ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AINSI QUE SUR LE TELETRAVAIL
Entre
Crédit Mutuel Caution Habitat SA, Représenté par , Présidente, dûment mandatée pour conclure les présentes,
d’une part,
et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux, dûment mandatés pour signer les présentes,
pour la CGT,
pour l’UNSA.
d’autre part,
il est exposé et convenu de ce qui suit :
SOMMAIRETable des matières TOC \o "1-3" \h \z \u SOMMAIRE PAGEREF _Toc185434842 \h 1 PREAMBULE PAGEREF _Toc185434843 \h 3 CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc185434844 \h 4 Article 1-1 Agir pour la santé au travail PAGEREF _Toc185434845 \h 4 1-1-2 Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » PAGEREF _Toc185434846 \h 4 1-1-3 Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail PAGEREF _Toc185434847 \h 5 1-1-4 Soutenir et promouvoir la santé physique PAGEREF _Toc185434848 \h 5 Article 1-2 Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail PAGEREF _Toc185434849 \h 5 Article 1–3 Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable PAGEREF _Toc185434850 \h 6 1-3-1 Améliorer la communication vis-à-vis des salariés PAGEREF _Toc185434851 \h 6 Article 1–4 Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc185434852 \h 6 CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance PAGEREF _Toc185434853 \h 6 Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc185434854 \h 7 Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité PAGEREF _Toc185434855 \h 7 Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles PAGEREF _Toc185434856 \h 8 Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail PAGEREF _Toc185434857 \h 9 Article 2-2 – La mise en place du télétravail PAGEREF _Toc185434858 \h 9 Article 2-2-1 – La période d’adaptation PAGEREF _Toc185434859 \h 9 Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc185434860 \h 10 Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile PAGEREF _Toc185434861 \h 10 Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier PAGEREF _Toc185434862 \h 11 Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail PAGEREF _Toc185434863 \h 11 Article 2-3-2 – La durée du travail PAGEREF _Toc185434864 \h 12 Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc185434865 \h 13 Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur PAGEREF _Toc185434866 \h 13 Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail PAGEREF _Toc185434867 \h 14 Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc185434868 \h 15 Article 2-5 – Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc185434869 \h 15 Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc185434870 \h 16 CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc185434871 \h 17 Article 3-1 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc185434872 \h 17 Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc185434873 \h 17 CHAPITRE 4 : Dispositions diverses PAGEREF _Toc185434874 \h 18 Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord PAGEREF _Toc185434875 \h 18 Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc185434876 \h 18 Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc185434877 \h 18 PREAMBULE
La Qualité de Vie et les conditions de Travail (QVCT) sont des sujets pleinement ancrés dans les valeurs du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale et de Crédit Mutuel Caution Habitat.
C’est ainsi que Crédit Mutuel Caution Habitat a signé avec les partenaires sociaux un accord sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail le 15 janvier 2021.
Un avenant à cet accord collectif a ensuite été conclu et signé avec les partenaires sociaux en date du 18 novembre 2022 afin de modifier certains termes et certaines conditions de l’accord initial du 15 janvier 2021 sur le thème du Télétravail.
La conclusion de cet accord collectif le 15 janvier 2021 et de son avenant modificatif le 18 novembre 2022 s’inscrivaient dans le cadre d’un accord-cadre de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le Télétravail lui-même conclu le 28 octobre 2020, accord applicable à l’ensemble des entités relevant de la convention de Groupe.
L’accord d’entreprise sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le Télétravail conclu au sein de Crédit Mutuel Caution Habitat le 15 janvier 2021 et son avenant conclu le 18 novembre 2020 ont été vecteur de transformation majeur et ont permis notamment de :
Déployer le télétravail au sein de Crédit Mutuel Caution Habitat jusqu’à deux jours par semaine ;
Favoriser la santé au travail.
Après trois années d’application, cet accord d’entreprise sur la QVCT est arrivé à échéance, amenant ainsi la Direction et les Organisations Syndicales représentatives à se rencontrer aux fins de renégocier un nouvel accord.
Les partenaires sociaux au niveau Crédit Mutuel Alliance Fédérale ont signé un Accord Cadre sur la Qualité de Vie et les conditions de travail ainsi que le télétravail le 12 juin 2024 applicable à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention Groupe, dont fait partie Crédit Mutuel Caution Habitat.
