Le présent règlement intérieur rappelle à chacun ses droits et ses devoirs afin d’organiser, dans l’intérêt de tous, la vie de et dans l’entreprise et de ne pas compromettre ses objectifs économiques et commerciaux.
Le respect d’autrui, la politesse et la courtoisie sont des principes élémentaires de la vie en collectivité. Chaque salarié a notamment le devoir de respecter le travail et les conditions de travail des autres. Chacun se doit d’avoir une attitude tolérante, respectueuse d’autrui et de prendre soin des ressources mises à sa disposition.
La Direction s’engage quant à elle à créer les conditions d’un travail harmonieux pour que soient respectés ces principes fondamentaux.
I – DISPOSITIONS GENERALES
– OBJET
Le présent règlement a pour objet, conformément à la loi, de fixer dans l'entreprise les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité ainsi que les règles générales et permanentes relatives à la discipline. Il énonce également les dispositions relatives à la procédure disciplinaire (et notamment la nature et l’échelle des sanctions), aux droits de la défense des salariés, aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes. Il ne reprend pas toutes les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles auxquelles les salariés demeurent, comme l'employeur, tenus par ailleurs de se conformer. Il rappelle également les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaitraient compromises.
Il est complété et précisé, en tant que de besoin, par des notes de service établies conformément aux textes en vigueur.
– Champ d’application
Il s'applique à tous les salariés et apprentis de l'entreprise qui sont tenus de se conformer à ses prescriptions sans restrictions ni réserves. Le respect des dispositions relatives à la santé et la sécurité ainsi qu'à la discipline générale s'impose également à toute personne présente dans l'entreprise en qualité de salarié d'une entreprise de travail temporaire, d'une entreprise extérieure, ou de stagiaire qu’elle soit ou non liée à l’entreprise par un contrat de travail.
Les dispositions relatives à la nature et à l’échelle des sanctions ainsi qu’à la procédure disciplinaire ne s’appliquent qu’aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail. Les dispositions du présent règlement sont applicables tant dans l'entreprise proprement dite que dans ses dépendances (réfectoire, vestiaires, cour, salle de pause, parking)
– Representants du Personnel
Le présent règlement s’applique sous réserve du respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles afférentes aux représentants du personnel élus, mandatés ou désignés.
II – HYGIENE ET SECURITE
- Principes generaux
Le personnel est tenu d'observer, sous peine de sanction disciplinaire, les mesures relatives à la santé au travail, à l’hygiène et à la sécurité ainsi que les prescriptions de la médecine du travail résultant de la réglementation en vigueur ou prises après avis du CSE. Celles-ci font, en tant que de besoin, l'objet de notes de service qui complètent les dispositions ci-après applicables dans tous les cas. Il est rappelé que tous les salariés sont tenus de respecter les consignes particulières qui leur sont données par le personnel d'encadrement pour l'exécution de leur travail. De même, conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, tous les salariés sont tenus de prendre soin, en fonction de leur formation et selon leurs possibilités, de leur santé et de leur sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par leurs actes ou leurs omissions au travail. Toute mauvaise exécution de cette obligation est constitutive d’une faute, et ce, même si le salarié n’a pas reçu de délégation de pouvoirs.
– Prevention et Securite
Consignes de Sécurité - Dispositifs et moyens de protection
Le personnel doit impérativement respecter, dans l’intérêt de tous, toutes les consignes de sécurité, mêmes verbales, données par un supérieur hiérarchique. Tout membre du personnel est tenu d'utiliser tous les moyens de protection individuels ou collectifs mis à sa disposition et de respecter strictement les consignes particulières données à cet effet. En particulier, sont obligatoires , notamment dans les dépôts :
Le port des vêtements de travail mis à disposition des salariés,
Le port des chaussures de sécurité,
Le port des autres équipements de protection individuelle adaptés au poste de travail (Casques, lunettes, bouchons d’oreilles, gants de protection, sur-combinaison jetable, charlottes, masques, etc…).
En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’épidémie, de pandémie, le personnel sera tenu d’utiliser les masques de protections individuels, les gants latex, les solutions hydro-alcooliques, et de respecter les mesures et autres gestes barrières etc.... Dans de telles circonstances, le personnel devra se conformer au plan d’action, au protocole sanitaire mis en place, ou au plan de continuation d’activité qui pourrait être mis en place.
Sauf dispositions spécifiques aux services d'entretien et de maintenance, toute intervention sur les dispositifs de protection installés sur les machines ou équipements et, d'une manière générale, sur tout dispositif de sécurité, notamment en vue de leur suppression ou de leur neutralisation, est rigoureusement interdite et constitue une faute particulièrement grave. Tout salarié doit informer sa hiérarchie de toute défectuosité constatée dans les systèmes de protection.
