ACCORD PORTANT SUR L’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU CREDIT AGRICOLE DU MORBIHAN
Entre les soussignés :
La Caisse Régionale de CREDIT AGRICOLE du MORBIHAN, sise avenue de Kéranguen à Vannes – 56000,
représentée par agissant en qualité de Directeur Général,
d’une part,
et
Les Organisations Syndicales suivantes :
FGA - CFDT représentée par
SNECA CFE - CGC représenté par
d’autre part,
Préambule
L’objectif du présent accord est de définir un ensemble de mesures d’accompagnement des salariés dans le cadre de la construction de leur parcours professionnel, ces mesures constituant un dispositif global cohérent. Ce dispositif doit être un outil au service de la gestion des ressources humaines de la Caisse régionale et de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Ce dispositif doit également être un outil à la disposition des salariés pour construire leur parcours professionnel, en préparer chaque étape, et bénéficier du bon niveau de conseil et d’accompagnement à chacune de ces étapes.
Les parties au présent accord souhaitent également qu’il soit la concrétisation d’un changement de culture d’entreprise en matière de gestion des carrières, celle-ci ne se concrétisant plus exclusivement par des mobilités internes. Pour accompagner ce changement, et encourager chaque salarié et chaque manager-évaluateur à faire évoluer ses propres pratiques, les parties signataires rappellent l’importance des différents entretiens professionnels et la nécessité pour tous les salariés de s’approprier ces outils en s’investissant dans la préparation des entretiens.
Le présent accord a un double objet : d’une part, il cherche à encourager et accompagner les mobilités internes, notamment lorsqu’elles nécessitent un effort accru des salariés, et d’autre part, il cherche à encourager la stabilité et le développement des compétences dans un même emploi, lorsque cette stabilité est pertinente.
Ces deux objectifs ne sont pas antinomiques car ils s’appliquent à la fois à différentes populations de l’entreprise, mais également à différentes périodes de la carrière de chacun. Par ailleurs, les actions menées pour atteindre ces objectifs le sont sous réserve du respect des prérogatives de la Direction en matière de gestion des carrières.
Ainsi, les parties au présent accord rappellent que la mobilité interne des salariés est un levier pour développer leur motivation et leur employabilité tout au long de leur vie professionnelle, mais aussi un outil au service du bon fonctionnement de l’Entreprise.
Les parties au présent accord affirment également que la compétence démontrée dans la durée, particulièrement sur un poste impliquant la gestion d’un portefeuille, doit être reconnue et encouragée car elle est un levier de satisfaction pour le salarié, mais aussi pour ses clients.
Article 1 - Références indicatives en matière de gestion des carrières et de rythme de mobilité préconisé
La Caisse régionale réaffirme les références indicatives suivantes en matière de gestion des carrières et de rythme de mobilité préconisé pour les conseillers gérant des portefeuilles clients : 4 ans minimum sur un poste, 7 ans comme durée idéale et 9 ans en durée maximale.
Compte tenu du temps nécessaire au développement de l’expertise requise et à la construction d’une relation de confiance avec le client, ces durées indicatives sont portées à 6, 9 et 12 ans pour les Chargés de clientèle et les managers.
Enfin, compte tenu de la technicité grandissante des emplois de la Caisse régionale et du temps et de l’investissement nécessaires à l’appropriation de tout emploi dans l’entreprise, les durées indicatives applicables aux emplois ne comprenant pas la gestion d’un portefeuille clients sont de 4 ans minimum sur un poste, 9 ans comme durée idéale et 12 ans en durée maximale.
Article 2 - Préparer les mobilités internes
Il s’agit, par la mise en œuvre de mesures d’accompagnement, tant en amont des processus de mobilité interne que lors de leur réalisation, mais également dans la période qui suit, de mieux encadrer les mobilités internes en définissant les règles et en limitant les craintes induites par le changement.
2.1 - Préparer sa mobilité fonctionnelle
2.1.1 - Relation tripartite
Les parties au présent accord réaffirment que la préparation, la gestion et l’accompagnement des parcours professionnels est l’affaire de tous.
Trois acteurs majeurs sont identifiés :
Le salarié, qui doit :
définir son projet professionnel (sans que celui-ci implique nécessairement une mobilité) ;
être acteur de son parcours professionnel, en participant activement aux différents entretiens prévus par la réglementation ;
contribuer au maintien de son employabilité, en se formant régulièrement, y compris via l’auto formation par les outils mis à sa disposition par l’entreprise en libre-service.
