SOCIETE CREUZET AERONAUTIQUE-ETABLISSEMENT DE BEYSSAC
Entre
La société CREUZET AERONAUTIQUE SAS, dont le siège social est situé 94 rue Robert Creuzet – Route de Beyssac – 47200 MARMANDE, immatriculée au RCS d’Agen sous le numéro 727 050 080 00017, représentée par, Directeur d’établissement du site de Beyssac,
Dénommée ci-après « l’entreprise »
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales
CFDT, représentée par CFDT, représentée par CGT, représentée par CGT, représentée par
D’autre part,
PRÉAMBULE
En 2023, la Direction a souhaité expérimenter une nouvelle organisation du travail visant à concilier la performance de l’entreprise avec un meilleur équilibre vie privée et vie professionnelle des salariés.
De ce fait, la Direction avait fixé un cadre sur le télétravail et lancé une expérimentation sur l’année 2023. Cette expérimentation permettant d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif avant de négocier un accord.
En effet, l’équilibre recherché dans la mise en œuvre de ce cadre sur le télétravail étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), la Direction avait convenu de la nécessité de lancer une expérimentation sur une période déterminée et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.
Le bilan de la période d’expérimentation du télétravail a permis de mettre en exergue des ajustements pour améliorer ce dispositif.
Cette phase d’expérimentation a servi de base de travail à l’ouverture des négociations.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail dans le cadre des dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés, à l’exception des alternants et stagiaires, de l’Etablissement de Beyssac de la Société Creuzet Aéronautique.
ARTICLE 2 - DEFINITION
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.
Ainsi, on distinguera deux formes de télétravail :
le télétravail régulier qui a un caractère constant et prévisible,
le télétravail occasionnel qui a un caractère non prévisible et provisoire.
Ainsi, les particularités du télétravail occasionnel seront traitées dans l’article 7 du présent accord.
ARTICLE 3 – CONDITIONS PREALABLES
Article 3.1 : Caractère Volontaire du télétravail
La mise en place du télétravail conformément au présent document est une démarche volontaire du salarié qui repose sur l’engagement et l’accord conjoints du salarié et préalable de la direction.
Il en résulte les conséquences suivantes :
le refus par le manager à un salarié qui occupe un poste éligible (selon les règles fixées) au télétravail doit être motivé,
la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité, abonnement internet, imprimante, encre…)
Article 3.2 : Caractère réversible du télétravail
L’exécution du travail en télétravail est réversible pour le salarié comme pour l’employeur.
Il en résulte les conséquences suivantes :
le manager peut suspendre l’organisation en télétravail d’un salarié si la réalisation de ses tâches n’est pas a minima identique à celles réalisées sur site,
la demande de fin de télétravail émise par l’une ou l’autre des parties, selon les formalités prévues à l’article 5 , ne nécessite pas l’accord des deux parties. Elle s’impose à l’autre.
Il est rappelé que le télétravail est une possibilité d’aménagement du temps de travail proposée aux salariés. Il résulte d’une confiance tacite entre le salarié, le manager et la direction, et ne constitue ni un droit, ni un devoir.
ARTICLE 4 – CRITERES D’ELIGIBILITE
Article 4-1 : Critères d’éligibilité du salarié
Les salariés répondant aux critères cumulatifs suivants peuvent demander l’étude de la mise en place du télétravail selon la procédure décrite à l’article 5 :
Nature du contrat : Dispositif ouvert au personnel salarié en contrat de travail à durée Indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée (hors alternants).
Ancienneté requise de 6 mois dans l’établissement à la date de la demande de télétravail.
Le temps partiel supérieur ou égal à 80% est compatible avec le télétravail.
Article 4-2 : Critères d’éligibilité de l’activité
Toutes les activités ne sont pas compatibles avec le télétravail du fait de la nature même des tâches et/ou d’éléments conjoncturels.
Les critères suivants sont cumulatifs et conditionnent la possibilité de faire une demande de télétravail et son acceptation :
la présence physique n’est pas nécessaire en permanence dans l’entreprise sauf durant certaines périodes définies par chaque manager où le télétravail ne sera pas autorisé (audit, essais en production, clôture comptable, visite client …),
l’activité ne nécessite pas l’usage de documents probants en dehors des locaux de l’entreprise : documents qualité, commandes, documents commerciaux, documents techniques, documents confidentiels….
les activités peuvent être exercées à distance sans entraîner de perturbation quant au fonctionnement et aux résultats collectifs du service et de l’équipe du collaborateur.
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise. Dans ce cadre, le salarié ne peut pas télétravailler depuis l’étranger.
Article 4-3 : Critères d’éligibilité de lieu
Le lieu de télétravail du salarié est exclusivement le domicile déclaré par le salarié comme tel et doit répondre aux critères suivants :
L’environnement doit être propice au travail et les conditions doivent être réunies pour que le salarié travaille dans de bonnes conditions,
Le salarié doit utiliser son ordinateur d’entreprise avec accès VPN et messagerie instantanée, avoir une connexion internet permettant de travailler aussi efficacement qu’en Entreprise.
Le salarié doit donc s’assurer au préalable du bon fonctionnement de ces différents outils. Le salarié s’engage à être joignable par ses interlocuteurs professionnels aux heures de travail habituelles. Les appels téléphoniques doivent être fonctionnels via l’outil informatique mis à disposition.
L’installation électrique du domicile doit être conforme aux normes en vigueur.
Le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques incluant l’usage du domicile pour le télétravail ponctuel. Pour être valable, celle-ci devra comporter une date d’échéance, et être en cours de validité.
