciter les règles en la matière. Ci-dessous un tableau récapitulant les principes du futur mode d’indemnisation par type de population :
VII – TRAVAIL DE NUIT La délégation salariale souhaite que le système mis en place pour rémunérer le travail programmé de nuit entre 21 heure et 5 heure soit revu afin d’inciter les collaborateurs à se porter volontaire pour travailler de nuit. Elle revendique la mise en place d’une prime de Travail Programmé de Nuit (TPN) d’un montant de 175 euros par salarié par nuit travaillée, cette prime s’ajouterait au système actuellement en place. Rappel du système actuel :
Les heures réalisées sont intégrées pour le calcul du temps de travail annuel ;
Une majoration de ces heures à hauteur de 75% est payée ;
Un repos compensateur égal à 10% du temps de travail accompli est octroyé.
Après discussion, la direction, consciente de la contrainte engendrée par ce travail de nuit, est favorable à la mise en place d’une prime de 100 euros bruts par salarié et par nuit travaillée à titre expérimental pour une durée d’un an, en sus du dispositif actuel. Les salariés au statut cadre forfait jours bénéficieront quant à eux d’une prime de 100 euros bruts par nuit travaillée pour une durée d’un an également et d’une demi-journée de récupération. VIII – CHEQUES VACANCES La délégation salariale souhaite offrir des chèques vacances aux collaborateurs et demande une participation financière de l’entreprise (montant à déterminer). La direction indique qu’il faudrait considérablement augmenter le budget annuel attribué par l’entreprise au CSE pour avoir un montant de chèques vacances suffisamment intéressant par personne et n’est pas en mesure de répondre favorablement à cette demande. IX : PRIME D’ANCIENNETE CADRE La délégation salariale demande la mise en place d’une prime d’ancienneté pour les cadres et s’appuie sur la convention collective pour fonder sa demande. La direction rappelle tout d’abord que la convention collective ne prévoit aucunement le bénéfice d’une prime d’ancienneté pour les cadres. Elle indique ensuite que la demande de mise en place d’une telle prime est une proposition intéressante mais que le budget que cela représente pour l’entreprise ne permet pas de la mettre en œuvre à date. X – GRILLE SALARIALE FONCTION SUPPORT PLATEFORME La délégation salariale souhaite la mise en place d’une grille salariale pour le personnel de la plateforme de support opérationnel constituée de 3 échelons : débutant / confirmé / expert, avec des minimas et des maximas. La direction indique que l’entreprise est déjà très attentive aux niveaux de salaire des collaborateurs concernés. A titre d’exemple, une personne débutante qui est embauchée n’est pas sur le même niveau de salaire que celui de collaborateurs plus expérimentés, et plusieurs mécanismes permettent ensuite de récompenser les plus méritants ou les collaborateurs fidèles, comme les augmentations individuelles ou la prime d’ancienneté pour le personnel non cadre. Nous œuvrons par ailleurs depuis deux années environ afin de reconnaître et d’accompagner au mieux les collaborateurs de la plateforme (mise en place d’une prime d’évaluation des savoir-faire, parcours de formation, etc) et ne souhaitons pas mettre en place une grille salariale spécifique pour cette population, privilégiant lors de cette NAO des mesures qui touchent un plus grand nombre de salariés dans l’entreprise.