Le manager, qui doit :
accompagner et éclairer le salarié au mieux de ses connaissances sur les métiers existants dans la CR, et sur la faisabilité du projet compte tenu de son évaluation des compétences du salarié ;
favoriser la préparation au poste cible validé en revues d’effectifs par l’inscription sur un parcours de formation préparatoire éventuel.
La Direction des Ressources Humaines, qui doit :
accompagner le salarié dans sa réflexion et l’informer des postes actuellement disponibles et des métiers qui recrutent ;
au mieux de ses connaissances, éclairer le salarié sur l’évolution des métiers de la Banque ;
répondre aux questions du salarié portant sur la gestion de sa carrière et l’orienter vers le bon interlocuteur si besoin ;
proposer les outils RH à disposition du salarié, et pertinents au vue du projet, pour l’aider à affiner son projet (cf. immersion, bilan de compétences et autres)
animer la ligne managériale pour permettre le changement de culture d’entreprise en matière de gestion des carrières
2.1.2 - Stage de découverte
Les salariés, notamment lors de l’entretien d’évaluation annuel, pourront exprimer le souhait d’effectuer un stage de découverte au sein d’une agence du réseau, ou dans un service du siège, afin qu’ils puissent découvrir de manière concrète les emplois qui les intéressent. Le Responsable Ressources Humaines, après appréciation du projet professionnel de l’intéressé(e), organisera le stage en relation avec la structure d’accueil et le manager actuel du salarié. La durée du stage, comprise entre un et cinq jours, sera définie au cas par cas en fonction du profil du salarié et des spécificités de l’emploi « observé » ou de l’entité d’accueil.
2.1.3 - Parcours de formation
Pour les emplois du réseau de proximité et des réseaux spécialisés, les salariés effectuant une mobilité seront inscrits dans la filière de formation adaptée au nouveau métier. Il est admis que dans le cadre d’un projet professionnel, une inscription par anticipation à une filière de formation professionnelle puisse être validée par le Responsable Ressources Humaines en accord avec le manager du salarié, pour permettre et favoriser une mobilité future dans un nouvel emploi.
Pour les emplois des fonctions supports, un parcours de formation « sur mesure » sera proposé par le Responsable Ressources Humaines en accord avec le nouveau manager du salarié, pour une mise en œuvre au plus près de la prise de poste.
A chaque fois que cela sera possible, un salarié exerçant ou ayant exercé le même métier que celui correspondant au poste visé sera désigné en tant que « référent » afin d’accompagner le salarié dans le déroulement de son parcours de formation.
2.1.4 - Cas d’une mobilité induite par une suppression de poste
Le salarié concerné par une suppression de son poste sera reçu par le Responsable Ressources Humaines concerné dans le cadre d’un conseil en orientation. Ce conseil, qui pourra se dérouler sur plusieurs entretiens aura pour objet :
de permettre au salarié de réaliser un point de carrière ; un bilan de compétence pourra être proposé ou sollicité,
de recueillir les souhaits d’évolution du salarié,
d’identifier les compétences acquises,
de rechercher les postes qui pourraient lui être proposés.
Dans l’attente d’une affectation sur son nouveau poste, le salarié sera affecté sur une mission dont l’objet et la durée seront définis en fonction des besoins de l’Entreprise et des compétences du salarié. Pendant cette période transitoire, le salarié conservera son statut et la même rémunération globale (rémunération conventionnelle + REC) que lorsqu’il occupait le poste supprimé. Les éventuelles indemnités liées aux conditions spécifiques d’exercice de l’emploi supprimé (représentation, forfait,…) ne seront pas maintenues lors de la mission ou sur un emploi cible qui ne le justifie pas.
Les conditions d’accompagnement de cette mission seront celles définies à l’article 3.3 du présent accord.
Pour préparer le salarié à l’exercice du poste qu’il occupera à l’issue de sa mission, un échange avec le correspondant formation sera organisé et un plan de formation personnalisé, intégré sur le temps de travail, pourra être élaboré si nécessaire.
Enfin, la candidature d’un salarié dont le poste a été supprimé sera prioritaire (sous réserve qu’il ait les compétences requises) lorsqu’il se portera candidat sur un poste vacant.