Outillages et machines
La prévention des risques d'accidents nécessite obligatoirement que chaque salarié conserve en bon état les machines, l'outillage et d'une manière générale, tout le matériel qui lui est confié pour l'exécution de son travail. Il doit notamment, dans toute la mesure du possible, le tenir en bon état de propreté, ainsi que l'emplacement où il travaille.
Les réparations ou changements aux machines ne doivent être effectués que par les personnes qui en sont expressément chargées. Tout incident ou arrêt de fonctionnement des machines doit immédiatement être signalé au responsable hiérarchique de l'atelier ou du service. Il est interdit aux salariés d'utiliser une machine qui ne leur aurait pas été assignée ou d’utiliser une machine à d’autres fins, notamment personnelles.
Appareils de levage et chariots automoteurs
L'utilisation des appareils de levage et des chariots de manutention est strictement réservée au personnel nommément habilité et détenteur des autorisations nécessaires.
Installations électriques
L'intervention sur/ou à proximité d'une installation électrique est strictement réservée au personnel pourvu d'une habilitation.
Tout incident et dysfonctionnement d’une installation ou d’un appareil électrique doit être obligatoirement immédiatement signalé à un responsable. Le personnel est tenu d’utiliser toute installation et/ou appareil électrique qui lui est confié, conformément à son objet. Il lui est interdit de l’utiliser à d’autres fins, notamment personnelles, sauf autorisation exceptionnelle du chef de service.
Substances et préparations dangereuses
Le personnel est tenu d'utiliser conformément à leur destination et s'il y est autorisé, les substances et préparations dangereuses comme par exemple les produits désinfectants ou d’entretiens courants. Cette utilisation doit être conforme aux instructions données par la hiérarchie.
Péril et incendies
En cas de péril, en particulier d'incendie, le personnel doit respecter les consignes de sécurité prévues par les notes de service affichées à cet effet. Il est interdit de manipuler les matériels de secours (extincteurs, lances, ...) en dehors de leur utilisation normale et de gêner de quelque façon que ce soit, leur libre accès ainsi que celui des issues de secours.
Interdiction de fumer et de vapoter
Il est interdit de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif et notamment dans tous les lieux fermés et couverts qui constituent des lieux de travail, ainsi que le cas échéant, ceux pour lesquels une telle interdiction est édictée pour des raisons de sécurité, même s'ils se situent en plein air.
Il est interdit de vapoter dans les locaux recevant des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l’établissement, fermés et couverts et affectés à un usage collectif, à l’exception des locaux qui accueillent du public.
Accidents du travail
Tout accident du travail, même de peu d’importance, doit être immédiatement signalé (ou au plus tard dans les 24 heures) sauf cas de force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue au responsable hiérarchique de l'intéressé par l'accidenté ou les personnes qui en ont eu connaissance de l’accident, afin de permettre d'effectuer les déclarations légales dans les délais prescrits. Les salariés doivent indiquer au service du personnel l'identité et les coordonnées de la personne à prévenir en cas d'accident.
Droit d'alerte
Tout salarié qui a un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, doit en avertir immédiatement son supérieur hiérarchique. Tout salarié doit informer sa hiérarchie de toute défectuosité constatée dans le système de protection.
Rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des travailleurs
L'employeur ou une personne le représentant pourra être amené à demander à l'ensemble des salariés ou à certains d'entre eux de quitter temporairement leur poste de travail habituel pour participer au rétablissement des conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu'elles apparaissent compromises. En cas d'extrême urgence, l'employeur ou son représentant peut réquisitionner un ou plusieurs salariés à tout moment, afin de rétablir les conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité. Les salariés amenés à participer à ces travaux seront ceux qui auront une bonne connaissance de la défectuosité constatée, et ceux qui du fait de leur fonction, sont amenés à informer les salariés des règles de sécurité. En aucun cas, il ne pourra s'agir de nouveaux embauchés.
Ouvertures et Contrôles des vestiaires
L’employeur ou son représentant se réserve le droit, lorsque cela sera justifié par un motif légitime et notamment par les nécessités de l’hygiène et/ou de la sécurité, en cas de disparitions renouvelées et/ou rapprochées d’objets ou de matériels appartenant à l’entreprise, de procéder à l’ouverture des vestiaires et armoires individuels. Un tel contrôle ne pourra avoir lieu qu’après information des salariés concernés. L’ouverture se fera en présence de l’intéressé ou celui-ci étant prévenu préalablement dans un délai suffisant. En l’absence du salarié, l’ouverture se fera en présence d’un témoin, salarié de l’entreprise.
