ACCORD RELATIF A LA RETRIBUTION DE LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE AU SEIN DE CA-GIP
ENTRE :
La société Crédit Agricole - Group Infrastructure Platform (CA-GIP), société par actions simplifiée (SAS), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 840 434 740, dont le siège social situé au 83 boulevard des Chênes, 78280 Guyancourt, représentée par X, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.
ci-après dénommée « la société CA-GIP » ou « l’Entreprise »
D’UNE PART,
ET
Les Organisations syndicales (par ordre alphabétique) :
•Le
SNECA CFE-CGC, représenté par X
•SUD CA-GIP, représenté par X
ci-après désignées les « Organisations syndicales »,
ARTICLE 2 : METHODE DE CALCUL PAGEREF _Toc160111125 \h 3
ANNEXE 1 : TRAITEMENT DES SITUATIONS PARTICULIERES EN MATIERE DE REC PAGEREF _Toc160111126 \h 9 ANNEXE 2 : RAPPEL DES MODALITES DE TRAITEMENT DU DIFFERENTIEL ISSU DE LA FIXISATION EN CAS DE SORTIE (issues de l’accord relatif à la rétribution de la performance collective et individuelle au sein de CA-GIP du 4 avril 2020) PAGEREF _Toc160111127 \h 11 ANNEXE 3 : RAPPEL DES MODALITES DANS LA FIXATION DES OBJECTIFS SMART PAGEREF _Toc160111128 \h 12 PREAMBULE
Aux termes d’un accord signé le 3 avril 2020, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de la société CA-GIP ont fixé les règles de la politique de rétribution collective et individuelle de CA-GIP.
Cette rétribution collective et individuelle correspond à la rémunération extra-conventionnelle (REC) telle que définie par le dernier alinéa de l’article 26-II de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole.
En fin d’année 2023, la Direction a fait part aux Organisations Syndicales Représentatives des difficultés rencontrées pour notamment déterminer annuellement les objectifs collectifs de leurs équipes :
Ces challenges étaient souvent méconnus des équipes, et les indicateurs proposés étaient similaires à ceux de l’intéressement, entrainant une certaine confusion entre les différents systèmes de rémunération.
De plus, la grille de taux d’attribution proposée dans le cadre de l’accord était un fort irritant pour les collaborateurs dans la mesure où le taux cible était difficilement atteignable.
A partir de ce constat, la Direction a proposé aux Organisations Syndicales Représentatives de revoir les règles d’attribution de telle sorte que la rémunération extra-conventionnelle repose désormais exclusivement sur les performances individuelles des collaborateurs de CA-GIP.
C’est dans ce contexte que le présent accord a été négocié. Il a pour objet de redéfinir les règles et modalités d’attribution de la rémunération extra-conventionnelle, et notamment la grille des taux cibles individuels et des taux d’atteinte de performance individuelle.
ARTICLE 1 : PRINCIPES GENERAUX
1.1 DEFINITION
Les parties entendent rappeler que la REC constitue un élément de rémunération ayant la nature de rémunération variable et rémunère la performance des salariés, constatée pour un exercice donné.
1.2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Crédit Agricole Group Infrastructure Platform (CA-GIP) relevant de la CCNCA en contrat à durée indéterminée (CDI) et à durée déterminée (CDD), (à l’exclusion des alternants), dès lors qu’ils justifient d’une présence physique dans l’entreprise au moins égale à 3 mois au 31 décembre de l’exercice considéré.
ARTICLE 2 : METHODE DE CALCUL
Il est convenu que la REC doit s’entendre comme une rémunération variable individuelle accordée au salarié et calculée en fonction de son niveau de PCP (grille taux cible individuel) et du taux d’atteinte de performance individuelle dans les conditions prévues aux articles 2.1 à 2.4.
Plus concrètement, pour un équivalent temps plein, la REC est appréciée de la manière suivante :
Salaire fixe annuel de base x taux cible individuel (selon la PCP) x taux d’atteinte de performance individuelle
2.1. SALAIRE FIXE ANNUEL DE REFERENCE
Le salaire fixe annuel servant de salaire de référence correspond au salaire fixe annuel de base constaté au 31 décembre de l’année considérée.