XI – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DES SALARIES La délégation aborde deux sujets dans cette thématique de la qualité de vie au travail :
La disparition du parking de stationnement au siège social
L’espace de vie des agences des Mureaux
Le premier sujet relatif au parking ne fait pas partie du périmètre de la NAO et sera discuté notamment lors du prochain CSE du 25 novembre 2024 qui sera suivi d’une communication à l’ensemble des salariés qui sera effectuée début décembre 2024 au plus tard. Concernant le deuxième sujet, la délégation indique que l’espace déjeuner de l’agence des Mureaux est régulièrement complet et demande si des solutions peuvent être apportées. La direction indique que les services généraux vont étudier le sujet. XII – PRIME PARIS INTRA MUROS La délégation salariale demande à réévaluer le montant de la prime Paris Intra-muros à hauteur de 10 euros par jour travaillé dans Paris Intra-muros (7 euros actuellement). La direction rappelle que cette prime a été mise en place à titre expérimental pour une durée d’un an lors de la NAO 2019. Cette prime prolongée pour une durée d’un an lors de la NAO 2020, a de nouveau été prolongée d’un an lors de la NAO 2021, puis a été pérennisée lors de la NAO 2022. Les critères d’attribution de cette prime sont les suivants :
Zone géographique concernée : Paris Intra-muros, c’est-à-dire la zone correspondant aux 20 arrondissements parisiens,
Poste éligible : Technicien d’exploitation itinérant. Sont donc exclus les salariés :
En poste fixe sur un site Paris Intra-muros dont les interventions ne nécessitent pas de déplacements réguliers en véhicule au cours de la journée ;
Bénéficiaires des forfaits déplacements journaliers,
Nombre de jours minimum travaillés dans Paris Intra-muros : pas de nombre de jours minimum travaillés dans Paris Intra-muros,
Versement de la prime : versement mensuel.
Consciente des problématiques relatives aux contraintes de travail dans Paris (circulation, problématique de logement, etc), la direction accepte de revaloriser la prime Paris intra-muros à hauteur de 10 euros par jour travaillé selon les mêmes conditions que précédemment. XIII – FORFAIT MOBILITES DURABLES Conformément à la politique de notre actionnaire EDF, et afin d’inciter ses collaborateurs à utiliser des moyens de transport dits à « mobilité douce », la direction propose la mise en place d’un forfait mobilité durable avec un plafond de 400 euros par année civile et par salarié (tout type de contrat). Le forfait mobilités durables peut prendre différentes formes selon le type de transport utilisé pour effectuer le trajet domicile-travail : 1. Pour l'achat de titres en transports en commun (hors abonnement) : participation employeur à hauteur du taux applicable pour les abonnements (50%), par titre de transport. 2. Pour le vélo mécanique ou à assistance électrique : participation employeur, à hauteur de 70%, des dépenses réalisées pour l'achat d'équipements renforçant la sécurité (casque, sonnette, dispositif d'éclairage, etc...) et pour les frais d'entretien et de réparation. Pour être éligible à cette prise en charge, le collaborateur devra certifier à travers une attestation qu’il utilisera ce moyen de transport dès qu’il le pourra pour effectuer ses trajets domicile-travail. 3. Pour le co-voiturage : participation de l’employeur aux frais engagés dans le cadre des trajets réalisés en co-voiturage. Le covoiturage doit être effectué par le biais d’une des plateformes référencées dans le registre des preuves de covoiturage (https://doc.covoiturage.beta.gouv.fr/nos-services/le-registre-de-preuve-de-covoiturage/les-plateformes-de-covoiturage-partenaires). Cette participation est égale à 2€ par trajet (un trajet étant un aller ou un retour) et s'applique dès le premier trajet. Les salariés bénéficiant d’un véhicule mis à disposition par l’entreprise ne peuvent bénéficier de cette mesure. Les justificatifs d’achat seront à adresser au pôle administration paie & gestion des temps à l’adresse paiegdt@..fr. En dehors du forfait mobilités durables, maintien de la prise en charge de 50% du prix des titres d’abonnements et cumulable avec les différentes formes citées ci-dessus. XIV - DEPOT DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent protocole d’accord sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise par tout moyen. Dès sa conclusion, le présent protocole d’accord sera à adresser de façon dématérialisée à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et un exemplaire original signé sera expédié par courrier postal au Greffe du Conseil des Prud’hommes. Ce dépôt ne peut être effectué avant la fin du délai d’opposition, si un tel délai s’applique. Le 27 novembre 2024 au Havre