Vérifications
A titre exceptionnel, en cas de disparitions renouvelées et/ou rapprochées d’objets ou de matériels appartenant à l’entreprise ou pour des raisons de sécurité collective si l’activité de l’entreprise l’exige, l’employeur ou son représentant se réserve la possibilité de procéder à
des vérifications des effets ou objets personnels des salariés (vêtements personnels ou de travail, sacs, cartables, véhicules …) Ces vérifications ne pourront avoir lieu qu’avec l’accord du salarié et à condition qu’il ait été averti de son droit de s’opposer à un tel contrôle et d’exiger la présence d’un témoin.
Ces vérifications s’exerceront dans des conditions qui préservent la dignité et l’intimité à l’égard des tiers non requis.
Véhicules
Certains salariés peuvent être amenés dans le cadre de leurs fonctions à utiliser un véhicule d’entreprise.
Dans ce cas, il est rappelé au personnel concerné qu’il est indispensable :
D’être titulaire et en possession d’un permis de conduire valide et adapté au véhicule conduit,
D’informer la Direction de tout retrait ou suspension du permis de conduire,
De respecter toutes les dispositions du Code de la route, notamment les limitations de vitesse, la signalisation, les distances de sécurité,
De ne pas conduire sous l’emprise d’alcool et ou de stupéfiants,
D’être courtois au volant et de s’affranchir notamment de tout comportement qui pourrait causer du tort à la société,
De ne pas fumer ni manger à l’intérieur du véhicule,
De ne pas se livrer au volant à aucune activité susceptible de réduire l’attention ou la maîtrise du véhicule notamment l’usage du téléphone,
De signaler immédiatement à la Direction tout accident ou accrochage qui aurait impliqué le véhicule,
De signaler à la Direction tout incident susceptible d’altérer la sécurité du véhicule ou de ses occupants.
Un matériel de géolocalisation pourra être installé sur les véhicules de service. Un tel dispositif permettrait de répondre à des finalités :
De sécurité du salarié, des marchandises ou du véhicule dont il a la charge,
D’une meilleure allocation des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés,
De suivi et de facturation d’une prestation,
De suivi du temps de travail.
Il est formellement interdit de tenter de déconnecter ou de brouiller ce dispositif. L’interdiction de déconnexion du dispositif s’entend hors cas où l’utilisation du véhicule est autorisée à titre personnel, et uniquement dans cette situation, lors de l’utilisation personnelle du véhicule.
Téléphone portable personnel
La direction rappelle que l’utilisation du téléphone portable personnel est possible pendant les temps de pause et de repas, pendant lesquels les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles.
Eu égard à l’obligation de prévention et de sécurité des salariés imposée à la direction, le travail en atelier, sur machines dangereuses, avec un véhicule ou un engin notamment de manutention, impose aux collaborateurs concernés, une stricte interdiction d’utiliser leur téléphone portable personnel pendant les heures de travail. Cette interdiction, est prise afin de garantir, prévenir et préserver la vigilance et la sécurité sur les postes de travail listés ci-dessus, et afin de ne présenter aucun risque pour les salariés de l’entreprise.
L’interdiction vise aussi bien la réception et l’émission d’appels, de SMS, de MMS, l’utilisation des réseaux sociaux, la prise et/ou le visionnage de photos, vidéos, l’écoute de la musique, la navigation internet, etc.
En cas d’urgence ou de gravité exceptionnelle, le salarié peut solliciter une autorisation à la direction afin de pouvoir utiliser ponctuellement et raisonnablement son téléphone personnel. La direction rappelle toutefois, qu’en cas d’urgence, le standard de l’entreprise reste également à la disposition des salariés, aussi bien pour recevoir que pour émettre un appel urgent.
– HYGIENE
Sanitaires
Des cabinets d'aisance sont mis à la disposition du personnel dans les différents lieux de travail. Les membres du personnel utilisateur de ces lieux devront les laisser, après usage, dans un état de très grande propreté afin d'éviter la gêne des autres usagers par manque d'hygiène.
Repas et réfectoire
Il est interdit de prendre ses repas dans les locaux affectés au travail. Ceux-ci doivent être consommés dans les locaux réservés à cet effet aux heures prévues par voie d'affichage (réfectoire, cantine). Cette mesure peut être temporairement adaptée en cas de pandémie, afin de se conformer aux protocoles sanitaires nationaux. Les appareils de cuisson et les réfrigérateurs doivent être maintenus en constant état de propreté.
Vestiaires
Dans les dépôts, le personnel dispose de vestiaires individuels. Ces vestiaires ne peuvent être utilisés que pour l’usage auquel ils sont destinés et doivent être maintenus dans un constant état de propreté.
Boissons alcoolisées
Il est interdit de pénétrer ou de séjourner en état d'ivresse dans l'entreprise.
La consommation des boissons alcoolisées dans les locaux de travail est interdite.
Seuls du vin, du cidre et de la bière peuvent être consommés lors des repas en quantité raisonnable.