2.2 - Postulation et processus d’information
Le choix d’un candidat sur un poste est effectué sous l’égide de la Direction des Ressources Humaines, en collaboration avec le manager du poste à pourvoir.
La Direction des Ressources Humaines procède à la présélection de candidats réunissant les conditions d’éligibilité (ancienneté dans l’emploi, projet professionnel validé, application éventuelle des priorités,…) et le RRH fait un retour aux candidats non pré sélectionnés.
Le manager du poste vacant procède aux entretiens de sélection et retient le meilleur candidat pour le poste. Pendant tout le process, le salarié peut demander conseil à son RRH.
Parmi les candidats pré sélectionnés, à compétences et qualités égales, ceux qui seraient en situation de rapprochement géographique de leur domicile seront prioritaires, par ordre d’éloignement géographique. Il est cependant à noter qu’en cas de priorités multiples sur une même vacance de poste, la priorité accordée aux salariés dont le poste est supprimé prévaut sur celle née du rapprochement géographique.
Les candidats présélectionnés par la RH, mais non retenus à l’issue du processus, en seront informés par le Responsable Ressources Humaines, via messagerie interne ; Et ce, préalablement à la publication du nom du candidat retenu. Ces candidats non retenus seront orientés, si besoin, vers le Manager qui a procédé au recrutement pour recevoir toute explication utile.
A l’issue du processus de nomination, le RRH transmettra au salarié sélectionné pour le poste une grille précisant les impacts financiers de sa mobilité. Ainsi, le salarié aura une vision complète de sa rémunération potentielle post mobilité, avant de signer l’avenant à son contrat de travail.
Pour toute nomination sur un poste de Responsable de Management (RM), de même que pour toute mobilité effectuée des fonctions Vente et services clientèle et Fonctionnement de la relation clientèle vers les fonctions Support, le choix est validé en Comité de Direction. Les mobilités inscrites dans le cadre des parcours types réseaux => fonctions support ou relation client => réseaux ne nécessiteront pas de validation préalable systématique du Comité de Direction.
2.3 - Vivre sa mobilité fonctionnelle et/ou géographique
2.3.1 - Période probatoire
La période probatoire est fixée à 4 mois pour un AA, 6 mois pour un TAU, et 8 mois pour les RM. Elle peut être écourtée sur demande motivée du manager auprès de la Direction des Ressources Humaines.
En cas de mobilité sur un poste à position de classification d’emploi identique, il n’y a pas de période probatoire si l’emploi reste identique. De même, en cas de mobilité sur un poste à position de classification d’emploi inférieure, aucune période probatoire ne sera observée.
Un entretien de suivi est organisé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines pendant les périodes probatoires fixées au premier paragraphe.
2.3.2 - Non confirmation à l’issue de la période probatoire
En cas de non confirmation sur le poste à l’issue de la période probatoire, le salarié bénéficiera d’un entretien avec le Responsable Ressources Humaines dont il dépend au titre de son poste précédent.
En fonction de l’entretien, il sera proposé :
soit le maintien dans son poste avec prolongement de la période probatoire de 3 mois et mise en place d’un plan d’accompagnement formalisé sur cette période ;
soit la réaffectation sur un emploi similaire ou de niveau équivalent à celui tenu avant la mobilité qui a échoué. Dans la mesure du possible, un emploi dans un périmètre géographique proche du domicile ou du poste antérieur sera recherché. Dans ce cas de figure, et si la mobilité qui n’a pas été confirmée était une promotion, la rémunération conventionnelle antérieure à la promotion sera de nouveau applicable lors du retour sur la position de classification d’emploi d’origine.
2.3.3 - Exercice d’un droit au retour
Le salarié qui, dans la période probatoire ou dans les 6 premiers mois en cas d’absence de période probatoire, exprime le souhait de revenir sur son précédent emploi ou sur un emploi équivalent bénéficiera d’un entretien avec le Responsable Ressources Humaines dont il dépend au titre de son poste précédent.
Suite à cet entretien, il lui sera, a minima, proposé d’être réaffecté sur un emploi similaire ou de niveau similaire à celui tenu avant la mobilité qui a échoué. Dans la mesure du possible, un emploi dans un périmètre géographique proche du domicile ou du poste antérieur sera recherché. Dans ce cas de figure, et si la mobilité qui a fait l’objet d’un droit de retour était une promotion, la rémunération globale (conventionnelle + REC) antérieure à la promotion sera de nouveau applicable lors du retour sur la position de classification d’emploi d’origine.
