ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Entre les soussignés : « TEAM CREATIF », Numéro Siret : 334 192 440 000 33, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 334 192 440 dont le siège social est situé au 89 rue de Miromesnil - 75008 Paris Représentée par … agissant en qualité de Présidente. dénommée ci-dessous «L'entreprise», d'une part, Et, A défaut d’organisations syndicales et de délégués syndicaux au sein du groupe, Le Comité d’Entreprise représenté par … représentant du personnel en qualité de Secrétaire.
d'autre part, Il a été conclu ce qui suit : PREAMBULE : Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de maintenir les éléments existants en faveur de l’égalité professionnelle et salariale Femmes Hommes et de mettre en place le cas échéant des actions concrètes afin de : améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, garantir l'égalité salariale femmes-hommes, développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale. Toute action visant à optimiser, améliorer et/ou corriger des disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe) et présenté lors d’une réunion au sein du Comité d’Entreprise. I Embauche et recrutement
ARTICLE 1 - L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ARTICLE 2 - Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins, l’objectif est de garantir l’égalité professionnelle. II Gestion de carrière et formation ARTICLE 3 - Evolution professionnelle Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. A titre accessoire et pour aller également dans ce sens, une procédure d’entretien d’évaluation individuel a été mis en place depuis plusieurs années au sein de l’entreprise permettant de dresser le bilan annuel professionnel de chaque salarié, que ce soit au niveau de son expertise que de son évolution interne possible. Ce bilan étant partagé conjointement entre le salarié et son Manager.
ARTICLE 4 - Mixité des emplois Les parties constatent que la mixité des emplois est bien représentée au sein de l’entreprise. Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée. ARTICLE 5 - Formation L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe. ARTICLE 6 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : Dans un délai de 3 à 4 semaines avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien est réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. Dans un délai de 3 à 4 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien est réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF). De par la Convention Collective applicable, Convention Collective de la Publicité et Assimilées, le congé maternité est de 18 semaines (au lieu de 16 semaines légales par le Code du Travail) et s’agissant du congé paternité, il est d’usage en interne au sein de l’entreprise de maintenir le salaire de la personne à 100% pendant la durée de son congé de paternité. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée inférieure ou égale à six mois) Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle). III Rémunération ARTICLE 7 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. ARTICLE 8 - Réduction des écarts de rémunération L’accord du 10 Janvier 2017 relatif aux salaires minima dans la Publicité (Convention Collective de la Publicité et Assimilée à laquelle est rattachée l’entreprise) prévoit dans son article 2 : « Mesures afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ». Accord en Annexe en Pièce Jointe Indicateurs de suivi (voir annexe) : Eventail des rémunérations par niveau/statut et par sexe Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations IV Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale ARTICLE 9 - Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Pour ce faire, nous avons favorisé depuis plusieurs mois au sein de l’entreprise, la possibilité de travailler à domicile de façon occasionnelle (enfant malade, problème ou grève de transports pour les personnes qui habitent loin de leur lieu de travail…) ou exceptionnelle (intervention EDF ou autre…) avec la mise à disposition de matériel informatique.
ARTICLE 10 - Temps partiel Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) ARTICLE 11 - Réunion et déplacements professionnels L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. V Suivi de l'accord ARTICLE 12 - Durée d'application Le présent accord s'applique à compter du 25 Juin 2018 et pour une durée de 3 ans du 25 Juin 2018 au 25 Juin 2021. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 13 - Suivi et rendez-vous Pour la mise en œuvre du présent accord et de ses modalités de suivi, les Représentants du Personnel ainsi que la Direction du Groupe s’engagent à les appliquer.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois maximum après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. ARTICLE 14 - Révision Toute demande de révision sera examinée conjointement par les Représentants du Personnel et la Direction. ARTICLE 15 - Renouvellement Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord”. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. ARTICLE 16 - Dépôt Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.
Fait à Paris le 25 Juin 2018 en 4 exemplaires,
… …
ANNEXES Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise
Annee 2017
1. Conditions générales d'emploi Effectifs
Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif global Nombre de femmes Nombre d'hommes % de femmes % d'hommes CDI 96 66 30 91 % 99 % CDD 9 6 3 9 % 1 %
Total
105 72 33 100% 100%
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes
Nombre % Nombre % Cadres 39 59% 24 80% Techniciens/ASSCAD 27 41% 6 20% Employé 0 0% 0 0% Total 66 100% 30 100%
Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes
Nombre % Nombre % Cadres 1 17% 0 0% Techniciens/Asscad 5 83% 1 33% Employés 0 0% 2 67% Total 6 100% 3 100%
Age par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Moins de 30 ans Entre 30 et 40 ans Entre 40 et 50 ans Plus de 50 ans
F H F H F H F H Cadres 2 1 16 7 14 7 8 9 Techniciens /Asscad 28 4 3 2 1 1 0 0 Employés 0 2 0 0 0 0 0 0 Total 30 7 19 9 15 8 8 9
Durée et organisation du travail
Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Temps complet Temps partiel inférieur, égal ou supérieur à 50 %
F H % de F F H % de F Cadres 35 23 52 % 5 0 83 % Techniciens / Asscad 30 6 45 % 1 0 17 % Employés 2 3 3 % 0 0 0 % Total 67 32 100 % 6 0 100 %
*Non concerné
Organisation du travail par sexe et par catégorie professionnelle * Catégories Travail posté Travail de nuit Horaires variables ou forfait jour Travail atypique dont travail le week end
F H % de F F H % de F F H % de F F H % de F Cadres 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Techniciens/ Asscad 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Employés 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Total 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Données sur les congés
Congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle
Employés Techniciens/Asscad Cadres Total en nombre
F H F H F H F H Congé individuel de formation 0 0 0 0 0 0 0 0 Congé parental d'éducation 0 0 1 0 0 0 1 0 Congé sabbatique 0 0 0 0 1 0 1 0 Congé sans solde 0 0 0 0 0 0 0 0 Compte épargne temps 0 0 0 0 0 0 0 0 Autres congés supérieurs à 6 mois 0 0 0 0 0 0 0 0 Total en nombre 0 0 1 0 1 0 2 0
Données sur les embauches et les départs
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Total
Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ... Nombre d'embauches (CDI et CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...) Dont nombre de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
Cadres 6 0 3 0 9 Techniciens/Asscad 8 3 1 0 12 Employés 0 0 2 2 4 Total 14 3 6 2 25 Départs par motif, par sexe et par catégorie professionnelle Motifs
Femmes
Hommes
Employés Techniciens /Asscad Cadres Total en nombre Employés Techniciens /Asscad Cadres Total en nombre Démission 0 1 3 4 0 1 0 1 Licenciement pour motif personnel 0 0 0 0 0 0 1 1 Licenciement pour motif économique 0 0 0 0 0 0 0 0 Retraite 0 0 1 1 0 0 0 0 Fin de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation 2 0 0 2 1 0 0 1 Fin d'essai 0 0 0 0 0 0 0 0 Ruptures conventionnelles 0 2 2 4 0 0 0 0 Total en nombre 2 3 6 11 1 1 1 3
Ancienneté
Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Ancienneté moyenne dans l'entreprise
Femmes Hommes Cadres 9 ans 9 ans Techniciens / Asscad 2 ans 4 ans Employés 1 an 1 an Ancienneté moyenne 6 ans 7 ans
2. Rémunération Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel) Catégories Tranche de salaire Femmes Hommes Employés < 1 500 euros 2 3
Entre 1 500 et 1 999 euros 2 1 Techniciens/Asscad < 1 500 euros 0 0
Entre 1 500 et 1 999 euros 2 1
Entre 2 000 et 2 499 euros 9 1
Entre 2500 et 2999 euros 14 1
Entre 3000 et 3499 euros 7 4
< 3500 Euros 1 0 Cadres < 2 000 euros 0 0
Entre 2 500 et 2 999 euros 0 0
Entre 3 000 et 3 499 euros 4 0
Entre 3500 et 3999 Euros 8 3
Entre 4 000 et 4 999 euros 7 6
< 5000 euros 16 13 Total
72 33
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
6
3. Formation
Formation par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes
Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Cadres 8 50 % 5 83 % Techniciens / Asscad 8 50% 1 17 % Employés 0 0 % 0 0 % Total 16 100 % 6 100 %
Nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Total Employés 0 0 0 Techniciens /Asscad 48 6 54 H Cadres 48 30 78 H
Types de formation par sexe Type de formation Femmes Hommes Total Adaptation au poste 0 0 0 Développement des compétences 16 6 22
Formation en alternance par sexe
Femmes Hommes Total Contrat de professionnalisation 2 3 5 Apprentissage 0 0 0 Autres types de contrat 0 0 0 Total 2 3 5
4. Conditions de travail
*Non concerné
Exposition aux risques et pénibilité du poste par sexe et par catégorie professionnelle * Catégories Femmes Hommes
Exposition à des risques professionnels Pénibilité et caractère répétitif des tâches Exposition à des risques professionnels Pénibilité et caractère répétitif des tâches Cadres 0 0 0 0 Techniciens / Asscad 0 0 0 0 Employés 0 0 0 0 Total 0 0 0 0 Accidents de travail, accidents du trajet et maladies Catégories
Femmes
Hommes Accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail 0 0 Accident de trajet ayant entraîné un arrêt de travail 1 0 Répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies au 3.2 de l'article R 2323-17 du Code du travail 0 0 Maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année 0 0 Journée d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles 20 jours 0 Arrêts de travail pour maladie non professionnelle (par an) 32 arrêts * 12 arrêts * Journées d'absence pour maladie non professionnelle (par an) 394 jours 186 jours Arrêt de travail pour maladie ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application de l'article R 4624-22, 3° du Code du travail 0 0 Journée d'absence pour maladie ayant donné lieu à un examen de reprise du travail en application de l'article R 4624-22, 3° du Code du travail 0 0 *tous les arrêts maladies sont comptabilisés, à compter du 1er jour d’arrêt avec un arrêt de travail du médecin
Articulation entre activité professionnelle et responsabilite familiale 1. Congés
Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur Congé de maternité Oui maintien de salaire à 100% Congé de paternité et d'accueil de l'enfant Oui maintien de salaire à 100% Congé d'adoption Oui
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant par catégorie professionnelle
Employés Techniciens / Asscad Cadres Total Nombre de jours pris 0 0 0 0 Nombre de jours théoriques 0 0 0 0 % pris 0 0 0 0
2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise Existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle Horaires individualisés Non Semaine de 4 jours Non concerné Encadrement des horaires de réunion Oui Limitation de l'envoi de courriels ou des appels téléphoniques
Mail automatique envoyé le week-end : “We work flexibly at Team Creatif . I don’t expect that you will read, respond to or action this email outside of your usual working hours”
Autres formules
Travail occasionnel depuis le domicile + mise à disposition du matériel informatique
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Cadres 5 0 Techniciens / Asscad 0 0 Employés 0 0 Total 5 0
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Cadres 1 0 Techniciens / Asscad 0 0 Employés 0 0 Total 1 0