En raison de l’obligation faite au chef d’entreprise d’assurer la sécurité, la Direction pourra recourir à l’éthylotest pour les personnes occupées à l’exécution de travaux de nature à exposer les personnes et/ou les biens à un danger (par exemple, travaux sur machines, conduite de véhicule qu’elle qu’en soit la nature, manipulation de produits dangereux, etc...), dans les cas où l’état apparent d’imprégnation alcoolique peut constituer un danger pour les intéressés ou leur entourage.
Cet éthylotest sera obligatoirement effectué en présence d’un tiers, le salarié concerné disposant par ailleurs, de la possibilité de solliciter une contre-expertise immédiate, l'éthylotest étant alors renouvelé en présence d'un salarié de l'entreprise choisi par l'intéressé. Dans l’hypothèse d’un contrôle positif, le salarié concerné, pourra faire l’objet de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement.
Drogue
L’introduction, la distribution et la consommation de produits stupéfiants illicites sont strictement interdites dans les locaux de l’entreprise et ses dépendances.
Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans tout le périmètre de l’établissement sous l’emprise de substances stupéfiantes illicites. En raison de l’obligation faite au chef d’entreprise d’assurer la sécurité des salariés, la Direction pourra recourir à un test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants pour les personnes occupées à l’exécution de travaux de nature à exposer les personnes et/ou les biens à un danger, à savoir :
Salariés affectés à la conduite de véhicules de quelque type que ce soit ou de chariot automoteur,
Salariés travaillant sur des machines,
Salariés amenés à manipuler des produits dangereux,
Salariés travaillant en hauteur,
Salariés effectuant des manutentions lourdes,
Salariés amenés à évoluer dans le dépôt au sein duquel circulent les caristes.
Des contrôles aléatoires pourront être pratiqués sur les lieux de travail par un supérieur hiérarchique qui aura préalablement reçu une information appropriée sur la manière de mettre en œuvre ce dépistage et d’en lire le résultat.
Un contrôle pourra également être effectué lorsqu’il apparaitra que le comportement des salariés laissera présumer une consommation de drogue (Par exemple : odeur de cannabis, salarié présentant des signes d’altération du comportement sur le lieu de travail, etc…).
Le supérieur hiérarchique s’assurera au préalable que le test de dépistage se trouve dans un parfait état de validité et de conservation et se conformera strictement à la notice d’utilisation. Ce test de dépistage sera obligatoirement effectué en présence d’un tiers, chaque salarié concerné disposant, par ailleurs, de la possibilité de solliciter une contre-expertise médicale aux frais de l’employeur, qui devra être effectuée dans les plus brefs délais.
Dans l’hypothèse d’un contrôle positif, le salarié concerné, pourra faire l’objet de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement.
– Visites medicales
Le personnel doit se soumettre aux visites médicales prévues par les textes en vigueur et respecter scrupuleusement à l'occasion de celles-ci les dates et heures de convocation. Ces examens sont obligatoires. Le refus de s’y soumettre peut entrainer des sanctions disciplinaires.
III – DISCIPLINE
- Principes generaux
Le personnel est tenu de se conformer aux instructions données par un supérieur hiérarchique ainsi qu'aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance, notamment par voie d'affiche ou de note de service. Seront notamment susceptibles d'entraîner des sanctions disciplinaires les faits suivants :
Introduire des boissons alcoolisées dans des conditions autres ou dans d’autres quantités que celles prévues par le règlement intérieur,
Entrer dans les ateliers ou bureaux en état d'ivresse,
Conduire un engin, une machine ou un véhicule de quelque nature que ce soit dans un état d’ébriété,
S’être fait retirer son permis de conduire consécutivement à un comportement fautif pour le personnel amené, dans le cadre de ses fonctions, à conduire des véhicules engins ou machines nécessitant la possession d’un tel permis,
Déconnecter ou brouiller le dispositif de géo-localisation installé dans les véhicules,
Introduire des marchandises destinées à être vendues, sous réserve des droits reconnus au CSE
Introduire des produits ou objets légalement prohibés (armes, drogues, etc...),
Prendre ses repas dans les ateliers ou bureaux,
Fumer dans les endroits interdits,
Introduire ou faciliter l'introduction dans l'entreprise de personnes étrangères sans motif de service et en dehors des cas et limites prévus par la loi,
Rester ou pénétrer sur les lieux de travail en dehors de l'horaire de travail sans autorisation de la Direction,
Utiliser les véhicules de l'entreprise sans autorisation,
Détériorer les locaux de toute nature, les murs et plantations existant dans l'enceinte de l'entreprise ainsi que les affiches apposées par la Direction et toutes les affiches apposées dans les conditions légales et réglementaires,
Faire des quêtes sans autorisation,
Commettre des actes d'insubordination à l'égard des supérieurs hiérarchiques,
Se livrer à des plaisanteries ou à des violences de nature à provoquer des accidents de personnes ou de matériel,
Emporter de l'entreprise, sans autorisation, des objets appartenant à l'établissement, commettre des manquements aux bonnes mœurs,
Refuser de communiquer des renseignements nécessaires à l'application des dispositions légales ou conventionnelles,
Divulguer des secrets ou procédés de fabrication et manquer au secret professionnel.