Le présent accord a pour objet de compléter ledit accord-cadre de Groupe conclu le 12 juin 2024 sur la Qualité de Vie et des conditions de Travail (QVCT) ainsi que sur le télétravail.
Le présent accord affiche la volonté de la Direction et des partenaires sociaux de :
Mettre en œuvre des actions qui influent concrètement le bien-être au travail des salariés, et ce, en lien avec la culture du Groupe qui place l’humain au centre et son engagement d’employeur socialement responsable ;
Proroger le dispositif de télétravail mis en place par le précédent accord d’entreprise
C’est dans ce cadre que Crédit Mutuel Caution Habitat a engagé des négociations sur la Qualité de vie et les conditions de travail ainsi que le télétravail en son sein et les partenaires sociaux ont pu signer le présent accord.
CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Article 1-1 Agir pour la santé au travail
Soutenir et promouvoir la santé mentale
Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS)
Les parties s’accordent à affirmer qu’au cours de l’application du présent accord, l’objectif est de promouvoir les dispositifs mis en place par Crédit Mutuel Alliance Fédérale.
Par ailleurs, Crédit Mutuel Caution Habitat s’engage à continuer de lutter contre toutes formes de sexisme, de harcèlement sexuel et moral.
De plus, Crédit Mutuel Caution Habitat s’engage à promouvoir les dispositifs d’accompagnement des managers dans des formats de type cercle de partage, mentorat, favorisant l’entraide entre pairs ou encore coaching individuel ponctuel pour travailler sur une problématique professionnelle récurrente et individuelle.
Crédit Mutuel Caution Habitat s’engage à organiser, au moins une fois au cours de la durée d’application du présent accord, une réunion qui rassemblera l’ensemble du personnel (ou plusieurs réunions en sous-groupe) au cours de laquelle seront présentés les différents dispositifs internes existants au sein du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale en matière de prévention des Risques Psychosociaux (RPS).
Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique
Crédit Mutuel Caution Habitat s’engage, sur la durée du présent accord, à mettre en œuvre une action de détection et de prévention de la dépression en s’appuyant sur les services de santé au travail et sur les dispositifs existants (Stimulus, Mon soutien Psy).
1-1-2 Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours »
Crédit Mutuel Caution Habitat souhaite continuer à promouvoir et renforcer les dispositifs de premiers secours.
L’entreprise veillera à ce que cette formation soit proposée aux collaborateurs le plus largement possible, y compris aux collaborateurs en fin de carrière.
1-1-3 Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail
Conscient que la sédentarité est la 4ème cause de mortalité et la première cause de mortalité évitable, Crédit Mutuel Caution Habitat souhaite continuer à encourager ses collaborateurs à pratiquer une activité sportive ou à bouger au moins 30 minutes par jour, notamment par le biais des actions mises en place par le groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale telles que « Au boulot à vélo », le Challenge Athlétisme, le coaching hebdomadaire de Christophe RUELLE, l’organisation de marches…
1-1-4 Soutenir et promouvoir la santé physique
Assurer aux collaborateurs de bonnes conditions de travail garantissant la santé physique et mentale des salariés est une priorité principale et fondamentale pour Crédit Mutuel Caution Habitat.
L’aménagement des sites et des espaces de travail est un des premiers leviers de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail dans la mesure où il participe de manière notable au bien-être, tant physique que mental, des salariés et par voie de conséquence influe directement sur l’implication des salariés et sur la qualité du travail effectué.
Dans ce cadre, les parties s’accordent sur l’importance de mettre à disposition des collaborateurs, au sein de chaque site de Crédit Mutuel Caution Habitat, a minima un bureau assis-debout.
Ainsi, Crédit Mutuel Caution Habitat s’engage à installer au minimum un bureau assis-debout dans chacun de ses établissements.
Article 1-2 Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail La mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail est un enjeu à la fois économique, de santé et climatique.
Aussi, Crédit Mutuel Caution Habitat incite ses collaborateurs à utiliser les transports en commun dont la prise en charge des abonnements se fait à hauteur de 75% conformément à la loi finance.
