La société Crédit agricole IMMOBILIER property management, Société par actions simplifiée, au capital de 11 518 866,20 € immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 732 073 887, dont le siège social est situé 2 Rue Olympe de Gouges, CS 900062, 92665 ASNIERES CEDEX, représentée par XXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
Ci-après dénommée «
l’Entreprise »,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, représentées par :
Pour le Syndicat ICI-CFDT représenté par XXXXXX et XXXXXXX, agissant en leur qualité de délégués syndicaux ;
Pour le Syndicat CFE-CGC représenté par XXXXXXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale ;
Pour le Syndicat CGT représenté par XXXXXXX et XXXXXXX, agissant en leur qualité de déléguées syndicales ;
Ci-après dénommées les «
Organisations Syndicales Représentatives » ou les « OSR »,
PREAMBULE
La Société Crédit Agricole Immobilier Property Management où CAI-PM (anciennement Nexity Property Management [NPM]) qui appartenait à l’UES Nexity Property et Services, a été cédée par le groupe NEXITY au groupe Crédit Agricole Immobilier en date du 31 octobre 2024. Dans le cadre de cette cession, la Charte Télétravail du 7 octobre 2021 du Groupe Nexity, qui s’appliquait à NPM, a cessé de produire ses effets depuis le 31 octobre 2024. La Société Crédit Agricole Immobilier Property Management a poursuivi l’application de cette précédente charte à titre volontaire sur l’année 2025.
Par ailleurs, une opération d’apport partiel d’actifs de la société CAI-CP (CREDIT AGRICOLE IMMOBILIER CORPORATE ET PROMOTION) pour sa branche ADBI (Administration de Biens Institutionnels) est intervenue le 31 août 2025 avec pour effet la mise en cause de l’accord télétravail de l’UES CAI pour les salariés de la branche ADBI transférés au sein de CAI-PM.
Enfin, une opération de fusion-absorption de la société SUDECO par CAI-PM interviendra le 31 décembre 2025. SUDECO ne dispose pas d’un accord télétravail dédié, il était poursuivi, depuis la cession de SUDECO au groupe Crédit Agricole Immobilier, l’application à titre volontaire de l’accord groupe CASINO.
C’est dans ce contexte, et conformément aux dispositions légales, que l’Entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies afin de négocier et d’harmoniser pour l’ensemble du périmètre les dispositions relatives au télétravail et sont parvenues au présent accord.
A titre liminaire, les parties rappellent que l'accord d'entreprise sur le télétravail a pour objectif de promouvoir un mode de travail flexible, respectueux des besoins opérationnels et des aspirations individuelles.
Les parties reconnaissent que le travail à distance, fondé sur le double volontariat, nécessite une attention particulière quant à la préservation du lien social du salarié avec l’entreprise, à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et au déroulement de la carrière. L’implication du manager et du salarié, leur relation de confiance mutuelle ainsi que l’autonomie du salarié sont des facteurs essentiels au bon fonctionnement du télétravail.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail ainsi que des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur la mise en œuvre du télétravail.
Le présent accord constitue l’accord de substitution visé par les dispositions L 2261-14 du Code du travail consécutivement à la mise en cause des dispositions conventionnelles susvisées antérieurement. L’ensemble des dispositions de cet accord a vocation à se substituer aux accords collectifs susvisés, et aux engagements unilatéraux et usages applicables au sein de la société Crédit Agricole Immobilier Property Management ayant trait au télétravail.
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1 – Cadre du travail à distance
Le travail à distance ou télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par le collaborateur à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur tel que déclaré à la DRH. Le domicile s’entend de la résidence principale du collaborateur en France.
En complément de la résidence principale, les collaborateurs ont également la possibilité de déclarer un second lieu stable et pérenne de travail, situé en France (résidence secondaire).
Le télétravail à l’étranger est interdit. Par exception à ce principe, en cas de motifs impérieux et sur validation du Comité Exécutif, le travail à distance hors de France pourra être toléré dans la limite annuelle de 10 jours.
Ces lieux doivent nécessairement :
Être couverts par une assurance multirisques habitation couvrant le travail à distance ;
Disposer d’un espace dédié à l’activité professionnelle ;
Disposer d’une ligne internet à haut ou très haut débit ;
Être conformes aux normes électriques en vigueur.
Article 2 – Situations exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles telles que menace d’épidémie, grève des transports en commun, cas de force majeure, épisode de pollution, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés.
Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre à ces circonstances exceptionnelles, la Direction pourra alors décider unilatéralement de recourir au télétravail pour tout ou partie des salariés.
