CREUSALIS – Office Public de l’Habitat de la Creuse dont le siège social est sis 59 avenue du Poitou 23000 GUERET, immatriculé sous le n° SIRET 272 309 600 00018, représenté par
ET,
L’organisation syndicale CGT représentée par
L’organisation syndicale FO représentée par
Il est convenu ce qui suit :
Textes de référence :
Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
Article L.2261-32 du Code du Travail portant sur la restructuration des branches professionnelles
Convention Collective Nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés de Coordination du 6 avril 2017
Arrêté du 16 novembre 2018 procédant à la fusion du champ d’application de la convention collective nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés de Coordination avec la convention collective nationale du personnel des Sociétés Coopératives d’HLM
Accords de convergence n° 1 du 19 septembre 2023 portant sur le dialogue social, la représentation du personnel, le contrat de travail, les conditions de travail et la santé au travail, le temps de travail et la formation professionnelle
Accords de convergence n° 2 du 23 novembre 2023 portant sur l’élaboration d’une classification commune, les salaires minimums hiérarchiques et les rémunérations complémentaires
Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social du 16 mai 2024 (agrégat des accords de convergence cités ci-dessus)
Préambule Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles, les organisations syndicales et patronales représentatives des Offices Publics de l’Habitat d’une part, et celles représentatives des Sociétés Coopératives HLM ont entériné la fusion du champ d’application des conventions collectives au sein de deux accords de convergence cités en référence.
Ces deux accords de convergence permettent la mise en œuvre d’une Convention Collective Nationale commune désormais dénommée Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social (CCNOPCHS). A ce titre, l’accord de convergence n° 2 définit la nouvelle méthodologie de classification des emplois des personnels des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés de Coopératives, référentiel obligatoire dont l’entrée en vigueur est fixée au 1er janvier 2026 au plus tard. Afin de se conformer à cette nouvelle obligation et de doter Creusalis d’un outil moderne de gestion des emplois selon la nouvelle méthodologie de classification définie par la Convention collective nationale, les parties signataires ont engagé dès 2025 un travail collaboratif associant la Direction, les représentants du personnel, les équipes managériales et les équipes. Les parties signataires tiennent à rappeler que le déploiement de cette classification ne concerne normalement que les salariés de droit privé. Cependant, dans un soucis d’harmonisation des pratiques, la direction de Creusalis a fait le choix de l’étendre à tout le personnel quelque soit son statut. Le précédent accord d’entreprise relatif aux classifications des emplois qui avait été signé le 31 mai 2010 en référence aux anciennes dispositions conventionnelles a donc fait l’objet d’une dénonciation le 28 août 2025, déposée le 2 septembre 2025. Aussi, la Direction Générale de Creusalis a invité les organisations syndicales à négocier un accord. C'est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées les 16 octobre 2025, 6 et 19 novembre et le 11 décembre de la même année et ont conclu le présent accord. Il se substitue à tout usage ou accord portant sur le même objet. Article 1. Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de Creusalis, quelle que soit la durée ou la nature de leur contrat de travail, à l’exclusion du Directeur général. Article 2. Objet Il est rappelé que la classification professionnelle établie au niveau de la branche a pour objet l’évaluation et la hiérarchisation des emplois et non des personnels des organismes. L’objet du présent accord est donc de déterminer la cotation et la classification de tous les emplois actuels, identifiés et décrits, au sein de Creusalis, telles qu’elles sont établies par la Convention Collective Nationale des OPCHS. Article 3. Méthodologie 3.1 Liste des emplois La liste des emplois a été actualisée et retravaillée par l’équipe encadrante en collaboration avec le service des ressources humaines, en s'appuyant dans un premier temps sur les fiches de poste déjà existantes au sein de l'Office. Dans un second temps, les fiches manquantes ont été identifiées. Au terme de ce processus, 58 postes ont été recensés.