Il se compose des compartiments suivants :
La Rémunération de la Classification (RC) qui rétribue la position de la classification de l’emploi (RCE) ou la position de classification personnelle (RCP) ;
La Rémunération des Compétences Individuelles (RCI).
Ce salaire fixe annuel de base retenu pour calculer le montant de la REC est proratisé en fonction du temps de présence du salarié sur l’année de référence.
Le temps de présence sur l’exercice considéré s’apprécie en déduisant de la durée annuelle de travail les périodes d’absence ou de suspension du contrat de travail.
Sont assimilés à du temps de présence : les congés payés, le congé de maternité ou d’adoption, l’arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les absences liées à l’exercice de mandats de représentation du personnel ainsi que toutes les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la REC.
Sont également assimilées à du temps présence, sans impact sur la REC :
Les périodes d’absence pour congé paternité,
Les absences pour maladie justifiée (certificat médical) dans la limite de 21 jours cumulés.
Les parties conviennent que les collaborateurs en temps partiel/ forfait jour réduit supérieur ou égal à 80 % percevront leur REC sur une base annuelle à temps plein.
En revanche, les périodes d’absence des collaborateurs qui partiraient physiquement de l’entreprise en vue de leur retraite ne sont pas prises en compte pour le calcul de la REC.
De la même manière, les absences ponctuelles, financées par du CET assimilé à du temps de présence, supérieures à 40 jours ouvrés cumulés sur l’année civile de référence ne sont pas prises en compte pour le calcul de la REC.
Le traitement des situations particulières (entrée/sortie, promotion, mobilité en cours d’exercice) est détaillé en annexe.
2.2. TAUX CIBLE INDIVIDUEL
Les parties conviennent que les campagnes REC et NAO auront désormais lieu en même temps et ce dans la mesure du possible en mars (au plus tard en avril) de chaque année.
Le taux cible individuel, tel que défini dans la grille ci-dessous, est le taux attribué au salarié en fonction de sa PCP :
PCP
Grille applicable à compter de l’exercice 2024 versé en 2025
17
13%
16
11%
15
10%
14
7%
13
5,50%
12
5%
11
4,50%
10
4%
9
4%
2.3. TAUX D’ATTEINTE DE PERFOMANCE INDIVIDUELLE
La REC a vocation à reconnaitre la performance individuelle des salariés relevant des PCP 9 à 17.
Chaque année, une campagne d’appréciation et de fixation des objectifs est réalisée au T4. Il est rappelé que tous les collaborateurs doivent se voir fixer des objectifs pour l’année suivante.
La performance est notamment reconnue, lors de de cette campagne, par l’appréciation faite par la ligne managériale de l’atteinte des objectifs SMART et de la tenue du poste. La REC valorise cette appréciation.
Dans ce cadre, des planchers et plafonds sont garantis par niveau d’évaluation :
5 - Exceptionnel :
135 à 150 %
4 - Supérieur aux attentes :
120 à 134 %
3 - A la hauteur des attentes :
100 à 119 %
2 - A développer :
50 à 99 %
1- Insuffisante :
0 à 49%
Un contrôle sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines pour s’assurer de la cohérence des propositions de REC remontées par chaque manager, correspondant à la note de performance des salariés.
Un bilan de la campagne salariale sera réalisé chaque année et présenté au CSE, au cours du 2ème trimestre, reprenant l’historique sur les 2 dernières années.
2.4. MINIMA GARANTI
La Direction s’engage à verser à l’ensemble des collaborateurs CA-GIP éligibles à l’accord un minimum garanti équivalent à 2,88% du salaire fixe annuel (base temps plein) pour les exercices 2024, 2025 et 2026.
Bénéficient également de cette garantie les collaborateurs impactés par la fermeture de leur site dans le cadre de la transformation (Nancy, Orléans, Pau, Clermont Ferrand, Lyon et Lille), et qui accèdent à une mesure de sortie et ce jusqu’à la fin de validité des accords transformation, soit jusqu’au 31 décembre 2029.
ARTICLE 3 : MODALITES DE VERSEMENT DE LA REC
Le versement est effectué en une seule fois en mars (au plus tard en avril) de l’année N+1.