Les indemnités liées aux conditions d’exercice de certains emplois (représentation annuelle, forfait, agence en ligne,…) ne seront applicables que lors de l’exercice desdits emplois. Ainsi, elles ne peuvent être maintenues suite à l’exercice d’un droit au retour vers un emploi hors de leur champ d’application.
Article 3 - Accompagner les mobilités internes
Il s’agit, par la mise en œuvre de mesures d’accompagnement, d’encourager les salariés qui souhaitent effectuer une mobilité.
3.1 - Mobilités fonctionnelles
3.1.1 - Définition
Les mobilités fonctionnelles dont il est question sont celles qui correspondent à un changement d’emploi.
3.1.2 - Mobilités fonctionnelles ascendantes
3.1.2.1 - Définition
Une mobilité fonctionnelle ascendante, ou promotion, correspond à un changement d’emploi opéré suite à la candidature du salarié. Le nouvel emploi relevant nécessairement d’une position de classification (PCE) supérieure au précédent emploi.
Les mesures d’accompagnement ci-après décrites s’appliqueront exclusivement aux mobilités effectuées suite à une candidature du salarié sur un poste ouvert dans la bourse de l’emploi. Ainsi, les changements de pesée d’emploi liés à la réorganisation d’une entité ou d’une activité de l’Entreprise n’entrent pas dans le champ de cet accord. Les salariés dont la pesée du poste (PCE) est réévaluée à la hausse dans le cadre d’une nouvelle organisation de leur entité, ou plus largement de leur secteur d’activité, bénéficieront de l’augmentation de rémunération conventionnelle prévue par la CCN CA à la date d’effet de cette réorganisation.
3.1.2.2 - Conséquences financières
Une mobilité fonctionnelle ascendante, ou promotion, donnera lieu à une augmentation de la rémunération mensuelle conventionnelle, dans les proportions prévues ci-dessous :
Pour la progression d’un niveau de PCE :
70 € bruts pour un poste de la classe d’emplois Agent d’Application (AA)
100 € bruts pour un poste de la classe d’emplois Technicien Animateur d’Unité (TAU)
130 € bruts pour un poste de la classe d’emplois Responsable de Management (RM)
Pour la progression de deux niveaux de PCE ou plus :
150 € bruts pour un poste de la classe d’emplois Technicien Animateur d’Unité (TAU)
200 € bruts pour un poste de la classe d’emplois Responsable de Management (RM)
C’est la classe d’emplois cible qui détermine le montant attribué.
Enfin, en application de l’accord national de translation du 4 avril 2007, il est précisé que le salarié qui,
après avoir effectué une mobilité dans un emploi de niveau inférieur, sans diminution de son salaire de classification (PCE ou PCP), effectue une nouvelle mobilité dans un emploi de même niveau que celui de leur emploi initial ne bénéficie pas de la promotion telle que définie ci-dessus.
Par contre, le salarié bénéficiera de la prime de mobilité dite « horizontale », telle que définie au paragraphe 3.1.3.2.
3.1.3 - Mobilités fonctionnelles horizontales
3.1.3.1 - Définition
Une mobilité fonctionnelle horizontale correspond à un changement d’emploi requérant un niveau de qualification (position de classification d’emploi) similaire à celui de l’emploi précédemment occupé. Autrement dit, il s’agit d’une mobilité fonctionnelle à position de classification d’emploi (PCE) identique.
Il est précisé que, conformément à l’accord national de translation du 4 avril 2007, le salarié qui,
après avoir effectué une mobilité dans un emploi de niveau de PCE inférieur sans diminution de son salaire de classification (maintien en PCP), effectue une mobilité horizontale (donc sur un emploi dont le PCE est identique à sa PCP), bénéficie de la prime telle que définie ci-dessous.
3.1.3.2 - Conséquences financières
Une prime destinée à récompenser l’effort de mobilité et l’investissement nécessaire dans le nouvel emploi est versée au moment de la mobilité. Cette prime est acquise même en cas d’exercice du droit au retour, ou en cas de non confirmation à l’issue de la période probatoire.
