ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La
Société CREDIT AGRICOLE CONSEIL ET DEVELOPPEMENT DIGITAL (CACD2), SAS au capital de 520 000
euros, dont le siège social est situé 9 rue Antoine Chantin 75014 Paris, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 451 751 408,
Représentée par Monsieur / Madame XXXX en qualité de Directeur(e) Général(e), ayant tous pouvoirs à effet des présentes.
d'une part,
ET
Monsieur / Madame XXXX en leur qualité d'élus titulaires au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 6 mars 2024.
d'autre part
Il a été conclu le présent accord d'entreprise
en application des articles L. 2232-25 et suivants du Code du travail :
Préambule
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 qui prévoit, dans son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).
Les objectifs généraux en matière d'égalité professionnelle sont fixés notamment par la directive européenne du 9 février 1976, transposée en droit interne par la loi du 13 juillet 1983 complétée par la loi du 9 mai 2001.
Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.
La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites, a mis en place un certain nombre de mesures destinées à réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
L’article L 2242-5 du Code du travail prévoit ainsi que ce thème doit faire l’objet d’une négociation annuelle obligatoire portant notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, de la formation et de la promotion professionnelle.
Un accord ou un plan d’action doit ainsi être élaboré dans chaque entreprise afin de favoriser cette égalité professionnelle. Un décret du 7 juillet 2011 est venu préciser le contenu de ces plans d’actions.
Une loi du 18 décembre 2012 est ensuite intervenue afin de préciser les domaines à aborder dans ces plans d’actions.
Beaucoup plus récemment et en complément, la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018 impose aux entreprises de 50 salariés ou plus d’établir un bilan afin de cibler les écarts de salaire pouvant exister entre les salariés hommes et femmes.
La société CACD2 s’est acquittée bien évidemment de cette nouvelle obligation en publiant son index égalité professionnelle conformément à ce qu’impose la loi.
L’index égalité professionnelle publié en mars 2024 fait état d’un score de 99 points sur 100. Au sein de la société CACD2, en 2023, les femmes représentent 28,57% de l’effectif total. Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes il a été décidé de définir par accord d’entreprise des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre et ce malgré l’absence de délégué syndical.
Préalablement à la négociation du présent accord, la Direction a procédé à un comparatif de la situation des femmes et des hommes au cours des années 2022 et 2023.
Le présent accord, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société CACD2 et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Cet accord confirme la volonté de la société CACD2, d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Le présent plan s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.
Titre I
Dispositions générales
Article 1er � Champ d’application Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société, tous établissements confondus, exerçant leur activité en France métropolitaine, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Article 2 �Objet de l'accord Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
L’accord transcrit des objectifs précis, chiffrés et vérifiables pour lutter de manière active contre les déséquilibres entre les salariés hommes et les salariés femmes existant au sein de la Société CACD2.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 �Date d’application et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 exercices annuels. Il entrera en vigueur le 1er décembre 2024 et prendra fin le 30 novembre 2028.
Au terme de chaque exercice, les parties signataires se rencontreront pour procéder à une analyse annuelle des objectifs de progression fixés au présent accord et juger de l’opportunité de sa révision.
Article 4 �Modalités de révision et de dénonciation Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Cet avenant modificatif donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de six mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du Code du travail, à l’exception du délai de préavis fixé ci -dessus.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 5 �Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 6 �Interprétation de l'accord Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
Article 7 � Formalités Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société CACD2 sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du conseil de prud'hommes de Grenoble.
Le dépôt sera accompagné du PV des dernières élections.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
La Société CACD2 transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage.
Titre II
Objectifs de progression
Article 8 � Domaines d’action La loi fixe neuf domaines d’actions sur lesquels l’entreprise peut intervenir afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Sécurité et santé au travail,
Articulation entre exercice professionnel et exercice de la responsabilité familiale.
Parmi ces neuf domaines, les parties ont retenu les quatre domaines suivants pour le présent accord :
® L’embauche ® La formation ® La rémunération effective. ® Articulation entre exercice professionnel et exercice de la responsabilité familiale
Article 9 � Détermination des objectifs Article 9.1. L’embauche Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
Les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
C’est pourquoi, lors du recrutement la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
Par ailleurs, il est primordial de favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes/hommes en organisant un guide du recrutement présentant les dispositions légales et réglementaires relatives à la discrimination.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs Chiffrés
Favoriser la prise de conscience,
Réaliser un guide du recrutement Nombredeguidesdiffusés
par les personnes chargées du
à destination des managers afin auprès des managers.
recrutement,desstéréotypes
deprésenterlesdispositions
femmes / hommes
légalesetrèglementaires
relatives à la discrimination dans
l’entreprise.