Crédit Mutuel Caution Habitat encourage également ses collaborateurs à covoiturer dès lors que cela est possible.
Article 1–3 Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable
1-3-1 Améliorer la communication vis-à-vis des salariés Crédit Mutuel Caution Habitat est conscient que l’engagement des collaborateurs et leurs performances passent nécessairement par leur bonne information et une bonne communication à tous les niveaux.
Aussi l’entreprise souhaite poursuivre sa recherche du meilleur canal de communication en s’appuyant entre autre, sur l’ensemble des outils déployés par Crédit Mutuel Alliance Fédérale.
En outre, Crédit Mutuel Caution Habitat a la volonté d’inciter les managers à faire circuler l’information par le biais de leurs réunions d’équipe. Article 1–4 Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les parties au présent accord rappellent que le service de conciergerie (Club Services Conciergerie) est ouvert aux salariés de Crédit Mutuel Caution Habitat et permet à ces derniers d’avoir accès à un certain nombre de services clé en main à des prix préférentiels : pressing, plomberie, cordonnerie, lavage de véhicule, garde d'enfants, service à la personne.
Ce service contribue grandement au bien-être de nombreux salariés et favorise une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.
Crédit Mutuel Caution Habitat incite ses collaborateurs à faire usage de ce service de conciergerie afin de concilier au mieux leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance
Un accord-cadre de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le Télétravail a été signé le 28 octobre 2020 et a institué le Travail à distance pour une durée déterminée de trois années.
Considérant le Travail à distance comme un facteur d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des salariés, ce mode d’organisation du travail a été par la suite, décliné au sein de Crédit Mutuel Caution Habitat par un accord signé le 15 janvier 2021 puis par l’avenant signé le 18 novembre 2022.
Conscientes que cette forme d’organisation du travail est particulièrement appréciée par les collaborateurs, les parties conviennent, par le présent accord, de reconduire le dispositif de Travail à distance et de le faire évoluer sur certains points.
Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail
Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés de Crédit Mutuel Caution Habitat.
L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.
Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein de Crédit Mutuel Caution Habitat au regard des activités exercées.
Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité
Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés en contrat d’intérim ou les salariés en CDI et CDD ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail. Les stagiaires sont également exclus du dispositif de télétravail.
Pour les salariés en CDI, avoir validé sa période d’essai à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Pour les salariés en CDD, justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.
Pour les alternants, justifier d’une ancienneté d’au moins un an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les stagiaires.
Une attention particulière sera accordée aux salariés en situation de handicap reconnu, ainsi qu’aux salariés proches aidants, afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis.
Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles
L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.
Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :
exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.
Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles et les postes non éligibles au Travail à distance au sein de Crédit Mutuel Caution Habitat au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service.
A cet effet, il a été considéré que l’ensemble des postes était éligible au dispositif de Travail à distance.
Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail
Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut-débit à son domicile, conformément à l’accord-cadre. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.
Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de l’assureur du domicile duquel il travaille, au titre de l’assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé l’assureur du domicile de sa situation de télétravailleur ;
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile duquel il travaille pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.
L’ensemble de ces critères devront être remplis pour chacun des domiciles éligibles depuis lequel le salarié souhaite travailler.
Article 2-2 – La mise en place du télétravail
La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-2-1 – La période d’adaptation
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.
Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.
La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.
Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de mobilité impliquant un changement d’employeur ou de changement de domicile du salarié en télétravail, ce dernier doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.
Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié.
Il est précisé qu’en cas de changement de fonction ou de service sans changement d’employeur, l’avenant au contrat de travail initialement établi reste valable pour autant que les critères d’éligibilité au dispositif soient remplis.
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.
Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier
Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail
L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible.
L’accord-cadre de Groupe prévoit la possibilité de fixer un rythme de 2 jours maximum de télétravail par semaine.
Les parties signataires conviennent ainsi d’un rythme de 2 jours maximum de télétravail par semaine et par salarié.
Tant en raison d’impératifs d’organisation de l’entreprise qu’en vue d’assurer la cohésion de tous par des moments de présence commun sur site, le lundi est exclu du dispositif du télétravail.