ARTICLE 4 : ACCOMPAGNEMENT AU CHANGEMENT DE POLITIQUE DE RETRIBUTION
Les parties conviennent de la nécessité de mener des actions de communication et de sensibilisation pour permettre la réussite de l’accompagnement au changement de politique de rétribution de la REC. Dans ce cadre, la Direction s’engage à établir un plan de communication et de formation à destination de la ligne managériale ainsi qu’à l’ensemble des collaborateurs afin de les tenir informés de l’évolution des règles et modalités d’attribution de la rémunération extra-conventionnelle. Par ailleurs, la Direction proposera un accompagnement aux managers afin de leur permettre d’une part d’être en mesure de fixer, en concertation avec leurs collaborateurs, des objectifs précis, quantifiables et réalisables, et d’autre part, d’apprécier objectivement leurs performances individuelles, permettant ainsi de définir le taux d’atteinte de performance individuelle servant de base de calcul à la REC. Enfin, chaque année, la Direction s’engage à donner les orientations stratégiques lors des commissions métiers qui précéderont la campagne d’évaluation et de fixation d’objectifs, lesquelles seront ensuite déclinés en objectifs individuels par chaque manager.
ARTICLE 5 : COMMISSION DE RECOURS
Il est institué une commission chargée d’examiner la situation des salariés qui la saisissent lorsqu’ils contestent la notation effectuée par son manager.
Cette commission est composée :
d’un représentant par organisation syndicale représentative dans l’entreprise et signataire du présent accord,
et, de membres représentant l’employeur.
La saisine de la commission de recours peut se faire à l’initiative :
d’un salarié
d’une organisation syndicale représentative signataire
de la Direction.
Les demandes de recours sont adressées par l’intermédiaire d’une boite mail (adresse à définir) accessible par la Direction et les délégués syndicaux appartenant aux organisations représentatives signataires du présent accord.
La commission se réunit une fois par an, après la campagne d’évaluation, sur invitation de la Direction afin d’étudier les demandes qui lui sont adressées.
Les membres de la commission échangent sur les dossiers et s’assurent de la bonne application du présent accord.
Au terme de la réunion, chaque salarié est informé de la suite donnée à sa demande par sa GRH.
ARTICLE 6 : DUREE, REVISION, DENONCIATION
6.1. DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
6.2. REVISION
Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7 à L. 2261-13 du Code du travail.
Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
1. Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
2. À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Elle sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
6.3. DENONCIATION
Conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du code du travail. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
ARTICLE 7 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord, sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, au Ministère du travail de façon dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure Accueil | TéléAccords, Le service de dépôt des textes collectifs d'entreprise - Version connectée (travail.gouv.fr) et deux exemplaires seront également déposés respectivement auprès du greffe du Conseil de prud’hommes et de la DREETS territorialement compétents.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.
Fait à Guyancourt, le
En 5 exemplaires originaux
Pour la société CA-GIP : Monsieur X
Pour le SNECA CFE- CGC :
Pour SUD CA-GIP :
ANNEXE 1 : TRAITEMENT DES SITUATIONS PARTICULIERES EN MATIERE DE REC
1. Salariés sortant en cours d’année
Le salarié quittant CA-GIP dans le cadre d’une mobilité groupe en cours d’année bénéficie de conditions particulières.
Mobilité vers une entité du groupe Crédit Agricole SA
Le salarié effectuant une mobilité vers une entité du groupe Crédit Agricole SA est éligible au dispositif de rémunération variable selon les modalités suivantes :
Lorsque la mobilité intervient entre le 1er janvier et le 31 mars de l’année N, l’entité d’accueil prend en charge la totalité de la rémunération variable selon ses modalités propres et CA-GIP ne verse aucune rémunération variable au titre de l’année N.
Lorsque la mobilité intervient entre le 1er avril et le 30 septembre de l’année N, CA-GIP prend en charge la rémunération variable du salarié, selon les modalités prévues au présent accord au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.
Lorsque la mobilité intervient entre le 1er octobre et le 31 décembre de l’année N, CA-GIP prend en charge la totalité de la rémunération variable selon les modalités prévues au présent accord, en retraitant le salaire de référence pour combler les mois d’absence.