Le montant de prime attribué sera de :
850€ bruts pour un poste de la classe d’emplois Agent d’Application (AA)
1 075€ bruts pour un poste de la classe d’emplois Technicien Animateur d’Unité (TAU)
1 325€ bruts pour un poste de la classe d’emplois Responsable de Management (RM)
Cette prime n’est pas cumulable avec les mesures d’accompagnement prévues à l’article 3.2.1 en cas de mobilité horizontale de la fonction support ou Fonctionnement de la relation clientèle vers la fonction Vente et services.
La REC applicable sera celle de l’emploi cible.
3.1.4 - Mobilités fonctionnelles descendantes
3.1.4.1 - Définition
Une mobilité fonctionnelle descendante correspond à un changement d’emploi requérant un niveau de qualification (position de classification d’emploi - PCE) inférieur à celui de l’emploi précédemment occupé.
3.1.4.2 - Conséquences financières
L’écart entre la position de classification d’emploi (PCE) du précédent poste et celle du nouveau poste, sera compensé par l’attribution d’un montant en euros équivalent, complétant ainsi sa rémunération en termes de compétences individuelles (RCI).
Si cette mobilité fonctionnelle descendante est consécutive à une réorganisation de l’entité ayant entrainé la suppression du poste du salarié, la rémunération globale (conventionnelle + REC) de celui-ci, ainsi que son statut, seront maintenus. Les éléments liés aux conditions spécifiques d’exercice de l’emploi précédent (représentation annuelle, forfait, agence en ligne…) ne sont jamais maintenus lorsque l’emploi cible ne le prévoit pas.
La garantie de maintien de la rémunération globale (telle que définie dans le présent article) ne s’applique pas en cas de rétrogradation dans le cadre d’une sanction disciplinaire.
3.1.5 - Cas particulier des affectations provisoires
3.1.5.1 - Conditions financières
L’article 34 de la CCNCA prévoit le versement d’une indemnité mensuelle pour tout salarié remplaçant un agent de classe III ou de classe II niveau F avec animation d’équipe, pendant plus de 2 mois au cours d’une période de 12 mois consécutifs.
De la même manière, la Caisse régionale verse une indemnité forfaitaire mensuelle à tout salarié amené à remplacer un agent de classe I ou II, uniquement dans le cas d’une prise de responsabilité.
C’est la classe d’emplois cible qui détermine le montant de l’indemnité attribuée, fixée à :
70€ bruts pour un poste de la classe d’emplois Agent d’Application (AA)
100€ bruts pour un poste de la classe d’emplois Technicien Animateur d’Unité (TAU) hors niveau F avec animation d’équipe qui bénéficie de l’application de l’article 34 de la CCNCA
Cette indemnité mensuelle n’est due que pendant la durée de l’affectation provisoire.
Quel que soit le métier concerné, le potentiel REC applicable au cours de la période d’affectation provisoire, sera celui du métier sur lequel est réalisée ladite affectation provisoire.
Les éléments de rémunération nés des conditions spécifiques d’exercice de l’emploi (représentation annuelle, forfait, agence en ligne…) seront versés au salarié en affectation provisoire sur un emploi concerné par ces indemnités, pour la durée exclusive de son affectation provisoire.
3.1.5.2 - Prime de mobilité géographique en cas d’affectation provisoire
Si l’affectation provisoire génère un changement de lieu de travail dit « habituel », le salarié bénéficiera, pendant l’affectation et pour une durée maximum de 36 mois, d’une prime mensuelle de mobilité géographique, sous réserve que le nouveau lieu de travail habituel soit éloigné du domicile de 25 km (aller) ou plus.
Les montants applicables seront les suivants :
Distance domicile – lieu de travail habituel aller/retour 50 km – 69 km 70 km - 89 km + de 90 km Montant de la prime mensuelle 50€ bruts 64€ bruts 78€ bruts
Il est à noter que les éventuels frais kilométriques professionnels (RDV extérieur, formation, réunion) seront pris en charge au départ du lieu de travail habituel défini pour la durée de l’affectation provisoire. Et ce, dans les conditions prévues par les accords et procédures dédiés.