Les modalités habituelles d’information et de consultation du Comité Social et Economique sont également adaptées aux circonstances exceptionnelles. Par conséquent, le CSE sera informé et / ou consulté des décisions de la Direction dans les plus brefs délais.
Dans cette situation, les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas.
Article 3 – Principes généraux du télétravail
Le télétravail n’est pas un droit acquis mais une possibilité offerte par l’entreprise sous réserve que les activités liées à la fonction soient compatibles avec ce mode de travail. En cas d’évolution de poste, la compatibilité du nouveau poste occupé avec le dispositif de télétravail pourra être revue.
3.1 Principes de confiance mutuelle et de double volontariat
Les parties conviennent que ce mode d’organisation du travail doit nécessairement reposer sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. A ce titre, le manager doit pouvoir déterminer à son niveau si son collaborateur peut faire du télétravail, en fonction de son niveau d’autonomie et d’efficacité.
Il est rappelé que le télétravail procède d’une organisation collective du travail et relève d’une démarche concertée entre le manager et les membres de son équipe. Il revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et pour l’employeur. Par conséquence, le travail à distance ne peut pas être imposé au collaborateur et réciproquement, ne peut être obtenu par le collaborateur sans l’accord de son manager, à l’exception des cas de recours décrits dans l’article 2.
Il est indiqué que le présent accord ne fait pas obstacle aux règles particulières régissant la mise en place du télétravail qui suivrait une préconisation de la médecine du travail.
3.2 Principe de réversibilité
En cas de difficulté dans la mise en œuvre du télétravail, des échanges doivent avoir lieu entre le collaborateur et le manager pour y remédier et trouver des solutions aux difficultés rencontrées.
A la suite de ces échanges, le manager et le collaborateur peuvent décider de mettre fin au télétravail ou de réduire le nombre de jours de télétravail hebdomadaires, à tout moment par écrit, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines sauf accord des parties pour un délai plus court.
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui exposer les motifs. Le manager informe l’interlocuteur RH du salarié et la décision est communiquée par écrit au collaborateur. Dans cette situation, passé un délai de 3 mois, le collaborateur pourra demander à son manager de réévaluer sa situation au regard de son éventuelle évolution.
Si la situation le permet, le télétravail pourra être repris dans le respect de l’accord. Dans le cas contraire, en accord avec l’interlocuteur RH, un suivi d’activité ainsi qu’un accompagnement spécifique sur l’organisation du travail pourront être mis en place afin de trouver des solutions aux difficultés rencontrées et viser un retour progressif à la normale.
Il est précisé qu’en cas de non-respect des dispositions du présent accord, le manager peut suspendre sans délai le télétravail.
3.3 Suspension temporaire
Le recours au télétravail peut être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du manager.
En effet, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site (contrainte d’organisation et de gestion du service…).
De même, le salarié peut rencontrer des circonstances propres à sa situation personnelle de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électriques ou internet…). Il devra ainsi exercer son activité au sein de locaux de l’entreprise après avoir prévenu son manager de sa présence sur site.
Article 4 – Bénéficiaires
Par principe, le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés qu’ils soient titulaires d’un CDI, CDD, exerçant une activité à temps plein ou à temps partiel, sous réserve d’une ancienneté minimale de trois mois et après validation de la période d’essai.
Les stagiaires et alternants ne peuvent en revanche pas bénéficier des dispositions du présent accord, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable de leur formation. Toutefois, les managers sauront faire preuve de discernement dans le cadre de situations exceptionnelles et temporaires en autorisant le recours au travail à distance de manière occasionnelle pour leur alternant.
Pour les salariés changeant de poste au sein de l’Entreprise, seule une ancienneté d’un mois sur le nouveau poste est requise pour demander du télétravail (sous réserve que le nouveau poste soit compatible avec le télétravail).
4.1 Les activités non éligibles au télétravail régulier
La possibilité de télétravailler est ouverte aux postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire pouvant être exercés de façon partielle et régulière à distance.
Certaines activités ne sont pas éligibles au télétravail, notamment les activités :
Dont la présence physique quotidienne sur site est impérative, incluant les fonctions postées sur un ou des site(s) (exemple : les building managers, Hospitality & Experience Managers…),
Dont le poste impose un dispositif de sécurité particulier,
Dont les conditions et environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie à domicile (applications métiers non ouvertes au télétravail, équipement spécifique, …).
Les postes consacrés principalement à ces activités sont donc, à priori exclus du télétravail.