3.2 Elaboration des fiches de poste Les descriptifs de poste ont été élaborés et rédigés par les responsables hiérarchiques puis soumis à la validation des directeurs de département. Le service des ressources humaines a procédé à l’harmonisation et l’homogénéisation rédactionnelle de l’ensemble, afin d’assurer leur cohérence avec l’organisation et les besoins de l’Office. Les descriptifs sont constitués de toutes les missions et activités attachées à un poste dès lors qu’elles sont significatives, récurrentes, et mises en œuvre régulièrement. Dans le cas contraire, ces missions seront qualifiées comme « ponctuelles ». L’identification d’un ensemble d’activités significativement différents conduit à des descriptifs de poste différents. Chaque fiche de poste est structurée de la manière suivante :
La mission principale, qui décrit essentiellement la raison d’être du poste et sa finalité,
Le positionnement hiérarchique dans l’organigramme
Les missions et activités confiées constituées de paragraphes organisés autour de verbes d’action,
Les compétences et qualités requises pour le poste,
Les relations fonctionnelles en interne et en externe
Les conditions et contraintes d’exercice
La date de mise à jour du document et la clause de réserve.
Ce travail d’analyse constitue un préalable à l’évaluation et à la cotation de chaque poste. Le référentiel des postes constitue une expression des compétences attendues. Il ne saurait décrire de manière exhaustive l’ensemble des missions et n’a pas de valeur contractuelle. Son contenu est destiné à une cotation par objectifs en vue de déterminer la classe d’emploi, et seul le contenu à titre principal y est inscrit. Son évolution reste possible en fonction des besoins de Creusalis. 3.3 Constitution des groupes métiers En concertation avec les délégués syndicaux, des groupes métiers ont été constitués pour vérifier le contenu des fiches de poste. Pour chaque poste, un groupe réunissant un référent métier, un représentant au CSE et un référent RH s’est rencontré. Pour chaque réunion, un compte-rendu a été rédigé et transmis à chaque responsable. Des ajustements ont ainsi pu être effectués sur les descriptifs métiers, après validation du responsable. L’ensemble des fiches de poste ainsi finalisé a été validé par le directeur général, et a été remis aux deux délégués syndicaux en amont des négociations.
3.4 Evaluation et cotation des emplois Chacun des emplois a fait l'objet d'une cotation en points à partir des 6 critères classants, chacun des critères comportant 8 degrés distincts et progressifs, en application de la méthode énoncée dans la Convention collective nationale et du tableau détaillant chacun des degrés. 3.4.1 Les six critères classants Chaque poste est positionné dans une grille en fonction de critères objectifs et transparents. Ces critères permettent de matérialiser les compétences requises pour le poste et caractérisent les différents niveaux de qualification en fonction du contenu du poste. Les postes sont ainsi répartis en 13 classes définies selon une grille de cotation allant de 6 à 48 points basée sur six critères :
Autonomie : ce critère évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation.
Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens.
Coopération/management : ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi.
Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes.
Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées.
Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi pour traiter les situations rencontrées.
3.4.2 Les huit degrés Chacun des critères est décliné en 8 degrés. Ces degrés permettent de décrire le niveau attendu des compétences requises pour chaque emploi. L'évaluation de l'emploi sur la base des critères classants et des degrés affectes aboutit à son positionnement au sein du système de classification comportant 13 classes. La CCN précise que ces degrés « permettent de distinguer les niveaux d’exigence, et/ ou de compétences requises dans les emplois avec progressivité, précision et avec le moins d'ambigüités possible ».
Les notions en italiques dans le tableau renvoient aux définitions ci-après :
Connaissances professionnelles : formes diverses de technicités requises pour la réalisation des activités.
Technique professionnelle : savoirs et savoir-faire précis en matière de, à titre d’exemple ; comptabilité, construction/réhabilitation, accompagnement social, exploitation/maintenance technique…
Domaine professionnel : champ/secteur d’activité impliquant une vision large et globale ; gestion locative, maîtrise d’ouvrage, finances, systèmes d’information…
Animation d’un collectif de travail : répartition des rôles, organisation matérielle du travail, diffusion d’informations, plannings, gestion du personnel au quotidien (hors prérogatives hiérarchiques).