3.2 - Mobilités des fonctions Support et Fonctionnement de la relation clientèle vers la fonction Vente et services
L’ensemble des dispositions de cet article s’applique à tous les salariés effectuant une mobilité (changement d’emploi) au départ d’un emploi relevant de la fonction support ou de la fonction fonctionnement de la relation client, vers un emploi relevant de la fonction Vente et services, à l’exception des salariés qui sont en mission sur les fonctions Support ou Fonctionnement de la relation client, et qui proviennent de la fonction Vente et services. Ainsi, à l’issue de la mission, il ne s’agira pas d’une mobilité mais d’un retour sur la fonction Vente à laquelle ils sont contractuellement rattachés.
3.2.1 – Mobilités horizontales de la fonction Support ou Fonctionnement de la relation client, vers la fonction Vente et services
Les salariés effectuant une mobilité vers un nouvel emploi, relevant du même niveau de PCE que celui occupé précédemment, mais rattaché à la fonction vente (et non plus support ou relation client), bénéficieront d’une augmentation de leur rémunération conventionnelle mensuelle fonction de la classe d’emplois :
70€ bruts pour un poste de la classe d’emplois Agent d’Application (AA)
100€ bruts pour un poste de la classe d’emplois Technicien Animateur d’Unité (TAU)
130€ bruts pour un poste de la classe d’emplois Responsable de Management (RM).
3.2.2 – Mobilités descendantes de la fonction Support ou Fonctionnement de la relation client, vers la fonction Vente et services
Les salariés effectuant une mobilité vers un emploi relevant d’un niveau de PCE inférieur à celui occupé précédemment, et rattaché à la fonction vente (alors que le poste précédant relevait de la fonction support ou relation clientèle), bénéficieront des mesures d’accompagnement financières suivantes :
consolidation en RCI du delta entre l’ancien PCE et le nouveau
versement d’une prime à la prise de fonctions, dont le montant est fonction de la classe d’emploi de départ :
1 600€ bruts pour les Agents d’Application (AA),
2 000€ bruts pour les Technicien Animateur d’Unité (TAU),
2 500€ bruts pour les Responsable de Management (RM).
3.3 - Cas particulier des missions
3.3.1 – Définition de la mission
Sont visées par le présent article, les missions confiées au salarié par la Direction de la Caisse régionale et formalisée par un courrier émanant de la Direction des Ressources Humaines. Une mission est par nature temporaire et est proposée à un salarié, soit pour participer à un projet nécessitant la mobilisation de moyens humains sur une durée déterminée, soit dans l’attente d’une affectation sur un poste structurel. Les salariés affectés sur une mission bénéficieront d’un entretien avec leur RRH un mois avant la fin de celle-ci, afin d’échanger sur les postes disponibles au sein de la Caisse régionale et d’identifier un poste cible.
3.3.2 – Mission inférieure à 1 an, sur fonctions vente, relation client ou support
Les salariés affectés sur une mission d’une durée inférieure à 1 an bénéficieront de la prime de mobilité géographique, dans les conditions définies à l’article 3.4.1 et pour les montants définis à l’article 3.4.2, sous réserve que la mission génère un changement de lieu de travail habituel.
3.3.3 – Mission supérieure à 1 an sur la fonction vente
Les salariés affectés sur une mission d’une durée initiale ou cumulée (prolongation(s) incluse(s)) supérieure à 1 an, bénéficieront des mesures d’accompagnement suivantes :
une prime de mission d’un montant de 1 200€ bruts, quelle que soit la classe d’emploi, versée à la prise de fonctions ou lors du renouvellement portant la durée totale de la mission à un an ou plus,
une prime de mobilité géographique dans les conditions fixées aux articles 3.4.1 et 3.4.2 du présent accord, sous réserve que la mission génère un changement de lieu de travail habituel.
3.3.4 – Mission supérieure à 1 an sur les fonctions support ou relation client
Les salariés affectés sur une mission d’une durée initiale ou cumulée (prolongation(s) incluse(s)) supérieure à 1 an, bénéficieront des mesures d’accompagnement suivantes :
une prime de mission d’un montant de 600€ bruts, quelle que soit la classe d’emploi, versée à la prise de fonctions ou lors du renouvellement portant la durée totale de la mission à un an ou plus
une prime de mobilité géographique dans les conditions fixées aux articles 3.4.1 et 3.4.2 du présent accord, sous réserve que la mission génère un changement de lieu de travail habituel.
Les salariés ne bénéficieront de cette prime qu’une fois maximum par mission, quelle que soit la durée totale de la mission.