-Acces a l’entreprise et horaires de travail
L'accès de l'entreprise (et de toute dépendance) et le séjour dans un quelconque endroit à l'intérieur de son enceinte sont interdits à toute personne étrangère à l'entreprise et, en particulier, à toute personne ne faisant pas ou plus partie du personnel si elle ne peut se prévaloir d'une autorisation de la Direction ou d'une disposition légale. Le personnel ne peut pénétrer dans l'entreprise que pour l'exécution de son travail ou s'il peut se prévaloir d'une autorisation de la Direction ou d'une disposition légale.
Entrée et sorties
Toute sortie pendant les heures de travail pour des motifs autres que de service doit donner lieu à présentation d’une autorisation écrite préalable de sortie. Pendant son travail, aucun salarié ne peut quitter son poste de travail sans autorisation de son chef de service ou de son chef d'atelier, hormis le cas où le salarié estimerait être en situation de danger grave et imminent et userait de son droit de retrait.
Horaires de travail
Le personnel est tenu de respecter les horaires de travail fixés par la Direction et affichés dans l'entreprise. Le personnel doit se trouver à son poste, en tenue de travail, aux heures fixées pour le début et la fin de celui-ci. Aucun salarié ne peut, sans autorisation préalable, se trouver sur les lieux de travail ni y être occupé en dehors de l'horaire fixé. Toute modification des horaires intervenant après avoir fait l’objet de procédures légales et conventionnelles nécessaires à sa mise en place, et sous réserve des droits reconnus aux salariés à temps partiel par la règlementation en vigueur, s’impose à tout salarié concerné, y compris si elle entraîne l’exécution d’heures supplémentaires.
Nul ne peut effectuer des heures supplémentaires sans ordre de la Direction.
Le personnel qui exécute un travail pour lequel une présence continue est nécessaire doit assurer le travail jusqu’à l’arrivée de son successeur. En cas d’absence de celui-ci, le salarié doit en aviser son supérieur hiérarchique.
Retards et absences
Tout retard doit être justifié auprès du supérieur hiérarchique dans les 2 heures, et au plus tard, lors du retour du salarié dans l’entreprise. Tout retard non justifié est passible de l'une des sanctions prévues par le présent règlement. Il en est de même de toute sortie anticipée sans autorisation. Les retards renouvelés non justifiés ou un retard important peuvent entraîner l'application de l'une des sanctions prévues ci-dessous. Toute absence de quelque nature que ce soit, doit être justifiée auprès du supérieur hiérarchique au plus tard dans les délais conventionnels. Toute absence non justifiée est passible de l'une des sanctions prévues par le présent règlement.
– Execution du travail
Le personnel doit exécuter les travaux qui lui sont confiés en respectant les ordres et directives qui lui sont donnés par la hiérarchie. Nul ne peut modifier les procédures et modes opératoires sans ordre préalable.
– Principe de neutralite
Compte tenu de la politique de neutralité philosophique, religieuse et politique mise en œuvre au sein de la Société vis-à-vis de sa clientèle, le port de tout signe visible distinctif et/ou toute manifestation visible d’une conviction politique, religieuse ou philosophique est interdit sur le lieu de travail, pour tout travailleur en relation avec les clients de l’entreprise.
– Lutte contre le harcelement
Lutte contre le harcèlement moral
Article L 1152-1 du Code du travail
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Article L 1152-2 du Code du travail « Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. ». Article L 1152-3 du Code du travail « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ». Article L 1152-4 du Code du travail « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l’article L 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du Code Pénal ».
Article L 1152-5 du Code du travail « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire ». Article L 1152-6 du Code du travail « Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime ».
Lutte contre le harcèlement sexuel Article L 1153-1 du Code du travail
« Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué :
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.»
Article L 1153-2 du Code du travail « Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.». Article L 1153-3 du Code du travail « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ». Article L 1153-4 du Code du travail « Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul. ».
Article L 1153-5 du Code du travail « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. » Article L 1153-6 du Code du travail « Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire ».