Projets stratégiques : avec de très vastes enjeux économiques, financiers, environnementaux ou politiques dépassant le cadre de l’organisme.
C’est l’addition des degrés affectés dans chaque critère qui détermine la cotation de l’emploi. Les cotations sont regroupées par 3 sauf les trois premières classes qui sont regroupées par 4 et la dernière classe de telle sorte que 13 classes composent la grille de classification, ci-dessous :
Cotations
Classes d’emplois
Catégories
6 7 8 9 1
Employé 10 11 12 13 2
14 15 16 17 3
18 19 20 4
Technicien/agent de maîtrise 21 22 23 5
24 25 26 6
27 28 29 7
30 31 32 8
Cadre 33 34 35 9
36 37 38 10
39 40 41 11
42 43 44 12
45 46 47 48 13
3.4.3 Cotations Le service des ressources humaines a élaboré une cotation détaillée pour chaque poste, avec l’appui d’un prestataire externe, afin d’assurer l’impartialité de la démarche et de garantir une cohérence globale, tant au sein de l’office qu’avec les pratiques observées au niveau national (autres bailleurs). Ce prestataire était mandaté et financé par la fédération des OPH. L’ensemble des cotations, validé par le Directeur général, a ensuite été présenté aux membres du CODIR et COMEX, permettant ainsi d’effectuer certains ajustements. Par ailleurs, les cotations ont été transmises aux deux délégués syndicaux en amont des négociations. Suite à des compléments apportés à plusieurs fiches de poste et aux remarques des services relayées par les délégués syndicaux, le service des ressources humaines a procédé à un second exercice de cotation. Le résultat de ces échanges est présenté ci-après :
Article 4. La grille de classification
Le détail de la cotation de chaque poste, critère par critère, sera mis à la disposition de chaque collaborateur au terme des négociations.
Article 5. Actualisation de la grille de classification À chaque création de poste au sein de Creusalis, ou en cas de modification significative des missions figurant sur une fiche de poste, l’emploi devra à nouveau faire l’objet d’une cotation par le service des ressources humaines et la direction générale, puis être soumis au responsable hiérarchique pour avis. Les délégués syndicaux ainsi que la secrétaire du CSE seront informés et concertés au préalable de cette cotation.
Article 6. Classification et salaire minimum hiérarchique conventionnel Un salaire minimum hiérarchique conventionnel est déterminé pour chacune des classes d’emploi. Les partenaires sociaux de la branche professionnelle négocient le barème des salaires minima hiérarchiques applicables. Pour l’année 2026, les salaires minimums hiérarchiques pour chacune des classes d’emplois ont été fixés par accord du 12 décembre 2024, dont le barème est joint à titre informatif à l’annexe du présent accord. Ces minimas seront modifiés en fonction des accords de branche qui interviendront. Les minimas sont fixés sur le salaire mensuel brut. Ainsi, le 13e mois versé par Creusalis n’est pas pris en compte.
Article 7. Durée, dénonciation, révision et renouvellement de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et prendra effet à compter du 1er janvier 2026. Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties, dans les conditions prévues par le code du travail, sous réserve d'un délai de prévenance de trois mois minimums, de façon à permettre l'ouverture d'une nouvelle négociation. La dénonciation peut être réalisée par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception ou courrier simple, et donnera lieu à dépôt. L’accord peut être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail à la demande de l’un des signataires. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Article 8. Publicité de l’accord Conformément aux règles applicables relatives à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives et sera porté à la connaissance du personnel. Il sera également remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social.
Fait en trois exemplaires originaux.
GUERET, le 11 décembre 2025
Le délégué syndical CGT, La déléguée syndicale FO, Le Directeur Général,
Annexe 1 : Barème national des salaires minimums hiérarchiques
(à compter du 01/01/2025)
Le barème national des salaires minimums hiérarchiques applicable à compter du 1er janvier 2025, conformément à l’accord de branche étendu du 12 décembre 2024 (article 2), s’applique aux emplois classés selon le référentiel de cotation de la Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social (CCNOPCHS).