Les parties précisent que cette liste n’est pas exhaustive et que certaines activités identifiées au cas par cas par les managers pourront s’y ajouter.
Par ailleurs, chaque demande de télétravail fera l’objet d’une analyse réalisée par le salarié et son manager afin de confirmer l’éligibilité des demandes au regard des activités exercées.
4.2 Collaborateurs itinérants
Il s'agit principalement des salariés exerçant des fonctions commerciales, techniques, de développement et plus généralement de tout personnel tenu de se déplacer très fréquemment dans le cadre de leurs missions.
Leurs missions et les objectifs qui leur sont assignés leur imposent, compte tenu notamment de leur compétence professionnelle, de disposer de la plus grande autonomie dans la conduite de leur travail et l'organisation de leurs horaires.
Ils bénéficient ainsi d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail, se traduisant notamment par l’exercice de leur activité au sein de leur domicile de manière non régulière et difficilement prévisible. Afin de maintenir cette souplesse dans l’organisation de ces collaborateurs, les dispositifs du présent accord ne leur sont pas applicables.
Il est toutefois précisé que certaines fonctions nécessitant des déplacements fréquents pourront bénéficier des dispositions du présent accord jusqu’à un jour par semaine au maximum (ex : gestionnaires techniques, responsables techniques, responsables de site, chargés de travaux, certains property managers….) sous réserve de la compatibilité du télétravail avec les contraintes de l’activité validée par le manager. Il est important de rappeler que le collaborateur ne pourra refuser de se déplacer sur un site en gestion du fait de cette possibilité de télétravailler jusqu’à 1 jour par semaine.
MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL ET MIS EN ŒUVRE
Article 5 – Formule de télétravail
Les Parties conviennent que le télétravail s’inscrit dans un mode d’organisation du travail « hybride », un schéma d’alternance de périodes de travail dans les locaux et hors des locaux de l’entreprise selon les modalités décrites ci-après.
5.1 Le télétravail régulier pour les collaborateurs à temps plein
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise et faciliter l’organisation des temps de travail collectif, le rythme de télétravail proposé aux salariés à temps plein est encadré de la façon suivante :
2 journées à distance par semaine au maximum sous réserve d’une présence sur site de 3 jours par semaine (sous réserve que le poste soit éligible à 2 jours / semaine en application de l’article 4) ;
Sur des journées consécutives ou non.
Chaque manager concerné par le dispositif de Télétravail choisit pour les collaborateurs de son équipe une des formules ci-après :
La journée ou les journées de Télétravail s’exerce(ent) en jour(s) fixe(s) dans la semaine,
La journée ou les journées de Télétravail est/sont flexible(s) d’une semaine sur l’autre, sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable.
Il est précisé que le manager a la possibilité de retenir l’une de ces deux formules à l’exclusion de l’autre pour l’ensemble des collaborateurs de son équipe ou d’opter pour l’une ou l’autre en fonction de la nature des postes occupés par les collaborateurs de son équipe.
Afin de conserver une fluidité dans l’organisation de son équipe, le manager pourra exclure certains jours dans la limite de deux jours par semaine pour exercer le Télétravail. En tout état de cause, sauf dérogation managériale, les lundi & vendredi ne pourront être télétravaillés de manière systématique chaque semaine.
Le nombre de jours de télétravail sur une année complète ne pourra pas dépasser 40% du temps de travail annuel effectif, ce qui correspond à 84 jours maximum par année civile pour un salarié à temps plein.
5.2 Le télétravail régulier pour les collaborateurs à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, le rythme de télétravail est fixé de sorte à ce que leur temps de présence soit équivalent aux salariés à temps plein, ainsi pour les salariés dont la durée du travail est :
Inférieure ou égale à 50% : un jour de télétravail toutes les deux semaines ;
Supérieure à 50% et inférieure ou égale à 80% : un jour par semaine.
Le rythme de télétravail et le choix des journées de télétravail sont définis avec le manager de façon à lisser les jours de télétravail sur la semaine au sein des équipes. Le télétravail s’effectue par journées entières.
5.3 Modalités dérogatoires
En dehors des situations particulières de travail liées à une préconisation de la médecine du travail, un jour hebdomadaire de télétravail supplémentaire pourra être accordé sur demande des salariés concernés et validation de la Direction des Ressources Humaines dans les situations suivantes (sous réserve de la compatibilité du poste occupé) :
Salariés en situation de handicap telle que définie par l’accord groupe en vigueur et déclarée auprès de l’Entreprise (RQTH, invalidité) ;
Salariées ayant valablement déclaré leur grossesse auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs, un quota de 12 jours par an de télétravail supplémentaire pourra être accordé aux salariés en situation de proche aidant, dans la limite de trois jours de télétravail par semaine maximum, sur demande des salariés concernés et validation de la Direction des Ressources Humaines (un justificatif de la situation d’aidant sera demandé par l’interlocuteur RH).