Susciter les candidatures internes
Mise en place d’un plan de Nombred’actionsde
et externes du genre sous-
communicationauprèsdes salariés sur les différents métiers communication réalisées.
représenté sur les postes où il est sous-représenté
de l’entreprise et notamment ceux sur lesquels la proportion homme/femmeest déséquilibrée.
Améliorer
la
politique
de
Veiller à diversifier les canaux de Nombre de canaux utilisés pour
recrutement
diffusiondesannoncesde diffuser les offres d’emplois.
recrutement pour s’assurer de la
diversité des publics touchés
(interne/externe)
Continuer de formuler les offres
d’emploi et les offres de stage, de
manièreasexuéeetne
comportant pas de formulations
susceptibles de décourager les
femmes ou les hommes de
postuler aux postes proposés. Un
paragraphespécifiqueest
intégré pour affirmer les valeurs
de l’entreprise et notamment son
engagementenmatière
d’égalité professionnelle.
Article 9.2. La formation L’accès des femmes à la formation est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus par le présent plan d’action. La société CACD2 veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chaque salarié, que pour l’adaptation aux évolutions de la société, soient équilibrés dans sa répartition entre les hommes et les femmes.
L’accès aux formations doit être égal pour les femmes et les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la société CACD2 veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.
Grâce à l’accompagnement des salariés sur les formations, la société CACD2 veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L’entreprise s’engage ainsi à maintenir un taux annuel de femmes ayant suivi une formation qui soit proportionnel au taux de représentativité des femmes dans les effectifs.
Par ailleurs, pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, ou un congé d’adoption / parental, actuellement très largement pris par les femmes, la société CACD2 veillera à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel (technologiques et/ou développement personnel) sans que cette suspension du contrat ait une quelconque incidence.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs Chiffrés
Faciliterl’accèsetla
Demander aux prestataires de Nombrederéponses
participation à la formation des
formation d’introduire dans leur d’organismesdeformation
salarié(e)s en charge de famille.
réponse une proposition sur site intégrant une proposition sur site
client et une proposition hors site afin de lever les contraintes /hors site.
familiales de l’accessibilité de la formation.
Développer la mixité des filières
Participer à des actions externes Nombred’actionsauxquelles
de formation et des métiers
àdestinationdesjeunes l’entreprise a pris part.
(collèges,lycées...)pour
sensibiliser aux réalités des métiers
des entreprises et à l’importance
de la mixité (partenariat avec
desassociations,despôles
formation...).
Article 9.3. La rémunération effective L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle. Le présent plan vise à réduire les différences de traitement que celles-ci relèvent de l’acte d’embauche ou du déroulement de carrière. Il vise également à réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération. À l'embauche, la société CACD2 garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour chaque filière pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Tout au long du parcours professionnel, la société CACD2 s'engage à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.
L’entreprise tient à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Pour se faire, le niveau de rémunération afférente au poste sera déterminé avant la publication de l‘offre d’emploi. Cela évitera donc de faire varier la rémunération en fonction du sexe du candidat.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs Chiffrés
Assurerl’égalitéde rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de
l’entreprise.
Réalisation de contrôle affiné comparatif des salaires d’intégration à poste et coefficient correspondant. Nombre de contrôle réalisés
Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise en matière de rémunération effective.
Rédaction d’une politique de rémunération afin de garantir une égale accession aux augmentations aux femmes et aux hommes. Ecart en pourcentage entre le nombre de femmes et d’hommes augmentés.
Neutraliser ou réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salarié(e)s
Permettre aux salariées au retour de leur congé maternité ou de congé parental de bénéficier d’augmentation individuelle. Le nombre de salariées augmentées par rapport au nombre de salariés ayant bénéficié d’augmentations individuelles et analyse du pourcentage d’augmentations.
Article 9.4. Articulation entre exercice professionnel et exercice de la responsabilité familiale La société CACD2 souhaite s’engager pour permettre à chaque salarié d’améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Faciliter l’articulation entre l’exercice professionnel et l’exercice de la responsabilité familiale est aussi un moyen de permettre d’augmenter l’emploi des femmes au sein de la société afin de poursuivre une égalité.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs Chiffrés
Permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale
Permettre aux salarié(e)s en charge de famille le jour de rentrée scolaire de bénéficier d’une absence autorisée rémunérée. Nombre de salarié(e)s bénéficié du dispositif. ayant
Sensibiliser les hommes à la prise du congé parental dans son intégralité Nombre de salarié(e)s bénéficié du dispositif ayant
Permettre une amélioration de l’articulation vie personnelle et vie professionnelle
Rédaction d’une charte de droit à la déconnexion
Rédaction télétravail d’une charte
Fait à Paris, Le 24/10/2024
En 3 exemplaires originaux dont 1 pour la DREETS
Pour la société
Monsieur / Madame XXXX
Directeur(e) Général(e)
Pour les salariés, Monsieur / Madame XXXX Parapher chaque page et signer la dernière page