Par ailleurs, et afin d’assurer à chacun une parfaite équité, il est convenu, au sein de chaque site, des modalités de mise en œuvre du dispositif suivant :
Les 2 jours de télétravail par semaine devront être consécutifs, et en alternance d’une semaine sur l’autre. Ainsi les jours de télétravail devront être appliqués comme suit : mardi – mercredi ou jeudi-vendredi. Les salariés devront fixer leurs jours de télétravail, avec alternance des jours de télétravail d’une semaine à l’autre entre chaque salarié.
Exemple : Semaine 1 : Salarié 1 télétravaille mardi-mercredi et salarié 2 télétravaille jeudi- vendredi. Semaine 2 : Salarié 1 télétravaille jeudi-vendredi et salarié 2 télétravaille mardi- mercredi.
Les parties au présent accord conviennent que ce dispositif d’alternance des jours de télétravail sera applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise éligibles au télétravail,
à l’exclusion des managers.
Pour chaque site, un planning de télétravail devra être établi chaque semestre.
Pour les salariés qui le souhaitent, en accord avec le manager dans le cadre de l’organisation du service, un nombre de jours de télétravail inférieur à 2 jours par semaine pourra être octroyé. Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d'organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler des jours de télétravail.
Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement des journées de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d'une réunion qui nécessite sa présence).
En cas d’annulation d’un jour de télétravail régulier, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.
Cette demande d’annulation sera soumise à l’accord du manager.
En cas de demande de modification des journées de télétravail, une souplesse sera demandée aux managers pour les demandes de modifications occasionnelles rendues nécessaires pour la bonne articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle du salarié, sous réserve que ces demandes n’aient pas un caractère récurrent.
Il est précisé que, dans un souci majeur de limitation des risques routiers ainsi que de lutte contre la pollution et de décarbonnation du bilan du Groupe, le salarié doit privilégier le télétravail à la journée.
Toutefois, pour faciliter le télétravail, il est admis qu’il puisse s’organiser à la demi-journée dans la limite d’une demi-journée par semaine.
En cas de télétravail organisé sur une demi-journée, il sera décompté du droit hebdomadaire une journée de télétravail.
Article 2-3-2 – La durée du travail
Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.
Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.
Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié.
La notion de « domicile » s’agissant de l’exercice du télétravail s’entend comme les lieux suivants, exclusivement situés en France :
la résidence principale du salarié ;
le pied à terre du salarié pendant la semaine de travail ;
la résidence secondaire du salarié ;
la résidence des parents, du concubin, compagnon.
Compte tenu de ses implications sociales et fiscales, l’exercice du télétravail depuis un domicile situé hors de France est interdit. Il pourra à titre exceptionnel être dérogé à cette interdiction sur autorisation expresse de l’employeur.
Il est également précisé que les locations saisonnières ne rentrent pas dans la définition de domicile.
Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.
L’équipement mis à disposition des salariés de Crédit Mutuel Caution Habitat est composé :
d'un ordinateur portable, un clavier, deux écrans et une souris,
d'une solution de téléphonie,
d'un casque et/ou d'un speakerphone,
d’un sac de transport.
d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.
Il est précisé que le salarié qui travaille depuis plusieurs domiciles ne bénéficiera pas de plusieurs dotations de matériels.
Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail
Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur participe aux frais exposés par le télétravailleur et générés par l’activité réalisée en télétravail par le versement d’une allocation forfaitaire calculée par jour effectivement télétravaillé.
Son montant forfaitaire est fixé à 2,70 euros par journée de télétravail dans la limite de 59,40 euros par mois.
Chaque journée complète de télétravail qui aura été enregistrée et validée sur l’outil LSRH déclenchera une indemnisation de 2,70 euros. En cas de télétravail sur la demi-journée uniquement, ce montant sera proratisé à hauteur de 1,35 euros.
Sont concernés tant les jours de télétravail dits réguliers que les jours de télétravail occasionnels.
Cette mesure est applicable à compter du 01 janvier 2025, étant précisé que le versement de l’allocation s’effectuera avec le versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel le droit est généré et ce, sur la base des journées de télétravail saisies par le salarié et validées par le manager dans l’outil LSRH.