Lutte contre les agissements sexistes Article L 1142-1 du Code du travail
« Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : 1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. » Article L 1142-2 du Code du travail « Lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée, les interdictions prévues à l'article L. 1142-1 ne sont pas applicables. Un décret en Conseil d'Etat détermine, après avis des organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement. » Article L 1142-2-1 du Code du travail « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » Article L 1142-3 du Code du travail « Est nulle toute clause d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat de travail qui réserve le bénéfice d'une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque cette clause a pour objet l'application des dispositions relatives : 1° A la protection de la grossesse et de la maternité, prévues aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 ;
2° A l'interdiction d'emploi prénatal et postnatal, prévues à l'article L. 1225-29 ; 3° A l'allaitement, prévues aux articles L. 1225-30 à L. 1225-33 ; 4° A la démission de la salariée en état de grossesse médicalement constaté, prévues à l'article L. 1225-34 ; 5° Au congé de paternité et d'accueil de l'enfant, prévues aux articles L.1225-35 et L.1225-36 ; 6° Au congé d'adoption, prévues aux articles L. 1225-37 à L. 1225-45. » Article L 1142-4 du Code du travail « Les dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-3 ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent : 1° Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ; 2° Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ; 3° Soit de l'application du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. »
Article L 1142-5 du Code du travail « Il incombe à l'employeur de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre : 1° Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ; 2° Dans les entreprises non soumises à l'obligation de négocier en application des articles L. 2232-21 et L. 2232-24 ; 3° Dans les entreprises non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. » Article L1142-6 du Code du travail
« Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1132-1 sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1à 225-4 du code pénal. »
Protection du lanceur d’alerte
Un dispositif de protection des lanceurs d'alerte est prévu au
chapitre II (articles 6 à 16) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Actions en justice
Article L 1154-1 du Code du travail
« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »
Article L 1154-2 du Code du travail « Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L 1154-1, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment. »
Dispositions pénales
Article L 1155-1 du Code du travail
« Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu par l’article L 1152-6, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3750 €. »
Article L 1155-2 du Code du travail « Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue. »
– Requetes et reclamations
La Direction reçoit individuellement les salariés qui en font la demande, aux heures et lieux communiqués aux demandeurs, sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel.
– Materiel de l’entreprise
Tout membre du personnel est tenu de conserver, en bon état, d’une façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail. Il ne doit pas utiliser ce matériel, à d’autres fins, et notamment à des fins personnelles, sans autorisation.
Les ressources informatiques et de communication de l’entreprise sont destinées à une utilisation professionnelle. Un usage raisonnable pour des motifs privés peut être accepté, dans le respect des lois et règlementations applicables.
L’utilisation par le salarié d’un mot de passe ou d’un login personnel sur le matériel informatique professionnel est tolérée à titre de sécurité afin d’éviter toute intrusion malveillante d’un tiers. Cependant, le salarié doit impérativement communiquer dès leur mise en place, le mot de passe ou login nécessaire, au responsable informatique, afin d’assurer l’utilisation du poste informatique en question en cas d’absence du salarié.
Il est interdit d'introduire dans l’entreprise et/ou dans le matériel informatique de l’entreprise (y compris portable) des logiciels pour lesquels cette dernière n'a pas de licence d'utilisation.
Les fichiers informatiques enregistrés sur le disque dur de l’ordinateur mis à la disposition du salarié sont présumés avoir un objet exclusivement professionnel. A défaut de comporter une mention les identifiant comme personnels, ils peuvent être consultés librement par l’entreprise.
Les fichiers identifiés comme personnels ne pourront être « ouverts » qu’en présence du salarié. Si celui-ci est absent, l’entreprise doit préalablement l’en informer. Si le salarié refuse de rejoindre son poste, l’employeur assisté d’un informaticien et/ou d’un huissier peut néanmoins procéder à l’ouverture des fichiers concernés.
En cas de risques ou d’événements particuliers comme notamment en présence d’éléments concordants et objectifs présumant d’une utilisation des ressources informatiques pénalement sanctionnables, l’employeur peut faire ouvrir ces fichiers personnels sans alerter ni informer au préalable le salarié concerné.
– Relations avec les clients et fournisseurs
Le personnel invité à une manifestation commerciale, quelle que soit sa nature, par un fournisseur, un client ou toute personne et/ou société ayant ou étant susceptible d’avoir des relations commerciales avec la Société CRISTAL HYGIENE est tenu d’en informer préalablement son supérieur hiérarchique.
Il est interdit d’accepter, sans autorisation préalable de la Direction, un cadeau ou un avantage, de quelque nature que ce soit, de la part d’un client, d’un fournisseur ou de toute autre personne ou société ayant ou étant susceptible d’avoir des intérêts commerciaux avec la Société CRISTAL HYGIENE.
– Stationnement des moyens de transports individuels
Aucun moyen de transport individuel appartenant aux salariés ne peut stationner dans l'entreprise à un endroit autre que ceux prévus à cet effet. Les salariés qui entendent utiliser les emplacements non surveillés mis à leur disposition par l'entreprise pour le stationnement de leurs moyens de transport individuels, sont tenus de respecter le code de la route ainsi que les règles et consignes d'utilisation portées à leur connaissance par note de service, affichage ou autre mode de signalisation. L'utilisation, facultative pour le personnel de ces emplacements implique nécessairement l'acceptation et l'observation sans réserve par les utilisateurs de toutes les dispositions portées à leur connaissance concernant celle-ci.