ARTICLE 5 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Le salarié formalise sa demande d’éligibilité de passage en télétravail auprès de son manager direct. Au regard des conditions énoncées dans l’article 4, la hiérarchie en lien avec le service RH valide ou non, dans un délai d’un mois, l’éligibilité de la demande. La demande doit être faite via le formulaire qui se trouve en annexe du présent accord.
Une fois la demande validée, les conditions d’organisation et d’exécution du télétravail seront formalisées.
Le salarié devra faire une demande de télétravail dans l’outil de Gestion des temps et des activités (GTA) dans la rubrique du même nom « télétravail » qui doit être validée par son manager. La demande devra respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires et devra être validée par son manager. A défaut de validation, le télétravail est réputé non autorisé.
ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 6-1 : Durée de travail
Le salarié en télétravail respecte l’accord temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
Pour le salarié soumis à l’horaire collectif, une journée de télétravail est valorisée à la durée de travail habituelle pour ce jour. A titre d’exemple, la journée de semaine = 7h48 et la ½ journée du vendredi = 3h48. Pour le salarié en forfait jours, une journée de télétravail = 1 jour de forfait
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire.
Article 6-2 : Nombre de jours télétravaillés
L’organisation devra respecter trois règles cumulatives :
-2 jours maximum télétravaillés par semaine ; -Chaque manager fixera un jour par semaine non éligible au télétravail pour contrainte de service, et devra le communiquer à la direction ; -Le télétravail ne doit pas conduire à ce que la présence physique du salarié au sein de l’Etablissement soit inférieure à 3 jours par semaine. A titre d’exemple, s’il y a un jour férié, si le collaborateur prend un jour de congé ou est en déplacement, le télétravail sera possible dans la limite d’un jour par semaine.
Le télétravail se réalise par jour entier. Le vendredi décomptera une journée entière du compteur hebdomadaire de télétravail de 2 maximum
Le télétravail 2 jours par semaine sera ouvert aux salariés à temps plein uniquement.
Le salarié à temps partiel 80% à le droit à un jour maximum de télétravail/semaine.
En cas de contrainte d’organisation, le manager peut être amené à annuler avec un préavis de 1 jour ouvré, un jour prévu en télétravail. Le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un jour prévu habituellement en télétravail.
Article 6-3 : Matériel
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la Charte de bon usage des technologies de l’information et de la communication et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données.
En cas d’anomalies ou de dysfonctionnements, le salarié en télétravail doit contacter sans délai le support technique et informer immédiatement son supérieur hiérarchique pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne peuvent pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 7 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail occasionnel concerne les situations non prévisibles de recours au télétravail sans définition du nombre de jours. Il peut être pris sur une demi-journée.
Le télétravail occasionnel viendra en déduction des jours de télétravail régulier.
Le salarié doit obtenir l'accord de son manager en lui précisant le motif ainsi que ses horaires de travail (dans le respect du temps de travail quotidien officiel sans pouvoir déclencher des heures supplémentaires)
Les motifs éligibles sont les suivants : intempéries, grèves et aléas des transports en commun, panne de véhicule, autres avec l’accord du manager.
Le télétravail occasionnel ne doit pas impacter le bon fonctionnement de l'équipe.
Les critères d’éligibilité restent les mêmes que pour le télétravail régulier.
ARTICLE 8 – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation,…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel,…), les salariés ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.
ARTICLE 9– ACCIDENT DE TRAVAIL ET MALADIE
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet, au même titre que lorsqu’il est sur son lieu de travail.
En cas d’accident, le salarié informe ou en fait informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu sur site. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel concernés et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
En cas de maladie, le salarié en situation de télétravail doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification.
Le télétravailleur se doit de respecter les mesures de sécurité qu’il est amené à prendre en compte sur son lieu de travail habituel.
ARTICLE 10 - COMMISSION DE SUIVI
Les parties conviennent de créer une commission de suivi et de mise en œuvre de l’accord composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et de deux représentants de la direction.
Cette commission se réunira une fois par an pour faire le point sur l’application de l’accord.
Dans l’hypothèse où une nouvelle règle légale viendrait en contradiction avec les dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir afin d’étudier l’impact de l’entrée des nouvelles dispositions légales sur le présent accord.
ARTICLE 11 - DÉNONCIATION, MODIFICATION, REVISION
Le présent accord pourra être dénoncé par écrit par chacune des parties signataires moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois, conformément aux dispositions légales.
La dénonciation devra impérativement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires.
Une négociation sur la révision de l’accord pourra être initiée à la demande motivée des personnes visées aux articles L. 2261-7 et s. du Code du travail. Celles-ci devront joindre à leur demande un projet de rédaction.
L’avenant portant révision devra satisfaire aux conditions de validité définies par la loi.
La révision de l’accord pourra notamment être motivée par toute nouvelle disposition législative, réglementaire ou conventionnelle qui impacterait significativement une ou plusieurs dispositions du présent accord.
ARTICLE 12 - DUREE DE L’ACCORD - ENTREE EN VIGUEUR – REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il prendra effet le 1er avril 2024 et s’achèvera le 31 décembre 2026.
ARTICLE 13 - DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) dans les conditions légales et règlementaires applicables ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Enfin, un exemplaire électronique sera adressé à l’Observatoire paritaire de la Négociation Collective.
Il sera mis à disposition des salariés sur le répertoire partagé.
Fait en 4 exemplaires originaux, dont un (1) pour le secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, un (1) pour la Direction de l’Entreprise, un (1) pour chacune des organisations syndicales signataires. La DREETS sera destinataire d’un exemplaire électronique via le site TéléAccords.
Marmande, le 25 mars 2024,
Pour la Direction, Directeur d’établissement site de Beyssac
Pour l’Organisation Syndicale CFDT Pour l’Organisation Syndicale CGT
Pour l’Organisation Syndicale CFDTPour l’Organisation Syndicale CGT