Par ailleurs, un salarié dont la mission est prolongée parce qu’il refuse une nouvelle affectation ne pourra bénéficier de cette prime.
3.4 - Mobilités géographiques
3.4.1 - Définition / périmètre
Constitue une mobilité géographique au sens de cet accord, tout changement de poste entraînant un changement de lieu de travail habituel. Ladite mobilité géographique ouvrira droit aux mesures décrites ci-après, sous réserve que le nouveau lieu de travail habituel soit éloigné du domicile de 25 km ou plus.
3.4.2 - Primes de mobilité géographique
Le salarié opérant une mobilité géographique telle que définie dans l’article 3.4.1 du présent accord, bénéficiera pendant 36 mois maximum* d’une prime mensuelle dont le montant est fonction de la distance entre son domicile et son nouveau lieu de travail habituel, aller/retour : Distance domicile – lieu de travail habituel aller/retour 50 km – 69 km 70 km - 89 km + de 90 km Montant de la prime mensuelle 50€ bruts 64€ bruts 78€ bruts * si le salarié effectue une nouvelle mobilité géographique avant l’échéance des 36 mois, la prime mensuelle de mobilité géographique liée à la 1ère mobilité est supprimée et les règles d’accompagnement de la nouvelle mobilité s’appliquent.
La distance prise en compte pour l’application de ce barème sera celle du « trajet le plus rapide » proposé par l’outil Google Maps. Le trajet devra être calculé « porte à porte » en renseignant sur le site Google Maps les adresses précises du point de départ et du point d’arrivée.
3.4.3 - Accompagnement de la mobilité vers les zones géographiques moins attractives
Afin de reconnaitre l’effort de mobilité des salariés qui se portent candidats et sont retenus sur un poste situé dans une zone géographique moins attractive que les autres, la mobilité horizontale effectuée vers cette zone sera rémunérée comme une promotion.
La zone géographique visée par cette mesure est celle couverte par les agences suivantes et leurs points de vente rattachés : Gourin, Mauron, Guer, Guémené sur Scorff, Allaire et la Roche Bernard.
Sont exclus de ce dispositif : - les salariés qui sont déjà en poste dans l’un des points de vente visés - les salariés domiciliés à moins de 25 km de l’un de ces points de vente
Ce dispositif s’applique sans présager de l’application des règles de l’article 3.4.2 sur la mobilité géographique. L’augmentation de rémunération visée dans le présent article et la prime de mobilité géographique sont donc potentiellement cumulables.
3.4.4 - Situation spécifique de Belle-Ile
Afin d’accompagner et d’encourager la mobilité vers l’Agence de Belle-Ile et prendre en compte les contraintes spécifiques liées au coût de la vie sur cette île, les parties au présent accord conviennent que les salariés nommés sur un poste de cette agence de proximité, bénéficieront d’une prime mensuelle de 250€ bruts pendant la durée de leur affectation à Belle-Ile et au maximum pendant 60 mois.
Ce dispositif ne s’applique ni au Directeur de l’Agence, ni aux Chargés de clientèle et autres spécialistes n’intervenant que ponctuellement à Belle-Ile.
Compte tenu des contraintes associées au déplacement ponctuel mais régulier vers l’agence depuis le continent, les Chargés de clientèle dont le portefeuille inclut la clientèle de Belle-Ile et qui, de ce fait, se déplacent sur l’île au minimum une fois par semaine en moyenne sur l’année (50 fois par an), bénéficieront, en plus de la prise en charge des frais de déplacement, d’une prime de 100€ bruts par mois pendant toute la durée de la gestion de ce portefeuille.
3.4.5 - Accompagnement du déménagement
Afin d’encourager les salariés à limiter leurs trajets domicile-travail, la Caisse régionale, en cas de déménagement intervenant dans un délai d’un an maximum après la date de prise de fonction, prendra en charge les frais de déménagement, sur présentation de 3 devis. Cette prise en charge du coût du déménagement est limitée aux déménagements permettant aux salariés de se domicilier dans un périmètre de 15 kilomètres autour du nouveau lieu de travail.