– Code de conduite anti-corruption
Le code de conduite anti-corruption est consultable sur les sites intranet et internet de CRISTAL HYGIENE.
Il appartient donc à chacun de lire attentivement et de comprendre les règles exposées dans ce Code et de faire preuve de discernement et de bon sens face aux diverses situations qui peuvent se présenter.
Respect des règles de la concurrence
CRISTAL HYGIENE souhaite que ses employés respectent les règles de concurrence. Ce sont des lois et des réglementations qui visent à promouvoir une concurrence équitable et à prévenir les pratiques anticoncurrentielles sur les marchés. Il peut s’agir notamment d’ententes expresses ou tacites, d’actions concertées ou d’abus de position dominante permettant d’écarter d’autres concurrents.
Respect de la législation liée à la corruption
L’entreprise attend de ses employés qu’ils se conforment à l’ensemble des lois et règlements applicables en matière de répression des actes de corruption sous toutes ses formes. Il existe deux formes de corruption : la corruption active et la corruption passive.
La confidentialité
Les employés de CRISTAL HYGIENE doivent respecter les droits de propriété intellectuelle, les secrets industriels et commerciaux, ainsi que toute autre information confidentielle, exclusive ou sensible de CRISTAL HYGIENE, et ne peuvent pas les utiliser, sauf dans les limites prévues durant leur activité. CRISTAL HYGIENE attend de tous ses salariés qu’ils adoptent une politique de confidentialité.
Les conflits d’intérêt
Nous exigeons de l’ensemble de nos salariés qu’ils prennent des décisions dans l’intérêt de CRISTAL HYGIENE. Cela comprend le fait d’éviter toutes situations dans lesquelles un conflit pourrait survenir entre l’intérêt de CRISTAL HYGIENE et un intérêt personnel, direct ou indirect.
Les cadeaux / avantages
Les employés de CRISTAL HYGIENE ne peuvent pas offrir ni recevoir de cadeaux, des paiements ou autres avantages au-delà de la somme de 150 euros pouvant influencer ou donner l’apparence d’influencer une décision commerciale. Les cadeaux ou invitations d’une valeur estimée inférieure à 50 euros peuvent être offerts ou reçus sans information ni autorisation du responsable hiérarchique. Les cadeaux ou invitations d’une valeur estimée comprise entre 50 et 150 euros peuvent être offerts ou reçus, ils font l’objet d’une information au responsable hiérarchique. Dans le cadre d’une opération commerciale globale et documentée (exemple : les jeux d’été) un tirage au sort sera effectué, les cadeaux ou bons d’achats peuvent avoir exceptionnellement une valeur supérieure à 150 euros.
Le paiement de facilitation
Le paiement de facilitation désigne le fait de rémunérer, directement ou indirectement, de façon indue, un agent public ou un salarié privé pour la réalisation de procédures administratives ou commerciales qui devraient être obtenues par des voies légales normales. Il vise à inciter les agents publics ou les salariés privés à exécuter leurs fonctions plus efficacement et avec diligence.
Le blanchiment d’argent
CRISTAL HYGIENE prend très au sérieux le respect de toutes les lois liées à la lutte contre le blanchiment d'argent et le financement du terrorisme. Nous garantissons d’entretenir des relations commerciales uniquement avec des partenaires de confiance. Seuls les fonds provenant d'activités commerciales légitimes seront acceptés, et les employés doivent faire preuve d'une extrême
prudence en cas de commandes ou de paiements inhabituels (par exemple si le paiement est effectué par une personne ou une entité autre que la personne qui a conclu le contrat). En cas de doute, les employés doivent immédiatement le signaler à leur supérieur en suivant la procédure du 4.1.
Fraudes et escroqueries
Les Collaborateurs de CRISTAL HYGIENE ne doivent pas chercher à obtenir un avantage quelconque en recourant à la fraude, à la tromperie ou à de fausses déclarations, ou en permettant à quiconque d’agir de la sorte. Cela englobe toute fraude ou vol envers l’entreprise, un client ou une tierce personne ainsi que tout détournement de biens quel qu’il soit.
Le choix des partenaires extérieurs
Le choix des partenaires passe par la « due diligence » qui signifie en français « obligation de vigilance ». En quelque sorte la diligence, qu'elle soit raisonnable ou renforcée, renvoie à l'obligation pour l'acheteur d'être vigilant. Son but est de sécuriser les achats et transactions. Pendant toute la durée de la relation d'affaires, les entreprises doivent assurer une surveillance adaptée aux risques de blanchiment de capitaux et de financement du terrorisme en vue de conserver une connaissance adéquate de leur client, à l'aide des vérifications effectuées (par le biais d’audit par exemple). Pour cela, CRISTAL HYGIENE souhaitent que ses salariés restent vigilants envers les partenaires externes.