Mobilité vers une entité relevant de la Convention collective des Caisses Régionales
Le salarié effectuant une mobilité vers une entité relevant de la Convention Collective nationale des Caisses Régionales est éligible au cours de l’année N au dispositif de rémunération variable CA-GIP au prorata de son temps de présence au sein de l’entreprise.
Autres motifs de sortie
Sous réserve de respecter la condition d’éligibilité fixé par le présent accord, le salarié qui quitte CA-GIP et le Groupe Crédit Agricole au cours de l’année N est éligible au dispositif de rémunération variable CA-GIP au prorata de son temps de présence au sein de l’entreprise.
2. Salariés entrants en cours d’année
Recrutement externe
Le salarié qui intègre CA-GIP entre le 1er janvier et le 1er octobre de l’année N est éligible au dispositif de rémunération variable au titre de l’année N au prorata de son temps de présence au sein de CA-GIP.
Le salarié qui intègre CA-GIP entre le 2 octobre et le 31 décembre de l’année N n’est pas éligible au dispositif de rémunération variable au titre de l’année N.
Mobilité venant d’une entité du groupe Crédit Agricole SA
Le salarié effectuant une mobilité en provenance d’une entité du groupe Crédit Agricole SA est éligible au dispositif de rémunération variable selon les modalités suivantes :
Lorsque la mobilité intervient entre le 1er janvier et le 31 mars de l’année N, CA-GIP prend en charge la totalité du variable du salarié, selon les modalités prévues au présent accord, en retraitant le salaire de référence pour combler les mois d’absence.
Lorsque la mobilité intervient entre le 1er avril et le 30 septembre de l’année N, CA-GIP prend en charge le variable du salarié, selon les modalités prévues au présent accord au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.
Lorsque la mobilité intervient entre le 1er octobre et le 31 décembre de l’année N, l’entité d’origine prend en charge l’intégralité de la rémunération variable selon ses modalités propres et CA-GIP ne verse aucune rémunération variable au titre de l’année N.
Mobilité venant d’une entité relevant de la Convention Collective des Caisses Régionales
Le salarié effectuant une mobilité en provenance d’une entité relevant de la Convention Collective des Caisses Régionales au cours de l’année N est éligible au dispositif de rémunération variable au prorata de son temps de présence au sein de CA-GIP.
Recrutement d’un alternant
L’alternant recruté en CDI ou en CDD par CA-GIP au cours de l’année N est éligible au dispositif de rémunération variable au prorata de son temps de présence au sein de CA-GIP en tant que CDI ou CDD (hors alternance).
3. Changement de PCP au sein de CA-GIP
Modalités de fixation du taux d’atteinte retenu pour un salarié dont le taux REC change en cours d’année
Prorata du temps passé dans chaque PCP au cours de l’exercice considéré
ANNEXE 2 : RAPPEL DES MODALITES DE TRAITEMENT DU DIFFERENTIEL ISSU DE LA FIXISATION EN CAS DE SORTIE (issues de l’accord relatif à la rétribution de la performance collective et individuelle au sein de CA-GIP du 4 avril 2020) __________________________________________________________________________
En cas de sortie d’un collaborateur et si ce dernier a bénéficié de l’intégration d’un différentiel dans son compartiment RCI, calculé selon les règles décrites dans le présent accord, alors il percevra :
Lors de son départ : le paiement de la somme équivalente aux mois de différentiel non payés sur l’année de départ
A l’issue de la campagne REC de l’année N+1 :
Le paiement de la REC au titre de l’année N (éligibilité déterminée selon les règles décrites en annexe 1 au paragraphe « 1. Salariés sortant en cours d’année »)
Une prime fixe égale à l’équivalent du différentiel tel qu’il aurait été versé en N+1 au titre des mois de présence sur l’année N
ANNEXE 3 : RAPPEL DES MODALITES DANS LA FIXATION DES OBJECTIFS SMART __________________________________________________________________________
Accompagnement managérial : les bonnes pratiques
Accompagnement des collaborateurs : les bonnes pratiques