Ainsi, et à titre d’exemple, les allocations forfaitaires journalières de télétravail au titre des jours de télétravail réalisés en février 2025 seront versées lors du traitement paie de mars 2025.
La participation aux frais de repas du télétravailleur
Les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant :
Ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant majoré de 25% par jour télétravaillé jusqu’au 31 décembre 2024.
A compter du 1er janvier 2025, ceux-ci ne bénéficieront plus de l’indemnité repas les jours de télétravail et bénéficieront à la place de titres-restaurants dont le montant et les modalités d’attribution sont les mêmes que pour les salariés bénéficiant habituellement de titres restaurants.
Le bénéfice des titres-restaurant se substitue donc intégralement à l’indemnité repas.
Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur
Les droits et les devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus à l’article 9-5 de l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-5 – Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.
Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies précisément par l’accord-cadre de Groupe en son article 9-6.
Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.).
à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d’un certificat médical de son médecin.
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.
Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap
L’accord-cadre de Groupe rappelle qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment leur maintien dans l’emploi.
A ce titre, les critères généraux d’éligibilité définis par l’accord-cadre sont aménagés (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%).
Dans ce cadre et ainsi que rappelé par l’accord de Groupe du 8 décembre 2021 en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants, les parties au présent accord conviennent de la possibilité de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par l’article 2-3-1 du présent accord.
Ainsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié concerné, ces derniers peuvent solliciter un rythme de télétravail au-delà du rythme défini au sein du présent accord.
Dans le cas où le rythme de télétravail préconisé par le médecin du travail est incompatible avec l’organisation de l’équipe, l’activité ou encore l’exercice du poste du salarié concerné, un autre emploi compatible avec cette organisation du travail pourra être proposé à ce dernier.
Sur préconisation du médecin du travail, le poste de travail au domicile du télétravailleur en situation de handicap est aménagé afin de prendre en considération son handicap.
Ainsi, le salarié en situation de handicap bénéficie du même matériel adapté à son handicap à son domicile, que le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou encore du matériel préconisé par la médecine du travail ou l’ergonome.
Le refus opposé à la demande de télétravail d’un salarié en situation de handicap doit être dûment motivé.
CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord
L’accord-cadre de Groupe prévoit la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers ainsi que des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 3-1 – Le suivi de l’accord
L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par une commission paritaire composée de Délégués Syndicaux Groupe (DSG) et de représentants de la fonction RH Groupe.
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi du respect des dispositions et engagements de l’accord-cadre,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 10-2 de l’accord-cadre.
Les indicateurs définis à l’article 3-2 feront l’objet d’un suivi une fois par an en Comité Sociale et Economique.
Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après :
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation « les premiers secours en santé mentale » ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur « les gestes qui sauvent en entreprise » ;
Le nombre de salarié qui bénéficient du Forfait Mobilités Durables en 2024, 2025 et 2026 ;
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;
Pour chaque édition du baromètre #vousavezlaparole!, les résultats de l’enquête dont le taux de participation ;
Le nombre d’autorisations d’absence avec maintien de salaire accordées aux salariés dans le cadre des partenariats conclus avec la Garde Nationale et les sapeurs-pompiers ;
Le nombre d’indemnisations forfaitaires « garde d’enfant » versées aux salariés qui découchent du fait de leur activité professionnelle ;
Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la prolongation du congé parental d’éducation à temps plein jusqu’à la première rentrée scolaire de leur enfant ;
Le nombre de demandes acceptées/refusées de télétravail ;
Le nombre de salariés en télétravail avec la répartition par rythme et par sexe ;
Le nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle (techniciens/cadres) et par famille d’emplois ;
Le nombre de journée de télétravail « régulier » saisi via LSRH ;
Le nombre de journée de télétravail « occasionnel » saisi via LSRH ;
Le nombre de journées de télétravail saisies refusés.
CHAPITRE 4 : Dispositions diverses
Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.
Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le télétravail du 12 juin 2024 sur un certain nombre de points.
Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à STRASBOURG, le 20 décembre 2024 en deux exemplaires originaux.
Pour CMCH SA , Présidente
Pour les Organisations Syndicales Pour la C.G.T. ,