Les salariés éligibles à la prise en charge des frais de déménagement, pourront également solliciter le versement d’une enveloppe de 800€ maximum sur présentation de justificatifs. Et ce, en remboursement des frais inhérents à l’installation dans le nouveau logement. Il s’agit des dépenses afférentes à la remise en service du nouveau logement (rétablissement de l’électricité, de l’eau, du gaz …), à sa remise en état et son aménagement (nettoyage, remplacement de revêtements de sols et de murs abîmés, réparation de plomberie …). En revanche, sont exclues de ce dispositif, les dépenses qui ne sont pas destinées à rendre le logement habitable (frais d’agence, caution, dépenses de décoration …).
Article 4 - Encourager les conseillers à la stabilité dans leur poste
Les parties au présent accord font le constat d’un intérêt commun aux deux composantes de l’Entreprise que sont les salariés et les clients. Les premiers expriment, via l’IER, l’attente d’une reconnaissance de leurs compétences par d’autres moyens que la mobilité promotionnelle, les seconds, via l’IRC, expriment le souhait de conserver le même interlocuteur plus longtemps.
Pour répondre à ces attentes, certes différentes mais pas incompatibles, les parties au présent accord constatent qu’un outil récompensant et donc favorisant la stabilité dans l’emploi pourrait répondre aux deux enjeux. Elles conviennent donc de créer un dispositif dédié à la reconnaissance de la compétence, voir de l’expertise, mise en œuvre dans la durée par les conseillers, pour éviter les mobilités uniquement motivées par l’accroissement de rémunération.
4.1 - Population concernée
Les salariés exerçant l’un des emplois suivants dans le réseau de proximité :
conseiller commercial
conseiller commercial particuliers
conseiller à dominante habitat
conseiller à dominante patrimoniale
conseiller commercial professionnels
conseiller commercial agriculteurs
et dotés de moins de 7 ans d’ancienneté dans leur poste au moment de l’examen de la situation.
Conditions d’attribution :
avoir 3 années évaluées positivement ou très positivement (dans le même poste) sur la période analysée :
Compétences :
l’emploi est plus que maitrisé en apportant beaucoup de valeur ajoutée
OU l’emploi est maitrisé voire dépasse les exigences requises
Objectifs :
Les résultats sont bien au-delà des objectifs fixés
OU Les objectifs sont atteints et même dépassés
avoir bénéficié de RCI ou RCP au moins une fois sur la période des 3 années précédentes, hors accompagnement de la prise de poste.
4.2 - Engagement réciproque
Pour répondre à l’attente de reconnaissance financière exprimée par les salariés et à l’enjeu consistant à proposer une alternative à la mobilité, le salarié bénéficiera d’une augmentation de la rémunération conventionnelle mensuelle de 100€ bruts en RCI.
En contrepartie du bénéfice de cette augmentation, d’un montant identique à celui prévu en cas de promotion sur un emploi de Technicien Animateur d’Unité (TAU), le salarié bénéficiaire prendra l’engagement de ne pas se porter candidat à une mobilité pendant 3 ans.
4.3 - Mise en œuvre
Le dispositif sera piloté par la Direction des Ressources Humaines, qui croisera et analysera les informations relatives aux durées dans les postes et aux niveaux d’évaluation des salariés. Lorsque les critères seront réunis, la mise en œuvre sera faite par la DRH, en concertation avec le salarié et le manager de proximité.
Article 5 - Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord sera présenté chaque année en Commission « Questions et Suivi des Accords ».
En ce qui concerne le suivi de la consommation de l’enveloppe annuelle dite « RCE », il est convenu que toutes les mobilités accompagnées d’une augmentation de la rémunération conventionnelle mensuelle seront imputées sur cette enveloppe budgétaire. Le détail du nombre de mobilités opérées chaque année, réparties par catégories (promotions, horizontales, descendantes) sera également communiqué aux organisations syndicales pour faciliter l’analyse des évolutions de pratiques en matière de mobilité interne.
Article 6 – Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, à compter du 1er février 2020 et jusqu’au 30 juin 2023, date à laquelle il cessera de produire tout effet. Les dispositions décrites dans le présent accord seront donc applicables aux prises de fonctions intervenues à compter du 1er février 2020.
Article 7 - Publicité
Conformément à la législation, le présent avenant sera déposé auprès de la DIRECCTE exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu'au greffe du Conseil des Prud'hommes de Vannes dont ressort la Caisse Régionale de Crédit Agricole du Morbihan.
Le présent accord sera mis à disposition de l'ensemble du personnel via Choraledoc et le portail intranet RH.
Fait à Vannes, en 3 exemplaires, le 31 janvier 2020