Ce quota de jours de télétravail supplémentaire ne pourrait se cumuler avec un troisième jour de télétravail en cas de situation de handicap, de grossesse ou de préconisation de la médecine du travail.
Les managers et la Direction des Ressources Humaines s’engagent à maintenir une flexibilité appropriée et à faire preuve de discernement dans le cadre de situations exceptionnelles et temporaires (exemple : immobilisation médicale temporaire, maladie grave du salarié nécessitant des soins ponctuels empêchant ou limitant les déplacements sur site).
Article 6 – Modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail
Pour bénéficier du dispositif de télétravail en vigueur dans l’Entreprise, le salarié en fait la demande à son manager au cours d’un entretien permettant au manager de fixer les modalités opérationnelles applicables à la situation du salarié. Un formulaire dédié est mis à la disposition des deux parties (salarié et manager) par la Direction des Ressources Humaines.
Une fois la demande de télétravail validée et après avoir attesté disposer d’une attestation d’assurance multirisques habitation, d’un débit internet (haut ou très haut débit) à son domicile et de l’équipement nécessaire lui permettant d’exercer son activité en télétravail dans des conditions normales, le collaborateur bénéficie des dispositions de l’accord en vigueur sans avoir besoin de renouveler sa demande chaque année.
Les jours de télétravail ne peuvent être pris que par journée entière.
Les jours télétravaillés doivent être renseignés via les outils mis à disposition (à la date de signature du présent accord : Smart RH) pendant la semaine précédant le mois considéré afin d’être validés par le manager.
Les jours de télétravail hebdomadaires ne sont ni reportables, ni récupérables d’une semaine sur l’autre.
Le rythme de télétravail et le choix des journées de télétravail sont définis avec le manager de façon à lisser les jours de télétravail sur la semaine au sein de son équipe, à assurer une présence chaque jour et pouvoir assurer un jour de présence collectif afin de favoriser les temps d’équipe en présentiel.
En cas de besoin, le manager et le salarié peuvent modifier le jour de télétravail établi ou demander que celui-ci soit effectué sur le lieu de travail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 48 heures minimum avant la date envisagée. Un courriel entre le manager et son collaborateur établira la preuve de ce changement de journée de télétravail ou de présence sur site (la modification doit également être saisie dans l’outil mis à disposition : SmartRH).
Article 7 – Equipement du salarié en télétravail
L’entreprise met à disposition du salarié en télétravail un ordinateur portable permettant d’accéder aux applications standard et pourvu d’un accès à distance sécurisé pour exercer son activité professionnelle depuis son lieu d’exercice du télétravail. Il ne sera pas mis à disposition de téléphone portable pour les salariés disposant de l’application de Softphonie sur leur ordinateur portable.
Seul le salarié est autorisé à utiliser les équipements mis à sa disposition, qui demeurent propriété de l’entreprise.
Article 8 – Remboursement des frais liés au télétravail
8.1 Indemnité compensatrice forfaitaire de télétravail
Les coûts et charges afférents à l’utilisation des technologies de l’information et à l’utilisation du domicile privé à des fins professionnelles sont pris en charge par le biais d’une indemnité compensatrice forfaitaire de télétravail dont le montant est fixé à 2,60€ par journée de télétravail.
Cette indemnité est soumise à déclaration préalable des journées de télétravail sur l’outil dédié (SmartRH).
Cette indemnité sera versée à tous les collaborateurs bénéficiant du télétravail dans le respect des dispositions du présent accord.
ENGAGEMENTS PRIS DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL
Article 9 – Statut du salarié en télétravail
La Direction rappelle, en vertu du principe d’égalité de traitement, que les travailleurs à distance disposent des mêmes droits, devoirs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés dont la situation est comparable et qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise.
Le salarié en télétravail dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise, des mêmes règles applicables en matière de temps de travail, rémunération, d’entretiens d’évaluation ou professionnels, d’accès à la formation professionnelle, d’accès aux informations syndicales.
Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel. Le télétravailleur bénéficie du même régime de prévoyance et de couverture santé.
Article 10 – Temps de travail – Charge de travail
10.1 Temps de travail
Le salarié en télétravail exerce son activité professionnelle dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise, et notamment dans le cadre des dispositions de l’accord et de ses avenants régissant le temps de travail au sein de l’Entreprise.