Le référent anticorruption
Celui-ci s’assure du respect du code de conduite ANTICORRUPTION de CRISTAL HYGIENE. Il se trouve disponible envers les collaborateurs pour répondre à leurs éventuels questionnements. En lien avec les autres fonctions concernées (ressources humaines, responsable de site) le référent anticorruption pilote l’alerte interne à CRISTAL HYGIENE. Il suit l’exploitation faite des alertes reçues sur l’adresse mail créée à cette occasion : anticorruption@cristalhygiene.com Sa nomination se fait sur proposition du CSE au dirigeant de la société qui valide la candidature.
Les sanctions
Différentes sanctions peuvent être mise en place en cas de non-respect du code de conduite. Elles sont détaillées dans le point IV du présent règlement.
10.12. Les témoins Toute personne témoin d’un acte ou d’une tentative de corruption doit en faire par à son supérieur hiérarchique et au référent anticorruption en lui adressant un mail. Les témoins sont alors considérés comme lanceurs d’alertes. Un lanceur d'alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur une situation à risque.
IV – SANCTIONS DISCIPLINAIRES
- Nature et echelle des sanctions disciplinaires
En dehors des sanctions prévues par la législation en vigueur, et notamment par le Code Pénal pour les délits commis à l'occasion du contrat de travail, la Direction se réserve d'appliquer l'une quelconque des sanctions disciplinaires suivantes en cas d'infraction au présent règlement (ou aux notes de service prises pour son application) ou en cas de faute commise par le salarié :
Blâme : réprimande orale,
Avertissement : réprimande écrite destinée à attirer l'attention,
Mutation disciplinaire dans un autre poste : changement de poste à titre de sanction,
Mise à pied disciplinaire : suspension temporaire du contrat de travail sans rémunération d'une durée ne pouvant excéder 15 jours,
Rétrogradation disciplinaire : changement de catégorie à titre de sanction, avec incidence sur la rémunération et sur les fonctions,
Licenciement : rupture du contrat de travail à l'issue du préavis,
Licenciement pour faute grave ou lourde (selon la gravité de la faute et/ou l’existence d’une intention de nuire) : rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnités de licenciement.
Cet ordre d'énumération qui détermine l'échelle des sanctions ne lie pas l'employeur. Est considéré comme fautif un comportement qui se manifeste par un acte positif ou une abstention de nature volontaire ne correspondant pas à l’exécution normale de la relation contractuelle. Il peut notamment s’agir d’un non-respect d’une disposition du présent règlement, du Code du travail, de l’inexécution ou de la mauvaise exécution du travail. A titre d'exemple, sont susceptibles de constituer des fautes graves ou lourdes : le vol, l'abus de confiance, les voies de fait ou injures à l'égard de la Direction ou de membres du personnel, le refus d'effectuer les travaux aux heures et conditions prescrites (heures supplémentaires, heures de récupération, etc...) sous réserve du respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les malfaçons, la fraude ou tentative de fraude en matière de pointage, les infractions aux mesures d'hygiène et de sécurité et aux prescriptions de la médecine du travail, l'état d'ivresse, les atteintes aux bonnes mœurs. Cette énumération n'a pas de caractère limitatif.
– Procedure disciplinaire
Conformément aux textes en vigueur, le présent règlement énonce les procédures applicables en matière disciplinaire telles qu'elles résultent des articles L 1332-1 à L 1332-3 du Code du Travail reproduit ci-après :
Article L 1332-1 du Code du travail, « Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui ».
Article L 1332-2 du Code du travail, « Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de
même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé ». Article L 1332-3 du Code du travail, « Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée ».
V – PUBLICATION – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent règlement, après avoir été soumis pour avis aux membres du CSE pour les matières relevant de sa compétence, a été adressé en double exemplaire à l'inspecteur du travail.
L’avis du CSE en date du 21 Novembre 2024 a également été joint lors de l’envoi du présent règlement à l’Inspecteur du travail.
Le présent règlement a été déposé au secrétariat greffe du conseil des Prud'hommes de Saint- Etienne.
Il est affiché à l'intérieur des locaux de travail ainsi qu'à l'endroit où se fait l'embauchage et mis en ligne sur l’intranet ; et est applicable à partir du 21/11/2024
Fait à Saint-Etienne Le 21/11/2024
LA DIRECTION
EXTRAIT DU PV DE LA REUNION DE CSE CRISTAL HYGIENE DU 21/11/2024
Projet de Règlement Intérieur :
La direction a présenté le projet de règlement intérieur intégrant la MAJ du code anti- corruption, et a répondu aux questions posées. Le CSE a donné un avis favorable sur le règlement intérieur. Fait à Saint Etienne, le 21/11/2024 Secrétaire du CSE