Le fait d’être en télétravail n’a aucun impact ni sur la durée du travail, ni son aménagement.
Le salarié s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail, ainsi que les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire, qui impliquent notamment une déconnexion.
10.2 Modalités de suivi de la charge de travail
Il est rappelé que les modalités d’exécution de l’activité et les obligations du salarié en télétravail (le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, l’évaluation des résultats…) sont identiques à celles des autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, l’activité d’une journée en télétravail constituant une activité similaire à celle d’une journée sur site.
Le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le télétravail ne peut avoir d’incidence sur les compétences et la performance de l’équipe et du collaborateur.
Le recours ou non au télétravail est également sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.
Le salarié et son manager communiquent régulièrement sur les tâches confiées, les objectifs à atteindre, l’avancement des travaux et la charge du salarié.
Article 11 – Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Dans un souci de respect à la vie privée, il est convenu de fixer avec chaque salarié en télétravail les plages de joignabilité durant lesquelles il peut habituellement être contacté.
En outre, le salarié en télétravail bénéficie d’un droit à la déconnexion lui permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Le manager veille au respect de ce droit, en accord avec la démarche de qualité de vie au travail engagée par l’Entreprise.
Article 12 – Maintien du lien avec l’entreprise
Cette nouvelle forme d’organisation du travail, qui prévoit alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise, doit être mise en place en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien du lien social avec la vie de l’entreprise.
Ainsi, en vue de préserver la cohésion sociale, le manager veillera à ce que le salarié qui travaille à distance reste impliqué dans l’entreprise, conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail et poursuive son évolution de carrière.
Pour ce faire, il est tenu d’être joignable, non seulement sur son adresse email professionnelle, mais aussi sur les outils de communication téléphonique mis à disposition (notamment teams, téléphone) et respecter les règles et consignes fixées par sa hiérarchie et par la Direction pour assurer le bon fonctionnement du télétravail. Il est conseillé, pendant les connections à distance d’ouvrir sa caméra (rappel de la possibilité de flouter l’arrière-plan).
Lorsque sa présence est nécessaire, il devra être présent lors de réunions, manifestations collectives, formations, etc. organisées par la Direction, y compris lorsque ces évènements ont lieu sur une journée initialement prévue en télétravail.
Article 13 –Santé et sécurité
13.1 Santé
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées.
Au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents de travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident lorsqu’il a lieu en dehors du temps de travail et/ ou en dehors d’un site de l’entreprise. Néanmoins, en cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus et tels que renseignés sur l’outil de suivi informatique, le lien professionnel sera présumé. Le salarié fournira tous les éléments nécessaires dans les 24 heures au service RH qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Entreprise.
13.2 Rôle de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
La CSSCT sera la commission en charge du suivi de l’accord et de sa bonne application, lors de ses réunions trimestrielles. Elle sera également disponible pour les salariés en cas de question sur leurs conditions de travail.
Article 14 – Mesures d’accompagnement
Le collaborateur en télétravail bénéficie d’un service d’appui technique, auprès du Help Desk, tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.
Des webinaires ou e-learning sur le travail à distance sont mis à la disposition des collaborateurs et des managers.
DUREE, FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Article 15 – Entrée en vigueur, durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026 pour une durée déterminée d’un an. Il cessera de produire ses effets le 31 décembre 2026. Une réunion avec les Délégués Syndicaux sera organisée courant 2026 pour envisager son renouvellement.
Conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, le présent accord vaut accord de substitution. A ce titre, il se substitue à toutes les dispositions antérieures issues d’accords collectifs, d’avenant, de décisions unilatérales, d’usages, ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet, pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Article 16 – Révision de l’accord
Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du code du travail, le présent accord pourra être révisé dans le respect des conditions légales en vigueur.
Article 17 – Dépôt légal et publicité de l’accord
En application des dispositions du Code du travail, le présent accord, ainsi que les pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail fait l’objet d’un dépôt :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail ;
Au greffe du Conseil de prud'hommes situé dans le ressort duquel l’accord a été conclu, conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail.
Selon les modalités et conditions prévues par les dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, les parties au présent accord pourront convenir que celui ne sera rendu public que partiellement.
En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord.
Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise et non signataires de celui-ci. Il fera l’objet d’une communication auprès des salariés via l’intranet de l’Entreprise.
Fait à Asnières-Sur-Seine, le 2 décembre 2025.
Pour la société Crédit Agricole Immobilier Property Management
